Планирование карьеры в организации

При этом построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач по проектированию, производству продукции и ее поставке потребителям. Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что разделение прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими техническими разработками, закупкой сырья и материалов, производством, сбытом и т.д.

Линейно-функциональные организационные структуры управления наиболее эффективны в стабильной среде, рассчитаны на использование действующих технологий, содействуют эффективному выполнению стандартизированных эксплуатационных мероприятий, ориентированы на ценовую конкуренцию. Они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

Линейно-фукциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Такая структура подразумевает создание при основных звеньях вертикальной линейной структуры также и функциональных подразделений, что и можно увидеть в нашей организации. Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов, решений, которые вступают в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями. Наряду с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов и цехов) в организационной структуре ООО «Новгороднефтепродукт» существуют руководители функциональных подразделений подготавливающие проекты планов, отчетов, которые становятся официальными документами после подписания линейными руководителями.

По организационно-правовой форме организация ООО «Новгороднефтепродукт» является обществом с ограниченной ответственностью учрежденное несколькими юридическими и физическими лицами, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Форма собственности - частная.

ООО «Новгороднефтепродукт» - торгово-промышленная организация, так как сферой деятельности организации являются производство и продажа нефтепродуктов, дизельного топлива, нефти и газа.

2.2 Основные черты управления карьерой в организации ООО «Новгороднефтепродукт»

ООО «Новгороднефтепродукт» - торгово-промышленная организация, так как сферой деятельности организации являются производство и продажа нефтепродуктов, дизельного топлива, нефти и газа.

Залог надежности работы торгово-промышленной организации - это, прежде всего, кадры и специалисты высокого профессионального уровня. Сильно стороной ООО «Новгороднефтепродукт» является кадровый потенциал, навыки и опыт его персонала.

В ООО «Новгороднефтепродукт» разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работа до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

Основные положения кадровой политики включают в себя:

1) Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

2) Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

3) Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

4) Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;

5) Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;

6) Защиту прав и гарантий каждого работника ООО «Новгороднефтепродукт» работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

7) Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

8) Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

В сфере развития персонала ООО «Новгороднефтепродукт» основывается на том, что персонал - одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей.

Ежегодно реализуемая программа «Кадры» включает в себя мероприятия по осуществлению качественного подбора работников, обучению и повышению квалификации персонала, работе с молодыми специалистами, совершенствованию системы морального и материального стимулирования кадров, созданию условий для участия сотрудников в рационализаторской и научно-исследовательской деятельности.

Комплектование кадрами осуществляется методом свободного набора с внешнего рынка трудовых ресурсов. Приток специалистов по требуемым направлениям во многом обеспечивает целевая подготовка кадров, которая формируется путем отбора претендентов на обучение, организации и проведения всех видов практик, предоставления рабочих мест в ООО «Новгороднефтепродукт» после окончания образовательного учреждения.

Ежегодно каждый третий сотрудник ООО «Новгороднефтепродукт» проходит учебный цикл по повышению квалификации, для этого используются все доступные способы обучения: дистанционные программы, стажировка персонала, выездные семинары и тренинги по программе Master of Business Administration (MBA). Знания, приобретаемые в процессе обучения, создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников.

Одним из важных направлений в работе с персоналом является работа с молодежью и молодыми специалистами. В компании четко выстроена работа по профессиональной адаптации молодежи на производстве, привлечению молодых специалистов к научно-технической деятельности, повышению квалификации, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи.

Задача по обеспечению высокой мотивации персонала компании решается за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников.

Формами материального стимулирования персонала являются оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности.

Помимо материального стимулирования в ООО «Новгороднефтепродукт» применяется система морального поощрения. Компания регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам.

Не мало важной составляющей управления деловой карьеры является изучение мнения работников по работе предприятия. Это дает возможность обратной связи между подчиненными и руководителями, что говорит о полноценно действующем системном подходе на предприятии. Обратная связь быстро показывает реакцию на проведенные изменения в производстве, в организации и в целом в деятельности предприятия, что позволит руководству предпринимать меры по совершенствованию деятельности предприятия в различных направлениях, что в свою очередь приводит к повышению конкурентоспособности предприятия, а значит и к увеличению общей выручки. Чтобы узнать уровень удовлетворенности сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт» их карьерным ростом, проведем небольшое тестирование.

В тестировании участвовали 30 сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт». Сотрудникам было предложено ответить на следующие вопросы:

1. Как долго Вы работаете в организации?

1. Меньше года

2. От 1 до 5 лет

3. От 5 до 10

4. Более 10 лет

2. Что Вы больше всего цените в своей работе?

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

3. Как Вы предпочитаете работать?

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

3. Если это очень нужно для организации.

4. При всех случаях я бы предпочел (-ла) остаться на той работе, к которой привык (-ла).

5. Как долго Вы работаете в данной должности?

1. 0-2 года

2. 2-5 лет

3. 5-10 лет

4. Более 10 лет

6. Как бы Вы оценили нынешнее материальное положение своей семьи (лично Вас):

1. Денег не хватает даже на самые необходимые продукты

2. Все деньги расходуются на продукты необходимых дорогих вещей

3. Деньги есть, но покупка товаров длительного использования (телевизор и др.)

4. Живем обеспеченно, но некоторые покупки (квартиру и т.д.) затруднительны

5. Не отказываем себе ни в чем

6. Материальное положение меня во всем устраивает

7. Какой, по Вашему мнению, должен быть оптимальный срок нахождения сотрудника на одной должности?

1. 1-2 года

2. 3-5 лет

3. Более 5 лет

8. Достаточно ли хорошие условия труда в данной организации?

1. Да, меня всё устраивает.

2. Хотелось бы предложить свои пожелания относительно условий труда.

3. Нет, не устраивают.

9. Дружный ли у Вас коллектив?

1. Да, сотрудники помогают друг другу и хорошо между собой ладят.

2. Нет, коллектив не дружный.

10. Легко ли новые сотрудники входят в коллектив данной организации?

1. Да, легко. У нас дружный коллектив и руководство помогает новому сотруднику быстро влиться в коллектив.

2. Нет, довольно-таки сложно

11. Помогает ли руководство карьерному росту сотрудников организации?

1. Да

2. Нет

12. Как часто Вас посещают мысли о смене рабочего места?

1. Посещают и довольно-таки часто.

2. Нет, не посещают. Меня устраивает моя работа.

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих.

14. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

15. Хотели бы вы двигаться вверх по карьерной лестнице?

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

3. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

4. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

5. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

6. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

Далее представлены результаты тестирования сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»:

Таблица 2 - Результаты тестирования сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»

Номер вопроса	Вариант ответа	Процентное соотношение
1	1 2 3 4	23% 47% 20% 10%
2	1 2 3 4 5	15% 25% 10% 35% 15%
3	1 2 3 4 5	40% 15% 25% 10% 10%
4	1 2 3 4	30% 35% 10% 25%
5	1 2 3 4	18% 44% 24% 14%
6	1 2 3 4 5 6	3% 7% 25% 35% 10% 20%
7	1 2 3	25% 55% 20%
8	1 2 3	60% 30% 10%
9	1 2	80% 20%
10	1 2	75% 25%
11	1 2	90% 10%
12	1 2	20% 80%
13	1 2 3 4 5	45% 15% 10% 10% 20%
14	1 2 3 4 5	25% 25% 15% 25% 10%
15	1 2 3 4 5 6	10% 10% 35% 10% 25% 10%

Проанализировав ответы сотрудников на заданные вопросы, можно сделать вывод, что, в целом, сотрудники довольны работой руководства в области планирования карьеры. Также можно сделать вывод о том, что для работы у сотрудников благоприятная обстановка, хотя, у ряда работников есть предложения для улучшения условий труда. Организации стоит выслушать их мнение, так как удовлетворенность сотрудников в условиях труда прямо сказывается на эффективности их результатов. Карьерный рост некоторых сотрудников развивается довольно таки быстро, что заставляет их трудиться на благо организации еще тщательнее. Также можно сделать вывод о том, что сотрудники довольны своим карьерным ростом и карьерой в целом, так как подавляющее большинство сотрудников даже и не думают о смене работы.

Неотъемлемой частью управления карьерой сотрудника является мотивация. Администрация ООО «Новгороднефтепродукт» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса РФ работникам ООО «Новгороднефтепродукт» за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

- За особые трудовые заслуги в связи с юбилейными датами работников ООО «Новгороднефтепродукт», в честь Дня работников нефтяной и газовой промышленности и в связи с выходом на пенсию награждение работников, отработавших в ООО «Новгороднефтепродукт» не менее 5 лет, Почетной грамотой ООО «Новгороднефтепродукт» с выплатой денежной премии в пределах имеющихся лимитом денежных средств.

- За безупречную работу работники представляются к награждению «Почетной грамотой Администрации Новгородской области», «Почетной грамотой Администраций районов Новгородской области», «Почетной грамотой Великого Новгорода», Благодарственным письмом Мэром Великого Новгорода, к объявлению Благодарности Мэр Великого Новгорода.

- За добросовестный труд работники представляются к награждению Почетной грамотой ОАО «Сургутнефтегаз».

- Присвоение работникам звания «Ветеран труда» ООО «Новгороднефтепродукт» и «Почетный ветеран труда «Новгороднефтепродукт» за долголетний безупречный труд.

- За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и за другие достижения в работе в связи с юбилейными датами ООО «Новгороднефтепродукт» выплачивать работникам единовременную премию.

- Выплачивать работникам ежегодно вознаграждения к Международному женскому дню 8 март - женщинам, ко Дню защитника Отечества - мужчинам и профессиональному празднику - Дню нефтяной и газовой промышленности.

- Выплачивать работникам Общества единовременной премии и вознаграждения по решению генерального директора ООО «Новгороднефтепродукт».

- Работникам Общества, на которых наложены дисциплинарные взыскания, в течение срока действия таких взысканий не выплачиваются вознаграждения и единовременные премии, относящиеся к мерам поощрения.

Воспитание у рабочих духа соперничества, безусловно, благоприятно сказывается на производительности и качестве продукции. Но соперничество может привести к более напряженным отношениям внутри коллектива, хотя если рабочие относятся к данной системе положительно и привыкли к этому, то никаких конфликтов не возникнет. Чаще всего та часть коллектива, которая выполняет не достаточно полно свою работу, бывает, недовольна, чем победители. Здесь важную роль играет руководитель или неформальный лидер, который задает атмосферу.

2.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»

Проанализировав деятельность ООО «Новгороднефтепродукт» в области управления деловой карьеры сотрудников, мы видим, что уровень её очень высокий. Это связано, в первую очередь, с растущей, развивающейся деятельностью предприятия. Руководство данной организации не считает, что его цели достигнуты, стремиться выше, и планированием дальнейшего развития организации оно занимается. ООО «Новгороднефтепродукт» имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. Следовательно, организации можно предложить следующие рекомендации:

- Осуществлять тестирование, анкетирование, опросы сотрудников с целью выявления недостатков в управлении их деловой карьеры.

- Более тщательно разрабатывать карьерный рост каждого сотрудника

- Организовывать неформальное общение, дискуссии о проблемах организации в кадровой области

- Уделять пристальное внимание подготовке и обучению новых кадров, содействовать социализации нового сотрудника

- Рационально использовать профессиональные способности сотрудников в интересах достижения целей организации

- Своевременно обеспечивать потребность банка в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом

- Создавать эффективные стимулы для трудовой отдачи персонала.

- Обеспечивать относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

К производственной структуре можно отнести следующее:

- расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.)

- внедрение новых технологий и техники

- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом

- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия

- потребность предприятия в развитии карьеры работника.



Заключение

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

В результате проведенного нами курсового исследования мы можем сделать следующие выводы:

В первой части курсовой работы мы выяснили, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - процесс постоянный.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

5. изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

6. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную - потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Во второй части курсовой работы мы дали организационно-экономическую оценку организации ООО «Новгороднефтепродукт», сделав вывод о том, что организация с каждым годом развивается и повышает экономическую эффективность. ООО «Новгороднефтепродукт» имеет линейно-функциональную организационную структуру, которая является довольно-таки распространенной в нынешнее время.

Рассмотрев более подробно управление деловой карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт», мы можем дать положительную оценку проводимым организацией мероприятиям в данной области. Провели тестирование сотрудников по вопросам карьерного роста. Выяснилось, что подавляющее большинство работников довольны условиями труда и карьерным ростом в организации. Также были вынесены рекомендации по повышению эффективности управления деловой карьеры сотрудников.



Список литературы

1. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2010 - 464 с.

2. Организационное поведение: учебно-методическое пособие по изучению дисциплины / А.С. Свиридова, Н.Н. Панова. - Оренбург: Оренбургский государственный институт менеджмента, 2008. - 130 с.

3. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А.Н. Аверин. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 120 с.

4. Управление персоналом, Теория и практика, Веснин В.Р., - M.:КНОРУС - 2009. - 517 стр.

5. Управление персоналом. Учебник/ Под редакцией Дураковой И.Б: ИНФРА-М; Москва; 2009 - 570 с.

6. Организационное поведение: конспект лекций по курсу / И.П. Воронцова, А.И. Наумов, С.Л. Улина, О.Н. Шилина, М.И. Элияшева: Красноярск, 2008 - 188 с.

7. Васина Д.В.: Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010, 65 с.

8. Климович, Л.К. Менеджмент / Л.К. Климович. - Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2008. - 284 с.

9. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. - М., 2009 - 285 с.

10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 240 с.

11. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 192 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б.М. Генкин. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

13. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: ФОРУМ, 2010. - 400 с.

14. Управление персоналом: курс лекций/ М.В. Варакулина, Брест, 2010. - 149 с.

15. Основы управления персоналом: учебное пособие / Корнюшин В.Ю.-М.:МИЭМП, 2010. - 237 с.

16. Особенности управления развития карьеры государственных служащих: Научная статья/ А.В. Попов, Е.В. Дахно, Л.И. Щербакова. - 2012. - 5 стр.

Размещено на Allbest.ru