Планирование карьеры в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Планирование карьеры в организации



Введение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага сотрудников своей организации, руководство должно постоянно работать над повышением возможностей кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

В большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области, а успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Объект исследования - система управления персоналом организации, конкретно, ООО «Новгороднефтепродукт».

Предмет исследования - планирование, прогнозирование и организация служебно-профессионального продвижения работника ООО «Новгороднефтепродукт».

Целью курсовой работы является изучение эффективности системы планирования карьеры сотрудников организации на примере ООО «Новгороднефтепродукт».

Задачи данной курсовой работы:

- рассмотреть понятие и виды деловой карьеры;

- охарактеризовать этапы развития деловой карьеры;

- изучить процесс планирования и развития карьеры;

- дать организационно-экономическую характеристику ООО

Задачи данной курсовой работы:

- рассмотреть понятие и виды деловой карьеры;

- охарактеризовать этапы развития деловой карьеры;

- изучить процесс планирования и развития карьеры

- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Новгороднефтепродукт»

- проанализировать процесс планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»



1. Теоретические аспекты темы планирование карьеры в организации

1.1 Понятие «карьера». Виды карьеры

карьера работник персонал планирование

Термин «карьера» имеет множество интерпретаций и значений. Данный термин происходит от итальянскогоcarriera - жизненный путь, бег, поприще и от латинского carrus - повозка, телега. Самым популярным определением «карьеры» является следующая формулировка - карьера - это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. [1, 374 с.]

«Сделать карьеру» прежде всего для всех нас означает добиться престижного положения в обществе и высоко уровня дохода, но нам стоит более подробно рассмотреть данное понятие.

Карьера - это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения. [2, 52 с.]

Карьера - более обширное понятие, чем просто продвижение вверх по служебной лестнице в процессе труда в организации. Данное понятие можно применить к разнообразным жизненным ситуациям, можно говорить о карьере, как о роде деятельности и занятий. К примеру, карьера домохозяек, спортивная карьера, военная карьера, карьера матерей, учащихся и др.

Поэтому понятие карьеры не стоит относить только к постоянному продвижение вверх по организационной иерархии. Исходя их этого, наиболее верным будет следующее определение: карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, которая связана с должностным или профессиональным ростом.

Каждому человеку, чтобы преуспеть в окружающей его сверхконкурентной среде, нужно выработать свою определенную стратегию и спланировать собственное развитие карьеры. Сделав это, вы сможете принять правильное решение. Например, если человеку не нравится то, что он делает, то стоит прекратить это делать сейчас, так как возможности карьерного роста в данном роде деятельности существенно уменьшатся.

Планирование развития карьеры всегда было важно. В настоящее время аналитики разных стран говорят, что планирование карьеры приобрело особенное значение и существенно изменился сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в данной организации довольно-таки долгое время - в течение 20-30 лет, а вершиной успеха является в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь же, мнение изменилось, и всё большее число людей осознает, что успешная карьера может охватывать большое количество работ, организаций, профессий и отраслей.

Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все большая ответственность. Организация, как бы вам этого не хотелось, не является полностью ответственной за продвижение вашей карьеры. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх, как о единственном способе развития карьеры. Сейчас, путь карьеры больше характеризуется диагональным и горизонтальным перемещением в организации, это способствует появлению множества новых вариантов выбора, причем не только управленческих должностей.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с определенными личными целями и потребностями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, влиянии, занимаемой должности и статусе. Когда эти оценки не одинаковы, то может создаться почва для начала развития внутриличностного конфликта, а это может привести к неблагоприятным последствиям.

Для того чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») - интересами или ценностями, от которых человек ни при каких условиях не откажется, если придется делать выбор. Наиболее широко планирование карьеры представлено в теории «карьерных якорей» Э. Шейна. Согласно Э. Шейну, планирование карьеры - это «процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей». Центральным звеном в теории Э. Шейна является понятие «карьерного якоря» - интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные якоря - это ключевые моменты, «фазовые непространственные пункты искривления линий карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей». Э. Шейн выделял 5 ключевых аспектов карьеры: функциональный, управленческой компетентности, созидательность, автономия, безопасность.

1. Функциональный или технический аспект. В данном случае выбор работниками карьеры определяется потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления и выбирать те решения, которые позволяют работнику расти в функциональной или технической области.

2. Управленческая компетентность. Работники такого рода имеют сильную тенденцию выбирать карьеру менеджера. Их опыт позволяет им принимать решения более высокого уровня в плане общего управления. Они выделяют три вида своей компетентности:

- аналитическую - способность сравнивать, анализировать и решать проблему в условиях неполной информированности;

- межличностную - способность влиять на людей, контролировать и управлять ими на разных уровнях;

- эмоциональную - способность находить стимул в эмоциональных межличностных проблемных ситуациях вместо того, чтобы быть подавляемыми ими, брать на себя высокую ответственность и не избегать ее.

3. Созидательность и инициативность. Работники, ориентирующиеся на такую карьерную перспективу, испытывают потребность строить или создавать что-либо, полностью принадлежащее им, где было бы отражено их достоинство или прославляющее их имя.

4. Автономия и независимость. Центральным звеном мотивации таких работников является желание быть независимыми, быть свободными от связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышение, переводы и материальное вознаграждение зависят от служебного окружения. Многие из таких работников имеют сильную функциональную ориентацию, но предпочитают при этом работать в одиночку или в относительно маленькой фирме.

5. Безопасность. Работники с такой доминирующей мотивацией более всего озабочены надежностью и стабильностью работы. Они готовы прикладывать усилия, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот. [16, 2 с.]

Говоря о карьере, отметим то, что человек в большинстве случаев не сразу находит работу, на которой остается всю оставшуюся жизнь. Некоторые, ищут много лет то, что их бы в полной мере устраивало. Так, можно выделить четыре основные типа карьеры:

1. Устойчивая карьера - тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере.

2. Линейная карьера - тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом традиционного понимания карьеры.

3. Спиральная карьера - тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых навыков и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования различных составляющих одной и той же профессии.

4. Переменчивая карьера - тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многие люди с переменчивой карьерой - это те, кому не повезло определить для себя такую работу, которая позволила бы им испытывать удовлетворение. [6, 34 c.]

Необходимо отметить и то, что некоторые люди не считают, что работа может являться источником удовлетворения. Такие люди могут стремиться делать «карьерой» свои увлечения, предпочитая тратить время и энергию на свои хобби, а не профессию.

Однако тип карьеры - довольно обширное понятие, поэтому выделяют пять видов карьеры, которые наиболее распространены в нынешнее время.

1. Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, который наименее очевиден для окружающих. Данный вид карьеры доступен только определенному кругу сотрудников, как правило, которые имеют личные контакты и связи с вышестоящим руководством, а также многочисленные личные связи вне предприятия. Под центростремительной карьерой предполагается движение к центру(ядру) организации, под чем понимается ее руководство. Примером может послужить приглашение сотрудника на недоступные другим работникам совещания и встречи. Это могут быть встречи как формального, так и неформального характера. Обеспечение доступа к неформальной информации, поручение важных дел и доверительные обращения также является примером центростремительной карьеры. Такой сотрудник может занимать и рядовую должность, но как правило он имеет высокий социальный статус и авторитет. Оплата труда такого работника намного превышает заработную плату занимаемой им должности.

2. Карьера вертикальная. Под вертикальной карьерой понимается продвижение на более высокую ступень организационной иерархии. Например, повышение должности сотрудника, и, соответственно, его заработной платы. Таким образом, это карьеры с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее видимо.

3. Карьера горизонтальная. Под горизонтальной карьерой понимается перемещение в иную функциональную область деятельности, либо выполнение особой служебной роли, которая не закреплена в организационной структуре. Примером может послужить занимание должности руководителя временной программы или рабочей группы. Горизонтальная карьера не означает постоянное и непременное продвижение вверх по служебной лестнице. При горизонтальной деловой карьере изменяется часто и размер вознаграждения, так как в ряде случаев усложняются методы и условия выполнения поставленных задач.

4. Карьера внутриорганизационная. Под внутриорганизационной деловой карьерой понимается прохождение всех стадий развития работником в процессе своей профессиональной деятельности, а именно: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей и уход на пенсию последовательно и в пределах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера распространена в японских и американских компаниях, которые практикуют систему пожизненного найма работников. Данный вид карьеры может быть специализированной и неспециализированной.

Под специализированной карьерой понимается процесс прохождения этапов своей профессиональной деятельности работника в пределах одной профессии. При этом организация может как оставаться одной и той же, так и меняться.

Неспециализированная карьера отличается тем, что работник в разные пути своего профессионального развития проходит в качестве специалиста, обладающего различными профессиональными навыками и специальностями. Организация в данной карьере, подобно предыдущей, может оставаться одной и той же или же меняться.

Неспециализированная карьера довольно-таки широко распространена в Японии. Японцы строго придерживаются мнения, что руководитель должен быть таким специалистом, который способен работать на любом из участков компании, а не исполнять одну и ту же повторяющуюся функцию. Продвигаясь вверх по карьерной лестнице сотрудник должен взглянуть на фирму с разных сторон, но не задерживаться на одной конкретной должности более, чем на три года. В Японии считается вполне нормальным, когда руководитель отдела снабжения меняется местами с руководителем отдела сбыта. Многие японские руководители ранее работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает немного меньшим объемом специализированных навыков и знаний, но одновременно владеет общим представлением об организации, которое подкреплено своим личным к тому же опытом. Данная карьера может пройти свои ступени как в одной, так и в различных организациях.

5. Межорганизационная карьера - вид деловой карьеры, при которой отдельный работник проходя все стадии своей профессиональной карьеры работает на различных должностях в разных предприятиях. Эта карьера, как и предыдущая, может быть специализированной и неспециализированной. [2, 52 c.]

1.2 Этапы деловой карьеры сотрудников

Карьера является длительным процессом. Она состоит из ряда последовательных этапов. На этих этапах человек удовлетворяет свои потребности и желания. Для того чтобы человек мог правильно распределить свои силы на протяжении всего периода карьеры, определять возможные спады и подъемы и не испугаться первых, важно знать характеристику всех этапов развития карьеры.

Этапы деловой карьеры - отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Рассмотрим их более подробно.

Предварительный этап заключается в учебе в школе, среднее и высшее образование. Данный этап длится примерно до 25 лет. В течение его возможно, что человек сменит несколько различных работ и видов деятельности, которые удовлетворяли бы его потребности и соответствовали бы его возможностям. Человек может и сразу найти такой вид деятельности, тогда для него наступает процесс его самоутверждения, как личности, он будет заботится о безопасности существования. По словам Аверина А.Н., на современном этапе возрастает потребность народного хозяйства в высококвалифицированных работниках начального и среднего звеньев производства, поэтому предстоит актуализировать содержание иповысить качество профессиональной подготовки на этих уровнях образования с ориентацией ее на международные стандарты качества, интенсифицировать деятельность по укрупнению, интеграции профессий, повернуть учреждения начального и среднего образования к потребностям местного рынка труда. [3, 14 с.]

После предыдущего этапа наступает этап становления, который длится примерно 5 лет (от 25 до 30). В течение данного периода сотрудник осваивает свою профессию, необходимые навыки и умения, постепенно происходит самоутверждение личности и появляется желание к независимости. Работника, как и на предыдущем этапе заботит безопасность существования, здоровья. Часто в этот период происходит создание семьи, поэтому у человека появляется довольно-таки высокую заработную плату, которая будет намного больше прожиточного минимума, чтобы обеспечить всем необходимым свою семью.

Следующий этап (этап продвижения) длится примерно 15 лет - с 30 до 45. Здесь происходит процесс продвижения по службе, а также рост квалификации. Идет накопление практических навыков, опыта, а также рост потребности в самоутверждении, помимо этого происходит достижение более высокого статуса и более большей независимости, работник самовыражается как личность. В данный период намного меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, все силы работника сконцентрированы на увеличении размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Далее наступает этап закрепления достигнутых результатов, который длится от 45 до 60 лет. Работник достигает пика совершенствования квалификации, который достигается путем её повышения посредством активной деятельности и специального обучения. Работник в данный период передает свои знания более неопытным работникам. Период характеризуется творчеством, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Каждый человек думает о своем будущем. Планируя его, он основывается на социально-экономических условиях и на своих потребностях. Совсем нет ничего удивительного в том, что он хочет знать перспективы своего продвижения по карьерной лестнице и возможности повышения своей квалификации в данном предприятии, а также задачи, которые он обязан для этого выполнить. Если это не так, то мотивация поведения станет слабой, человек не будет работать в полную силу, стремиться повышать квалификацию, а будет рассматривать организацию как место, где можно переждать кое-какое время, а потом перейти на новую, более перспективную и высокооплачиваемую работу.

При устройстве на работу человек обычно ставит перед собой конкретные задачи и цели, но так как и организация, которая принимает его на работу, также преследует свои определенные цели, то нанимающемуся нужно уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотносить свои деловые качества с теми запросами и требованиями, которые ставит перед ним предприятие и, собственно, его работа. Именно от этого зависит успех всей его карьеры. Карьера требует активного и правильного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. [1, 81 стр.]

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности организации и структуры управления ею, морально-психологический климат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры выделяют:

1. высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

2. длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3. показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

4. показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

5. С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности. [4, 188 c.]

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Карьера в современное время включает в себя множество различных работ, осуществляемых в результате перемещений между различными предприятиями. В современной России, как и во многих других странах, сотрудник по сути предан только своим навыкам, профессии, и конечно же самому себе, но никак не своему временному работодателю. Все аспекты управления деловой карьерой мы рассмотрим в следующем пункте.



1.3 Планирование деловой карьеры

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще.

На основе параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и организация повышения уровня их профессионализма. Особого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, создания на предприятии атмосферы творчества. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы. [9, 229 с.]

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Планирование карьеры - это определение целей развития карьеры и путей их достижения.

При этом пути реализации целей карьеры - это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (обучение, стажировки и т.д.).

Основой планирования карьеры является карьерограмма - документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма состоит из двух частей. Первая часть содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. Вторая часть включает характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения. [5, 230 c.]

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. [Приложение «А»]

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом. [10, 125 c.]

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

а) повышение эффективности управления компанией;

б) повышение производительности;

в) снижение текучести персонала;

г) соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

д) работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Перечень рабочих мест и должностей в компании (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для замещения им руководящей должности в фирме - этокарьерограмма, формализованный план пути сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком месте.

Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер). Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо получить. Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

Продвижение по службе зависит не только от личных характеристик работника, но и от внешних по отношению к сотруднику факторов, в частности, от показателя числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу работников, занятых на тех иерархических позициях, где находится специалист.

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:

- оценка (аттестация) перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

- ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

Говоря об управлении деловой карьерой сотрудника, важно отметить, что большое место в данном процессе занимает мотивация труда сотрудника. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [7,4 c.]

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [8, 202 c.].

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные стимулы могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.

Управление карьерой преследует главную цель: обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.

Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.

При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:

- более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда

Организация получает

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; [14, 62 c.]

Управление карьерой - это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления деловой карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основа этого - повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала.

Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование системы управления деловой карьерой менеджера позволяет приращивать управленческий потенциал каждого менеджера и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.
Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.

Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.

Для большинства людей карьера - это набор случайностей, а не результат реализации долгосрочного плана. Для успешного развития карьеры не всегда бывает достаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Здесь важны и такие характеристики для продвижения по иерархической лестнице как профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения.

Сегодня организация оказывает своим сотрудникам помощь в планировании карьеры. Человеческий фактор в производстве в последние десятилетия играет всё большую и большую роль. Он стал одной из основополагающих причин успеха организации и поэтому руководство заинтересовано в развитии карьеры своих сотрудников. Это способствовало тому, что планирование и управление развитием карьеры в последние двадцать лет стало одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.



2. Анализ эффективности системы планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Новгороднефтепродукт»

Общество с ограниченной ответственностью «Новгороднефтепродукт» было создано на базе предприятия, имеющего более чем тридцатилетнюю историю. Предприятие имеет статус сбытового объединения, входящего в состав ОАО «Сургутнефтегаз» и является его дочерней компанией.

История компании «Новгороднефтепродукт» началась еще до 1969 года. В то время все нефтебазы и АЗС, находившиеся на территории Новгородской области, входили в Ленинградское управление Главнефтеснаба. С развитием области росло потребление нефтепродуктов, и в 1969 году было создано Новгородское Управление Главнефтеснаба, в которое вошло 10 нефтебаз с филиалами и АЗС. Управление работало в основном на обеспечение нефтепродуктами промышленных и сельскохозяйственных предприятий В 90-х годах, с приходом рыночных экономических отношений, предприятие стало проводить маркетинговые исследования, осваивать мировой опыт оптовой и розничной торговли нефтепродуктами, развивать сервис. Виды деятельности ООО «Новгороднефтепродукт»:

- снабжение предприятий, организаций и населения В. Новгорода и области, двух районов Вологодской и Тверской областей нефтепродуктами и сжиженным газом

- оказание автосервисных услуг;

- торговля сопутствующими товарами.

Торговля сопутствующими товарами (маслами, автомобильной косметикой и др.) является не основным видом деятельности Общества.

ООО «Новгороднефтепродукт» занимает одно из ведущих мест на рынке по продаже нефтепродуктов в Новгородской области, имеет специализированный технический парк и складские помещения для хранения нефтепродуктов, реализует большой ассортимент горюче-смазочных материалов (автобензины различных марок, дизельное топливо, мазут, керосины, битумы и др.). Несколько последних лет Общество ежегодно сдает в эксплуатацию по две автозаправочные станции (АЗС) и наличие на них магазинов по продаже сопутствующих товаров становится обязательным.

Компания «Новгороднефтепродукт» постоянно расширяет сферу услуг на своих автозаправочных комплексах. Высоким спросом среди наших клиентов пользуются электронные топливные карты. В настоящий момент все АЗС ООО «Новгороднефтепродукт» оборудованы терминалами по приему таких карт.

Сегодня компания является лидером в Новгородской области по оптовым продажам нефтепродуктов. Большинство промышленных, агропромышленных и муниципальных предприятий приобретают топливо на нефтебазах и АЗС ООО «Новгороднефтепродукт». Также компания «Новгороднефтепродукт» поставляет газ для нужд населения Великого Новгорода и Новгородской области.

Компания «Новгороднефтепродукт» стабильно обеспечивает своих партнеров высококачественными, экологически чистыми сортами топлива. Благодаря гарантированному качеству топлива, опытному персоналу, развитой сети АЗС и конкурентоспособным ценам компания успешно сотрудничает с предприятиями топливно-энергетического комплекса России и ближнего зарубежья. ООО «Новгороднефтепродукт» реализует оптовую и розничную продажу топлива через собственную сеть АЗС и через АЗС партнеров, таких как: компания «Инфорком», «Петрол Плюс Регион», «PortOne», «Совинтеравтосервис» и др.

ООО «Новгороднефтепродукт» сегодня - это:

- 786 сотрудников

- 5 нефтебаз

- 58 стационарных АЗС

- 5 газозаправочных станций

- 35 пунктов обмена бытовых газовых баллонов

Все АЗС отпускают топливо с высокотехнологичного, передового оборудования. Все оборудование обеспечивает отпуск нефтепродуктов с высокой точностью и по любой заданной программе - «до полного бака», «на определенную сумму».

Компания всегда гарантирует высокое качество топлива. Контроль качества осуществляется 2-мя лабораториями, оснащенными современным оборудованием. На протяжении всей технологической цепочки нефтепродукты подвергаются систематическому лабораторному контролю. Все АЗС отпускают топливо с высокотехнологичного, передового оборудования. Это многопродуктовые топливораздаточные колонки «Salzkotten», «Gilbarco» (Германия) и высокоскоростные колонки для заправки топливом большегрузных автомобилей. Все оборудование обеспечивает отпуск нефтепродуктов с высокой точностью и по любой заданной программе - «до полного бака», «на определенную сумму».
Мы всегда гарантируем высокое качество топлива. Контроль качества осуществляется 2-мя лабораториями, оснащенными современным оборудованием. На протяжении всей технологической цепочки нефтепродукты подвергаются систематическому лабораторному контролю.

ООО «Новгороднефтепродукт» бережно относится к окружающей среде и действует в рамках экологических стандартов. На АЗС и нефтебазах ремонтируются и строятся очистные сооружения, работающие по двухкаскадному принципу. Все новые автозаправочные комплексы безопасны с экологической точки зрения и исключают возможность попадания нефтепродуктов на почву и в грунтовые воды. Строго соблюдаются экологические нормы при хранении, транспортировке, отпуске продуктов. Внимание уделяется также благоустройству и озеленению территорий, прилегающих к автозаправочным комплексам и нефтебазам.

Основной хозяйственной деятельностью предприятия является обеспечение потребителей нефтепродуктами.

Основной ассортимент горюче - смазочных материалов:

- автобензины;

- дизельное топливо;

- мазут;

- керосины;

- битумы;

- масла автомобильные и автотракторные;

- масла индустриальные;

- тосол и др. спец жидкости.

Доля доходов от реализации нефтепродуктов за 2012 г. -1 292 469 руб., что составляет 96% всех доходов за год. С каждым годом происходит рост объемов производства продукции, а также среднегодовой цены нефтегазовой продукции. Соответственно в данный период выручка от продажи продукции тоже увеличилась, причем значительно. Также изменяются и другие экономические показатели организации.

Данные об основных экономических показателях деятельности ООО «Новгороднефтепродукт» отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Новгороднефтепродукт»

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение показателя 2012 года к 2010 г. («+», «- «), тыс. руб.	Темп роста за 2010-2012 гг., %
1. Среднесписочная численность ППП, чел.	659	733	754	+95	114,4
4. Денежная выручка от реализации продукции, тыс. руб.	721720	1059384	1365245	+643525	189,1
5. Полная себестоимость продукции, тыс. руб.	605509	886821	1106889	+501380	182,8
6. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	116211	182563	258356	+142145	222,3
7. Сальдо доходов и расходов от прочих видов деятельности, тыс. руб.	-1039	-12082	-14453	-13414	7,1
8, Фонд оплаты труда	79261,8	97811,5	114666,2	+35405,2	144,6
9. Чистая прибыль, тыс. руб.	93032	114564	124283	+31251	133,2
10. Рентабельность производства и реализации продукции, %	19,1	19,4	23,34	+3,94	122,2
11. Рентабельность производственных средств, %	83,2	100,3	113,1	+29,9	135,9

Из данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод, что предприятие ООО «Новгороднефтепродукт» является прибыльным. Этому свидетельствует тот факт, что чистая прибыль, за анализируемый период, выросла на 33,2%.Но сумма прибыли не показывает уровень эффективности работы предприятия, поэтому используют показатель, который выражается в процентах и называется рентабельностью.

Рентабельность производства и реализации продукции год от года растет (на 35,9%). Рентабельность производственных средств выросла на 29,9%. Однако сальдо доходов от прочих видов деятельности остается отрицательным, это показывает превышение расходов от прочих видов деятельности над доходами. В целом, предприятие имеет стабильный доход и работает прибыльно. Среднесписочная численность человек постоянно растет, за три года она выросла на 95 человек, соответственно, с увеличением количества сотрудников предприятия, увеличился и фонд оплаты труда на 35405,2 тыс. руб.

Организационная структура ООО «Новгороднефтепродукт» является линейно-функциональной. В чистом виде функциональная структура не применяется. Она используется в сочетании с линейной структурой, построенной на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему.