Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система рынков труда. Это явилось фундаментом для развития внутренних рынков труда предприятий как основного механизма обеспечения рациональной занятости персонала, позволяющего повысить эффективность труда.

Актуальность темы состоит в том, что использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий при формировании персонала и его профессионально-квалификационного состава, исходя из необходимости его развития, при котором совершенствуется организация труда, остается довольно низким. Отсутствует эффективная система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено несоответствием методов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации. В этой работе рассмотрены сущность профессионально-квалификационного состава и структуры работников торгового предприятия; особенности профессионально-квалификационной структуры.

Основная цель курсовой работы - это изучение дисциплины «организация, нормирование и оплата труда» и использование полученных знаний на практике путем рассмотрения персонала и его структуры на предприятии ООО «Факел». Рассмотреть основные показатели, характеризующие профессионально-квалификационный состав и структуру персонала.

Источниковой базой послужили печатные и статистические сборники, учебники и учебные пособия, а также ресурсы интернета.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе рассматривается теоретическая часть профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия, а именно сущность и понятие, состав и структура, основные определения, показатели абсолютные и относительные, характеризующие движение кадров.

Во второй главе рассматривается, непосредственно, само предприятие: основные экономические показатели, анализ персонала по категориям в динамике, движение рабочей силы и условия труда.

В третьей главе даны мероприятия по совершенствованию профессионально-квалификационного состава работников предприятия. Рассчитана экономическая эффективность одного из мероприятий.

В заключении сделаны основные выводы и итоги по предложенному мероприятию.

1. Теоретические основы профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

1.1 Сущность и понятие профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко - в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29,30-34,35-39, 40-44, 45-49,50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 - 20, 21-25, 26-30, 31. 32, 33, 34,35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года 1-4,5-9,10-14.15-19,20-24,25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Энциклопедия менеджмента. Персонал и его структура

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). Мишенин, А.И. Теория экономических информационных систем: Учебник.-- 4-е изд., доп. и перераб. / А.И. Мишенин.-- М.: Финансы и статистика, 2005.-- 24С

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Нравственные характеристики

Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики.

Третья группа показателей оценки - личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

квалификационный профессиональный персонал работник

1.2 Персонал предприятия и его структура

Есть несколько определений персонала предприятия.

Персонал предприятия - это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав. Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 23 Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10 С. 28

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2001 С. 74

Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - работники осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями и обслуживанию работников данного предприятия.

Работники охраны - работники на должностях по охране предприятий (сторожа, вахтеры, пожарные).

1.3 Показатели, характеризующие профессионально-квалификационный состав и структуру работников

Основными показателями численности работников являются, во-первых, списочный и явочный (число фактически работавших работников на дату), во-вторых среднесписочный и среднеявочный состав работников (среднее число фактически работавших за определенный период времени).

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Явочный состав - фактический состав = условные простои

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и тд.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2000. - 407 с.

1.4 Показатели движения численности работников

Движение рабочей силы - это изменение списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы.

Для сравнительного анализа используют абсолютные и относительные показатели.

1) Абсолютные показатели - число принятых и уволенных работников.

2) Относительные:

1. Индекс численности работника:

, (3)

Где Iч - индекс численности работника, Чкон.г - численность на конец года, Чнач.г - численность на начало года.

2. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

2.1 Характеристика торгового предприятия ООО «Факел» по основным экономическим показателям

«Факел» - общество с ограниченной ответственностью, учрежденное несколькими физическими лицами, уставный капитал, которого разделен на доли. ООО является коммерческой организацией, то есть организацией, преследующей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и распределяющей полученную прибыль между участниками.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством РФ.

Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается своим товаром, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Основным видом деятельности предприятия является оптовая и розничная торговля. Предприятие занимается продажей аксессуаров к сотовым телефонам.

Источниками формирования финансовых результатов предприятия является прибыль.

Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

Предприятие ведёт бухгалтерскую и статистическую отчётность в порядке, установленном законодательством РФ.

Деятельность торгового предприятия характеризуется следующими экономическими показателями:

Таблица 1. Технико-экономические показатели деятельности торгового предприятия «Факел»

№ п/п	Показатели	2009 г.	2010 г.	Темп роста, %
		Факт	План	Факт	%вып. плана
1	Объем розничного товарооборота, тыс. руб.	2950,0	3835,0	3540,0	92	20
2	Численность персонала торгового предприятия, тыс. руб. - в т.ч.: ТОП	6	7	7	100	16
		8	8	8	100	-
3	Фонд оплаты труда работающих в тыс. руб.	1523,76	1877,55	1795,8	96	18
4	Средняя заработная плата работающих в тыс. руб.	108,84	125,17	119,72	96	10
5	Издержки обращения тыс. руб.	885,0	1150,5	1062,0	92	20

Розничный товарооборот торгового предприятия «Факел» на 2010 г. составил 3540 тыс. руб. и увеличился по сравнению с 2009 г. на 20%. Численность персонала за 2010 г., увеличилась на 7%. Заработная плата увеличилась на 10%.

2.2 Анализ состава и структуры персонала подразделения по категориям

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.

Таблица 2. Структура персонала торгового предприятия

№ п/п	Категории работников	Численность, чел.	Структура персонала, %
		2009 г. (факт.)	2010 г. (факт.)	Темп роста, %	2009 г.	2010 г.	Изменения (+, -)
1	Руководители	1	1	0	100	100
2	Специалисты	2	3	50	100	150	+
3	Торгово-оперативные работники	8	8	0	100	100
4	МОП	1	1	0	100	100
5	Охрана	2	2	0	100	100

По данным таблицы 2, мы видим, что состав и структура персонала сильно не изменяется, достаточно стабильна. За 2009-2010 гг. персонал увеличился на одного специалиста.

Таблица 3. Половозрастная структура предприятия

Возрастные группы	Трудовые ресурсы предприятия
	Мужчины	Женщины	Оба пола
	В % к общему количеству трудовых ресурсов	Всего, чел.	В% к общему количеству трудовых ресурсов	Всего, чел.	В% к общему числу трудовых ресурсов	Всего, чел.
20-24	13,3	2	13,3	2	26,7	4
25-29	6,7	1	13,3	2	20	3
30-34	20	3	6,7	1	26,7	4
35-39	-	-	6,7	1	6,7	1
40-44	13,3	2	6,7	1	20	3

Из данной таблицы видно, общее количество сотрудников предприятия составляет 15 человек, из которых 8 человек (53,3%) это мужчины и 7 человек (46,7%) - женщины. Категория работников в возрасте 20-24 лет насчитывает 4 человека, что составляет (26,7%) по отношению к общей численности работающих, из которых двое мужчин и две женщины. Это не самый лучший вариант, так как работники еще очень молоды и недостаточно опытны. Но также категория работников в возрасте 30-34 лет, насчитывает 4 человека (26,7%) по отношению к общей численности работников. Из которых трое мужчин и одна женщина. Это возрастная категория положительно сказывается на деятельность предприятия, так как люди в этом возрасте обладают высокой работоспособностью и довольно опытны как в профессиональной подготовке, так и в жизни.

Что касается категории работников в возрасте 25-29 лет, то она представлена 3 человеками. Это также положительно сказывается на деятельности организации, так как молодые специалисты вносят свой вклад в развитие предприятия путем внедрения новых знаний, мировоззрений.

Однако наряду с положительными чертами половозрастной структуры трудовых ресурсов есть отрицательный момент. Это небольшая численность такой категории, как работники 35-39 лет и отсутствие более старших, которые могли бы консультировать младших коллег относительно ведения торговой деятельности компании.

2.3 Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

Следующим этапом проведем анализ структуры трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке (таблица 4).

Таблица 4 Уровень образования работников

	Количество лиц, имеющих образование
Категории работников	Высшее	Незаконченное высшее	Среднееспециальноеное	Среднее общее	Неполное среднее	Начальное
Руководители	1	-	-	-	-	-
Специалисты (товароведыэкономисты и т.д.)	2	-	-	-	-	-
Торгово-оперативные работники	1		4	2	-	-
МОП	-	1	1	1	-	-
Охрана		1		1	-	-

Анализируя уровень образования и профессиональной подготовки работников можно сказать следующее. Количество лиц, имеющие высшее образование, составляет 4 человек, среди которых директор и главный бухгалтер и экономисты. Это важно при принятии правильного управленческого решения, управлении коллективом. Также положительным моментом является то, что на предприятии отсутствуют работники, имеющие неполное среднее и начальное образование.

Среднее общее образование только у четырех работников. У большинства сотрудников среднее специальное образование (5 человек). Персоналу требуется повысить квалификацию торгово-оперативным работникам.

2.4 Движение рабочей силы на предприятии

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (таблица 2). Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников.

Таблица 5. Динамика выбытия персонала

Причина увольнения	Занимаемая должность	Количество уволенных	Абсолютный прирост
		2009 г.	2010 г.
Воинская служба	Грузчик	1	-	-1
Личного характера	Продавец	-	1	-1
Итого:	1	1	-2

Таким образом, из таблицы мы видим, что количество выбывших на 2009 и 2010 гг. составило 2 человека.

Таблица 6. Данные о движении персонала

Показатель	2009 г.	2010 г.
Численность персонала на начало года	14	14
Приняты на работу	4	5
уволены	1	1
В том числе:
-по собственному желанию	3	3
-за нарушение дисциплины	-	-
Численность персонала на конец года	14	15
Среднесписочная численность персонала	12	14

Из таблицы 6 рассчитаем коэффициенты движения персонала:

Оборот по выбытию за 2009-2010 гг. составляет 2 человека;

Оборот по выбытию может быть необходим 1/14=0,07;

Излишний оборот =3/14=0,21;

За 2 года было уволено 2 человека, следовательно, сменившихся работников=2;

Численность работников проработавших весь период 9 человек;

Рассчитаем относительные показатели движения персонала за 2010 год:

1) Индекс численности работника=14/15=0,93

2) Коэффициент оборота = 8/14=0,57

3) Коэффициент оборота по приему=5/14=0,36

4) Коэффициент оборота по выбытию=1/14=0,07

5) Коэффициент текучести кадров=3/14=0,21

6) Коэффициент постоянства кадров=7/14=0,5

Выше перечисленные расчеты занесем в следующую таблицу и сделаем выводы.

Таблица 7. Абсолютные и относительные показатели движения персонала За 2009 и 2010 год

Показатели	2009 год	2010 год	Абсолютное отклонение	Итого
Абсолютные показатели
Оборот по приему	4	5	1	9
Оборот по выбытию	1	1	-	2
Необходимый	0,08	0,007	+0,073	0,087
Излишний	0,25	0,21	+0,04	0,46
Численность сменившихся работников	1	1	-	2
Относительные показатели
Интенсивность оборота по приему	0,33	0,36	0,03	0,69
Интенсивность оборота по выбытию	0,008	0,007	0,001	0,015
Коэффициент текучести	0,25	0,21	0,04	0,46

Можно сделать вывод о том, что оборот по приему за 2009-2010 гг. составил 9 человек, что в 4,5 раза больше оборота по выбытию. Оборот по выбытию в свою очередь составляет: необходимый=0,007, излишний =0,21. Значение показывает, что излишний оборот превышает необходимый, то есть в компании большая текучесть, соответственно нужно руководству предприятия провести мероприятия по улучшению условий труда.

Интенсивность оборота по приему в 2010 году увеличилась на 0,03 по сравнению с 2009 годом. И он выше оборота по выбытию - это положительный показатель означает, что на предприятии нет нехватки персонала. Коэффициент текучести уменьшился на 0,04 по сравнению с 2009 годом. Но тем не менее коэффициент текучести составляет 0,21 - это означает, что на предприятии люди задумываются об увольнении по собственному желанию. Руководству также необходимо провести мероприятия.

2.5 Условия труда работников

Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводится в соответствие с нормативами. Основные руководящими документы, регламентирующие эти условия на предприятиях: различные ГОСТы, СанПиН - санитарные правила и нормы, СП - санитарные правила, СНиП - строительные нормы и правила, ПДУ - предельно допустимые уровни, ПДК - предельно допустимые концентрации, ГН - гигиенические нормативы, МУК - методические указания по контролю, ОБУВ - ориентировочные безопасные уровни воздействия веществ в воздухе рабочей зоны и др.

Действующие санитарно-гигиенические нормативы разрабатываются по отдельным факторам и в основном регламентируют предельно допустимые концентрации (ПДК) и уровни (ПДУ) вредных факторов, то есть уровни концентрации, которые при ежедневной работе в течение 8 часов (40 часов в неделю) не вызывают у работающих профессиональных заболеваний или общих отклонений в здоровье. Однако необходимо иметь в виду, что дозы и уровни вредных факторов, даже значительно меньше предельно допустимых, при комбинированном действии могут становятся опасными для здоровья.

Оценку санитарно-гигиенической обстановки в отделе по продажам будем проводить в следующей таблице.

Таблица 8. Санитарно-гигиенические условия труда

Весна 2010 года

п\п	Исследуемые факторы	Единицы измерения	Норма	Фактическое значение
1	Температура воздуха	оС	22	21
2	Влажность воздуха	%	65	58
3	Скорость движения воздуха	м/с	0,5	0,1
4	Шум	Д/б	80	70
5	Освещенность	Люкс	400	120
6	Вибрация	Амплитуда	0,18	0,1
7	Средства индивидуальной защиты	-	-	-

Как видно из таблицы, санитарно-гигиенические условия труда полностью удовлетворяют требованиям. За исключением освещенности. Руководству необходимо провести мероприятия по улучшению освещенности.

2.6 Повышение квалификации персонала

Повышение квалификации работников играет важную роль в развитии предприятия.

Распределение работников предприятия по уровню образования было рассмотрено в таблице 4. Из неё видно, что у большинства сотрудников среднее специальное образование (5 человек), среднеобщее (4 человека).

Так как на предприятии не хватает достаточно квалифицированных рабочих кадров, то руководству стоит предпринять меры, потому что технологии изменяются и требуют овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развиваются рыночные отношения и потенциал работников, усиливается конкуренция.

Поэтому основные усилия должны быть сосредоточены на повышении их профессионального уровня.

Таблица 9. Образование и повышение квалификации работников

№ п/п	Ф.И.О.	Образование	Где, когда, в какой срок получено образование	Где учатся в настоящее время	План повышения квалификации
		Общее среднее	Средне-специальное			Где будет учится
1	Артемьева А.В	+		ПУ-19 2005-2007		Институт повышения квалификации и переподготовки работников транспорта (ИПКП)
2	Гуляев А.Б		+	БОУ 00 СПО «Торгово-экономический колледж» 2000-2004		Институт повышения квалификации и переподготовки работников транспорта (ИПКП)

Основной формой повышение квалификации на предприятии является прохождение курсов по соответствующим дисциплинам. Так же особое внимание уделяется получению образования работниками на заочных отделениях в высших и среднеспециальных учебных заведениях.

Несмотря на проводимую программу, малое число работников обучается в учебных заведениях. Поэтому необходимо проводить работу в этом направлении, мотивируя рабочих на повышение своего образовательного уровня. Тем более что повышение квалификации проводится очень редко, что отрицательно сказывается на предприятии. в настоящее время происходит внедрение новых технологий, совершенствование торгового оборудования, в результате обслуживающему персоналу необходимо повышать свои профессиональные знания)

Поэтому предлагаю повысить квалификацию экономиста и ввести новую программу (1С: Управление торговлей 8.1), которая уменьшит потери рабочего времени до16 минут.

3. Пути улучшения профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятия

3.1 Мероприятия направленные на улучшение профессионально-квалификационного состава и структуры персонала ООО «Факел»

Основываясь на результатах исследования профессионально квалификационного состава и структуры предприятия ООО «Факел», можно предложить следующие мероприятия по его улучшению.

1. Коэффициент постоянства = 0,5, а коэффициент текучести = 0,21 Разница 0,5-0,21=0,29, это наличие означает, что на предприятии есть люди, которые задумываются об увольнении по собственному желанию.

С целью установления причин этого вопроса предлагаю:

Анкеты - проводить систематическое анкетирование для сотрудников предприятия с целью выявления проблемных моментов в коллективе в целом и их последующего устранения. (Приложение 1)

В результате мы сможем выявить причины увольнения, недовольства, удовлетворения работников.

Беседы - проводить раз в месяц обстоятельно побеседовать со своим непосредственным руководителем, обсудить волнующие его проблемы.

Соцопросы - проводить систематический социологический опрос для исследования и выявления мнений и оценок, получение от них информации.

2. В результате анкетирования, для улучшения психологического и морального удовлетворения работников предлагаю:

Подарки - предоставление подарков на Новый год, 8 марта, 23 февраля, День Рожденье - это позволит улучшить морально-психологическое состояние работников, увеличит их мотивацию в производственной деятельности;

Путевки - предоставление путевок в санатории, базы отдыха сотрудникам их детям;

Абонементы - предоставление абонементов в бассейн, тренажерный зал, каток и т.п.;

Премирование - выплачивать работникам денежные суммы сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд.

Вознаграждения - стимулировать работников, хвалить, награждать похвальными листами т.д.

3. Повышение квалификации, так как предприятию требуются высококвалифицированные специалисты, экономисту не хватает необходимого образования (Лидер, учебный центр). Технологии изменяются и требуют овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развиваются рыночные отношения и потенциал работников, усиливается конкуренция. Предлагаю ввести новую программу 1С: Управление торговлей 8.1 так она сократит потери рабочего времени до 16 минут.

4. Повышение освещенности на рабочих местах со 120 до 400 лк. Для этого заменим обычные лампы накаливания на люминесцентные.

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемого мероприятия

Рассчитаем экономическую эффективность по проектируемому мероприятию повышение квалификации экономиста. Затраты единовременные - 7500 руб. (повышение квалификации - Лидер, учебный центр), Программа-1С: Управление торговлей 8.1 - 10500 руб. При внедрении новой программы сократятся потери рабочего времени (до 16 мин).

Таблица 9. Основные экономические показатели

Показатель	Единица измерения	Значение
1. Численность обучаемых (ЧОБ)	чел.	1
2. Среднесписочная численность	чел.	14
3. Сокращение потерь рабочего времени одного работника	мин.	16
4. Среднегодовой фонд заработной платы одного работника	тыс. руб.	119,72
5. Нормативный коэффициент окупаемости (Ен)		0,15
6. Отчисление во внебюджетные фонды	%	34
7. Годовой фонд рабочего времени одного работника (Фвр)	дни	249
8. Длительность смены	ч.	8
9. Затраты единовременные	Руб.	18000

Расчет экономической эффективности: рассчитаем, чему будет равен годовой экономический эффект, если предприятие повысит квалификацию одному рабочему. По формуле рассчитаем:

Где:

Эг - годовой экономический эффект,

Эиз-экономия издержек обращения,

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности организационных мероприятий (0,15)

Зед - единовременные затраты

Расчет экономической эффективности:

1. Прирост производительности труда:

П_т = = 0,21%

2. Экономия заработной платы:

Э_зп = Ф_зпЧЭ_ч,

Э_зп = 0,03Ч119720 = 3591,6 (руб.)

5. Экономия издержек:

Э_изд= Э_зпЧ1,34,

Э_изд= 3265Ч1,34 = 4812,7 (руб.)

6. Годовая экономия:

Э_г = 4812 - 0,15Ч18000 = 2112 (руб.)

В результате мы видим, что повышение квалификации является целесообразным, так как достигается положительный годовой экономический эффект.

Заключение

В данной курсовой работе был рассмотрен профессионально квалификационный состав предприятия ООО «Факел». Был проанализирован состав работников предприятия по таким параметрам, половозрастная структура персонала, возраст, образование. Рассчитаны коэффициенты движения персонала. Излишний оборот превышает необходимый, то есть в компании большая текучесть. Так же имеются сотрудники, которые задумываются о смене места работы оп собственному желанию.

Предложены мероприятия по улучшению сложившейся ситуации. Одно из них «повышение квалификации», которое рассчитано на годовой экономический эффект, он показал, что мероприятие будет экономически эффективным. Итак, в результате выполнения данной курсовой работы были закреплены, углублены и применены на практике знания, полученные при изучении дисциплины организация, нормирование и оплата труда.

Список литературы

1. http://shpargalki.ru/news/5481.html

2. http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/professionalno-kvalifikacionnaya-struktura-personala.html

3. http://www.hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/? action=show&id=77

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

5. Баканов, Михаил Иванович, Шеремет, Анатолий Данилович. Теория экономического анализа: Учеб. для студентов экон. спец. - 6-е изд., доп и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 416 с.: ил.

6. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 320 с.

7. Мишенин, А.И. Теория экономических информационных систем: Учебник. - 4-е изд., доп. и перераб. / А.И. Мишенин. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 24 С.

8. Потуданская В.Ф, Организация, нормирование и оплата труда. Методические указания для выполнения курсовой работы./.; Омск 2002/-16c

9. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия // Человек и труд, 2003, №10

10. Фролова Т.А., Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.

11. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. - М.: «Колос», 2001-74 с.

Размещено на Allbest.ru