Развитие организационно-управленческой мысли в России (на примере ОАО "Роснефть")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Развитие организационно-управленческой мысли в России (на примере ОАО "Роснефть")



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы развития организационно-управленческой мысли в России

1.1 Становление организационно-управленческой мысли в России XVII вв.

1.2 Развитие организационно-управленческой мысли в России XVIII вв.

1.3 Развитие организационно-управленческой мысли в России XIX вв.

1.4. Развитие организационно-управленческой мысли в России в XX вв.

1.5 Особенности современного развития организационно-управленческой мысли в России

Глава 2. Анализ развития организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Роль развития организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"

2.3 Оценка роли организационно-управленческой мысли в процессах развития ОАО "Роснефть"

2.4 Анализ роли организационно-управленческой мысли в современном развитии ОАО "Роснефть"

Заключение

Список источников информации



Введение

Управление как вид человеческой деятельности возникло тогда, когда появилась необходимость в совместной деятельности людей.

Основоположником научной организации труда и менеджмента принято считать Ф.У. Тейлора. Но огромный вклад в образование и развитие управленческой науки внесли также российские реформаторы и ученые: C.Ю. Витте, Н.С. Мордвинов, М.М. Сперанский, П.А. Столыпин, А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, А.К. Гастев и многие другие. Первые шаги развития управленческой мысли конца XIX начала XX вв. связаны с именами: П.А. Столыпина, С.Ю. Витте, А.А. Богданова, А.К. Гастева и др.

Организационно-управленческая деятельность С.Ю. Витте и П.А. Столыпина связана, во-первых, с перестройкой системы государственного управления в России, совершенствованием государственного аппарата, преобразованием системы органов местного самоуправления, децентрализацией государственного управления. Становление отечественной научной школы управления связано с такими именами как А.А. Богданов, А.К. Гастев и др.

Не опровергая значение Ф.У. Тейлора в развитии управленческой науки, хотелось бы отметить, что уже в 20 годы XIX вв. российские ученые отстаивали позицию о приоритете отечественной науки в постановке ряда проблем в организационной сфере и управления производством. Прежде всего, здесь необходимо подчеркнуть выступления Б.В. Бабина-Кореня и А.К. Гастева. Однако в современной литературе встречается мнение о том, что разработка научных принципов организации труда и управления в России началась после 1917 г.

В курсовой работе рассматриваются вопросы, касающиеся развития науки управления в России в начале XVII веков и до нынешнего времени, дается характеристика различных научных направлений в российской управленческой мысли.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что любая наука, особенно управление, основывается на использовании исторического опыта. Анализируя его можно избежать противоречий и ошибок, которые были допущены на ранних этапах развития науки.

Наука управления, в этом плане мало чем отличается от других наук. Как и любая другая, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше осмыслить настоящее, чтобы заглянуть в будущее. "Будущее вырастает из прошлого, через осмысление настоящего"

Знание истории управления создаёт возможности для его эффективного совершенствования. Как известно, современное управление - это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль. Понимание источников их возникновения позволяет ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее время, на что следует акцентировать внимание, что является первичным и вторичным .

Цель исследования - рассмотреть этапы эволюции организационно-управленческой мысли в России.

Предмет исследования - применение основных положений огрганизационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"

Объектом исследования курсовой работы является компания ОАО "Роснефть"

В ходе написания курсовой работы поставлены и решены следующие задачи:

· Изучить теоретические основы организационно-управленческой мысли.

· Изучить основные методы оценки развития организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"

· Дать общая характеристика компании ОАО "Роснефть"

· Провести оценку применения организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"

При подготовке курсовой работы использовалась научная и учебная литература по исследуемой проблеме, информация сети Интернет, данные авторских исследований, а также данные выбранной организации.

В курсовой работе использованы методы анкетирования, статистического анализа, сравнения и аналогии, а также ранжирование.

В процессе подготовки (оформления) работы были использованы текстовый редактор Microsoft Word.



Глава 1. Теоретические основы развития организационно-управленческой мысли в России

1.1 Становление организационно-управленческой мысли в России XVII вв.

Начало развития менеджмента в России было положено в XVII в., когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок.

Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют Петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Он сделал так много в области управления, что сами реформы говорят о широте и смелости его управленческих идей и программ. Многие из них были подготовлены его отцом и приближенными к Алексею Михайловичу преобразователями. Но заслуга Петра I в том, что он решился на реализацию многих разработанных до него и для него "проектов", оценив все доступные возможности и ожидаемые результаты.

Круг управленческих действий Петра I весьма широк - от изменения системы летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Наиболее крупные управленческие реформы относились к следующим сферам деятельности:

· преобразования в центральном и местном управлении;

· развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

· содействие развитию сельского хозяйства;

· укрепление финансовой системы;

· активизация развития внешней и внутренней торговли.

Законодательные акты Петра I - указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением - регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это был государственный менеджмент.[4, с. 311-315]

Заслуживают внимания и управленческие идеи И.Т. Посошкова (1652-1726). К его оригинальным идеям следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, под вторым - эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы И. Т. Посошкова об улучшении управления экономикой основывались на решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни.[4, c. 315-316]

1.2 Развитие организационно-управленческой мысли в России XVIII вв.

Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, который считал, что главным препятствием развития мануфактур является: стеснение инициативы, отсутствие помощи со стороны государства. А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), который предложил "генеральный проект о поправлении внутренних государственных дел". В.Н. Татищев автор таких работ, "История Российская с самых древнейших времен" и "Например представление о купечестве и ремеслах", в которых сделал обобщение действующей экономической политики и предложил совершенствовать и активизировать баланс торговли с превышением экспорта над импортом. Огромный вклад внёс также и русский ученый М.В. Ломоносов. [6]

Великий русский ученый М.В. Ломоносов, демонстрирует вполне современные взгляды на управление персоналом в организации: "При распределении обязанностей нужно соблюдать должную соразмерность: не следует тратить больше труда и средств там, где их требуется меньше, и наоборот, где требуется их больше, тем нельзя их тратить меньше"; "При распределении должностей установить между старшими и подчиненными сотрудниками постоянную связь, чтобы каждый для каждого, насколько это возможно, был как бы кровно близок. Из этого последует, что равные между собой, особенно же из числа руководящих будут жить в дружеском общении и проявлять законную власть по отношению к подчиненным, а эти последние будут оказывать им должное повиновение".

Эти высказывания подтверждают его рациональный и хозяйственный подход в управлении конкретными организационными делами.

М.В. Ломоносов проводил:

· всевозможные расчеты норм управляемости и трудоемкости;

· множество перечней требований к управленческим и производственным кадрам, научным и техническим работникам;

· разрабатывал права и обязанности персонала;

· конструировал разные организационные структуры управления и соответствующие штатные расписания. [4, c. 324-327]

1.3 Развитие организационно-управленческой мысли в России XIX вв.

В 1801 г. был учрежден "Совет непременный" во главе с генерал-фельдмаршалом Н.И. Салтыковым, а с 1810 г. начал свою деятельность Государственный совет, который рассматривал все законопроекты, приобретающие свою силу только после утверждения их императором.

После появления работ Дж. Мила в 1850 г., в которых акцент делался на интервал контроля в управлении и необходимости контроля в государственном управлении, в России в 1861 г. данные теоретические знания на практике проявляются в образовании Совета министров, который стал средством контроля за деятельностью отдельных министерств: на его заседаниях рассматривались вопросы реорганизации аппарата министерств и главных управлений, заключения особых комиссий, созданных императором для рассмотрения отчетов министерств.

В конце XIX в. Александр II утвердил "Положение о губернских и уездных земских учреждениях" ? законодательный акт, которым вводилось земство, т.е. всесословное самоуправление.

Избираемые различными сословиями русского общества земские учреждения принципиально отличались от корпоративно-сословных организаций, таких как дворянские собрания и т.п. В земских собраниях были представлены различные сословия - дворяне, чиновники, духовенство, купцы, промышленники, мещане и крестьяне. Высокое звено земского самоуправления формировалось на основе непрямых выборов и представительства чинов.

На практике на уровне земств начинают применяться теоретические особенности в управлении:

· принцип самоуправления;

· самофинансирование своей деятельности;

· профессиональная подготовка земских кадров.

Принцип самоуправления впоследствии подкрепился в реформе 1870 г. городского управления, после которой городскому общественному управлению была предоставлена сравнительно широкая самостоятельность в ведении городского хозяйства и решении местных дел. Губернская администрация утверждала лишь наиболее важные постановления Думы.

В последующие годы программа реформ государственного управления П.А. Столыпина (1862?1911) расширила диапазон применения теоретических знаний управления на практике. Столыпин предлагал децентрализовать управление Россией, проводя реорганизацию администрации и полиции России, что соответствовало социальным требованиям того времени. В проекте предполагалось привлечь к управлению окраинами местные элементы, а на губернском уровне - усиление власти губернаторов, сосредоточение в их руках всего механизма управления губернией.[5, с. 24-27]



1.4 Развитие организационно-управленческой мысли в России в XX вв.

Первые шаги в области научного управления были сделаны задолго до Ф. Тейлора отечественными учеными. Так, в 1860-1870 гг. сотрудники Московского Высшего Технического Училища разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е гг. XX вв., когда в период нэпа допускалась определенная свобода не только предпринимательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. В это время чётко обозначались две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные.

К первой можно отнести концепции "организационного управления" А.А. Богданова, " физиологического оптимума" О.А. Ерманского, "узкой базы" А.К. Гастева. Ко второй - концепцию "организационной деятельности" П.М. Керженцева, "теорию административной ёмкости" Ф.Р.Дунаевского, теорию "духа улья" Н.А. Витке и др. Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала XX вв., обратимся к изложению основных положений концепций двух учёных - А.А.Богданова и Н.А. Витке.

А.А. Богданов был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки - организационной.

Мир рассматривался Богдановым как поле коллективного труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления природы. Он вводит три типа комплексов: организованные, дезорганизованные, нейтральные. Организация рассматривается им не как конечное состояние, нечто застывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них - трудовой коллектив человечества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате. Систематизировать организационный опыт человечества - вот задача его тектологии, науки, которой, как думал Богданов, он кладёт лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистического общества.

В отличии от Ф. Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и находящуюся в неизменном окружении, Богданов подчеркивал, что "только активное использование внешней среды обеспечивает сохранность системы". В русле представлений об открытых системах внешняя среда видится им как одна из главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система у Богданова не просто взаимодействует со средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к изменениям и эволюционирует со средой.

Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввёл понятия динамического равновесия, прогрессивного и консервативного отбора, регулятора и бирегулятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабляют его действие и охватываются термином "отрицательный отбор". При отрицательном отборе повышается порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но одновременно снижает ее функциональную эффективность.

Современными примерами положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами отрицательного отбора в контексте стратегий "разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворение требований клиента" (например, таких, как "проектирование, обеспечивающее высокое качество"), является уменьшение числа деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.

С именем Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития и в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция "коллективной структуры", способствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может считаться прямо предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки. [2, с. 21-24]

Н.А. Витке - инициатор движения Научной организации труда (НОТ) в России. Разработал социальную теорию управления, которая актуальна и по сей день. Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ "организационной революции", которая предполагала не только научную организацию производственного процесса, но и внимание к "человеческому фактору" в производстве. Тем самым впервые в мировой управленческо-экономической мысли российский учёный высказал идею о том, что коллективная, кооперативно-трудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Организационная революция, считал Н.А. Витке, призвана уничтожить индивидуалистическую систему "личного режима" (он ее также называет системой "одиночного работника") и создать предпосылки для замены ее системой "социального работника".

Обратим внимание, что задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему организационно-технический аспект управления. Он упрекал Тейлора в игнорировании социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива. Витке видел ограниченность его подхода к человеку лишь как к заинтересованному единственно в материальном благополучии.

Н.А.Витке одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

· социально-технического разделения труда;

· объединения отдельных работников в системно-трудовые группы;

· ориентации каждой группы на вещно-производственные отношения;

· регулирования этих вещно-производственных отношений и планирования социально-организационных отношений участников производства.

Таким образом, Н.А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических концепций управления. Сущность организационной революции виделась Витке в перестройке человеческих отношений в процессе производства, в ходе которой идивидуалистически-авторитарная система управления заменяется на систему коллективно-трудового сотрудничества. [2, с. 24-26]

Большой вклад в развитие научной организации труда, производства и управления внесли А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О.А. Ерманский. В творческом наследии А.К. Гастева, первого директора Центрального института труда, известного ученого, первостепенное внимание уделялось вопросам нормирования, рациональных методов и приёмов работы, организации рабочего места, трудового обучения. Он развивал интересные и самобытные социологические идеи, не потерявшие актуальности для теории организации и в настоящее время.

Формирование культурной установки требует наблюдательности, воли, готовности к действию, культуры движения, четкого режима и экономии времени, квалификации, инициативы. Трудовая культура, новое производственное поведение, по А.К. Гастеву, связано с образованием новых рабочих типов. При этом трудовая культура понимается как сумма привычек народа, его умение трудиться.

Для специалистов по стимулированию труда и сейчас представляет интерес позиция А.К. Гастева о том, что "ориентация на настроение, ориентация на постоянную заинтересованность неизбежно ведет к культурному развалу".

А.К. Гастев выдвинул ряд положений, актуальность которых в последнее время возросла. Так, в 1921 г. в программной статье "Наши задачи" он пишет: "В социальной области должна выступать эпоха тех же точных измерений - социальных нормалей". Здесь, по существу, ставится задача разработки социальных норм и нормативов, к созданию которых социологи приступили в последние годы. Он подчёркивал, что "мир машины, мир оборудования, мир трудового урбанизма создаёт особенные связанные коллективы" и требует от рабочего "нового производственного поведения, включенного в общее поведение всего производственного процесса в целом". Подчёркивалось, что "каждая социальная группа потребует своих подходов, каждая группа выявит свою определенную природу" при выработке субъективных установок.

В качестве установок особого рода он выделял "социальные установки". Их элементами являются способность к воздействию, такт, приветливость, "искусство коллективной работы".

Таким образом, А.К. Гастев уделял внимание не только способам улучшения индивидуального трудового поведения, но и факторам, обеспечивающим эффективность коллективной деятельности. [1, с. 313-314]

В вышедшей в 20-е годы книге Э.К. Дрезена "Основы НОТа (Организации труда)" ставились такие вопросы, как работа человека и трудового объединения людей, организация и построение рабочего коллектива, организация аппаратов управления, приём новых работников, профессиональный подбор и профессиональная оценка, в которую включались административная, служебная оценка, оценка технических умений, психологическая оценка. Необходимо, как отвечал автор, участие профессиональных организаций в проведении профессиональной оценки. Большое внимание уделялось единству целей работника, общению руководителя с работниками, свободе инициативы подчиненных, усилению связи между работником и предприятием, информации.

Интересные исследования по изучению механизмов коллективной деятельности, ее отличий от деятельности индивидуальной проводились в 20-30-е годы в Ленинграде академиком В.М. Бехтеровым в русле развиваемого им направления - коллективной рефлексологии. "Коллективная рефлексология, - писал В.М. Бехтеров, изучая массовые или коллективные проявления соотносительной деятельности, имеет в виду собственно выяснить, как путем взаимоотношений отдельных индивидов в общественных группах и сглаживания их индивидуальных различий достигаются социальные продукты их соотносительной деятельности".

В большинстве работ уже в 20-30-е годы основой внутригруппового взаимодействия признавалась цель совместной деятельности. Большой вклад в теорию трудового коллектива, в разработку проблем взаимодействия коллектива и личности внес А.С. Макаренко. Он рассматривал коллектив как ячейку общества, в которой находят отражение новые социальные отношения. Развёрнутое выражение получила характеристика коллективной деятельности с помощью понятий цели, перспектив развития и системы "ответственной зависимости". Именно в системе коллективных целей видел А.С. Макаренко истоки развития коллектива, выделяя их в качестве главного условия деятельности коллектива, разрабатывая методику их формирования. [1, с. 316-317]

Представителем социального направления был П.М. Керженцев (1881-1940), сформулировавший теорию организационной деятельности. Выделив в научной организации труда три объекта - труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления Керженцев понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких, как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор кадров, поддержание дисциплины.

Он считал, что в руководстве организациями разных сфер деятельности есть общие черты, поэтому возможна формулировка определенных общих принципов управления. К ним он отнес постановку целей и задач, разработку планов, учет, контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов. Керженцев был убежден, что инициатива подчиненных исполнителей придает организации дополнительные жизненные силы. Он также подчеркивал важную роль профессиональных руководителей, считая ее определяющей, так как в их руках сосредоточены рычаги воздействия на трудовой коллектив.

Важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать теорию административной емкости, выдвинутую Ф.Р.Дунаевским (1887 - 1960). Под административной емкостью он понимал способность управляющих руководить определенным числом подчиненных, что в настоящее время называют диапазоном контроля (нормой управляемости).

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В последующие годы в управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой или народно-хозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций исследования были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с 1960-х гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления предприятием (АСУП) и, во-вторых, развертывание знаменитых косыгинских реформ, когда предприятиям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления. В результате научных исследований сформировалась идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. [3, с . 20-21]

1.5 Особенности современного развития организационно-управленческой мысли

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине XX в. страны-лидеры (занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности.

Во-первых, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он воспринимался лишь как один из его факторов, наряду с машинами и оборудованием; сегодня же человек превратился в основной стратегический ресурс организации. Люди теперь рассматриваются не как винтики, а как главное достояние компании в конкурентной борьбе и как источник прибыли. Это обусловлено их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в "человеческий капитал". Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способностей и т.п. Наступает эра человеческого измерения экономики.

Во-вторых, производство все в большей мере ориентируется не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

В-третьих, во второй половине XX в. сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом, которая реализуется путем привнесения общественной пользы через прибыль и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

В результате в 80-х гг. XX в. проявилась ограниченность традиционного рационального менеджмента, считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильными целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, а также обеспечение ее устойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования, контроля и т.п. Это потребовало смены управленческой парадигмы. Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуационном подходе к управлению, состоит в следующем:

Во-первых, фирма рассматривается как открытая система, главные предпосылки успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной задачей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:

· ориентировки на предвидение в деле принятия решений;

· интеграции всех функций и сторон деятельности фирмы;

· учета интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей;

Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам: их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет организации обеспечивать гибкость и адаптивность.

В-третьих, другим становится подход к разработке и реализации управленческих решений. Ориентация на прошлый опыт и традиции - единовластие, конформизм, слепая исполнительность, неприятие риска постепенно сменяется устремленностью в будущее; поощрением творчества, в том числе и коллективного; допущением разумного риска.

В-четвертых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических и хозяйственных процессов сменилась нацеленностью на достижение конкретного результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия расходов, снижение цен). Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу в сфере управления.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента. [3, с. 21-23]

Таким образом, история менеджмента - это история людей, людей планирующих, организующих, подбирающих кадры, руководящих и контролирующих. Переход к рыночным отношениям требует изучения и применения новых подходов к управлению организациями, предполагающих использование инициативы и творческих способностей людей, поиск новых взглядов, норм и ценностей, открытый доступ к информации, адаптацию организаций к изменяющимся условиям внешней среды и ориентацию на достижение целей деятельности этих организаций.



Глава 2. Анализ применения основных положений организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"

2.1 Общая характеристика организации

НК Роснефть - является одной из крупнейших вертикально-интегрированных нефтяных компаний России и входит в десятку крупнейших нефтегазовых компаний мира. Основной деятельностью компании являются разведка, разработка, добыча и реализация нефти и газа, а также производство, транспортировка и реализация их переработки.

История нефтяной компании "Роснефть" неразрывно связана с историей отечественной нефтяной промышленности. Основные предприятия НК "Роснефть" были созданы еще в советский период, когда началось полномасштабное освоение новых нефтяных и газовых месторождений. В 1990-е годы многочисленные предприятия топливно-энергетического комплекса и другие, связанные с ними предприятия государственного сектора экономики, были объединены в вертикально интегрированные компании по образцу крупнейших мировых корпораций - с последующей их частичной или полной продажей частным инвесторам. Управление нефтегазовыми активами, оставшимися в собственности государства, осуществляло государственное предприятие "Роснефть".

"Роснефть" - лидер российской нефтяной отрасли и одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира. Основными видами деятельности "Роснефти" являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и продукции нефтехимии, а также сбыт произведенной продукции. Компания включена в перечень стратегических предприятий России. Ее основным акционером (75,16% акций) является ОАО "РОСНЕФТЕГАЗ", на 100% принадлежащее государству. В свободном обращении находится около 15% акций компании.

Рабочий день в ОАО "Роснефть" начинается с 9:00 утра и продолжается до 18:00 вечера, с перерывом на обед с 13:00 до 14:00.

География деятельности "Роснефть" в секторе разведки и добычи охватывает все основные нефтегазоносные провинции России: Западную Сибирь, Южную и Центральную Россию, Тимано-Печору, Восточную Сибирь, Дальний Восток, шельф Арктических морей. Компания также реализует проекты в Казахстане, Алжире, Венесуэле и ОАЭ. Семь крупных НПЗ "Роснефть" распределены по территории России от побережья Черного моря до Дальнего Востока, а сбытовая сеть охватывает 41 регион страны.

ОАО "Роснефть" успешно реализует стратегию устойчивого роста добычи, в том числе благодаря внедрению самых современных технологий. В 2010г. Компания добыла 119,6 млн т нефти (875 млн барр.). Таким образом, с 2004г. добыча выросла почти в 6 раз. Одновременно "Роснефть" демонстрирует высокую эффективность деятельности в целом и имеет самый низкий уровень удельных операционных затрат на добычу нефти не только среди российских, но и среди основных международных конкурентов.

ОАО "Роснефть" является одним из крупнейших независимых производителей газа в Российской Федерации. Компания добывает более 12 млрд куб. м газа в год и обладает огромным потенциалом для дальнейшего наращивания добычи благодаря наличию значительного объема запасов. В настоящее время ОАО "Роснефть" реализует программу по увеличению уровня использования попутного нефтяного газа до 95%.

Одной из стратегических задач ОАО "Роснефть" является увеличение объемов реализации собственной продукции напрямую конечному потребителю. С этой целью компания развивает розничную сбытовую сеть, насчитывающую в настоящее время 1 800 АЗС, и занимает второе место среди российских компаний по количеству автозаправочных станций.

Отличительная черта "Роснефти" - наличие собственных экспортных терминалов в Туапсе, Де-Кастри, Находке, Архангельске, которые позволяют существенно повысить эффективность экспорта продукции компании.

В ОАО "Роснефть" строго придерживается международных стандартов корпоративного управления, раскрытия информации, а также финансовой отчетности. С 2006 г. треть мест в совете директоров занимают независимые директора. Компания следует политике высокой социальной ответственности не только перед своими сотрудниками, членами их семей и жителями регионов, в которых она осуществляет свою деятельность, но и перед обществом в целом.

"Роснефть" заключила соглашение о стратегическом сотрудничестве с компанией ExxonMobil, которое на начальном этапе предусматривает совместную разведку лицензионных участков в Карском и Черном морях. В планах альянса - ряд проектов в области геологоразведки и освоения углеводородных месторождений в России, США и других странах мира. В рамках партнерства "Роснефть" и ExxonMobil планируют создать Арктический научно-проектный центр шельфовых разработок (ARC) для совместных исследований российских и американских специалистов.

В области защиты окружающей среды "Роснефть" руководствуется требованиями законодательства РФ и нормами международного права. Одним из приоритетных направлений работы компании является сокращение выбросов вредных веществ в атмосферу. Особое внимание уделяется мерам предупреждающего характера, направленным на минимизацию негативного воздействия на окружающую среду. В частности, "Роснефть" реализует целевую экологическую программу.

В настоящее время Роснефть занимает второе место в России по количеству АЗС. Компании принадлежат 1 800 АЗС в 41 регионе России. В планах НК "Роснефть" дальнейшее расширение и оптимизация сбытовой сети.



2.2 Анализ роли применения основных положений организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"

В августе-сентябре 2006 года в компании было проведено беспрецедентное по своим масштабам и охвату социологическое исследование по корпоративной культуре, внутренним коммуникациям и уровню лояльности персонала на предприятиях компании. Исследование стало первым шагом на пути к формированию единой корпоративной культуры компании.

В 2008 году было проведено новое исследование, которое позволило оценить правильность выбранных приоритетов и внести необходимые коррективы. Предполагается, что исследования, направленные на диагностику корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и уровня лояльности персонала будут проводиться в компании на регулярной основе один раз в два года.

По итогам исследования компания приступила к реализации программы, направленной на улучшение корпоративной культуры управления и повышение уровня лояльности персонала.

· разработка и внедрение системы внутренних коммуникаций - на встречах руководители объясняют работникам конкретные действия, предпринимаемые в дочерних обществах и компании, рассказывают о дальнейших планах развития, отвечают на вопросы работников;

· усовершенствование системы мотивации работников - достойная оплата труда сотрудников - основа системы управления персоналом компании. Как и в предыдущие годы, заработная плата в дочерних обществах компании, как правило, выше среднего уровня зарплаты в регионе. Социальные выплаты и льготы - также являются неотъемлемой частью системы вознаграждения персонала;

· кодекс деловой этики - репутация и будущие успехи компании в значительной мере зависят от соблюдения не только требований закона, но и высоких этических стандартов. Настоящий кодекс деловой этики является свидетельством приверженности принципам цивилизованного ведения бизнеса;

· система аттестации персонала - для оценки сотрудников используются передовые методики, действующие в крупнейших международных компаниях. Оценка проводится при приеме на работу в компанию, переходе сотрудников компании с должности на должность, отборе в кадровый резерв, а также при отборе сотрудников на обучающие программы;

· программа кадрового резерва - программа кадрового резерва компании включает системную работу по выявлению лучших, наиболее перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на ключевые управленческие позиции. Для компании программа кадрового резерва - это гарантия кадровой защищенности и роста эффективности бизнеса, для сотрудников - это прежде всего возможности для развития и карьерного роста.;

· программа улучшения социальных условий труда - улучшения вахтовых поселков и опорных баз бригад, модернизация офисных и столовых помещений;

· корпоративный музей - история компании, которая показывает достижения предприятия, позволяет проанализировать проделанную работу.

Автором курсовой работы ниже приведен сравнительный анализ, представленный в таблице 1, исследования применения аспектов организационно-управленческой мысли ОАО "Роснефть" и российских научных школ управления. В таблице кратко перечислены основные положения эволюции организационно-управленческой мысли в России и их применение в одной из наиболее развитых на сегодняшний день нефтяных компаний.



Таблица 1 - Сравнительный анализ организационно-управленческой мысли

Организационно-управленческая мысль российских научных школ управления	Применение основных положение организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть"
XVII вв. - государственная поддержка, укрепление финансовой системы, активизация развития внутренней и внешней торговли; XVIII вв. - рациональный и хозяйственный подход в управлении конкретными организационными делами; XIX вв. - принцип самоуправления; самофинансирование своей деятельности, профессиональная подготовка земских кадров; XX вв. - тектология А.А. Богданова, системный подход Н.А. Витке - ориентация на социальные стороны управления, социологические идеи А.К. Гастева, научная организация управления П.М. Керженцева. Настоящее время - значительная роль отводится внутренней среде предприятия.	Разработка и внедрение системы внутренних коммуникаций - на встречах руководители рассказывают о дальнейших планах развития.; Усовершенствование системы мотивации работников - достойная оплата труда и социальные льготы; Кодекс деловой этики - соблюдение высоких этических стандартов; Система аттестации персонала - оценка при приеме или переходе на работу в данную компанию ; Программа кадрового резерва - системная работа по выявлению перспективных сотрудников; Программа улучшения социальных условий труда - улучшения посёлков и баз; Корпоративный музей - достижения компании.

На основе проведенного анализа можно сказать, что ОАО "Роснефть":

а) акцентирует своё внимание на социальные стороны управления, которые были разработаны такими учёными как А.К. Гастев, Н.А. Витке;

б) отводит значительное место совершенствованию мотивации работников, что в первую очередь говорит об огромной роли персонала в данной организации;

в) постоянно совершенствует систему аттестации персонала, ужесточает требования при приёме на работу, в связи с возрастающей конкуренцией;

г) внедряет систему внутренних коммуникаций для осведомления сотрудников со стороны руководства о дальнейших планах развития;

д) строго соблюдает собственно разработанный кодекс деловой этики для закрепления репутации компании и дальнейшего её увеличения;

е) анализирует проделанную работу, выявляет ошибки, сделанные в прошлом, оценивает важность принимаемого решения, опираясь на корпоративный музей.

Таким образом, анализируя роль организационно-управленческой мысли в ОАО "Роснефть" мы получили аспекты, которые разработаны отечественными учёными научных школ управления прошлых веков, а также получили специфические разработки: корпоративный музей, кодекс деловой этики, система внутренней коммуникации. А это означает, что ОАО "Роснефть" использует как современную модель управления - значительную роль отводит внутренней среде организации, так и опыт прежних моделей управления, выработанных государственными деятелями и великими учёными России.

2.3 Оценка роли организационно-управленческой мысли в процессах развития ОАО "Роснефть"

Для оценки роли организационно-управленческой мысли в процессах развития ОАО "Роснефть" проведено целевое анкетирование с сотрудником данной организации, который занимает должность заместителя начальника логиста.

В вопросах акцентировалось внимание на условия труда, отношение к заработной плате, трудовому процессу, взаимоотношении руководства и подчиненных, а также процессу принятия на работу новых сотрудников. Исходя из результатов, полученных в полученных в результате опроса автор курсовой работы провёл ранжирование семи аспектов организационно-управленческой модели ОАО "Роснефть", которое представлено в таблице 2.



Таблица 2 - Ранжирование семи аспектов организационно-управленческой модели в ОАО "Роснефть"

Аспекты	Баллы
Система внутренней коммуникации	3
Система мотивации работников	5
Кодекс деловой этики	4
Система аттестации персонала	3
Программа кадрового резерва	5
Программа улучшения социальных условий труда	5
Корпоративный музей	1

0 баллов - не соответствует действительности;

1 балл - низкий уровень соответствия;

2 балла - уровень соответствия ниже среднего;

3 балла - средний уровень соответствия;

4 балла - не полностью соответствует;

5 баллов - полностью соответствует.

Исходя из полученных оценок, можно сказать, что:

1) Система внутренней коммуникации в организации получило средний уровень соответствия в нашем ранжировании. Это, прежде всего, связано на ответ одного из вопросов анкетирования респондентом, суть которого состоит в том, что тренинги проводятся, но не постоянно, из-за постоянно неотложных дел вышестоящего руководства;

2) Система мотивации работников полностью соответствует действительности. Хорошая заработная плата, социальный пакет - постоянно привлекают новых и новых квалифицированных специалистов как в инженерских должностях, так и в области менеджмента;

3) Кодекс деловой этики не всегда получается соблюдать, в силу загруженности, нервной обстановки. Безусловно, сотрудники компании ОАО "Роснефть" это единое целое и при возникновении трудностей они взаимодополняют друг друга. Отнюдь не всегда возможно придерживаться установленных стандартах, особенно в делах логистики, где требуется проявление смекалки, хитрости;

4) Система аттестации персонала не всегда действует, потому как зарегистрировано немало фактов о приёме на работу с помощью родственников или друзей. Порой вместо квалифицированного специалиста приходит ничего не умеющий и не желающий развиваться человек, что создаёт помехи для развития организации. Также, респондент нашего анкетирования ответил, что некоторые факты особо не применяются во внимание, например: знание английского языка. Можно сказать, что ваш уровень соответствует разговорному и вас не станут проверять;

5) Программа кадрового резерва полностью соответствует. Как пример в подтверждении этого аспекта следует расскзазать о проведение конкурса на выявление лучшего сотрудника, призовой фонд которого составил 700 тысяч рублей;

6) Программа улучшения социальных условий труда в нашем ранжировании также получила полное соответствие. Система кондиционирования в офисе, отопление, удобные столы и кресла, столовая по европейским стандартам с различными видами кухни - всё это не только придаёт сил и заставляет полюбить свою работу, но и стимулирует на постоянное самосовершенствование;

7) И низкий уровень соответствия получил корпоративный музей. Как это объяснить? На один из вопросов анкетирования, наш респондент ответил что, корпоративный музей рассматривается им как просмотр полученной прибыли в предыдущих годах или кварталах. Никакой полезной информации для себя он не выносит, обращается к музею исключительно с целями поинтересоваться.

Таким образом, не все рассмотренные нами аспекты организационно-управленческой модели в процессах развития соответствуют действительности. Почему же так получилось? К, сожалению, объектом рассмотрения в нашей работе был только один сотрудник ОАО "Роснефть", и мы составили ранжирование исходя из его субъективной точки зрения.

2.4 Анализ роли применения основных положений организационно-управленческой мысли в современном развитии ОАО "Роснефть"

ОАО "Роснефть" стремится укрепить свое положение среди ведущих мировых энергетических корпораций, сохранить лидерские позиции по операционным показателям и войти в группу лидеров по финансовым показателям и акционерной стоимости.

Ключевые условия достижения этих целей:

ь непрерывное повышение эффективности по всем направлениям деятельности;

ь устойчивый рост бизнеса;

ь повышение информационной прозрачности и открытости;

ь высокая социальная ответственность;

ь развитие и использование новых технологий;

Динамичное развитие ОАО "Роснефть" в последние годы позволило создать мощный потенциал для устойчивого роста и планомерной реализации стратегических задач. Ключевыми составляющими этого являются уникальная по масштабу и качеству ресурсная база, высококвалифицированные кадры и эффективная система инновационного развития.

ОАО "Роснефть" ставит перед собой задачу устойчиво наращивать добычу нефти при условии благоприятной макроэкономической конъюнктуры и оптимальной системы налогообложения. Стратегическим приоритетом компании является эффективное извлечение запасов и обеспечение максимального коэффициента извлечения нефти на разрабатываемых месторождениях.

В секторе переработки и сбыта основным приоритетом ОАО "Роснефть" является обеспечение устойчивого роста как количественных, так и качественных показателей, а также соблюдение современных требований к производимой продукции.

Исходя из перспектив развития и стратегии ОАО "Роснефть" следует заметить, что ключевые условия, разработанные организацией отвечают всем требованиям российских управленческих школ.

Высокая социальная ответственность - это один из главных принципов деятельности ОАО "Роснефть". Руководителю разрабатывают для персонала конкурентоспособный уровень оплаты труда и достойную социальную поддержку. Они обеспечиваем своих сотрудников рядом комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций, а также создают безопасные и комфортные условия работы. Также является одним из требований к организационно-управленческой модели отечественных учёных А.К. Гастева и Н.И. Витке. Ключевые требования:

Непрерывное повышение эффективности (требования А.К. Гастева) по всем направлениям деятельности, в первую очередь, по развитию и использованию передовых технологий в области добычи нефти:

· улучшение корпоративной структуры и системы корпоративного управления;

· оптимальное развитие логистики;

· контроль над расходами;

· оптимальный контроль структуры капитала.

Устойчивый рост бизнеса прежде всего обусловлен такими факторами, как:

· увеличение акционерной стоимости;

· стратегическое планирование, базирующееся на разумных допущениях;

· эффективное наращивание объемов добычи;

· развитие перерабатывающих мощностей в соответствии с требованиями рынка;

· максимально эффективное использование сырья и выпуск продукции высокого качества;

· развитие системы управления рисками.

Развитие и введение новых технологий одно из составляющих для дальнейшего развития любой организации:

· постоянное совершенствование корпоративной системы инновационного развития;

· непрерывная разработка и внедрение новых технологий;

· мониторинг и адаптация передового мирового опыта;

· технологическое обучение специалистов.

Повышение информационной прозрачности и открытости:

· соблюдение современных российских и международных требований;

· доступность информации для всех заинтересованных сторон;

· регулярное обновление информации;

· ежеквартальная отчетность по международным стандартам.

Таким образом, не трудно заметить, что все задачи, определяемые стратегией развития ОАО "Роснефть" соответствуют принципам, разработанными отечественными учёными в НОТ, в до и послереволюционное время, современной модели поведения.



Заключение

Таким образом, рассмотрев данный раздел, мы видим, что организационно-управленческая мысль в России только формируется, что, несомненно, ведет к образованию новых принципов и подходов к управлению.

Развитие аспектов, выбранной нами нефтяной компании должно, в первую очередь, способствовать развитию внутренней среды.

Чтобы исследовать данное развитие в пункте 2.3 мы разработали анкету. По результатам ее проведения, нам удалось более целенаправленно рассмотреть развитие организационно-управленческой модели в ОАО "Роснефть".