Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и обшей схемы отбора персонала. По мнению экспертов, при отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

По мнению автора, возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, необходимо обратить пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете.

В ходе исследования выяснилось, что многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение. Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

Отбор персонала, как уже отмечалось автором, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае он рассматривается как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. По мнению автора, сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущают потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (Ys фирм), 2/3 фирм пользуются наведением справок и около 1/3 услугами центров оценок. Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний. В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы. Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

В практике работы с кадрами руководителей выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации, замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей. При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. В ходе исследования выяснилось, что организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большей ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т.е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов. При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы (методы оценки и отбора персонала приведены в табл. 4.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- тестирование;

- окончательное решение при отборе.

Таблица 4 - Методы оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов
1	2	3	4	5	6
Интеллект		++	++
Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++
Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+
Организаторские способности и навыки			++	+	+
Коммуникативные способности и навыки		+	++
Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+
Здоровье и работоспособность	+		+		+
Внешний вид и манеры			+
Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. По мнению автора, эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют.

В ходе исследования выяснилось, что одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

2. Практика отбора на муниципальную службу в администрации Хлебородненского сельского поселения Аннинского муниципального района Воронежской области

2.1 Краткая характеристика деятельности администрации

Хлебородненское сельское поселение Аннинского муниципального района расположено в центральной части Аннинского муниципального района с Эртильским муниципальным районом, Дерябкинским, Архангельским, Новожизненским, Новокурлакским, Бродовским и Пугачевским сельскими поселениями.

Исследуя развитие Хлебородненского сельского поселения в историческом аспекте, следует отметить, что Хлебородненский сельский Совет был образован «30» июля 1928 года постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 30.07.1928 года.

Законом Воронежской области от 15.10.2004 года №63-ОЗ «Об установлении границ, наделении соответствующим статусом, определении административных центров отдельных муниципальных образований Воронежской области» Хлебородненский сельский Совет наделен статусом сельского поселения.

Местное самоуправление осуществляется на всей территории Хлебородненского сельского поселения.

В состав территории Хлебородненского сельского поселения входят следующие населенные пункты:

- село Хлебородное

- село Большая Алексеевка

- село Бобяково

Административным центром Хлебородненского сельского поселения является село Хлебородное, через которое проходит автотрасса федерального значения Курск - Саратов, что очень удобно для жителей села. Имеется множество автобусных маршрутов, как до райцентра, так и до областного центра.

Численность населения составляет 1024 человека, число домовладений -532, общая площадь земель в границах муниципального образования составляет 13,03 тыс. га.

В структуру органов местного самоуправления входят:

1) Совет народных депутатов Хлебородненского сельского поселения - представительный орган Хлебородненского сельского поселения;

2) глава Хлебородненского сельского поселения;

3) администрация Хлебородненского сельского поселения - исполнительно-распорядительный орган Хлебородненского сельского поселения;

4) Ревизионная комиссия Хлебородненского сельского поселения - контрольный орган Хлебородненского сельского поселения.

Глава Хлебородненского сельского поселения избирается на муниципальных выборах, исполняет полномочия председателя Совета народных депутатов Хлебородненского сельского поселения и возглавляет администрацию Хлебородненского сельского поселения.

Органы местного самоуправления Хлебородненского сельского поселения не входят в систему органов государственной власти.

Участие органов государственной власти и их должностных лиц в формировании органов местного самоуправления, назначении на должность и освобождении от должности должностных лиц местного самоуправления допускается только в случаях и порядке, установленных Федеральным законом от 06.10.2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Изменение структуры органов местного самоуправления Хлебородненского сельского поселения осуществляется путем внесения изменений в Устав сельского поселения.

Решение Совета народных депутатов Хлебородненского сельского поселения об изменении структуры органов местного самоуправления вступает в силу не ранее, чем по истечении срока полномочий Совета народных депутатов Хлебородненского сельского поселения, принявшего указанное решение.

Конкурентными преимуществами развития Хлебородненского сельского поселения можно считать:

- выгодное транспортно-географическое положение;

- наличие автомобильной дороги федерального значения;

- высокий уровень плодородия почв;

- наличие экологически чистой речки и водоемов;

- возможность развития производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции;

- отсутствие вредных или экологически неблагоприятных производств;

Малый бизнес в сельском поселении представляют физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, общей численностью 21 человек. Ими создано 56 рабочих мест. Ими охвачены такие направления, как торговля и сельскохозяйственная деятельность. Планируется развитие сферы предоставляемых услуг в транспорте и строительстве.

Заработная плата работников малого бизнеса постоянно растет и в настоящее время она составляет 6530 рублей.

Увеличение площадей земель, являющихся объектами налогообложения, стало возможным за счет более полного учета земель в поселении, активизации населения по оформлению земель, их постановке на кадастровый учет.

Хлебородненское сельское поселение является зоной интенсивного и развитого сельскохозяйственного производства со специализацией на производстве зерна, сахарной свеклы и подсолнечника - в растениеводстве; молока и мяса - в животноводстве.

Для производства сельскохозяйственной продукции в поселении имеется 12,31 тыс. га сельскохозяйственных угодий, в том числе 9,12 тыс. га пашни. Землепользователем является сельскохозяйственное предприятие ООО «Агротех - Гарант» Хлебородное, личные подсобные хозяйства и крестьянско-фермерские хозяйства.

Благодаря присутствию и деятельности надежного сельхозпроизводителя на территории поселения по объемам производства сельскохозяйственной продукции Хлебородненское сельское поселение занимает одно из ведущих мест среди сельских поселений Аннинского муниципального района.

Среднемесячная заработная плата в целом по сельскому поселению составляет 9564 руб.

Среднемесячная номинальная заработная плата работников муниципальных учреждений (СНЗПМ) сложилась ниже уровня среднемесячной номинальной заработной платы работников крупных и средних предприятий и некоммерческих организаций (СНЗПП) и в 2012 году составила 10106 руб. Отношение СНЗПМ к СНЗПП к 2012 году снижается в результате того, что не планируется увеличение зарплаты в муниципальных учреждениях.

Медицинская помощь населению в Хлебородненском сельском поселении оказывается тремя фельдшерско-акушерскими пунктами, те. ФАП имеется в каждом населенном пункте. Два лечебных учреждения находятся в хорошем состоянии с необходимым оборудованием.

Для Хлебородненского сельского поселения, как и для Аннинского муниципального района в целом, характерно сокращение численности населения. Основной причиной по-прежнему является высокая смертность и низкая рождаемость населения. Одной из причин высокой смертности является продолжающийся процесс старения населения.

На территории Хлебородненского сельского поселения функционирует 1 средняя общеобразовательная школа МКОУ Хлебородненская СОШ с общим контингентом - 73 учащихся. Для детей созданы условия по подвозу, организовано бесплатное двухразовое питание.

Детских садов в сельском поселении, к сожалению, нет, но рассматривается возможность создания детского сада - структурного подразделения МКОУ Хлебородненская СОШ.

В настоящее время в Хлебородненском сельском поселении возможность заниматься спортом реализуется в спортивном зале МКОУ Хлебородненская СОШ, а также на восьми спортивных площадках. Учащиеся школы, а также молодежь активно участвуют в районных спортивных соревнованиях, а также в спортивных соревнованиях между сельскими поселениями.

К сожалению, на территории сельского поселения отсутствуют такие унитарные муниципальные предприятия, как «Водоканал» и «Благоустройство». Администрации сельского поселения приходится самостоятельно, с привлечением сил и средств местного инвестора, крестьянско-фермерских хозяйств, а также жителей обеспечивать бесперебойное водоснабжение сел, осуществлять благоустройство, расчистку дорог от снега, очистку территорий и вывоз мусора.

Во всех населенных пунктах Хлебородненского сельского поселения имеется газ, 291 домовладение полностью газифицировано, планируется дальнейшая газификация домовладений.

Объем жилищного строительства, предусмотренный в соответствии с выданными разрешениями на строительство жилых зданий, выполняется за счет ранее предоставленных земельных участков, выявления и ведения разъяснительной работы с населением о необходимости введения в эксплуатацию домов и получения свидетельств о государственной регистрации права на здания и земельные участки согласно действующему законодательству.

Также предоставляются земельные участки для индивидуального жилищного строительства и ведения личного подсобного хозяйства. Пока показатели по вводу жилья в эксплуатацию невелики - 250 кв. м., но планируется увеличение показателя за счет федеральных программ «Молодая семья», для специалистов сельского хозяйства, для педагогических работников и работников здравоохранения.

В сельском поселении имеется разработанный и утвержденный градостроительный план сельского поселения.

Доходы бюджета Хлебородненского сельского поселения в 2012 г. составили 3756,1 тыс. руб. Из них собственные доходы составили 3489,8 тыс. руб. Безвозмездные перечисления от других бюджетов бюджетной системы РФ составили 266,3 тыс. руб., т.е. бюджет сельского поселения на 92,9% состоит из собственных доходов. Исполнение бюджета к уровню 2011 г. составило 102,0%. Доходы бюджета на душу населения составили 4307 руб. Расходы, в свою очередь, составили 3801 руб., т.е. 88,3%.

Значение показателя «Доля кредиторской задолженности по оплате труда (включая начисления на оплату труда) муниципальных бюджетных учреждений» в 2012 году равно «0».

На культуру за 2012 год показатель расходов составил тыс. 503,8 рублей.

На финансирование жилищно-коммунального хозяйства в 2012 году расходы составили 681,2 тыс. рублей.

В 2012 году показатель расходов на содержание работников органов местного самоуправления составил 1198,8 тыс. рублей.

Нормативы расходов на оплату труда (с начислениями) выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих в органах местного самоуправления Воронежской области, доведенные письмами департамента финансово - бюджетной политики области до муниципального района, городского и сельских поселений в 2012 году не превышались.

Культуру в Хлебородненском сельском поселении представляют 4 учреждения. Это - Хлебородненский дом культуры и сельская библиотека, Б. Алексеевский сельский клуб и библиотека.

На базе учреждений культуры Хлебородненского сельского поселения действует художественная самодеятельность, ведутся кружки вязания, плетения бисером, вышивки, рисования.

Ведётся работа по возрождению и сохранению традиционной народной культуры, адаптации её в современные условия развития любительского художественного творчества.

Администрация сельского поселения принимает все необходимые меры по улучшению и укреплению материально - технической базы. Планируется перевод котельных на газовое отопление. Изыскиваются и выделяются средства на текущий и капитальный ремонт учреждений культуры, постоянно обновляется и пополняется книжный фонд библиотек. Достигнутые результаты в работе администрации Хлебородненского сельского поселения стали возможны в результате повседневной, планомерной работы администрации сельского поселения совместно с местным инвестором, районными отделами и службами, организациями, расположенными на территории Аннинского муниципального района, депутатами всех уровней. Поэтому в следующем разделе мы попытались рассмотреть особенности отбора и найма кандидатов на муниципальную службу в администрации Хлебородненского сельского поселения.

2.2 Особенности отбора и найма кандидатов на муниципальную службу

Кроме того, если для менеджеров коммерческих организаций главной целью является увеличение объема прибыли организации, для государственных и муниципальных служащих - это реализация государственной и муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих. Отсюда необходимость эффективного отбора на должности муниципальной службы.

Для нашего исследования особый интерес представляет муниципальный уровень, в частности - администрация Хлебородненского сельского поселения, которая по решению Совета народных депутатов имеет возможность, не нарушая более общих законодательных положений, самостоятельно определять свои внутренние административные структуры, которые она намерена создать, с тем, чтобы те отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление.

Муниципальная служба в администрации Хлебородненского сельского поселения - профессиональная деятельность, которая образуется в соответствии с уставом Хлебородненского сельского поселения, с установленным кругом обязанностей по обеспечению полномочий администрации Хлебородненского сельского поселения и осуществляется на постоянной основе на должности муниципальной службы.

Должности муниципальной службы устанавливаются законом Воронежской области «О муниципальной службе в Воронежской области» №175-ОЗ от 28 декабря 2007 года в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы.

Должность главы сельского поселения является выборной должностью. Глава Хлебородненского сельского поселения избирается гражданами, проживающими на территории Хлебородненского сельского поселения, обладающими избирательным правом, на муниципальных выборах на срок полномочий - 5 лет.

Статус персонала органов местного самоуправления должен обеспечивать подбор высококвалифицированных кадров, основанный на принципах учета личных достоинств и компетентности; для этого необходимо обеспечить соответствующие условия профессиональной подготовки, оплаты труда и продвижения по службе.

Должности муниципальной службы в Хлебородненском сельском поселении устанавливаются муниципальным правовым актом в соответствии с Реестром должностей муниципальной службы в Воронежской области, утвержденным Законом Воронежской области.

При составлении и утверждении штатного расписания администрации сельского поселения используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные Реестром должностей муниципальной службы в Воронежской области, в котором указан перечень наименований должностей муниципальной службы, классифицированных по органам местного самоуправления, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций.

Согласно закону «О муниципальной службе в Воронежской области» должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности муниципальной службы;

2) главные должности муниципальной службы;

3) ведущие должности муниципальной службы;

4) старшие должности муниципальной службы;

5) младшие должности муниципальной службы.

Типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы к уровню профессионального образования в администрации Хлебородненского сельского поселения определяются дифференцированно по группам должностей:

- к должностям муниципальной службы высшей, главной, ведущей и старшей групп - наличие высшего профессионального образования;

- к должностям муниципальной службы младшей группы - наличие среднего профессионального образования.

Типовые квалификационные требования к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, необходимому для исполнения должностных обязанностей, в администрации сельского поселения устанавливаются дифференцированно по группам должностей:

1) высшие должности муниципальной службы: стаж муниципальной службы не менее пяти лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;

2) главные должности муниципальной службы: стаж муниципальной службы не менее трех лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет;

3) ведущие должности муниципальной службы: стаж муниципальной службы не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;

4) старшие и младшие должности муниципальной службы: без предъявления требований к стажу работы;

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, в администрации сельского поселения установлены Постановлением администрации Хлебородненского сельского поселения на основе типовых квалификационных требований, утвержденных Законом Воронежской области, и включены в должностную инструкцию муниципального служащего.

В случаях, определенных законодательством, глава администрации сельского поселения может быть принят на работу по контракту, тогда к кандидатам на должность главы местной администрации поселения, замещаемую на основании контракта, дополнительные требования предъявляются согласно Устава Хлебородненского сельского поселения.

Администрация сельского поселения вправе направить на обучение студента и заключить с образовательным учреждением высшего профессионального образования договор на обучение. В таком случае к выпускникам данного образовательного учреждения, поступившим на старшие должности муниципальной службы в срок, установленный договором на обучение, требования к стажу муниципальной службы или к стажу (опыту) работы по специальности не предъявляются.

Классные чины муниципальным служащим в администрации Хлебородненского сельского поселения присваиваются в соответствии с замещаемыми должностями муниципальной службы в пределах группы должностей муниципальной службы.

В соответствии с законом Воронежской области муниципальным служащим в администрации Хлебородненского сельского поселения, замещающим должности муниципальной службы:

- отнесенные к высшей группе, присваивается классный чин действительного муниципального советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

- отнесенные к главной группе, присваивается классный чин главного муниципального советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

- отнесенные к ведущей группе, присваивается классный чин советника муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

- отнесенные к старшей группе, присваивается классный чин референта муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

- отнесенные к младшей группе, присваивается классный чин секретаря муниципальной службы 1, 2, 3 класса.

Классные чины присваиваются муниципальным служащим в администрации Хлебородненского сельского поселения муниципальным правовым актом в соответствии с Положением о порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальным служащим в Воронежской области.

Проведенный анализ существующего состояния отбора персонала в администрации Хлебородненского сельского поселения показал, что наибольшей популярностью пользуются внешние так называемые неформальные источники отбора персонала, когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников, а также внутренние источники - поиск среди служащих администрации. Имеется практика использования внешних источники поиска новых служащих (в сочетании с внутренними), это: биржа труда, высшие учебные заведения, кадровые агентства, средства массовой информации.

При отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение отдается профессионально подготовленным кандидатам - выпускникам вузов с профессиональным образованием. Предпочтение отдается также работникам администрации и ее структурных подразделений. Такой выбор объясним: служащие администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее специфику, руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.

Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в большинстве случаев глава администрации обращает внимание на профессиональные характеристики: наличие профессионально требуемого образования и профессиональный опыт. Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.

Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции занимает «положительное впечатление, произведенное претендентом на собеседовании». Решающим при отборе кандидатов является анализ документов. В большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается самостоятельно главой администрации.

В большинстве случаев в качестве метода отбора используется беседа с будущим непосредственным руководителем. Собеседование со специалистами службы управления персоналом используют при отборе служащих крайне редко. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.

Необходимо отметить, что в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе замещение вакантных должностей возможно либо по результатам конкурса, либо путем простого назначения на должность. Использование упрощенной процедуры отбора служащих оправданно в случаях найма служащих, осуществляющих технические функции (например, отдельные категории служащих младшей группы должностей). Отбор служащих посредством простого назначения на вакантную должность предполагает оценку кандидатов с использованием метода анализа документов, а также интервьюирования. Проведенный анализ показал, что в администрации Хлебородненского сельского поселения оценка кандидатов по упрощенной схеме отбора проводится главой администрации совместно со специалистом службы по управлению персоналом.

Определение группы должностей, отбор на которые должен осуществляться только по конкурсу, входит в полномочия администрации муниципального образования. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы - это ядро системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления. Он предполагает проведение оценки кандидатов на основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной и государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Действующим законодательством достаточно четко прописан механизм организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. Он включает в себя прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и уведомление о проведении конкурса кандидатов, формирование конкурсной комиссии, проведение конкурса, оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победителя конкурса на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

Процедура оценки кандидатов на вакантные должности проводится конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия является коллегиальным органом, который формируется в органе местного самоуправления для организации и проведения конкурса. В состав комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. В число членов комиссии включаются представители службы по управлению персоналом, юридической службы, руководители и специалисты подразделения, в котором проводится конкурс, независимые эксперты и другие.

До момента проведения конкурса члены конкурсной комиссии, недостаточно хорошо владеющие методами отбора, рекомендованными экспертной комиссией для проведения оценки кандидатов, проходят курс обучения использования данных методик при оценке кандидатов.

По окончании отборочных процедур конкурсной комиссией заполняется конкурсный лист на каждого кандидата, а также протокол заседания комиссии.

Проведенный автором анализ механизма отбора и найма муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения показал, что конкурсное замещение вакантных должностей используется чаще всего формально, так как итоги конкурса, как правило, известны еще до его начала. Это объясняется еще и тем, что участников конкурса крайне мало, а зачастую приходится рассматривать только одного кандидата на должность. Недостаток кадров в муниципальных образованиях в последнее время становится большой проблемой. Это стало возможным по следующим причинам: миграция сельского населения в города, низкий уровень заработной платы, сложная и напряженная работа с обращениями граждан и непосредственное каждодневное общение с людьми. Последняя причина, по мнению автора, является главной, так как не каждому из нас по плечу работа с людьми, поскольку администрация сельского поселения зачастую является для граждан отправной и в то же время окончательной точкой для выражения недовольства властью не только в сельском поселении, но и вообще в стране.

Денежное содержание муниципального служащего в администрации Хлебородненского сельского поселения установлено Положением об оплате труда муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения и выплачивается за счет средств из местного бюджета.

Работники, замещающие должности, не отнесенные к должностям муниципальной службы, в администрации Хлебородненского сельского поселения не являются муниципальными служащими.

Основные права и обязанности муниципального служащего, в том числе ограничения, запреты, связанные с муниципальной службой, ответственность, порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров, порядок оформления служебных (трудовых) отношений, связанных с поступлением, прохождением, прекращением муниципальной службы, установленные федеральным законодательством, в администрации Хлебородненского сельского поселения отражены в трудовых договорах муниципальных служащих.

Анализируя практику набора квалифицированного персонала в администрации Хлебородненского сельского поселения, который был бы способен приспосабливаться к местным условиям, следует отметить, что удовлетворительное решение этого вопроса зависит, естественно, от отношения к кадрам в администрации, тех перспектив, которые перед ними открываются: заработная плата, продвижение по службе, последующее повышение квалификации и т.д.

В администрации сельского поселения имеется утвержденное штатное расписание, согласно которому штатная численность составляет 5 человек. Все муниципальные служащие приняты на работу по результатам конкурса и отвечают квалификационным требованиям, предъявляемым муниципальным служащим при устройстве на работу. Не муниципальных служащих -3 человека. К вспомогательно-техническому персоналу относится 2 человека. Работников структурных подразделений - культурных учреждений - 6 человек. На всех в администрации сельского поселения имеются трудовые договоры и должностные инструкции.

Все муниципальные служащие в администрации сельского поселения проходят аттестацию один раз в три года, которая позволяет определить соответствие муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы.

В администрации Хлебородненского сельского поселения, в работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой деятельности. Поэтому в администрации Хлебородненского сельского поселения важное значение придается выработке и реализации принципов и методов управления.

Особо следует выделить прежде всего принцип разделения труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Для современной муниципальной службы характерна значительная специализация деятельности персонала, что выражается в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть муниципальным служащим. Следовательно, управление персоналом муниципальной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом муниципальной службы, который должен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспечению и исполнению полномочий администрации сельского поселения.

Важным правилом работы с персоналом в администрации Хлебородненского сельского поселения является соблюдение трудовой, служебной и общественной дисциплины, обеспечивающей организованность и порядок функционирования службы. Также соблюдается личная дисциплина и самодисциплина.

Чтобы не создавать условия для коррупции и злоупотреблений со стороны муниципальных служащих, конкретные меры по укреплению дисциплины, повышению ответственности муниципальных служащих за своевременное и точное исполнение законов определены в федеральном законодательстве. Принцип профессионализма и компетентности - один из основных в управлении персоналом в администрации Хлебородненского сельского поселения. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности.

Поскольку как для государственных, так и для муниципальных служащих общий интерес и есть интерес государственный, или интерес муниципального образования, у персонала администрации Хлебородненского сельского поселения существует понимание этого интереса, чувство ответственности за дело, которое направлено на достижение общих интересов сельского поселения. Так воспринимается и проявляется принцип согласования личных и общественных интересов.

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди муниципальных служащих в администрации Хлебородненского сельского поселения в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Его осуществление возвышает личность служащего, способствует раскрытию профессиональных, деловых и личностных качеств. Данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации людей на добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует себя в практической деятельности сложившийся, устойчивый состав персонала учреждения или предприятия. Поэтому глава администрации сельского поселения заинтересована в том, чтобы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Путь к успеху заключается в сохранении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

В принципе единения персонала отражена огромная сила, заключающаяся в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач. Глава Хлебородненского сельского поселения не стремится подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и здравствуй», а использует способности всех и старается вознаградить заслуги каждого сотрудника так, чтобы ни от кого не возникало ревнивых подозрений и не нарушалась гармония отношений.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами местного самоуправления в условиях становления рыночных отношений и требует от персонала интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов. В ходе исследования выяснилось, что переход к решению новых задач нередко встречает сопротивление консервативной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности новых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения. Глава администрации в таких условиях в большей степени опирается на новаторские силы муниципальных служащих, настойчиво учит сотрудников новым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уверенность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управляет адаптацией персонала к новым условиям.

Принцип эффективности работы персонала связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала органов местного самоуправления. В течение длительного времени измерение эффективности работы персонала государственной и муниципальной службы велось по затратному принципу: сколько мероприятий провели, какие силы и средства использовали, причем, чем больше, тем лучше. Во многих странах давно отказались от такого подхода. Во всей полноте проблема рациональности использования возможностей персонала стоит и перед российской государственной и муниципальной службой и сейчас. Администрация Хлебородненского сельского поселения не является исключением. Работать эффективно - значит добиваться максимального результата при минимуме затрат используемых сил и средств, следовательно, весь персонал администрации нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности, экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий администрации сельского поселения.

Наряду с общими принципами автором исследован ряд частных принципов управления человеком в организации, в которых отражается подход к той части персонала, которая составляет ядро любого органа местного самоуправления или учреждения. Таким ядром являются кадры государственной и муниципальной службы. К числу принципов работы с кадрами относятся следующие:

- принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и морально - нравственными качествами, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику, работник по месту;

- принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Кадры - самый ценный капитал любой организации, любого учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эффективностью для организации;

- принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вливать в него новые. Свежие силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;

- принцип состязательности, конкурентности, предполагающий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой - создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей;

- принцип стимулирования высококачественной деятельности государственных и муниципальных служащих. В работе по стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую активность работников, в этом случае вознаграждение воспринимается как обычная практика социальной поддержки.

В связи с этим необходим рациональный подход к использованию средств, выделяемых для поощрения действительно добросовестных, деятельных и творческих работников;

- принцип воспитания, связанный с формированием у служащих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.

Перечисленные частные принципы дополняют и значительно обогащают общие правила, подходы к работе с персоналом государственных органов и органов местного самоуправления.

Следует отметить, что в администрации Хлебородненского сельского поселения используется не все выше перечисленные принципы, в частности, не используется принцип ротации кадров.

Наряду с принципами работы с персоналом государственной и муниципальной службы широко используются следующие методы управления: экономические, социально - психологические, правовые, морально - этические, административные. Применительно к персоналу организации все они выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В администрации Хлебородненского сельского поселения экономические методы работают эффективно: оплата труда повышается в соответствии с законодательством Воронежской области, нормативно - правовыми актами главы сельского поселения, выплачиваются премии по результатам работы, материальная помощь на лечение и т.д. Все выше перечисленное оказывает самое благотворное влияние на деятельность персонала.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В администрации Хлебородненского сельского поселения используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов Хлебородненского сельского поселения.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

- императивные (обязательные к исполнению);

- диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а чего делать нельзя);

- рекомендательные (указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации);

- поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала органов власти правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности. Как отмечал известный правовед И.А. Ильин, «вся жизнь человека и вся судьба его слагаются при участии правосознания и под его руководством; мало того, жить - значит для человека жить правосознанием, в его функции и в его терминах: ибо оно остается всегда одной из великих форм человеческой жизни». Все это свидетельствует о большом значении правовых методов в управлении персоналом государственной и муниципальной службы. Они вводят деятельность персонала служащих в законные рамки и придают ей правовой характер.

В связи с этим, в администрации Хлебородненского сельского поселения издаются распоряжения главы администрации сельского поселения, обязательные к исполнению, а также носящие рекомендательный характер и о мерах поощрения. Диспозитивные методы выражены в разработанных должностных инструкциях муниципальных служащих.

Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

По мнению автора, в администрации Хлебородненского сельского поселения данные методы работают недостаточно.

Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям.