Учитывая специфику административных мер, которые нередко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: не навреди. Ведь любые методы управления, в том числе административные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможности, превращать в активного персонал государственной и муниципальной службы.

В администрации Хлебородненского сельского поселения административные методы используются крайне редко.

Важным фактором «самочувствия» любой организации, работоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудника является морально-психологический климат в коллективе.

Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив - раздираемым распрями, склоками и пересудами.

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива: нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне, сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными), неудовлетворенность материальным стимулированием, высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов, морально - психологическая несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм, отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.

Для нашего исследования представляет особый интерес персонал администрации Хлебородненского сельского поселения. В результате опроса муниципальных служащих администрации выяснилось следующее:

нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (этот фактор отметили 75% опрошенных);

сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными - 7%);

неудовлетворенность материальным стимулированием - 62%;

высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (65%);

морально-психологическая несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива - (0%).

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, усталость и тревожность людей на рабочем месте становятся одними из наиболее серьезных очагов напряженности в системе муниципальной службы. Как видно из опроса, администрация Хлебородненского сельского поселения не является исключением.

Организация коллектива - задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных методик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.

По мнению автора, формирование системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления - это длительный процесс, требующий слаженной работы должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и самих муниципальных служащих и возможен лишь при взаимной заинтересованности в повышении результативности работы местных органов власти как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и местного сообщества, для удовлетворения потребностей которого в конечном счете и призваны работать.

3. Ключевые направления совершенствования системы отбора и найма персонала на муниципальную службу

Жизнеспособность любого муниципального образования во многом зависит от качества власти в нем. Очевидно, что без эффективной профессиональной государственной и муниципальной службы невозможно проведение модернизации общества. Развитие системы государственной и муниципальной службы в нашей стране проходит в ситуации кризисных явлений в экономике и финансовой сфере и сопровождается ограниченностью ресурсов. Поэтому кадровая политика в государственных органах и органах местного самоуправления становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов. Не случайно в последний день 2010 г. Президентом России был подписан Указ «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов», который связан с вопросами государственных расходов в условиях дефицита бюджета и сокращением численности федеральных госслужащих. Указом предусматривается поэтапное сокращение предельной численности федеральных гражданских госслужащих и работников федеральных органов исполнительной власти не менее чем на 20% в течение 2011-2013 гг. Высвободившиеся в результате мероприятий по сокращению кадров средства направляются на материальное стимулирование гражданских служащих и работников этих органов.

В этом Указе четко прослеживаются направленность на более эффективное использование кадров и повышение их материального благополучия, а также логика развития кадровой политики, намеченная в Указе Президента от 19 ноября 2002 г. №1336, посвященном утверждению Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» и Указах Президента РФ, продлевающих действие программы на 2006-2007 и 2009-2013 гг. Эти и другие документы последних лет, связанные с государственной службой, направлены на повышение эффективности, изменение статуса и в то же время механизмов контроля деятельности государственных служащих, создание условий развития гражданского общества, создание кадровых ресурсов.

Несмотря на то, что в нашей стране идет реформа органов государственной власти и управления, вносятся серьезные изменения в трудовое законодательство и т.п., современная кадровая политика не может обеспечить привлечение в органы власти таких людей, которые бы в полной мере соответствовали современным социально-политическим и экономическим требованиям. Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей государства. Все это делает актуальным изучение кадровой политики и способов ее реализации в органах государственного и муниципального управления.

Система государственной и муниципальной службы имеет свои проблемы, которые связаны со многими факторами: реалиями современной жизни, особенностями самой деятельности представителей органов власти, сложившимися принципами кадровой политики и т.д. На любом уровне управления практически всегда существует потребность в кадрах, способных продуцировать новые идеи, думать о благе страны и людей, противостоять «соблазнам власти» и т.д. Для удовлетворения этой потребности требуется комплекс мер, связанных с эффективными механизмами рекрутинга, обучения, продвижения персонала, созданием правовых, социально-экономических и управленческих условий их деятельности.

В ходе исследования особенностей отбора и найма кандидатов на муниципальную службу выяснилось, что серьезные социально-экономические изменения в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Поэтому те ценностные принципы, которые служили ориентирами при отборе и найме персонала на государственную и муниципальную службу в прошлые годы, требуют пересмотра и дополнений.

Некоторые принципы работы с персоналом прошли проверку на прочность и их необходимо сохранить, но есть и те, которые просто необходимо изменить.

При отборе и найме персонала большое значение имеют принципы как основные правила деятельности, которые регламентируют работу с персоналом. Применительно к сфере государственной и муниципальной службы сформировались определенные требования кадровой политики, например:

- подбор персонала по профессиональным, деловым и моральным качествам;

- гласность;

- законность в работе;

- принятие на работу претендентов в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

- обновление и развитие персонала;

- преемственность руководства;

- контроль и подотчетность персонала.

По мнению автора, они пока что не нашли своего должного воплощения на практике.

Необходимо появление новой плеяды принципов, которые бы учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные требования к муниципальным служащим. Например, таких как:

- отбор на муниципальную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;

- продвижение муниципальных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов;

- ежегодная, а не раз в три года, аттестация всех муниципальных служащих независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;

- персональная ответственность муниципальных служащих за результаты своей деятельности;

- гласности работы аппарата органа местного самоуправления;

- баланс интересов муниципальных служащих и потребностей общества.

Несмотря на то, что реализация выше перечисленных принципов сопряжена со многими проблемами, они служат хорошей основой для развития кадровой политики, выработки правил и положений, регулирующих работу с представителями муниципальной службы. Их необходимо учитывать в разработке ключевых направлений совершенствования системы отбора и найма персонала на муниципальную службу.

2. Следующая проблема касается реализации выше перечисленных принципов в реальной деятельности органов местного самоуправления. Как отмечалось выше, декларируемые принципы не получили должного учета в реальной жизни. Это связано со многими причинами, прежде всего с особенностями современного общества в целом, которое пока что не обрело четкой ценностно-смысловой направленности. Соответственно и люди, разрабатывающие и реализующие эти принципы, не обладают единым идентификационным стержнем, который бы позволил им как четко формулировать ценности и принципы кадровой политики, так и придерживаться этих требований на практике. Противоречивость наблюдается на уровне реализации любого из перечисленных выше принципов. Так, принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам требует учета у специалистов муниципального управления уровня подготовки, знаний, навыков, умения ставить цели и находить решения, организовывать и участвовать в совместной деятельности администрации и т.д. Но понятно, что при том уровне образования, которым обладает большинство муниципальных служащих, а в сельских поселениях особенно, реализация этого принципа сопряжена с немалыми проблемами.

Что касается принципа гласности, который должен придавать кадровой работе открытость и прозрачность, то он пока что в какой-то мере реализуется в процедурах конкурсного отбора, аттестации персонала, но этого нельзя сказать про остальные аспекты кадровой работы. Наблюдаются такие явления, как дискриминация кандидатов на должности по полу, возрасту, социальному положению, вероисповеданию.

Реализация принципа обновления кадров зачастую приводит к противоположным относительно желаемых результатам. Например, могут подвергаться дискриминации специалисты в зависимости от возраста, пола и других факторов. Наиболее проблемной является реализация принципа контроля и подотчетности кадров, особенно в отношении тех сторон деятельности, которые связаны с взаимодействием муниципальных служащих с представителями бизнеса. По мнению автора, сегодня наблюдаются попытки власти поправить это положение, но, понятно, что это потребует больших усилий не только самих органов власти, но и других общественных институтов, а также самих граждан.

В связи с задачей реализации принципов на практике остро встает проблема идентичности кадров, адекватная тем социальным и профессиональным группам, которые составляют костяк органа местного самоуправления. В отношении принципов реализации кадровой политики обращение к феномену идентичности позволяет увидеть те ракурсы проблем, которые не видны на первый взгляд. Например, принцип контроля и подотчетности граждан превращается в утопию, если в обществе нет здоровых созидательных сил, способных работать в интересах людей. Понятно, что модернизация механизма кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы требует контроля со стороны общества, иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели государственной и муниципальной службы. Но демократизация деятельности государственного аппарата и органов местного самоуправления возможна не только на основе правового регулирования, но и благодаря формированию у персонала социальной идентичности и ценностей тех групп, которые принимают ответственность за решение задач управления. Необходимо формировать у муниципальных служащих гражданскую и профессиональную идентичность, помогать им обретать чувство уважения к своей профессиональной среде.

3. Проблема, которая обозначилась в последние годы, заключается в расхождении запроса граждан на свободу выбора своей деятельности и растущих потребностях работодателей и общества в определенных видах работ. Работа с кадрами связана с формированием правил и норм, определяющих содержание работы с ними в организации. Это закрепляется в документах, регламентирующих правила внутреннего распорядка, и реализуется соответствующими структурами.

4. Следующая проблема связана с тем, что, несмотря на усложнение задач, которые решают сегодня органы местного самоуправления, ощущается нехватка в специалистах, способных на должном уровне выполнять свою работу, отвечать за результаты своей деятельности. Поэтому в работе с персоналом очень важно создание эффективной системы профессиональной подготовки и личностного развития муниципальных служащих. Это требует разработки: а) подходов к регулированию кадровых процессов и отношений; б) критериев аттестации и переаттестации муниципальных служащих; в) форм повышения квалификации персонала; г) методов рационального использования кадрового потенциала; д) современных кадровых механизмов и технологий и т.д.

Надо отметить, что перечень кадровых технологий, которые могут использоваться в муниципальном управлении, достаточно разнообразен. Например, такие технологии как: аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

5. Пятая проблема касается определения основных целей и приоритетных направлений в работе с персоналом, которая зависит от уровня развития и состояния общества. Поскольку наше общество находится в состоянии реформирования, то и приоритеты и цели кадровой политики пока что не устоялись. В частности, наблюдаются различные взгляды на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров и т.д.

Можно отметить некоторые черты и цели кадровой политики, которые в нашей стране были ей свойственны на протяжении многих лет и находят развитие сегодня: приоритеты уровня подготовки специалистов, оптимального использования кадров, развития системы мотивации и стимулирования персонала. Кроме того, наблюдаются попытки выделить основные направления реализации кадровой политики:

- создание эффективного механизма отбора кадров на муниципальную службу;

- совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих;

- применение современных кадровых технологий прохождения муниципальной службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения муниципальных служащих;

- планомерное обновление кадрового состава муниципальной службы путем привлечения на муниципальную службу наиболее квалифицированных специалистов;

- формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

- повышение социального статуса муниципальных служащих;

- установление объективных и всесторонних критериев эффективности муниципальной службы;

- внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности;

- повышение роли и престижа кадровых служб в системе муниципальной службы;

- совершенствование кадровой работы в органе местного самоуправления.

Но в целом отметим, что пока не сформировался четкий, систематизированный подход к выделению приоритетных направлений в работе с персоналом в органах местного самоуправления.

6. Наконец, автором отмечена шестая проблема оценки эффективности кадровой ситуации в органах местного самоуправления. Сложным является и вопрос о показателях эффективности и результативности муниципальных служащих. Поэтому важно исследовать особенности содержания труда в органах местного самоуправления, те профессиональные знания, компетенции, которые должны

быть сформированы у специалистов органов местного самоуправления. Отмечается, что становление муниципального служащего как профессионала требует не менее десяти лет. При этом нет гарантии, что специалист останется в органах местного самоуправления, а не перейдет, например, в бизнес или не уедет работать в город.

Проведенный анализ проблем при отборе и найме кандидатов на муниципальную службу показал, что явно не хватает научных исследований в этой области, позволяющих теоретически обосновать соответствующую практику и разработать ключевые направления совершенствования системы отбора и найма персонала на муниципальную службу. Это должны быть междисциплинарные исследования, основанные на сочетании различных гуманитарных данных из области психологии, теории управления, социологии, философии и пр.

Заключение

Проведенное в выпускной квалификационной работе исследование позволяет сделать вывод о том, что в последние годы наблюдается значительный прогресс в области отбора персонала, и результаты исследований оказывают все более заметное и быстрое влияние на практику.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; определении кадрового потенциала и потребности муниципальных образований в персонале.

Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Проведенное исследование показывает, что необходим поиск связи между методами отбора и разнообразными характеристиками отдельного типа рабочего поведения. Традиционный подход к отбору персонала, требует существенных изменений.

Осуществление перехода экономики с экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности организации, является наличие в ней человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Будущее бизнеса решается людьми, их квалификацией, умением, трудовой моралью. Поэтому правильный и эффективный подбор кадров приобретает решающее значение и на ближайшую, и на далекую перспективу.

Проведенный в выпускной квалификационной работе анализ существующего состояния отбора персонала в администрации Хлебородненского сельского поселения выявил ряд проблем, существующих на сегодняшний день в администрации Хлебородненского сельского поселения и показал, что отбор на должности муниципальной службы остается слабо регулируемым и стихийным процессом:

- отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;

- не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности муниципальной службы;

- используемые на практике методы отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке;

- не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор и персонала.

В результате муниципальная служба по-прежнему остается закрытой для широких слоев населения, хотя юридически провозглашается равный доступ граждан на муниципальную службу.

Одной из важнейших проблем является отсутствие желания у потенциальных кандидатов устраиваться на работу в органы местного самоуправления по причине низкого уровня заработной платы, сложной и напряженной работы с обращениями граждан и непосредственным каждодневным общением с людьми. Последняя причина, по мнению автора, является главной, так как не каждому из нас по плечу работа с людьми, поскольку администрация сельского поселения зачастую является для граждан отправной и в то же время окончательной точкой для выражения недовольства властью не только в сельском поселении, но и вообще в стране.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на муниципального служащего, как на работника, является мотивация труда.

Эффективность управления персоналом на муниципальной службе - залог успешной работы муниципального образования в целом. Необходимо постоянно уделять внимание системе управления персоналом, изучать ее, модернизировать и совершенствовать. Ведь от уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих зависит уровень состояния муниципальной службы вообще. Поэтому важное значение нужно уделять как аттестации персонала, так и системе обучения, рассматривать и совершенствовать формы проведения квалификационного экзамена, их уровень сложности в отношении определенных должностей, необходимо проведение конкурса на включение в кадровый резерв и многое другое.

Система управления персоналом требует постоянного совершенствования и доработки, которое осуществлять нужно постоянно и тогда, качество выполняемой работы муниципальными служащими, будет постоянно возрастать, что и является основной целью системы управления персоналом.

Формирование системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления - это длительный процесс, требующий слаженной работы должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и самих муниципальных служащих. Формирование эффективной системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления возможно лишь при взаимной заинтересованности в повышении результативности работы местных органов власти как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и местного сообщества, для удовлетворения потребностей которого в конечном счете и призваны работать муниципальные служащие.

Список источников

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Изд-во «Омега-Л», 2010. - 63 с.

2. Европейская хартия о местном самоуправлении // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - №36. - ст. 4466

3. «Об общих принципах организации местного самоуправления в российской Федерации»: Федеральный закон. - М.: Изд-во Проспект, 2009. - 96 с.

4. Закон Воронежской области «О муниципальной службе в Воронежской области» №175-ОЗ от 28.12.2007 г.

5. Федеральный Закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ от 02.03.2007 г.

6. Устав Хлебородненского сельского поселения Аннинского муниципального района Воронежской области №13 от 12 июля 2011 г.

7. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие / Фин.акад. РФ. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 246 с.: ил

8. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Kуpc лекций - М.: Юрид. лит., 1997. - 400 с.

9. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 1995.

10. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1995.

11. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. - М.: Экономика, 2007 - 150 с.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2005. - 368 с.

13. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. - М.: Информ-Знание, 2006. - 400 с.

14. Вебер М. Политика как призвание и профессия: Избранные произведения. М., 1990.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 498 с.

16. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1998.

17. Демидова Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 1987

18. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2005. - 432 с.

19. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2006. - 160 с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.

21. Ильин И.А. Родина и мы. Смоленск, 1995

22. Калиниченко Л.А. Организация муниципальной службы - Саратов, 1998. - 167 с.

23. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 220 с.

24. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 336 с.

25. Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. М., 1997 - 287 с.

26. Мануйлова О.В. На работу - в органы местного самоуправления // Кадровик - 2007 - №11 - с. 37-46. - 2,1 п.л.

27. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. - 271 с.: ил. - (Модульная программа для менеджера, Вып.16).

28. Муниципальное управление: Учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. - М.: Муниципальный мир, 2002. - 560 с.

29. Мухортова О.В. Совершенствование подбора кадров на муниципальную службу // Всероссийская научно-методическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту, 15-17.04.2003: Сборник научных трудов. - Самара: СамГТУ, 2003. с. 215-217 - 0,1 п.л.

30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2006. - 878 с.

31. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов/ В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 275 с.

32. Синягин Ю.В., Кричевский Р.Л. Менеджмент и самоменеджмент карьеры // Муниципальная служба. - 2012. - №1. С. 89-97.

33. Система государственного и муниципального управления: Учебник / под ред. Н.И. Глазуновой. М.: Московский государственный университет управления, 2008. - 630 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009 - 336 с. Управление персоналом / Егоршин А.П. - Нижний Новгород, 2008.

35. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 2008. - 272 с.

36. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. М., 1997.

37. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. М., 1997.

38. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 512 с.

39. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

40. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с

41. Учебная программа «Государственное и муниципальное управление». Специализация «Управление персоналом государственной службы» (кадровый менеджмент) / Под общ. ред. А.И. Горбачева, А.И. Турчинова. М., 1999.

42. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2003. - 992 с.

Размещено на Allbest.ru