Должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе

Таким образом, сотрудничество, являясь одним из видов поведения в конфликтной ситуации, представляет собой еще и форму разрешения конфликта.

Следует отметить, что в профилактике конфликтов важна своевременность, позволяющая достаточно быстро разрешать складывающиеся производственные противоречия.

Своевременное разрешение конфликта может привести к функциональным (конструктивным) последствиям и, напротив, - задержка в разрешении конфликта может стать причиной дисфункциональных (разрушающих) последствий конфликта.

Среди функциональных последствий можно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимание, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Дисфункциональные последствия конфликтов: неудовлетворенность людей, их плохое самочувствие, рост текучести кадров, уменьшение сотрудничества, излишне сильная преданность своей группе и проявление непродуктивной конкуренции с другими группами, представление о другой стороне как о «враге», уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения, смещение акцента - придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы.[22, с. 132]

Учитывая то, что производственные отношения складываются в достаточно сложных условиях: в конкурентной среде, в положении, как правило, авторитарного давления со стороны руководства и пр., наличие острых конфликтов в производственной практике крайне высоко. В силу этого, в производственной практике Европы давно используются психокоррекционные методики работы с членами трудового коллектива. Отмечается, что применение данных методик в значительной степени снижает конфликтность в трудовом коллективе.

В России данный опыт еще только начинает осмысливаться и лишь частично реализовываться. Серьезный подход к профилактике производственных конфликтов, безусловно, отразиться на качестве и успешности российских производителей.

В завершении главы, отметим ее ключевые моменты.

Итак, оформление феномена конфликта как относительно самостоятельной проблемы начинается с работы Георга Зиммеля «Конфликт современной культуры», в которой автор указывает на то, что человек рождается, растет, развивается и умирает, сталкиваясь с постоянными противоречиями - конфликт всегда сопутствует человеку и человечеству в целом.

На сегодняшний день выделяется два основных подхода к понятию конфликта: социологический и психологический.

В рамках социологического подходя под конфликтом понимается предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, классов, наций, государств, социальных групп, социальных общностей, социальных институтов и т.п.

Идеи классиков социологического подхода явились основанием в формировании конфликтологии.

В психологическом подходе имеется несколько направлений в понимании конфликта:

- психодинамическое направление преимущественно ориентируется на психоанализ, изучая процесс становления личности через конфликт;

- в соответствии с бихевиористской парадигмой, конфликт выступает явлением ситуационной природы («ситуация конфликтное поведение»);

- когнитивизм преодолел оппозицию «внутреннее-внешнее» в интерпретации источников социального поведения и указал взаимозависимость и равнозначность внутренних и внешних факторов в образовании конфликта;

- гештальтпсихология заострила особое внимание на конфликтах экзистенциального характера, связанных с такими проблемами человека как одиночество, свобода, смерть, смысл жизни;

- в генетической теории Ж. Пиаже понятие конфликта опирается на представление о нем как о механизме развития форм уравновешивания;

- заслуга отечественных психологов Л.С. Выготского и Д.Б. Эльконина состоит в том, что они обозначили генезис конфликта;

- в современной психологии конфликт все больше расценивается не как негативное явление, но как средство развития, что подчеркивается в работах таких исследователей конфликта как Б.И. Хасан, В.В. Дружинин, Д.С. Конторов, М.Д. Конторов, В.А. Лефевр.

Конфликт является сложным явлением. Его структура содержит такие составляющие как:

- субъекты и участники конфликта;

- предмет конфликта;

- время;

- место;

- конфликтная ситуация;

- конфликтное взаимодействие;

- целями.

К основным четырем видам конфликта относятся:

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Одной из разновидностей межличностных и межгрупповых конфликтов является статусный конфликт. Как правило, данный конфликт возникает внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятия и др.).

Глава 2. Исследование особенностей статусных конфликтов в производственном коллективе (на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)

Предыдущая глава была направлена на рассмотрение явления конфликта. Как с позиции социологии, так и психологии были предложены основные подходы к пониманию данного феномена. Особое внимание уделялось элементам структуры конфликта (субъекты и участники конфликта, предмет конфликта, время и место конфликта, конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, цели конфликта) и видам конфликта (внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт).

Гипотеза настоящего исследования состоит в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях. В силу этого одной из ведущих задач настоящей главы выступает исследование особенностей статусных конфликтов в производственном коллективе (на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»).

Структура исследования содержит анкетный опрос и эксперимент (в виде игры «Дилемма узника»). Анкетный опрос направлен на выявление специфики конфликтогенности в подразделении технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»; эксперимент ориентирован на исследование особенностей взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения».

§ 2.1 Выявление специфики статусных конфликтов в рабочем коллективе (на примере подразделения технической дирекции ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения»)

ООО «Красноярский завод тяжелого машиностроения» (далее КЗТМ) занимается производством экскаваторной техники и оборудования к ней. Организационная структура КЗТМ состоит из комплекса подразделений, каждое из которых отвечает за определенную область работы.

В настоящей главе предлагается исследование статусных конфликтов внутри подразделения технической дирекции (далее ТД).

На сегодняшний день в состав ТД входит несколько отделов:

- конструкторское бюро (далее КБ) - отвечает за разработку чертежей деталей;

- технологическое бюро (ТБ) - занимается технологическими расчетами этих деталей;

- управление качеством (УК) - отвечает за качество выполнения заказа;

- отдел технической документации (ОТД) - обеспечивает техническую документацию всего процесса производства.

В контексте разделения организационной структуры КЗТМ на производственную и управленческую части, техническая дирекция структурно относится к управлению, однако теснейшим образом связана с производством.

В рамках данной управленческой единицы присутствует своя иерархия. Так, отделы КБ, ТБ и ОТД подотчетны отделу управления качеством (УК).

Таким образом, целостно, ТД состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых отделов, каждый из которых выполняет свои функции в общей системе производства.

Для выявления способности различать личностные и должностные факторы, провоцирующие конфликт, членами рабочего коллектива ТД применялся метод анкетирования, который выступал подготовительным этапом к проведению эксперимента.

При реализации метода анкетирования были опрошены все представители ТД (47 человек).

Анкета содержала пять вопросов, на которые каждый из членов коллектива ТД должен был выбрать ответ по восьмибалльной шкале (от 0 до 7) (Приложение 1).

Ниже приведены результаты анкетирования в виде общих среднеарифметических показателей, полученных в ходе обработки анкет.

Среднеарифметические показатели ответов на вопрос «Конфликты, какого уровня чаще всего случаются в Вашем коллективе?» представлены в виде таблицы (Таблица 2.1.).

Таблица 2.1. Оценка уровня конфликтов по восьмибалльной шкале рабочим коллективом технической дирекции КЗТМ

Подчиненный - руководитель 3.7	Между коллегами 5.0
Конфликты с участием всех категорий сотрудников 3.5

Основным уровнем конфликта в рабочем коллективе ТД являются конфликты между коллегами. Конфликты с участием всех категорий сотрудников встречаются в 1.4 раза реже.

Среднеарифметические показатели ответов на вопрос «В какой степени данные характеристики, на Ваш взгляд, чаще всего приводят к конфликту?» выглядят следующим образом (Таблица 2.2.).

Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту. При этом недоброжелательное отношение к людям и особенности темперамента сотрудников ТД играют не менее важную роль в возникновении конфликтных ситуаций.

Таблица 2.2. Характеристики, приводящие к конфликту, по данным опроса рабочего коллектива технической дирекции КЗТМ

Непрофессионализм 5.8	Особенности темперамента 4.1
Недоброжелательное отношение к людям 4.4

Среднеарифметическая оценка степени влияния характерологических особенностей подчиненного, руководителя, коллеги на возникновение конфликтной ситуации представлена в Таблице 2.3.

Таблица 2.3. Оценка рабочим коллективом ТД степени влияния характерологических особенностей подчиненного, коллеги, руководителя на возникновение конфликтной ситуации

Характерологические особенности	Подчиненный	Коллега	Руководитель
Леность	5.9	4.4	3.2
Недобросовестное отношение к работе	6.2	4.8	4.5
Непрофессионализм	4.9	4.6	4.9
Бестактность	4.9	4.8	4.0
Недоброжелательное отношение к людям	3.4	4.3	5.8
Неуверенность	3.9	2.5	5.3
Безынициативность	3.7	3.5	5.2
Нерешительность	3.0	3.5	5.2
Заниженная самооценка	3.0	3.5	4.9
Завышенная самооценка	5.0	5.1	6.7

По данным таблицы видно, что ведущими характерологическими особенностями в образовании конфликтов в рабочем коллективе ТД являются: завышенная самооценка (5.9 баллов); недобросовестное отношение к работе (5.2 баллов); непрофессионализм (4.8 баллов).

Среднеарифметическая оценка степени влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновение конфликта работниками ТД составила 4.1 балла по восьмибалльной шкале.

Среднеарифметическая оценка степени влияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта работниками ТД составила 3.9 балла по восьмибалльной шкале.

Таким образом, результаты анкетирования показали, что наиболее распространенным уровнем конфликта в рабочем коллективе ТД являются конфликты между коллегами (в 62% случаев из 100%). Распространенность таких уровней как «Подчиненный - руководитель» и «Конфликты с участием всех категорий сотрудников» составили 46% и 44% случаев из 100% (Рисунок 2.1.).

Рисунок 2.1. Распространенность уровней конфликта в рабочем коллективе ТД

Основной характеристикой, приводящей к конфликту, выступил непрофессионализм (в 73% случаев из 100%). По данным опроса, недоброжелательное отношение к людям и особенности темперамента приводят к конфликту в 55% и 51% случаев из 100% (Рисунок 2.2.).



Рисунок 2.2. Основные конфликтогенные факторы в рабочем коллективе ТД

Наиболее значимыми характерологическими особенностями подчиненного, влияющими на возникновение конфликта, выступили: недобросовестное отношение к работе (6.2 балла); леность (5.9 балла); завышенная самооценка (5 баллов) (Рисунок 2.3.).

Рисунок 2.3. Основные характерологические особенности подчиненного, влияющие на возникновение конфликта (по восьмибалльной шкале)

Ведущими характерологическими особенностями коллеги, влияющими на возникновение конфликта, явились: завышенная самооценка (5.1 балла); недобросовестное отношение к работе (4.8 балла); бестактность(4.8 балла) (Рисунок 2.4.).

Рисунок 2.4. Основные характерологические особенности коллеги, влияющие на возникновение конфликта (по восьмибалльной шкале)

Наиболее значимыми характерологическими особенностями руководителя, влияющими на возникновение конфликта, оказались: завышенная самооценка (6.7 балла); недоброжелательное отношение к людям (5.8 балла); неуверенность (5.3 балла) (Рисунок 2.5.).

Рисунок 2.5. Основные характерологические особенности руководителя, влияющие на возникновение конфликта (по восьмибалльной шкале)

Среднеарифметическая оценка работниками ТД степени влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновение конфликта превысила среднеарифметическую оценку степени влияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта на 0.2 балла.

Таким образом, анкетные данные показали, что во взаимодействиях между подчиненными и руководителями ТД доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными. На это указывают основные причины конфликтных ситуаций в ТД:

- непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту (в 73% случаев из 100%);

- наиболее значимой характерологической особенностью подчиненного, влияющей на возникновение конфликта, выступает недобросовестное отношение к работе (6.2 балла);

- показатель среднеарифметической оценки степени влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновение конфликта работниками ТД преобладает над показателем оценки степени влияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта (4.1 к 3.9 баллов).

Исследовательский этап практической части работы показал, что в рабочем коллективе ТД доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными. Данный результат лег в основу гипотезы экспериментальной части работы, состоящей в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

§ 2.2 Исследование конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ (на основе экспериментальной игры «Дилемма узника»)

Игра «Дилемма узника» представляет экспериментальная методику, направленную на выявление особенностей внутригруппового взаимодействия в конфликтной ситуации. Игра состоит из трех этапов.

Первый этап: всем участникам рабочего коллектива раздаются бланки для заполнения двух таблиц, отражающих позиции виновных и невиновных в совершении преступления (Приложение 2). Всем представителям рабочей группы, участвующей в игре, объясняется, что каждый должен представить себя в качестве виновного и невиновного в совершении преступления. При этом поясняется, что «в ситуации Вашей виновности дело обстоит таким образом, что Вас вместе с другим подозреваемым (на самом деле невиновным в совершении преступления), задержали. Следствию недостаточно улик, в пользу обвинения, но также не хватает аргументов в пользу Вашего и другого задержанного, оправдания. Решение следствия зависит от Вашего поведения в данной ситуации. Вы можете подействовать на другого подозреваемого. Если он признается в совершении преступления, то срок Вашего наказания будет значительно ниже. Вы также можете повлиять на исход дела другого подозреваемого (невиновного) в преступлении, если оправдаете его перед следствием (докажете его непричастность к данному преступлению, но тогда его оправдают, а Вы получите максимальный срок)». В случае воздержания от каких-либо слов в сторону защиты или оправдания виновный получает больший срок, чем невиновный (Таблица 2.4.).

В случае невиновности дело обстоит следующим образом: «Вы задержаны по подозрению в совершении некоего преступления совершенно случайно. Вы не виновны, но дело обстоит таким образом, что Вас вместе с другим подозреваемым (действительно совершившим преступление), задержали.

Таблица 2.4. Последствия выбранных позиций виновным участником

Виновный	Невиновный (мнимый персонаж)
Решение	Срок	Срок
Попросить невиновного признаться	3 года	3 года
Оправдать невиновного	max срок - 6 лет	0 лет (освобождение)
Ни в чем не признаваться	4 года	2 года

Следствию недостаточно улик, в пользу обвинения, но также не хватает аргументов в пользу Вашего оправдания. Решение следствия зависит от вашего поведения в данной ситуации.

У Вас есть шанс полностью избежать вины. Вы можете повлиять на другого подозреваемого. Если он приведет аргументы в вашу защиту и докажет, что Вы не причастны к этому преступлению, то следствие снимет с Вас обвинение и освободит от наказания. Также если Вас все-таки обвинят, то действительно совершивший наказание преступник получит меньший срок наказания. В случае оправдания виновного Вы получаете максимальный срок лишения свободы (Таблица 2.5.).

Таблица 2.5. Последствия выбранных позиций невиновным участником

Невиновный	Виновный (мнимый персонаж)
Решение	Срок	Срок
Убедить виновного оправдать	0 лет (освобождение)	6 лет (max срок)
Не просить виновного оправдывать, ни в чем не признаваться	4	2
Оправдать виновного	6 лет (max срок)	0 лет (освобождение)

Далее каждый из участников игры по отдельности заполняет бланк (Приложение 2) - «Как бы Вы поступили на месте виновного или невиновного в данной ситуации (признались, не признались или оправдали)?». Ответы каждого участника фиксируются.

Во время второго этапа игры представители производственного коллектива разбиваются на пять групп по восемь человек, и далее работа ведется с каждой группой по отдельности.

Каждой группе объясняется, что ее представители являются не отдельными подозреваемым, а представителем целой группировки (виновных (4 чел.)/невиновных (4 чел.)), каждой из которой предстоит выработать общее решение от группы (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Таким образом, группа из восьми человек делится на две играющих подгруппы по четыре человека - виновных и невиновных в совершении преступления.

В ходе второго этапа каждая подгруппа из четырех человек работает по отдельности, не совещаясь друг с другом.

Организатор игры следит за поведением, эмоциональным настроем и методами принятия общего решения в группах.

После обсуждения, каждая из групп заполняет по одной из таблиц бланка (Приложение 2) с общим решением (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Бланки сдаются организатору игры.

Третий этап игры схож с первым. После сбора бланков с общим групповым решением, участникам предлагается вновь индивидуально заполнить одну из таблиц бланка с принятием окончательного личного решения (признаться в совершении преступления, не признаться, оправдать). Ответы каждого из участников фиксируются для дальнейшего выявления, изменилось ли решение некоторых участников под воздействием лидеров группы. В ходе сравнения первичных/вторичных индивидуальных бланков и групповых бланков исследуется влияние статусных различий членов группы на принятие решения участниками игры. Схематично матрица игровой процедуры предложена в Приложении 3.

В основу исследования конфликтного взаимодействия членов рабочего коллектива технической дирекции ООО КЗТМ была положена гипотеза, заключающаяся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

По мнению У. Мастенбрука аспект силы и зависимости является центральным в отношениях между организационными единицами. Они характеризуются до определенной степени влиянием поведения одного человека на поведение другого, своеобразной «силовой игрой». Сила - это способность определять поведение других людей и влиять на него; сила и зависимость тесно связаны, и чем больше зависимость, тем более выраженное силовое воздействие могут проявлять стороны - в том смысле, что они будут вынуждены принимать во внимание и учитывать наличие друг друга; отношения силы и зависимости не являются лишь проявлением власти, решающей вопросы санкций и вознаграждений, а в большой степени определяются более значительными знаниями, более центральной позицией в сети этих отношений или моральной властью; при установлении силовых балансов между различными позициями делается допущение для всех возможных форм силы и зависимости, и окончательный баланс определяет позиции сторон.

Сила отнюдь не является неопределенным понятием для членов организации, которые очень хорошо знают, от кого они более и менее зависимы и поведение каких лиц они могут детерминировать. Часто поведение представителей рабочих групп обусловлено попытками сохранить или усилить определенную стратегическую позицию, которые, как правило, не приводят к возникновению явных конфликтов, поскольку, учитывая существование взаимозависимости и потребности в сотрудничестве, эти попытки являются острожными и продуманными. На них трудно фокусировать внимание, но последствия их очевидны.[14, с. 102-107] На выявление данных последствий было направлено настоящее исследование.

Отметим, что эксперимент проводился в группе, состоящей из 40 человек. Из данного производственного коллектива (членов конструкторского бюро (КБ), Технологического бюро (ТБ) и отдела управления качеством (УК)) было образовано пять групп по восемь человек. Во всех пяти группах эксперимент проводился отдельно.

На первом этапе игры каждый испытуемый (из 40 человек) заполнял бланк (Приложение 2) с указанием собственного решения в имеющихся ситуациях (виновен/невиновен).

Далее группа разбивалась на две подгруппы - виновных/невиновных по четыре человека; после чего реализовывались второй и третий этапы игры, описанные выше.

Структуру пяти групп из восьми человек удобнее представить иллюстративно (Рисунок 2.6.).

Рисунок 2.6. Структура пяти групп, принимавших участие в игре

Таким образом, в каждой из пяти групп на шесть участников-подчиненных приходилось два участника-руководителя, а в каждой группе виновных/невиновных из четырех человек на трех подчиненных приходился один руководитель (из отдела УК). Такого рода структуризация была предложена с целью выявления влияния статусного положения руководителя на принятие группового решения.

В ходе обработки бланков первого этапа игры были получены следующие данные: в первой группе в команде виновных двое человек оправдали невиновного и два не признались; во второй невиновной команде один человек оправдал виновного и трое не признались.

Во второй группе в команде виновных три человека признались, один не признался в совершении преступления. Во второй команде три человека не признались и один оправдал виновного.

В команде виновных третьей группы двое человек признались и двое не признались. В команде невиновных три человека признались и один оправдал виновного.

В первой команде четвертой группы три человека признались в совершении преступления, один человек - не признался. Во второй команде двое человек признались и двое оправдали виновного.

В первой команде пятой группы двое человек оправдали невиновного, один человек признался и один не признался в совершении преступления. Во второй команде двое человек признались и двое не признались в совершении преступления.

Комплексные результаты первого этапа игры иллюстративно выглядят следующим образом (Рисунок 2.7.).



Рисунок 2.7. Комплексные результаты первого этапа игры

При этом овал, треугольник и квадрат обозначают следующие позиции участников игры (Рисунок 2.8.).

Рисунок 2.8. Значение знаковых позиций участников игры

Второй этап реализовывался в каждой группе отдельно. Две команды (4 виновных и 4 невиновны) каждой группы по отдельности принимали совместное командное решение, помещая его в бланк (Приложение 2).

В ходе проведения второго этапа игры во всех группах прослеживалась общая выраженность поведенческих тенденций, указывающих на наличие преобладание отношений силы-зависимости в рабочем коллективе ТД. (Таблица 2.7.).

Таблица 2.7. Поведенческие тенденции руководителя и подчиненных в ходе реализации второго этапа игры

Поведенческие тенденции руководителей	Поведенческие тенденции подчиненных
Выраженное и активное отстаивание (иногда навязывание) собственного принятого на первом этапе игры решения	Нерешительность, подчинение, иногда после непродолжительного колебания
Низкая готовность соглашаться с доводами других представителей команды	Нерешительность и колебания даже при изменении силового баланса в их пользу
Резкая критика доводов команды	Гибкость - принятие доводов того члена команды, который является руководителем в трудовом коллективе
Приверженность позиции превосходства	Толерантность и терпимость к навязыванию руководительской позиции

Наряду с этим для команд была свойственна разносторонняя тактика в разрешении конфликтной ситуации. Со стороны представителей руководства наиболее выраженной тактикой оказалась борьба. Со стороны подчиненных членов команды наблюдалась склонность к сотрудничеству и переговорам (Таблица 2.8.). По мнению У. Мастенбрука, наличие такого рода тактик конфликтного взаимодействия между подчиненными и руководящим составом рабочего коллектива указывает на преобладание отношений силы-зависимости.

Таблица 2.8. Выявленные признаки тактик разрешения конфликтной ситуации участниками эксперимента

Признаки основных тактик со стороны подчиненных	Признаки БОРЬБЫ со стороны руководителей
СОТРУДНИЧЕСТВО	ПЕРЕГОВОРЫ
Отношение к конфликту как к общей проблеме	Отношение к конфликту как к столкновению разных, но взаимозависимых интересов	Отношение к конфликту как к стремлению выиграть - отстоять собственную позицию
Формулировка предметов обсуждения в терминах, соответствующих данным проблемам	Стремление к удовлетворению собственных интересов, но признание возможности соглашения	Стремление к удовлетворению лишь собственных интересов
Возможные варианты решений рассматриваются с учетом их практических последствий	Очень осторожное и продуманное предложение личных позиций	Отрицание наличия личных проблем
Отрицание возможности применения угроз и использования ошибок другой стороны	Предпочтение собственного решения, не исключающее возможность уступок	Формулировка предметов обсуждения в терминах собственного решения
	Попытки разделить точку зрения другой стороны - в качестве определенного тактического процесса	Явное нежелание понять оппонента

При сопоставлении результатов личностных и групповых данных, полученных в ходе первого и второго этапов игры (Рисунок 2.9.), выяснилось, что в восьми из десяти команд групповое решение было принято в соответствии с позицией, которую отстаивал представитель отдела управления (УК) (Рисунок 2.10.). То есть в каждой из восьми обозначенных команд некоторым участникам пришлось поступиться своим мнением в пользу позиции руководителя.



Рисунок 2.9. Групповые результаты второго этапа игры

Рисунок 2.10. Сопоставление результатов первого и второго этапов игры

На третьем этапе игры всем участникам команд вновь предлагалось заполнить бланки (Приложение 2), но не с позиции участников преступной группировки, а с позиции отдельно взятой личности, совершившей/не совершившей преступление (как и на первом этапе игры).

В ходе обработки полученных данных третьего этапа игры выяснилось, что многие подчиненные участники отказались от своего первоначального мнения и переняли общекомандную позицию (Рисунок 2.11.), что оказалось не характерным для управленцев, которые остались при первоначальном мнении, несмотря на то, что в ходе группового решения приняли позиции подчиненных членов команды (Рисунок 2.12.).

Рисунок 2.11. Комплексные результаты третьего этапа игры

Сопоставления результатов третьего и первого этапов игры показывают, что в ходе группового взаимодействия 22,5% всех участников игры изменили свои первоначальные позиции. Остальные участники остались при своем мнении. 67% тех участников, чьи позиции изначально отличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своим мнением в пользу группового решения (речь идет о тех восьми командах, где окончательное групповое решение принималось руководителем).

Рисунок 2.12. Сопоставление результатов первого, второго и третьего этапов игры

Таким образом, данные эксперимента свидетельствуют, что большая часть сотрудников ТД (67%) в принятии группового решения уступила позициям представителей руководства. Такого рода факт обуславливается наличием отношений «сила-зависимость» в структуре рабочего коллектива ТД.

Сила определяется степенью влияния на поведение человека, она есть характеристика отношений. Зависимость есть характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:

- оно рассматривает виды деятельности другого лица как важные, значительные;

- замена этих видов деятельности весьма затруднена.

Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо принятие решения определяется мнением другого лица.

По данным экспериментальной части исследования, большая часть (67%) участников в ходе принятия решения склонилась к позициям, заданным и отстаиваемым представителями руководства. Данный факт подтверждает выдвинутую гипотезу, заключавшуюся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

Анализируя результаты двух этапов исследования, следует отметить, что: анкетный опрос, проводившийся среди всех работников коллектива ТД, показал: а) непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту (в 73% случаев из 100%) в рабочем коллективе ТД; б) наиболее значимыми характерологическими особенностями подчиненного, влияющими на возникновение конфликта выступили: недобросовестное отношение к работе (6.2 балла); в) самой значимой характерологической особенностью подчиненного, влияющей на возникновение конфликта, выступает недобросовестное отношение к работе (6.2 балла из 8); коллеги - завышенная самооценка (5.1 балла); руководителя - также завышенная самооценка (6.7 балла); среднеарифметическая оценка работниками ТД степени влияния должностного статуса (руководитель-подчиненный) на возникновение конфликта превышает среднеарифметическую оценку степени влияния личного

отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта. В свою очередь, такого рода данные свидетельствуют о преобладании отношений силы-зависимости над социально-эмоциональными отношениями.

Анкетный опрос отразил ситуацию, имеющуюся в рабочем коллективе ТД; на ее основе было выдвинуто предположение, состоящее в том, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, руководящие позиции определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

Второй этап исследования показал, что 80% команд в групповом принятии общего решения остановились на позициях представителей от руководства. 67% тех участников, чьи позиции изначально отличались от позиций начальников, в ходе второго этапа игры поступились своим мнением в пользу группового решения, задаваемого в 80% случаях представителем от руководства. Примечательно, что 22,5%, из указанных 67%, не только поступились своим мнением, но и изменили свои первоначальные позиции, приняв мнение руководства.

Таким образом, исследование показывает, что должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе, играет важную роль, поскольку им определяется принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях. Такого рода ситуация, как показывается в исследованиях Маслова Е.В., характерна для многих российских производственных единиц. [13, с. 61-64] В свою очередь это говорит о том, что в российской производственной структуре отношения силы-зависимости и авторитарные формы сотрудничества начальства и подчиненных являются ведущими формами рабочего взаимодействия.

Заключение

Представления о конфликте как относительно самостоятельной проблеме стали формироваться сравнительно недавно, в конце XIX, начале ХХ веков. С того времени сложились два основных подхода к понятию конфликта: социологический и психологический. Отличительной чертой социологического подхода является то, что в нем конфликт видится как предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, классов, наций, государств, социальных групп, социальных общностей, социальных институтов и т.п.

Психологически конфликт не рассматривается в контексте мегагрупп - общностей, классов, наций, государств; в большей степени ему присущи личностные и межличностные характеристики взаимодействия.

Внутри рабочего коллектива (фирмы, организации, предприятия и др.) особую значимость приобретают статусные конфликты.

Как показывают материалы научных работ (Веснин В.Р., Мастенбрук У.) и данные проведенного исследования, доминирующими в статусных конфликтах производственных коллективов являются отношения силы-зависимости, в которых позиции руководителя определяют принятие общегруппового решения в конфликтных ситуациях.

На наш взгляд, построение отношений по принципу сила-зависимость выступает препятствующим фактором в продуктивном взаимодействии членов рабочего коллектива. Отношения, основанные на силе и зависимости, затрудняют поиск компромиссов и выработку совместных путей преодоления складывающихся противоречий: в конфликтной ситуации со стороны управленцев ведущим мотивом становится усиление собственных позиций, со стороны подчиненных большую значимость имеет поиск компромисса для разрешения сложившегося противоречия.

По данным проведенного исследования, поиски путей сотрудничества с позиции слабой, низшей стороны и борьба за отстаивание личных интересов и взглядов с позиции сильной группы приводят к тому, что зависимая сторона пренебрегает своими позициями и склоняется на сторону независимой, сильной стороны. Так, результаты исследования показали, что большая часть (67%) участников в ходе принятия решения склонились к позициям, заданным и отстаиваемым представителями руководства. Данный факт подтверждает выдвинутую в начале исследования гипотезу, заключавшуюся в предположении, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения над социально-эмоциональными, позиции руководства определяют принятие общегруппового решения в противоречивых ситуациях.

Подтвержденная гипотеза созвучна с предположением Маслова Е.В., исследования которого показывают, что в российской производственной структуре отношения силы-зависимости и авторитарные формы сотрудничества начальства и подчиненных являются ведущими формами рабочего взаимодействия.

В свою очередь, это свидетельствует о том, что принятие того или иного решения в производственном коллективе определяется статусом личности, а не ее доводами и обоснованием своих позиций.

На наш взгляд, отсутствие диалога между представителями руководства и подчиненными, направленного на выработку согласованных действий, снижает качество производственной деятельности в рабочих коллективах, препятствует трудовому энтузиазму работников.

Сложившаяся российская модель производственного взаимодействия, в которой статус определяет принятие решения, требует внесения коррективов, направленных на выработку демократических принципов взаимодействия начальников и подчиненных.

Внедрение демократических принципов взаимодействия в российских производственных единицах, благодаря которым управленцы и подчиненный состав работников смогут совместно, посредством равного взаимодействия подходить к принятию тех или иных решений, способно улучшить качество и эффективность производственной деятельности.

Список литературы

1. Айви А.Е., Айви М.Б., Саймэк-Даунинг Л. Психологическое консультирование и психотерапия: Пер. с англ. - М. 1999. - 487 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебное пособие. - М., 1998. - 324 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - РнД.: Март, 2002. - 324 с.

4. Выготский Л. С. Собрание сочинений: В 2 т. - М. 1984. - С. 34-129.

5. Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М. 1999. - 332 с.

6. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2004. - 464 с.

7. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. - М. 2000. - С. 44-56.

8. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. - М. 1998. - 214 с.

9. Соколова М.П. Конфликтология: Учебник. - М.: Лань, 2000. - 473 с.

10. Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. - М. 1996. - 278 с.

11. Курбатов В.И. Социальная работа: Учебник. - Рн/Д.: Феникс, 1999. - 576 с.

12. Майерс Д. Социальная психология. - СПб. 1997. - 548 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М. 2003. - 277 с.

14. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

15. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Учебник - М.: «Дело», 2003. - 214 с.

16. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. - М.: «Триада», 1999. - 286 с.

17. Образование в области профилактики наркозависимости и других аддикций. Организационно-методическое пособие / сост. Б.И. Хасан, Н.Н. Дюндик, Е.Ю. Федоренко, И.А. Кухаренко, Т.И. Привалихина - Красноярск: Кларетианум, 2003. - С. 260-330.

18. Педагогика. 100 экзаменационных ответов. Экспресс-справочник для студентов вузов / Под ред. Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгина. - РнД.: МарТ, 2001. - 256 с.

19. Поливанова К.Н. Психологический анализ кризисов возрастного развития // Сборник статей по психолого-педагогическим проблемам. - М. 2001. - С. 42-48.

20. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник. - М. 1999. - 445 с.

21. Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию. - М. 1994. - 254 с.

22. Рогов Н.П. Общество и конфликт. - СПб.: «Питер», 2003. - 372 с.

23. Сымыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - РнД. 2003. - 384 с.

24. Скотт Г. Конфликты: пути преодоления: Пер. с англ. - Киев: «Верзилин и КЛТД», 1998. - 264 с.

25. Справочник. Социальная работа / Под ред. В.И. Филоненко. - М.: Контур, 1998. - 480 с.

26. Фишер Р. Путь к согласию или переговоры без поражения: Пер. с англ. - М.: «Наука», 1990. - 220 с.

27. Фрейд З. Психоанализ. Религия. Культура.- М. 1994. - 312 с.

28. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003. - 250 с.

29. Хасан Б.И. Конфликт и его разрешение - условие реального самоопределения / Б.И. Хасан // Проблемы самоопределения молодежи: Сборник тезисов научных сообщений. - Красноярск, 1987. - С. 23.

30. Хасан Б.И. Пол и образование. Конфликты половозрастной идентификации / Б.И. Хасан, Г.М. Бреслав. - Красноярск, 1996. - С. 29-31.

31. Хасан Б.И. Психотехника конфликта: Учебное пособие. - Красноярск. 1995. - 99 с.

32. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком. - М.: АСТ, 2000. - 848 с.

33. Шилов П.М. Конфликтные ситуации. - М. 2001. - 216 с.

34. Щедровицкий П. Гуманитарно-технологическая перспектива или Эпоха культурной политики // Сборник статей по психолого-педагогическим проблемам. - М. 2001. - С. 38.

35. Эльконин Д.Б., Драгунова Т.В. Возрастные и индивидуальные особенности младших подростков. - М. 1967. - С. 54-59.

36. Эльконин Д.Б. К проблеме периодизации психического развития в детском возрасте // Вопросы психологии. № 4. 1971. - С. 6 - 20.

Приложение 1

Анкета

Красноярский государственный университет

Кафедра психологии развития

660062, г. Красноярск, пр. Свободный, 79, тел. 44-59-11

Просим Вас принять участие в социологическом опросе.

Цель опроса - определить влияние личностного статуса на возникновение конфликта.

Внимательно прочитайте вопросы. В соответствии со степенью влияния того или иного признака на причину конфликта, отметьте крестиком выбранное вами значение по шкале от 0 до 7 в порядке возрастания. После заполнения анкеты, укажите в соответствующих графах свою должность (руководитель, подчиненный) и сферу деятельности.

Фамилию указывать не надо.

Спасибо за совместную работу!

1. Конфликты, какого уровня чаще всего случаются в Вашем коллективе?

Подчиненный - руководитель 0 1 2 3 4 5 6 7	Между коллегами 0 1 2 3 4 5 6 7
Конфликты с участием всех категорий сотрудников 0 1 2 3 4 5 6 7

2. В какой степени данные характеристики, на Ваш взгляд, чаще всего приводят к конфликту?

Непрофессионализм 0 1 2 3 4 5 6 7	Особенности темперамента 0 1 2 3 4 5 6 7
Недоброжелательное отношение к людям 0 1 2 3 4 5 6 7	Другое (укажите)_________________________ ________________________________________

3. Оцените степень влияния, представленных ниже характерологических особенностей подчиненного, руководителя, коллеги на возникновение конфликтной ситуации.

Характерологические особенности	Подчиненный	Коллега	Руководитель
Леность	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Недобросовестное отношение к работе	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Непрофессионализм	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Бестактность	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Недоброжелательное отношение к людям	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Неуверенность	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Безынициативность	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Нерешительность	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Заниженная самооценка	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7
Завышенная самооценка	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7	0 1 2 3 4 5 6 7

4. Оцените степень влияния должностного статуса (руководящий, подчиненный) на возникновение конфликта.

0 1 2 3 4 5 6 7

5. Оцените степень влияния личного отношения к человеку (симпатии, антипатии) на возникновение конфликта.

0 1 2 3 4 5 6 7

Для статистической обработки информации просим Вас указать некоторые сведения о себе:

- Сфера профессиональной деятельности:______________________

- Ваша должность:________________________________________

Приложение 2

Бланк позиции виновного/невиновного в совершении преступления

Как бы Вы поступили на месте виновного или невиновного в данной ситуации (признались, не признались или оправдали)?

Виновный заключенный

Признался	Не признался	Оправдал

Невиновный заключенный

Признался	Не признался	Оправдал

Приложение 3

Матрица игровой процедуры

Размещено на Allbest.ru