Конфликты в коллективе, их виды и способы разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

(ФГОУВПО «РГУТиС»)

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Основы менеджмента»

Тема «Конфликты в коллективе, их виды и способы разрешения»

Выполнила студентка

гр. МОД08-1 Хохлова О.В.

Руководитель работы-

д.э.н., профессор

Сульповар Л.Б.

Москва 2010г.

ПЛАН РАБОТЫ

Введение

1.ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие конфликта

1.2 Виды конфликтов

1.3 Способы разрешения конфликтов

2.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Общая характеристика предприятия. ( Фитнес клуб «Виктория»)

2.2 Технико-экономические показатели

2.3 Организационная структура предприятия

2.4 Методы управления

Выводы

Литература

Глоссарий

Введение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами деловой совместной активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Отметим, что в ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, всегда рассматривались, да и рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное.

1.ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Понятие конфликта

На любом предприятии рано или поздно возникают конфликты - отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

1.2 Виды конфликтов

Существуют четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм -- это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время -- произвести технический осмотр оборудования.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего -- это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа -- конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

Проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

1.3 Способы разрешения конфликтов

Когда человек попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения проблемы ему необходимо выбрать определенный стиль поведения. Существует несколько способов разрешения конфликта:

1.Приспособление:

- наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

- предмет разногласия связан с более сложными проблемами по сравнению с теми, которые рассматриваются сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;

- существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, чтобы они приобрели навыки, извлекая уроки из собственных ошибок;

- необходимо признать собственную неправоту;

- для отстаивания своей точки зрения требуются много времени и значительные интеллектуальные усилия;

- вас не особенно волнует случившееся;

-вы чувствуете, что важнее сохранить с оппонентом хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

- вы понимаете, что итог намного важнее для оппонента, чем для вас.

2.Компромисс:

- у сторон одинаково убедительные аргументы;

- необходимо время для урегулирования сложных проблем;

- необходимо принять срочное решение при дефиците времени;

- сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приведут к успеху;

- обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

- вас может устроить временное решение;

- удовлетворение ваших требований имеет для вас не очень большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

- компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения с оппонентом, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

3.Сотрудничество:

- необходимо найти общее решение, если каждый подход к проблеме важен и не допускает компромиссных вариантов;

- целями обсуждения являются приобретение совместного опыта работы и получение широкой информации;

- необходимы интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников;

- представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповая сплоченность;

- у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

- у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов);

- вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

4.Пренебрежение:

- источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами;

- необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

- изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;

- предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других более серьезных проблем;

- подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

- напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала;

- вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

- у вас мало полномочий для решения проблемы или для решения желательным для вас способом;

- немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

5.Соперничество:

- требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций;

- при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте);

- при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль;

- исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

- вы обладаете достаточными полномочиями для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

- вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо внести изменения в реальное положение дел в соответствии с ожиданиями оппонентов, либо попытаться изменить их отношение к нему.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Общая характеристика фитнес клуба «Виктория»

Полное фирменное название: ООО спортивный клуб «Виктория»

Вид деятельности - Оказание физкультурно-оздоровительных услуг

Организационно - правовая форма «Общество с ограниченной ответственностью»

ИНН: 5050062139

Общество основано в 2005 году без ограничения срока деятельности.

Местонахождение Общества: 141190, РФ, Московская обл., г. Фрязино,

ул. Комсомольская, д. 19а

Местонахождение Общества совпадает с его почтовым адресом, по которому находится постоянно действующий исполнительный орган.

Общая численность сотрудников: 12 человек.

Данное Общество является коммерческой организацией и обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения чистой прибыли.

Участники общества с ограниченной ответственностью несут материальную ответственность в пределах их вкладов. Учредителями ООО «Виктория» являются граждане Российской Федерации, действующие от своего имени: Андреева Юлия Викторовна и Иванович Евгений Александрович. Отношения между учредителями регулируются Учредительным договором о создании и деятельности общества с ограниченной ответственностью от 25 сентября 2005 года.

Уставный капитал ООО «Виктория» в момент учреждения формируется денежными средствами, вносимыми участниками, и составляет на момент учреждения 30 000 (тридцать тысяч) рублей - 100 долей по 300 рублей каждая.

В 2007 году руководством клуба был принято решение о расширении площадей и выбрано новое месторасположения. Сейчас клуб находится во Дворце спорта «Фрязино», что оказывает положительное влияние на деятельность организации, в виду большой пропускной способности ДС «Фрязино».

В данном фитнес клубе имеются 2 зала. Просторный тренажерный зал с высокими потолками, оборудован комплектом итальянских тренажеров, позволяющих проводить широкий спектр тренировок. По желанию клиента тренировки проводятся индивидуально под наблюдением опытного инструктора, который разрабатывает специальную программу занятий, содержащую комплекс упражнений, позволяющих целенаправленно тренировать различные группы мышц. Индивидуальные тренировки позволяют корректировать вес, за счет сжигания жировой ткани, или наращивать мышечную массу, обретая силу и рельефную мускулатуру.

Так же имеется аэробный зал, главной отличительной чертой которого от аналогичных фитнес клубов является наличие разнообразных фитнес - программ, включающих в себя:

· различные танцевальные программы (хип - хоп, латина, танец живота и др.)

· йогу

· пилатес

· степ

· детский фитнес и т.д.

Также как и в тренажерном зале, широко развита система персональных тренировок, позволяющая создать индивидуальный комплекс тренировок, в зависимости от пожеланий клиента.

В бассейне ДС «Фрязино» инструктора фитнес клуба ООО «Виктория» проводят тренировки по аквааэробике.

В ООО «Виктория» оказывается комплекс сопутствующих услуг, таких как, фитнес-бар, в котором представлен широкий выбор минеральной воды, энергетических, жиросжигающих, белковых и витаминно-минеральных напитков, которые помогут восполнить запасы силы и энергии; большой выбор спортивного питания, энергетических напитков, витаминов и различных моделей спортивной одежды, а также вертикальный солярий и большим ассортиментом средств для загара.

Спортивный клуб заинтересован в получении прибыли при создании комплекса услуг, полностью отвечающих материальным и потребительским запросам клиента.

Главная задача ООО «Виктории» - выявить и проанализировать нужды, желания и ожидания потребителя для последующего удовлетворения их потребностей посредством качественного обслуживания.

Основная категория клиентов в спортивном клубе ООО «Виктория» - представители среднего класса, как мужчины так и женщины, проживающие в г. Фрязино и г. Щелково.

конфликт управление руководство

2.2 Технико-экономические показатели

В современных экономических условиях, определяемых рыночными отношениями, предприятие организует оказание услуг с целью удовлетворения потребностей рынка и получения прибыли. Это становится реальным тогда, когда руководство располагает возможностью систематически корректировать свои научно-технические, производственные и сбытовые планы в соответствии с изменениями рыночной конъюнктуры, маневрировать собственными материальными и интеллектуальными ресурсами. Данная возможность основывается на точных, своевременных и экономически обоснованных расчетах технико-экономических показателей работы предприятия.

Показатели работы предприятия за 2008-2010г тыс. руб.

Наименование показателей	Ед. изм.	годы	Отклонение, %
		2008	2009	2010 г.	2009\ 2008	2010\ 2007	2010\ 2008
Выручка от реализации услуг	тыс.руб.	5268	5920	6600	123	111	125
Численность сотрудников	Чел.	10	10	12	100	120	125
Производительность на одного сотрудника	тыс.руб.	526	592	550	112	92	104
Среднегодовая з/п на одного сотрудника	тыс.руб.	123	138	124	112	89	100
Годовой фонд з\п сотрудников	тыс.руб.	1230	1382	1495	112	108	121
Себестоимость	тыс.руб.	4320	4854	5412	112	111	125
Затраты по 1 руб. реализации	тыс.руб.	0.82	0.81	0.82	98	101	100
Чистый доход	тыс.руб.	948	1066	1188	112	114	125
Налог на прибыль (6%)	тыс.руб.	316	355.2	396	112	114	125
Чистый доход	тыс.руб.	631	710	792	112	111	125
Рентабельность продаж	%	17	18	18	1	0	1
Рентабельность деятельности	%	21	21	21	0	0	0

Как видно из приведенной выше таблицы показателей работы предприятия за три года наблюдается годовой рост выручки от реализации услуг на 11%, при этом выработка на одного сотрудника снизилась почти на 10%, в виду увеличения штата сотрудников на 20%, что говорит о негативной тенденции снижения объемов услуг в ООО «Виктория».

Стоит заметить, что увеличение штата вызвало объективный рост годового ФОТ сотрудников организации на 8%, однако, он оказался недостаточным и среднегодовой показатель з/п на одного сотрудника снизился на 10%.

Таким образом, следует говорить о нецелесообразности увеличения штата сотрудников фитнес клуба, приведшего к ухудшению ситуации в ООО «Виктория».

Стоит заметить, что для учета бухгалтерской деятельности в спортивном клубе ООО «Виктория» используется упрощенная система налогообложения. По которой налог на прибыль рассчитывается в 6% соотношении от объема реализации услуг.

Анализ затрат на 1 рубль реализации позволяет сделать вывод о пропорциональном росте выручки от реализации услуг и издержек обращения, а следовательно, об отсутствии изменений в показателе рентабельности продаж, уровень которого соответствует нормативам.

2.3.Организационная структура предприятия

Организационная структура ООО «Виктория» является линейно-функциональной. Принцип структуры разделение обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности.

Специалисты образуют при линейном руководстве штаб, который готовит для него данные в целях компетентного решения специальных вопросов. В этом случае функциональные органы находятся в подчинении линейного руководителя. Их распоряжения отдаются производственным подразделениям только после согласования с последним. Но при линейно-функциональной структуре управления резко увеличивается нагрузка на линейного руководителя, который должен исполнять роль посредника между функциональными службами и подчиненными ему производственными подразделениями. Он воспринимает потоки информации от подчиненных подразделений, дает задания функциональным службам, вырабатывает решения, отдает команды сверху вниз.

В ООО «Виктория» дружественная атмосфера работы, основанная на принципах открытости и лидерства, которая способствует как укреплению коллективных взаимоотношений, так и реализации профессиональных планов каждого работника.

В данной организации используется справедливая система вознаграждения, которая учитывает не только рыночные условия оплаты труда и экономические факторы, но также основывается на индивидуальном вкладе каждого работника.

Субъектом управления в данном клубе является директор - частично собственник предприятия, а объектом управления является штат наемных сотрудников предприятия. Объект управления представляет собой структурированную группу сотрудников организации.

2.4 Методы управления

1.Основополагающим принципом политики в области управления является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Под экономической эффективностью понимается использование результатов профессиональной деятельности сотрудников для достижения стратегических целей и задач фирмы. Социальная эффективность заключается в создании условий для удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.

2.Доступность и открытость для персонала;

3. Обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом.

4. Универсальность - направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые профессиональные и социальные ситуации;

5. Эффективность - соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству.

6. Объективность - при разработке и внедрении политики в области управления персоналом обеспечивается непредвзятый, всесторонний подход, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи.

7.Политика в области управления персоналом в функциональном отношении включает в себя следующие взаимосвязанные направления - элементы системы управления персоналом:

- Планирование персонала

- Обучение и развитие

- Вознаграждение и оплата труда

- Трудовые отношения

- Внутренние коммуникации

- Административная поддержка

- Развитие корпоративной культуры

Так же существуют социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

На предприятии существуют: специальные социальные нормы и правила, которые работники должны выполнять; воспитательные методы; заработная плата каждого члена бригады зависит от фактического отработанного времени; на предприятии существует комната психологической разгрузки.

На предприятии есть неформальные группы, а следовательно и неформальные лидеры, чтобы их выяснить руководителем строится социо-матрица социально-психологической структуры коллектива.

Руководитель предлагает членом малой группы, анонимно, высказать своё отношение ко всем другим членам группы с помощью трёх видов оценок:

«+» - симпатия

«-» - антипатия

«0» - равнодушие

После получения оценок, руководитель составляет социо-матрицу:

Кто выбирает? Кого выбирают?	А	Б	В	Г	Д
А		0	+	-	0
Б	-		-	+	0
В	0	0		0	-
Г	-	+	0		+
Д	0	-	0	-

Б - неформальный лидер;

Д - находится в изоляции;

Основные обязанности руководства:

1. Администрация предприятия обязана:

· Правильно организовать труд сотрудников предприятия, чтобы каждый работал по своей специальности и своевременно был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой, здоровыми и безопасными условиями труда;

· Постоянно совершенствовать организацию труда, обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других поощрительных фондов, обеспечить правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

· Обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, воспитательную работу, направленную на ее укрепление, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;

· Неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда; улучшать условия труда, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам).

· Постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований и инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране;

· Способствовать созданию в трудовом коллективе деловой, творческой обстановки, всемерно поддерживать и развивать инициативу и активность сотрудников коллектива, своевременно рассматривать критические замечания рабочих и сообщать им о принятых мерах;

· Внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

2. Начисление заработной платы сотрудникам предприятия за каждый прошедший месяц работы возлагается на директора клуба. Заработная плата выплачивается каждые две недели.

3. Ведение делопроизводства прием и отправку корреспонденции по вопросам финансово-бухгалтерской деятельности возлагается на главного бухгалтера предприятия.

4. Организацию, ведение кадровой работы, делопроизводство и точный учет персонала возлагается на фитнес - менеджера.

Основные обязанности персонала:

· Работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка на работе, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации.

· Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.

· Вести себя достойно в обращении с сослуживцами, проявлять тактичность и вежливость, быть опрятно одетым.

Выводы

В курсовой работе были рассмотрены 2 части: теоретическая и практическая.

Рассмотрев тему теоретической части «Конфликты в коллективе, их виды и способы разрешения», можно сделать вывод, что благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Рассмотрев в теоретической части фитнес - клуб «Виктория» можно сделать вывод, что обеспечение эффективного использования наличных ресурсов и удовлетворение потребительских требований от субъектов экономических взаимоотношений требует проведение глубокого анализа протекающих на рынке процессов. Без тактики продвижения товара (реклама, ярмарки, директ-маркетинг, и др.) не выжила бы ни одна фирма. Именно для облегчения этой задачи служит тактика продвижения. Организация может строить свое управление исходя из разных концепций - финансовой, просчитывая наиболее оптимальные сферы расходов и инвестиций; конкурентной, вытесняя любыми способами конкурента с рынка; товарной, улучшая качественные показатели своей продукции, и др.

Однако в настоящее время наибольший эффект в управлении дает маркетинговая концепция, ориентированная на выяснение и удовлетворение запросов потребителей определенного целевого рынка.

Данный раздел отражает комплексный анализ финансово-хозяйственной деятельности спортивного клуба ООО «Виктория»: структуры управления, ценовой политики, маркетинговой деятельности, ассортиментной политики. В ходе анализа были выявлены и изучены слабые стороны организации и предложены меры по улучшению финансового состояния предприятия. Зал групповых программ проводит занятия по танцевальным направлениям, силовым и статическим, однако, анализируя услуги как ООО «Виктория» так и основных конкурентов клуба было выявлено, что ни один из клубов не работает с таким контингентом как беременные и молодые мамы и не вводятся новые уроки с современным оборудованием. При покупки нового оборудования и введения такой программы как bosu есть возможность расширения клиентской базы.

Литература

1.Герхард Шварц Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов (2007)

2. Курбатов В.И. Конфликтология(2009)

3. Анцупов А.Я. Конфликтология: Новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов(2009)

4. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: Социальные конфликты(2009)

5. Столяренко Л.Д. Тренинг преодоления конфликтов. (2008)

6. Гришина Н.В. Психология конфликта (2009)

Глоссарий

1. Менеджмент -- совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

2. Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) -- противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор.

3.Толерантность- стремление и способность к установлению и поддержанию общности с людьми, которые отличаются в некотором отношении от превалирующего типа или не придерживаются общепринятых мнений.

4.Внутриличностный конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.

5.Межличностный конфликт [от лат. conflictus -- столкновение] -- столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия.

6.Межгрупповой конфликт - внешний конфликт между разными группами.

Размещено на Allbest.ru