Проведенный анализ с учетом мнений специалистов предприятий и руководителей всех уровней управления показал, что основные элементы кадровой политики на исследуемых предприятиях не соответствуют современному уровню развития экономики по следующим причинам:

- отсутствует оптимальный уровень стратегического планирования; администрация предприятий не в полном объеме проводит аттестацию рабочих мест, и следствиями этого являются завышенная численность работающих, неполные социальные гарантии, низкая заработная плата;

- низкая мотивация трудовой деятельности; это приводит к увеличению текучести кадров, уходу профессиональных работников, незаинтересованности работников в повышении производительности труда, невысокой заработной плате;

- недостаточный уровень социальных гарантий и несовершенство социальных отношений работников и работодателей;

- существенное различие уровней заработной платы высоко- и низкооплачиваемых работников.

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность предприятию иметь реальные преимущества, достигая при этом поставленных целей. Стратегическое управление осуществляется на основе следующих предпосылок:

- наличие четко определенных представлений о том, чего предприятие надеется достичь в будущем;

- создание возможностей и способностей своевременно выявлять возникающие проблемы и эффективно применять механизмы решения данных проблем;

- формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития предприятия;

- конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией.

На взгляд автора дипломного исследования, характер деятельности предприятия будет соответствовать рыночной среде, если организация окажется способной выпускать и реализовывать востребованную на рынке продукцию и при этом достигнутый результат будет соответствовать цели предприятия. Это состояние обеспечивается качественным и своевременным исполнением всех управленческих функций на предприятии, а также соответствующим уровнем необходимого потенциала: квалификацией работников, наличием материально-технической базы и социально-экономических гарантий.

Разработка и внедрение многоуровневых тарифных сеток в корпоративном секторе промышленности является новым решением, позволяющим осуществлять дифференциацию заработной платы, расширяющим возможности повышения производительности труда, не ущемляя при этом интересы предприятия.

Совершенствование системы оплаты труда предполагает, что должны решаться следующие задачи:

- обеспечение не только минимально достаточного уровня заработной платы работников, но и динамики ее повышения;

- поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда утвержденной на предприятии тарифной сетки к величине прожиточного минимума;

- реализация принципа одинаковой оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда;

- установление оптимальной величины тарифной (гарантированной) части заработной платы;

- усиление защиты прав работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Оптимизацию тарифных условий, увеличение размера заработной платы необходимо проводить на предприятиях на основе достигнутого роста производительности труда, наращивания объемов производства, улучшения всех экономических показателей. Это предполагает пересмотр должностных инструкций, а также создание условий для повышения производительности труда.

Отсутствие приемлемого уровня мотивации труда работников ведет к утечке квалифицированных кадров на предприятиях. Потеря квалифицированных работников для предприятий оборачивается настоящей катастрофой. Одним из главных мотивирующих факторов для работников выступает возможность увидеть результаты своего труда. И наоборот, если по истечении длительного периода интенсивной работы работник не видит результатов своего труда, он испытывает дискомфорт, неудовлетворенность. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность обрести уважение на работе, почувствовать себя значимым и нужным работником. Нами была разработана комплексная модель решения дефицита рабочих кадров Приморского края. Реализация данной модели позволит улучшить ситуацию на рынке труда, а точнее несколько сократить динамику (большой разрыв) между спросом и предложением рабочих кадров.

Общую структуру модели разделим на три части - федерального и краевого уровня и уровня хозяйствующего субъекта, см.рис.7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рассмотрим и проанализируем их более подробно

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 8. Модуль 1. Принятие и реализация управленческого решения на федеральном уровне

Модуль 1.

1. Создание прочной нормативно-правовой базы, определяющей стратегию развития промышленности в РФ, определяющей профессиональные стандарты в промышленных отраслях, статус представителей рабочих специальностей.

В данном случае под созданием нормативно-правовой базы подразумевается:

- создание приоритетных Стратегий развития отраслей промышленности,

- разработка законов, регулирующих и стимулирующих профессиональное образование.

Статус рабочих специальностей. Актуальный вопрос данного мероприятия - поднятие статуса рабочих специальностей. С этой целью может быть проведен ряд мероприятий:

- социальные гарантии работникам,

- создание системы повышения квалификации рабочих специальностей,

- предоставление льгот и компенсаций.

2. Поднятие престижа рабочих профессий

Для поднятия престижа маловостребованных профессий необходимо проводить работу в двух направлениях. С одной стороны, увеличивать оплату труда, с другой - поднимать престиж рабочих профессий, проводить техническое перевооружение производства, оснащать работников современной, удобной и практичной спецодеждой, инструментами, облегчающими труд и увеличивающими производительность труда.

Поднятие престижа рабочих профессий возможно за счет:

- повышения оплаты труда,

- популяризация рабочих профессий в СМИ и т.д.

3. Возрождение системы учебных заведений НПО и СПО

Здесь, прежде всего, необходимо отметить следующие моменты:

- разработка учебных программ, адаптированных к требованиям современного бизнеса и промышленных предприятий,

- создание новых учебных заведений,

- модернизация уже существующих заведений,

- популяризация НПО и СПО в масс-медиа.

4. Cоздание учебных центров по переподготовке высококвалифицированных рабочих кадров.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой -- предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Как видим, необходим комплексный подход к разработке управленческого решения в данной сфере.

Рассмотрим и проанализируем второй предлагаемый модуль - модель управленческого решения на краевом уровне.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 9. Модуль 2. Принятие и реализация управленческого решения на краевом уровне

Модуль 2.

Как видим, данная модель предполагает комплексное решение - не только решение проблемы дефицита рабочих кадров, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений.

Для того, чтобы понять, какими методами и инструментами возможна реализация данных мер, подробно и развернуто рассмотрим описание данной модели.

Охарактеризуем предлагаемый комплекс мероприятий более подробно.

1. Организация опережающего профессионального обучения работников организации, находящихся под угрозой увольнения (в случае гарантии работодателем сохранения занятости работника).

Опережающее профессиональное обучение работников проводится в случае угрозы массового увольнения (установление неполного рабочего времени, временная приостановка работ, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, мероприятий по высвобождению работников).
Организация опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой массового увольнения, осуществляется до наступления срока расторжения с ними трудовых договоров Департаментом, государственными учреждениями службы занятости населения по заявкам от работодателей с целью сокращения периода возможной вынужденной безработицы и направлено на снижение социальной напряженности на рынке труда Приморского Края.

Опережающее профессиональное обучение работников может проводиться в случаях, если:

- работник не имеет профессии;

- работнику невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у него необходимой профессиональной квалификации для работы в данной организации или на рынке труда города;

- работнику необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

- работником утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности);

- работнику необходимо повысить квалификацию с целью обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков, изучения новой техники, технологии и других компетенций по профилю профессиональной деятельности;

- работнику необходимо получить новую (смежную) профессию, пройти профессиональную переподготовку по востребованной на рынке труда специальности.

Финансирование расходов, связанных с организацией опережающего профессионального обучения работников, находящихся под угрозой массового увольнения, осуществляется из бюджета, т.е. для предприятия опережающее профессиональное обучение работников проводится бесплатно.

Опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой массового увольнения, проводится по профессиям, специальностям, пользующимся устойчивым спросом на рынке труда в Приморском Крае, или по профессиям, специальностям, требующимся работодателям, направившим работников на переобучение для последующего перевода на вакантные рабочие места в своей организации или вновь созданные рабочие места.

Виды опережающего профессионального обучения:

- профессиональная подготовка,

- профессиональная переподготовку,

- повышение квалификации.

Получение высшего или среднего профессионального образования при проведении опережающего профессионального обучения не допускается.

В организации опережающего профессионального обучения участвуют: государственное учреждение службы занятости населения, организация/предприятие и учебный центр.

2. Разработка и утверждение Стратегии развития промышленности Приморского края

В современных условиях международного разделения труда одной из отраслей специализации России является промышленность. Основным направлением развития международных экономических отношений в последние годы стала глобализация экономики, которая в полной мере проявилась в промышленности. Международные хозяйственные связи превратились в инструмент перераспределения ресурсов и повышения эффективности производства в глобальном масштабе.

Таким образом, первоочередной задачей для отечественной промышленности является разработка и утверждение Стратегии развития промышленности на период до 2020 года, предусматривающей развитие металлургической промышленности в новых промышленных регионах (Приморский край, Забайкалье и т.д..), увеличение производства продукции с высокой добавленной стоимостью, устранение инфраструктурных ограничений развития, ресурсо- и энергосбережение, снижение негативного воздействия на окружающую среду.

3. Сотрудничество краевой администрации с предпринимателями

Необходимо наличие благоприятного климата для предпринимательской деятельности, активного включения предпринимательских структур в решение проблем социально-экономического развития города Владивостока. В период реализации программы наметился рост доли малых предприятий в валовом объеме выпуска товаров и услуг.

В связи с этим необходимо:

- разделение финансовых затрат на подготовку, переподготовку кадров для промышленных предприятий,

- проведение тендеров на целевую подготовку требуемых предпринимателями края представителей рабочих специальностей и т.д.

4. Организация стажировки в целях приобретения опыта работы безработных граждан, включая выпускников образовательных учреждений.

На современном рынке труда молодёжь сталкивается с некоторыми проблемами трудоустройства. К ним относятся:

Отсутствие требуемого работодателями стажа и опыта работы и сложность получения этого опыта.

В этом случае, особенно при сегодняшних кризисных условиях, вмешательство государства как помощника необходимо. Решение этой проблемы можно найти в реализации такого механизма как квотирование рабочих мест для выпускников. Альтернативой практике квотирования может стать система условий, при которых работодателям было бы выгодно брать на работу выпускников, в частности - введённая на муниципальном уровне система налоговых льгот для работодателей, принимающих на работу выпускников учебных заведений.

Кроме того, существует еще механизм производственной практики. В настоящее время организацией молодёжной практики занимается служба занятости. Однако брать на работу человека без опыта для работодателя остаётся невыгодным.

На федеральном уровне необходимо создание и реализация программы создания рабочих мест специально для молодых специалистов.

Практическая реализация этой программы пока маловероятна из-за недостатка бюджетных средств из-за кризиса, но идея должна продвигаться уже сейчас и поддерживать трудоспособную молодёжь.

Проблема дисбаланса спроса и предложения на рынке труда.

Проблема заключается в том, что существует несоответствие между тем, какие специальности на конкретный момент требуются на рынке труда, и тем, специалистов каких специальностей выпускают учебные заведения.

Таким образом, основные направления и механизм реализации управленческого решения:

1) Меры, стимулирующие рост уровня занятости населения

2) Меры по сбалансированию спроса и предложения рабочей силы

3) Организация занятости целевых групп населения

4) Поддержка и развитие рабочих кадров Приморского края

5) Организация гибкой системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных

6) Организация и совершенствование общественных работ

7) Меры по повышению роли местных исполнительных органов в решении региональных проблем занятости

8) Взаимодействие уполномоченного органа с работодателями, общественными объединениями, частными агентствами занятости.

Основными параметрами мониторинга принятия управленческого решения являются следующие мероприятия:

- Осуществлять еженедельный мониторинг рынка труда и высвобождения работников предприятий,

- В случае массового высвобождения работников и возникновения критической ситуации на региональном рынке труда совместно с администрацией муниципальных образований разрабатывать программы экстренных мер по защите населения от безработицы,

- Совместно с заинтересованными сторонами разрабатывать предложения по сдерживанию массовых высвобождений работников,

- Организовать проведение мини-ярмарок вакансий для работников предприятий, подлежащих массовому высвобождению,

- Обеспечить проведение групповых и индивидуальных консультаций с высвобождаемыми работниками по вопросам, связанным с их профессиональным переобучением,

- Обеспечить информирование высвобождаемых работников, нуждающихся в профессиональном обучении, о профессиях, специальностях, востребованных на рынке труда, об условиях и возможностях обучения,

- оценки качества и уровня удовлетворенности граждан образовательными услугами по направлению службы занятости;

- трудоустройства и закрепляемости граждан на рабочих местах после обучения по направлению службы занятости,

Развитие системы информирования граждан о профессиональном образовании и профессиональном обучении:

- разработка материалов для информационных киосков в центрах занятости населения, образовательных учреждениях и на предприятиях;

- освещение возможности профессионального обучения на сайте службы занятости и в информационных изданиях;

- проведение выездных консультаций граждан об услугах по профессиональному обучению;

- выпуск справочных изданий по профессиональному образованию и профессиональному обучению.

Развитие системы социального партнерства по подготовке кадров для предприятий и организаций:

- согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях;

- проведение мероприятий по содействию граждан в трудоустройстве после профессионального обучения (презентаций учебных групп, аукционов учебных мест, выставок образовательных услуг и др.);

- проведение мероприятий по совершенствованию программ и технологии обучения взрослых (семинары, заседания методического совета, конференции и др.)

Перейдем к изучению последнего модуля.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 10. Модуль 3. Принятие и реализация управленческого решения на уровне хозяйствующих субъектов

Модуль 3.

1. Возрождение и стимулирование системы наставничества

Возрождение традиции наставничества должно помочь в привлечении и закреплении на производстве молодых перспективных кадров. Одной из причин текучести молодых кадров является то, что молодые люди не сумели адаптироваться на новом рабочем месте.

Под задачами, которое должно решать наставничество, на предприятиях понимают как «создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного работника, формирование у молодого работника таких личностных качеств как добросовестность, ответственность, инициативность, дисциплинированность и уважение к профессии, создание условий для развития творческого потенциала молодых работников».

Кроме материального вознаграждения на предприятиях наставники должны поощряться через объявление благодарности, почетную грамоту, памятный подарок, бесплатную путевку в профилакторий, помещение фотографии на Стенд Почета, представление к правительственным и ведомственным наградам.

2. Создание корпоративных университетов

Корпоративные университеты появились при попытке привязать теорию и практику обучения к потребностям бизнеса. Они были созданы для того, чтобы предоставлять обучение в нужное время, той категории персонала, кому оно необходимо и теми методами, которые наиболее эффективны.

Роль корпоративного университета -- сформировать у сотрудников понимание цели, миссии, видения, ценностей и стратегии компании. Очень важно, чтобы стратегический план каждого сотрудника был четким и легко согласовывался со стратегией всей организации. Иногда возникают несоответствия между продуктами и услугами, предоставляемым корпоративным университетом, и другими усилиями в обучении. Когда ожидания, роли и задачи компании не определены, корпоративный университет воспринимается просто как еще один канал обучения, а не как стратегический участник развития компании.

3. Осуществление кадрового планирования

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

4. Заключение договоров с учебными заведениями НПО и СПО

Заключение договоров с учебными заведениями НПО и СПО позволят предприятиям проводить подготовку и переподготовку высококвалифицированных рабочих кадров в промышленности.

Общая структура кадровой политики в корпоративном секторе промышленности должна включать объект управления, систему субъектов, а также содержательную подсистему, разделенную на стратегические, оперативные и тактические компоненты (рис. 11).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 11. Общая структура трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности

На рисунке 11 представлены объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений, которые показывают содержание и конкретные направления активности системы. Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

- повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия;

- принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Кадровая политика развивается в направлении от реактивных действий к формированию стратегии оптимизации и обновления количественного и качественного состава рабочей силы.

При этом успешное формирование и использование творческого потенциала во многом определяются, и будут определяться разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности всех работающих, методологическими исследованиями и методическими разработками, которые ведут к совершенствованию кадрового планирования.

3.2 Оценка социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий