Лидерство в организации

Содержание

Введение

Глава 1 Лидерство и его роль в управлении организацией

1.1 Понятие лидерства и лидерского стиля

1.2 Традиционные концепции лидерства и их характеристика

1.3 Ситуационные концепции лидерства и их характеристика

1.4 Современные концепции лидерства

Глава 2 Анализ лидерских качеств руководителя ООО "Студия дизайна "Арт Хаус"

2.1 Общая характеристика организации

2.2 Оценка психологического климата в организации

2.3 Характеристика лидерских качеств руководителя

Глава 3 Совершенствование лидерских качеств и поведения руководителя ООО "Студия дизайна "Арт Хаус"

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Тема лидерства является ключевой для многих сфер жизни человека: бизнеса, политики, спорта. По разным определениям лидерство -- это способ влияния и управления. Для многих лидер -- это предводитель, вперёд смотрящий, руководящий людьми и двигающий к цели. Одна из важнейших истин такова: лидерство есть лидерство независимо от того, куда вы движетесь или чем занимаетесь. Времена меняются, но истинное лидерство постоянно - посмотрите ли вы на граждан Древней Греции, на армии последних двух столетий или деловых людей сегодняшней глобальной экономики. Лидерство -- неопровержимо. Поэтому, независимо от многочисленных изменений, которые происходят в современном мире, проблема лидерства всегда оставалась, остается, и будет оставаться актуальной. Т.е. не смотря на все изменения, которые происходят в истории, данная проблема выдержала испытания временем.

Вообще слово лидерство (leadership) произошло от английского глагола "lead", что значит "вести". Лидерство -- это умение заставить кого-то сделать что-то, да так, чтобы он этого ещё и захотел. [1]

Необходимо также отметить актуальность данной проблемы для всех менеджеров. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию менеджера и лидера, так как это поможет ему и его организации преодолевать все трудности и вывести организацию на совершенно новый уровень. И данная работа рассматривает проблему лидерства именно в аспекте руководства.

Главной целью данной курсовой работы является - показать и наглядно продемонстрировать важную роль лидерства в организации. И для того, чтобы раскрыть данную цель, в работе решаются следующие задачи:

1. Раскрыть основные концепции лидерства

2. Охарактеризовать лидерство и руководство.

3. Рассмотреть проблему лидерства на примере ООО "Студия дизайна "Арт Хаус".

Объектом данного исследования является Общество с ограниченной ответственностью "Студия дизайна "Арт Хаус", а предметом развитие лидерства в данной организации.

Для раскрытия всех этих задач использовалась не только учебная литература, электронные ресурсы, но и некоторые документы ООО "Студия дизайна "Арт Хаус". Так же было проведено интервью с директором данной организации, и его сотрудниками.

Глава 1. Лидерство и его роль в управлении организацией

1.1 Понятие лидерства и лидерского стиля

Лидерство - это управление взаимоотношениями между руководителями и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению целей.

Руководство - это социальный феномен; руководитель призван осуществлять регулирование социальных отношений. Лидерство - это психологический феномен; лидер осуществляет регулирование межличностных отношений.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства до малых групп. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа "лидер - последователь", чем "начальник - подчиненный". Эффективней всего, когда руководитель является лидером.

Лидер формирует видение, ставит цели, задачи. Лидер должен не только осознавать это видение для себя, но и уметь мотивировать людей на достижение целей, уметь объяснять, почему это важно, зачем это нужно и что это даст в будущем.

Лидер всегда находится в поле системы: окружении и информации. Умение управлять этим полем -- один из важнейших навыков лидера. Жить в невыдуманной реальности и грезить только мечтами, а ещё и объективно соизмерять свои идеи, планы, мысли с окружающей реальностью. Уметь выделять из непрерывного потока информации нужные сведения, распознавать полезные сигналы и трансформировать их в цели. Не ловить свой шанс, а методично формировать для его появления все условия.

Само ядро лидерства, в первую очередь, определяется лидером как человеком. Но чтобы притягивать к себе людей, лидер должен обладать харизмой. Как было сказано выше, харизматичный лидер сам по себе является привлекательным для других. Такому лидеру хотят подражать и следовать за ним. Его сложно не заметить в толпе. Поэтому харизматичность является неотъемлемой составляющей настоящего лидера.

Помимо харизматичности, лидер должен транслировать правильные убеждения и вдохновляющие идеи. Это даёт окружающим пищу для размышления, наполняет лидера, как сосуд изнутри, создаёт внутренний стержень, опору. Люди понимают, что за словами и внешней оболочкой стоит конкретное дело, конкретная мысль, внутренняя убежденность. Говоря языком психологии, в этом состоит внутренняя выравненность человека.

Наконец, лидер должен обладать определенным набором качеств и умений, которые позволяют ему расширять своё поле влияния. На характеристиках и качествах настоящего лидера строятся целые феноменологические теории. Выделяют огромное число черт, которые необходимы лидеру. В разных исследованиях их насчитываются десятки, а то и сотни. [1]

Лидером не рождаются, лидером становятся. Согласно современным исследованиям, лидерский потенциал есть у каждого -- вопрос в том, каким образом его можно развивать и до каких пределов. Вообще говоря, существуют лидеры совершенно разных форматов. А рост лидера может проходить в несколько этапов, в зависимости от компетенций и масштабов лидерства. [1]

Вот эти ступени лидерского роста:

Внутреннее лидерство. Это базовый этап развития лидерской компетенции. Предпосылки для возникновения и развития лидерства. Человек должен в первую очередь уметь руководить собой. Уметь мотивировать и настраивать себя на работу. Брать ответственность за свои поступки и держать ситуацию под контролем.

Ситуативное или контекстуальное лидерство (микролидерство). Проявляется, когда человек берет на себя роль лидера в зависимости от сложившейся ситуации и в конкретном контексте. На нём временная ответственность за происходящее. Чаще всего такие лидеры мотивируется необходимостью, чем возможностью. Например, в экстремальной ситуации, когда сам контекст диктует необходимость появления лидерских качеств. Если не я, то кто? Когда же актуальность ситуации спадает, человек снимает с себя лидерскую роль и возвращается к повседневным занятиям.

Командное или тактическое лидерство (макролидерство). Лидер постоянно руководит своей командой. Является её вдохновителем. Берет инициативу в свои руки на протяжении большого промежутка времени. Отвечает за свою команду и её членов. Обычно ставит тактические цели и стремится к их достижению.

Системное или стратегическое лидерство (металидерство). Лидер руководит всей системой в целом. Это лидер лидеров. То есть он руководит руководителями-лидерами. Ставит стратегические цели, формирует видение компании, определяет далеко идущие планы и перспективы развития. Он даже не мотивирует, он вдохновляет.

Таким образом, эволюция лидерства может проходить по следующей схеме:

На первом этапе развивается умение управлять собой: работать со своими состояниями, умением ставить и достигать цели, мотивировать себя на работу и на высшие достижения. На следующем этапе брать лидерство в каких-то определенных ситуациях. Учиться захватывать инициативу, коммуницировать и общаться с людьми и вместе с ними двигаться к выполнению поставленных задач и целей. На третьем этапе формировать собственную команду, мотивировать её, служить для людей привлекателем. Делать так, чтобы за вами хотелось следовать. Параллельно развивать прочие лидерские навыки: умение координировать действия своей команды, умение говорить, убеждать, внутреннюю смелость, целеустремлённость, стойкость, коммуникабельность. Ну и, наконец, на четвертой ступени создавать свою собственную лидерскую школу, где бы появлялись лидеры-последователи и осуществлялось руководство целой системой команд и бизнесов. На этом этапе просто необходимо умение управлять большими системами и структурами. Развивать видение и предвидение, потому что, только представляя отдалённые манящие перспективы, люди будут следовать за вами вперёд и вперёд, дальше и дальше. [1]

В современной теории управления приняты различные классификации управленческих стилей. Можно выделить два самых распространённых и наиболее точно описывающих ситуацию стиля: демократический и авторитарный. Для демократического стиля лидерства можно считать характерным делегирование полномочий и частичную передачу ответственности за принятие решений команде. Для авторитарного -- полный контроль над ситуацией, окончательное принятие решений остаётся за руководителем, руководство централизованно. [1]



1.2 Традиционные концепции лидерства и их характеристика

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и современные концепции лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции. Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, то есть каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. [2]

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают "великих людей" в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

1. управление вниманием или способность так представить сущность результата, цели и направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

2. управление значением или способность так передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3. управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4. управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, интеллектуальные и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, внешний вид, энергичность движений и состояние здоровья. В какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре. [3]

Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства (исследования Левина); исследования Дугласа МакГрегора; исследования университетов Огайо и Мичигана; системы управления (Ликерт); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция вознаграждения и наказания. [4]

Три стиля руководства (исследования Левина)

Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левиным и его коллегами. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Объектом изучения Левина были 10-летние мальчики. Эти мальчики были разделены на три группы. Каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, исповедовавшими авторитарный, демократический и пассивный стили. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределятся. Пассивное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Однако Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось большего выполнения работы, чем демократичное. Хотя ребята предпочитали демократичного лидера. [4]

Исследования Дугласа МакГрегора

Существенный вклад внес известный ученый в области лидерства, Дуглас МакГрегор. Его труды содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждает их вести себя их руководители. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой теории расставляет две эти позиции по разные стороны. Одна названа теорией Х, другая теорией Y. Теория Х. Она описывает тип руководителя, который стоит на позиции авторитарных методов управления. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Наиболее четко автократ выражает свое отношение к работникам следующим образом:

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Руководитель, придерживающийся подобных позиций обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, угрожать.

Теория Y. Эта теория описывает тип руководителя, который стоит на позиции демократичных методов управления. Представления демократа о работниках отличаются от представлений автократа и включают в себя следующие положения:

Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Различного рода исследования позволяют утверждать, что руководители - приверженцы как теории Х, так и теории Y достигают значительных успехов в бизнесе. Но каждый руководитель должен оценивать, возможно ли в тех условиях, которые свойственны развитию его бизнеса, применение теории Y, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Концепции, соответствующие теории Y, работают наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y. Низкоквалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории Y в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала. [4]

Таблица 1 Теория "Х" и "У" Дугласа МакГрегора

Теория	Основные положения	Действия руководителя
"Х"	Человек изначально не любит работать и будет избегать ее, его нужно принуждать, угрожать.	Предполагается диктаторский стиль, страх и угроза наказания, способствующий эффективному изменению поведения.
"У"	Работа так же естественна как игра, человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Средний человек стремится ответственности, он наделен высоким уровнем воображения.	Предполагается демократический стиль руководства, целенаправленное воздействие на мотивы поведения, основанные на самоуважении и самооценке.

Исследования университетов Огайо и Мичигана

Исследования университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства, согласно которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структура отношений и внимание к подчиненным. Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям. Структура отношений подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней: распределяет производственные роли между подчиненными; расписывает задания; составляет графики работ; разрабатывает подходы к выполнению работ; передает свое беспокойство о выполнении задания. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, аппелируя к потребностям более высокого уровня: строит взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта с подчиненными; участвует в двустороннем общении; допускает участие подчиненных в принятии решений; дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой. [4]

1.3 Ситуационные концепции лидерства и их характеристика

Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Ниже будут рассмотрены следующие концепции ситуационного лидерства: континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель "путь-цель" Хауза-Митчелла. [5]

1. Континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта (1973)

В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.

Различие между этими двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и природе человека. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых, он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивирования. Автократ считает, что власть дается его позицией в группе/организации и что люди внутренне ленивы и на них трудно полагаться. В первом случае имеется возможность, участия в управлении, во втором - цели, средства и политику определяет сам лидер. По мнению авторов модели, между этими двумя крайностями существуют еще пять промежуточных лидерских стилей. Последующее развитие данной модели столкнулось с трудностями в учете всех возможных взаимодействий между лидером, последователями и ситуацией при установлении причинно-следственных связей в отношениях лидерства. Так, развитие процессов интернационализации в бизнесе и резкое увеличение количества участников этих процессов сломало традиционные представления об управлении и сделало переход к отношениям лидерства еще более трудным. [5]

2. Ситуационная модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго

Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного лидерства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Которая позже была существенно дополнена с участием Артура Яго, Аналогично модели "путь-цель", данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации. Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Подразумевается также, что ряд социальных процессов может оказать влияние на уровень участия подчиненных в решении проблем. Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в принятии решения, ему лучше использовать.[5]

Выделяется 5 стилей принятия решений:

1. Руководитель сам решает проблему или принимает решения, используя имеющуюся у него информацию.

2. Руководитель получает необходимую информацию и затем сам принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему индивидуально тем подчиненным кого это касается и выслушивает идеи.

4. Руководитель доводит проблему до группы подчиненных и весь коллектив выслушивает все идеи, а затем принимает решение.

5. Руководитель объясняет проблему и все вместе находят и оценивают альтернативу.

3. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Данная модель носит название теория жизненного цикла. Согласно данной теории степень проявления власти лидера зависит от уровня зрелости его последователей:

D1 низкий уровень компетенции и мотивации

D2 невысокий уровень компетенции и низкий уровень мотивации

D3 более или менее высокий уровень компетенции, но мотивация может отсутствовать

D4 высокий уровень компетенции мотивации

Выделяют следующие лидерские стили:

1. Указывающий стиль (D1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер должен больше ориентироваться на задачу и меньше на взаимоотношения между людьми.

2. Поддерживающий стиль (D2) . Лидер ориентирован на задачу, дает указания, поддерживая в то же время желание и инициативу.

3. Участвующий стиль (D3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Лидер ориентирован в больней мере на людей, он может повысить мотивацию, привлекая работников к принятию решений.

4. Делегирующий стиль (D4) является лучшим для руководства высоко зрелыми последователями. Со стороны лидера наблюдается низкая ориентированность на задачу и на людей.[5]

4.Модель "путь-цель" Хауза-Митчелла

В основе лежит степень возрастания мотивации, последовательно ведущая к достижению цели.

Выделяют 4 стиля лидерства:

1. Стиль поддержки - большое внимание нуждам работников и их благополучие, отношение с подчиненными как с равными.

2. Директивный - объяснение подчиненным, что и как делать, а так же что и когда от них ожидается.

3. Поощряющий стиль - привлечение подчиненных к участию в управлении.

4. Стиль ориентирован на достижение целей, большое внимание к качеству во всем. [5]



1.4 Современные концепции лидерства

В результате традиционных и ситуационных концепций были созданы современные концепции лидерства, самыми важными из них являются концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос - почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение. Таким образом, можно сделать вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:

1. Моделирование роли

2. Создание образа

3. Упрощение целей

4. Упор на большие ожидания

5. Появление доверительности у последователей и т.д.

Однако харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.

В концепции преобразующего лидерства понятие "преобразующего" или "реформаторского" лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего лидерства имеет ряд отличительных моментов:

- лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым.

- доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два подхода не подходят к лидеру-преобразователю.

Таким образом, данные концепции рассматривают лидера с другой стороны, т.е. эти концепции уделяют больше внимание внутреннему миру лидера, и способностям через внутренний мир оказывать влияние на сотрудников.

Наиболее универсальными являются три последних концепции, так как они, как бы интегрируют традиционные и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке новых концепций лидерства, именно они положили начало истории данной проблеме. [6]



Глава 2. Анализ лидерских качеств руководителя ООО "Студия дизайна "Арт Хаус"

2.1 Общая характеристика организации

ООО "Студия дизайна "Арт Хаус" основана в 2009 году в городе Чебоксары Чувашской Республики. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Федеральным законом от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", Уставом и учредительным договором. Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его регистрации. Общество зарегистрировано Инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Чебоксары Чувашской Республики 23 апреля 2009 года. Учредителями Общества являются Семенов Игорь Константинович и Коваленко Анатолий Сергеевич.

Общество является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью "Студия дизайна "Арт Хаус". Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО "Студия дизайна "Арт Хаус". Место нахождения Общества: Чувашская Республика, город Чебоксары, улица Водопроводная, дом 15, помещение 1. Общество учреждено на неограниченный срок. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета, в том числе валютный, счета в банках на территории России и за рубежом, от своего имени самостоятельно выступает участником гражданского оборота, может выступать в качестве истца и ответчика в суде. Для обеспечения своей деятельности Общество имеет круглую печать со своим наименованием, бланки, может иметь товарный знак, знак обслуживания, зарегистрированные в установленном порядке, другие с фирменной символикой. Так же общество может создавать филиалы и открывать представительства по решению общего собрания участников общества, принятому большинством числа голосов для принятия такого решения. Создание обществом филиалов и представительств на территории Российской Федерации осуществляется с соблюдением требования Федерального закона от 08.02.98 г. №14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и иных федеральных законов, а за пределами территории Российской Федерации также в соответствии с законодательством иностранного государства, на территории которого создается филиал и открываются представительства. Общества может иметь дочерние и зависимые общества с правами юридического лица, созданные на территории Российской Федерации.

Общество самостоятельно отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, стоимость которых отражены в бухгалтерском балансе Общества. Участниками могут быть граждане и юридические лица. Число участников общества не должно быть более пятидесяти. В случае если число участников Общества превысит пятьдесят человек, то в течение года Общество должно быть преобразовано в открытое акционерное общество или в производственный кооператив. Государственные органы и органы местного самоуправления не вправе выступать участниками общества.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. На праве собственности Обществу принадлежит имущество, внесенное в уставный капитал, а также имущество, приобретенное им по другим основаниям. Уставный капитал является частью имущества Общества, используемого для предпринимательской деятельности, и определяет минимальный размер его имущества. Уставной капитал Общества составляет 10000 рублей.

Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества.

Общее собрание участников может быть очередным или внеочередным. Все участники общества имеют право присутствовать на общем собрании участников Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.

Общество осуществляет учет результатов своей деятельности. Бухгалтерский, оперативный и статистический учет и отчетность ведутся в порядке, установленном действующим законодательством.

Общество обязано хранить следующие документы:

ь договор об учреждении Общества

ь протокол собрания учредителей Общества

ь документ, подтверждающий государственную регистрацию Общества

ь внутренние документы Общества

ь положение о филиалах и представительств Общества

ь список участников Общества

ь документы, связанные с эмиссией облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг Общества

ь протоколы общих собраний участников Общества

ь приказы

ь документацию по личному составу и трудовым отношениям. [10]

Основным учредительным документом ООО "Студия дизайна "Арт Хаус" является УСТАВ.

Данная организация предоставляет населению следующие услуги:

1. Дизайн-проекты любых помещений (квартиры, офисы, рестораны), фасадов.

2. Изготовление современных картин, художественная роспись.

3. Отделочные работы.

Миссия ООО "Студия дизайна "Арт Хаус" звучит следующим образом:

Закажите ремонт у нас, и вы получите дом своей мечты. Живите красиво!

Цель - желаемый результат (предмет стремления); то, что хочется осуществить. Так как ООО "Студия дизайна "Арт Хаус" коммерческая организация, то основная цель - это извлечение прибыли.

Данная организация поставила перед собой 2 важные цели:

1. Имя "Art House" лидирующий бренд на российском рынке.

2. Максимизация прибыли.

Для достижения этих целей необходимо выполнить следующие задачи:

-создать широкую базу клиентов

-усовершенствование навыков в дизайне

- всегда быть в курсе модных тенденций, новых технологий и материалов

-создание филиалов

Рис. 1 "Структура ООО "Студия дизайна "Арт Хаус"



2.2 Оценка психологического климата в организации

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство -- эффективность -- психологический климат. [7]

Во время общения с коллективом данной организации мной были выделены следующие критерии психологического климата коллектива "Студии дизайна "Арт Хаус". Во-первых, необходимо обратить внимание насколько каждый сотрудник знает и выполняет свои функции. Для здорового психологического климата необходимо, чтобы каждый член организации, в том числе и руководитель, чувствовали свои границы. Важно, чтобы руководитель и подчиненные всегда могли ответить на следующие вопросы:

- За что отвечаю я?

- За что отвечают другие?

- Что принадлежит мне?

- Что принадлежит другим?

- Что может принадлежать другим?

На мой взгляд, права и обязанности каждого сотрудника данной организации разделены очень четко, что позволяет достичь наибольшей эффективности.

Следующее, на что необходимо обратить внимание при оценки психологического климата, это осознание своих убеждений. Что касается руководителя ООО "Студии дизайна "Арт Хаус", у него есть свои ценности, касающиеся работы. Во время интервью с генеральным директором были раскрыты такие ценности как деловые отношения с каждым сотрудником. По-моему мнения в данном коллективе очень душевная и творческая атмосфера.

Так же нужно отметить, для здорового психологического климата в организации необходимо саморазвитие каждого сотрудника самостоятельно, важно, чтобы каждый работник обращал внимание в первую очередь на себя, на свои ошибки, что наблюдалось в развитии данной организации. При этом в успехе и развитии организации большую роль играет способность не только руководителя, но и каждого члена команды удерживать общий курс. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый работник на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив.

Все вышеперечисленные качества представляют ценность для предприятия, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения, то есть такие отношения, которые, даже становясь эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности предприятия в целом.

Проанализировав психологическую обстановку даной организации можно сделать вывод, что психологическая обстановка нацелена на работу, на достижение поставленных целей.

2.3 Характеристика лидерских качеств руководителя

Чтобы стать лидером необходимо обладать или развить в себе определенный набор качеств и черт характера. Лидерские качества по-разному влияют на процесс развития и становления личности лидера. Но выделить одно-два качества, оказывающих главное воздействие, невозможно.

В жизни любого лидера рано или поздно возникают такие ситуации, когда может понадобиться абсолютно любое качество.

К тому же лидер сталкивается с разносторонними проблемами и задачами и для их решения необходим широкий спектр лидерских качеств, который и позволит в итоге добиться желаемого результата. [8]

На мой взгляд руководитель "Студии дизайна "Арт Хаус" Семенов Игорь Константинович обладает следующими важными лидерскими качествами. Самой главной из них является, наличие определенной цели, развитие организации и привлечение клиентов, тем самым увеличивая прибыль. Руководитель организации четко идет к поставленной цели, разрушая все преграды на своем пути.

Следующей чертой характера, присущей руководителю данной организации, является умение управлять своей жизнью, мотивировать себя, ставить самому себе цели и предпринимать для их реализации действия, на мой взгляд - это первый шаг к лидерству. Именно это лидерское качество будет служить фундаментом дальнейших успехов.

Следующей чертой руководителя как лидера, является страсть к работе - лидер должен любить свое дело. Эта страсть позволяет поддерживать интерес к тому, что он делает, увеличивает его эффективность и результативность.

Так же немаловажным качеством лидера данной организации является харизматичность - умение притягивать необходимых людей. Для больших достижений требуется эффективная команда. И лидер умеет ее создавать. Так же, на мой взгляд, благодаря харизматичности у организации всегда есть клиенты, работа и прибыль. За один год существования организции не было такого времени, чтобы сотрудники сидели без работы…

В тоже время руководителю должны быть присуще такие человеческие качества как открытость, решительность, энергичность, мужество, позитивный взгляд на вещи, уверенность, внимательность, умение слушать других людей, трудолюбие, на мой взгляд, они присутствуют в характере руководителя "Студии дизайна "Арт Хаус".

Безусловно, руководителю присуще такое качество как честность по отношению к сотрудникам. Каждый сотрудник получает столько, сколько он заслуживает, как морально, так и материально.

Из выше перечисленных лидерских качеств руководителя можно сделать небольшой вывод, что руководитель "Студии дизайна "Арт Хаус" является единственным лидером в организации, все сотрудники следуют за ним.… А это является наилучшим способом управления организацией, хотя и небольшой по численности, когда учредитель (руководитель) в тоже время является лидером.



Глава 3 Совершенствование лидерских качеств и поведения руководителя ООО "Студия дизайна "Арт Хаус"

Совершенствование лидерских качеств происходит непрерывно. Как только одна цель будет достигнута, нужно ставить новые области приложения сил. Человек развивается и учится всю свою жизнь, так и руководитель все время совершенствует свои лидерские качества и поведение для наиболее эффективного управления организацией.

Вообще совершенствование лидерских качеств очень актуально в наше время и для организаций и для государства, так как только лидер и его лидерские качества могут направить страну на правильный путь развития. Что касается лидерства в организациях, можно отметить, что совершенствование лидерских качеств не так затрудненно, так как их развитие при управлении большим государством.

В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские компании достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским бизнесменам предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и, не исключено, провести очень существенные, можно сказать, "идеологические" реформы. [9]

Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал. "Классический" функциональный подход, рассматривающий стратегию, организацию, операционную деятельность как самоподдерживающиеся функции, корректируется с учетом важности лидерства как ключевого фактора их успешной реализации.

Для российских компаний тема лидерства имеет особую важность.

Крупные российские компании пока редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов; к самым востребованным российским бизнесом изменениям можно отнести совершенствование операционной деятельности и построение новых бизнесов -- а здесь можно опереться на богатый опыт многих компаний и стран, развитых и развивающихся. В то же время у российских компаний одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые благодаря своим знаниям и лидерским качествам смогут определять направление перемен и добиваться реализации поставленных задач.

Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским компаниям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента -- у них за плечами еще и многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал момент, когда российским предприятиям, желающим сохранить и укрепить свою конкурентоспособность, нужно начинать систематически работать над развитием лидерства.

Что нужно сделать для развития лидерского потенциала в российской компании? Выявление проблем, мешающих этому, -- лишь первый шаг в нужном направлении. Компании должны создать условия для развития лидерского потенциала на всех уровнях организации и всячески способствовать этому развитию.

Одно из важнейших условий -- децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для Роcсии методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала.

Второе обязательное условие -- ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях компании.

В-третьих, развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для первого лица компании. Руководители самых успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и ресурсов компании) развитию сотрудников всех уровней организации.

Наконец, топ-менеджеры должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится в компании -- копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива. [9]

В тоже время в наше время существуют различные тренинги, семинары, программы, направленные на совершенствование лидерских качеств, как руководителей, так и сотрудников.

Что же касается рассматриваемой организацией, то совершенствование лидерских качеств руководителя идет медленными, но верными шагами, так как, на мой взгляд, лидерство у него в крови. Лидерские качества, присущие руководителю "Студия дизайна "Арт Хаус" являются очень важными для управления развивающейся организацией. На мой взгляд, эти качества будут совершенствования с каждым годом, и приносить большие плоды, так как за небольшой период существования организация достигла хорошим результатов.



Заключение

Лидерство - это одна из важнейших проблем современного управления. На сегодняшний день есть множество литературы, посвященной данной проблеме. Однако до конца лидерство не изучено, и некоторые моменты до сих пор остаются, неизвестны нам.

В данной работе акцент делался именно на важность данной проблемы, на необходимость уделять ей больше внимания, чем уделяют сейчас. И в соответствии с содержанием данной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Подходы к лидерству являются основой изучения данной проблемы, отталкиваясь от которых исследователи более подробно изучают ту или иную сторону лидерства. Наиболее полными являются новые концепции лидерства (концепция атрибутивного, харизматического, преобразующего лидерства), так как они сочетают в себе традиционные и ситуационные теории, т.е. они рассматривают лидера и с точки зрения его личности, и с точки зрения влияния внешних факторов. Однако нельзя сказать, что из-за появления новых концепций, две предыдущие утратили силу. Ограниченность этих двух теорий (ситуационной и традиционной) послужила толчком к появления новых подходов. И их роль в истории лидерства нельзя забывать. Наиболее полные сведения человек получает не от новых концепций, а от прослеживания исторического развития всех подходов к данной проблеме. И руководителю необходимо знать все эти подходы, чтобы не допускать ошибок в своем управлении.

Лидерство и руководство являются тесно взаимосвязанными проблемами. Лидерство является важнейшим компонентом эффективного руководства. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера. И организация будет функционировать успешно тогда, когда работники будут воспринимать руководителя не только как человека, которого поставили не этот пост и кому они должны подчиняться, но и как друга, советчика, который всегда придет им на помощь в трудной ситуации. У руководителя должно бить два статуса - статус менеджера и статус лидера, т.е. он должен быть и руководителей, и воспитателем, и покровителем для своих людей.

Лидерство помогает организациям совершенствоваться, выходить на новый уровень их возможностей. Крупнейшие компании, описанные в данной работе, наглядно демонстрируют данный вывод. Лидерство дает волевой импульс для развития организации. И если руководитель обладает хорошими навыками лидера, то данная организация сможет противостоять всем неприятностям и успешно развиваться.

Если руководитель не учитывает роль лидерства, то это может привести к пагубным последствиям не только для него, но и для организации в целом, и здесь необходимо уделять больше внимания проблеме. Т.е. необходимо воспитывать, поощрять и развивать качества лидера у своего персонала, причем не только в аппарате управления, но и у простых рабочих и служащих.

Таким образом, работая над развитием и возвышением своей организации, помните следующее: