Управление персоналом

Рассчитаем влияние на доходность продаж изменения цены и себестоимости проданной продукции способом цепных подстановок.

1.Изменение доходности продаж за счет изменения цен продаж ДДп (Др):

ДДп (Др) = (В₀ - С_п/В₀) - (В_п - С_п/В_п) = (116126,1-61326,0/116126,1) - (77672,5-61326,0/77672,5) = 0,472-0,21 = +0,262

Таблица 9 - Оценка доходности продаж продукции и услуг ОАО «ХМЗ» за 2004 -2005 гг.

Показатели	2004 г.	2005 г.	Отклонение(+,-)
1. Выручка от продаж (В), тыс.руб.	77672,5	116126,1	+38453,6
2.Полная себестоимость продаж (включая коммерческие и управленческие расходы) (С), тыс.руб.	61326,0	100053,7	+38727,7
3.Прибыль от продаж (П), тыс.руб.	16346,5	16072,4	-274,1
4.Доходность продаж (Дп),% (стр.3:стр.1)*100	21,0	13,8	-7,2
5.Величина активов (А), тыс.руб.	32568,0	41886,9	+9318,9
6.Коэффициент оборачиваемости активов (Коб), обороты (стр.1:стр.5)	2,4	2,8	+0,4
7. Рентабельность активов (Rа), % (стр.3:стр.5)*100	50,2	38,4	-11,8
8.Рентабельность производства, % (данные табл.4)	70,6	74,9	+4,3

2. Изменение доходности продаж за счет увеличения себестоимости

ДДп (ДС):

ДДп (ДС) = (В₀ - С₀/В₀) - (В₀ - С_п/В₀) = (116126,1-100053,7/116126,1) - (116126,1-61326,0/116126,1) = 0,138 - 0,472 = -0,334.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что в условиях увеличения объема продаж по сравнению с 2004 г. на 38453,6 тыс.руб., увеличение цен способствовало увеличению доходности продаж, при этом повышение себестоимости продаж на 38727,7 тыс.руб., способствовало снижению доходности продаж. Точность расчетов подтверждается проверкой совокупного влияния факторов:

ДДп = ДДп (Др) + ДДп (ДС) = -0,334+0,262 = -0,072 или на 7,2 пункта.

Проведем анализ рентабельности производственного капи-тала, исчисляемой как отношение балансовой прибыли к средне-годовой стоимости основных средств и материальных оборотных фондов:

R _{2003 г.} = 13831,2/(15770,6+21323,9)*100 = 37,3

R_{2004 г.} = 30918,6/(15673,1+28127,5)*100 = 70,6

R_{2005 г.} = 40874,1/(17287,5+37227,5) *100 = 74,9

Анализ проведем аналогично факторному анализу рентабельности методом цепных подстановок.

Таблица 10 - Расчет влияния факторов первого уровня на изменение уровня рентабельности производственного капитала в отчетном году по сравнению с предыдущим

Показа-тель	Условия расчета	Порядок расчета	Уровень рентабельности, %.
	Балансовая прибыль, тыс. руб..	Средне-годовая стоимость основных средств, тыс. руб.	Средне-годовая стоимость остатков оборотных средств
База	13831,2	15770,6	21323,9	П0/(F0+E0)	37,3
Усл1	40874,1	15770,6	21323,9	П1/(F0+E0)	110,19
Усл2	40874,1	17287,5	21323,9	П1/(F1+E0)	105,86
Отчет	40874,1	17287,5	37227,5	П1/(F1+E1)	74,9

Изменение уровня рентабельности производственной деятельности за счет изменения величины балансовой прибыли:

R_п = R_усл1 - R_баз = 110,19 - 37,3 = +72,89.

Изменение уровня рентабельности за счет изменения среднегодовой стоимости ОПФ:

R_ф = R_усл2 - R_усл1 = 105,86 - 110,19 = -4,33

Изменение уровня рентабельности за счет изменения среднегодовой стоимости остатков оборотных средств:

R_с = R_отч - R_усл2 = 74,9 - 105,86 = -30,96

Общее изменение уровня рентабельности производственной деятельности:

R = R_отч - R_баз = 74,9 - 37,3 = +37,6

Тот же результат можно получить как сумму изменений за счет влияния каждого фактора:

R = 72,89 + (-43,3) +(-30,96) = - 37,6

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

Наибольшее увеличение уровня рентабельности производственной деятельности произошло в связи с увеличением балансовой прибыли на 27042,9 тыс.руб. За счет увеличения балансовой прибыли уровень рентабельности увеличился на 72,89%. Снижение уровня рентабельности произошло за счет увеличения величины ОПФ и среднегодовой стоимости остатков оборотных средств на 17420,5 тыс.руб. В сумме это составило 35,29%.

В итоге общее изменение уровня рентабельности производственной деятельности в 2005 г. по сравнению с 2003 г. составило - 37,6%. Т.е. с каждого рубля стоимости ОПФ и ОС, предприятие стало дополнительно получило прибыли на 37,6 коп. больше чем в 2003 г.

Представим показатели рентабельности в виде диаграммы.

Рис. 4 - Изменение показателей рентабельности за 2003-2005 гг.

Из приведенных данных видно, что ОАО «ХМЗ» необходимо увеличивать рентабельность продаж, или за счет увеличения цен на продукцию, или за счет снижения себестоимости реализованной продукции.

Рентабельность собственных средств также увеличилась на 5,7% по сравнению с 2003 г. Динамика этого показателя за последние годы позволяют сделать вывод о том, что инвестиции собственных средств в производство дали достаточно хороший результат. Рентабельность перманент-ного капитала и его динамика аналогичны рентабельности собственных средств, в виду отсутствия долгосрочных заёмных средств.

2.3 Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью таблица 12.

Как видно по данным таблицы, численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 111,8%, что в абсолютном выражении составило 50 человек. По категории производственные рабочие план недовыполнен на 2 человека.

Таблица 12 - Анализ обеспечения предприятия рабочей силой

Категория работников	Количество работников, чел.	Отклонения
	2004 г.	2005 г.	От 2004 г.	От плана
		план	факт	сумма	%	сумма	%
Производственные рабочие	338	392	390	+52	115,4	-2	99,5
Руководители	36	36	36	-	100	-	100
Специалисты и служащие	48	47	46	-2	95,8	-1	97,9
Всего работников	422	475	472		111,8	-3	99,4

По сравнению с 2004 г. численность рабочих увеличилась на 52 человека или на 15,4%. По таким категориям работающих, как специалисты и служащие, запланированное количество человек не набрано.

Рассмотрим относительное отклонение численности работников, в том числе рабочих. В этом случае базисное число работников корректируется на процент выполнения выпуска продукции и определяется численность работников, необходимых для обеспечения фактического выпуска продукции при сохранении базового уровня производительности труда.

Для расчетов воспользуемся таблицей 13.

При выполнении объема товарной продукции на 124,6% относительное отклонение составит: 390-338*1,08 = +56 чел., то есть на предприятии численность рабочих увеличена.

Таблица 13 - Анализ производительности труда работающих ОАО «ХМЗ»

Показатели	2004 г.	2005 г.	Отклонение от базиса
			Абсолют-ное	%
1. Объем товарной продукции, тыс. руб.	101200,5	126140,4	+24939,9	124,6
2.Средненсписочная численность рабочих в год, чел.	338	390	+52	115,4
3. Среднегодовая выработка на одного рабочего, руб.	299,4	323,4	+24	108,0

На прирост продукции оказывают влияние два фактора - изменение численности рабочих и изменение производительности труда. Из таблицы 13 видно, что рост выпуска продукции обеспечен за счет изменения:

Численности рабочих (390-338)*299,4= +15568,8 тыс.руб.

Средней выработки (323,4-299,4)*390= +9371,1 тыс.руб.

Итого: 15568,8 +9371,1= +24939,9 тыс.руб.

На увеличение объема валовой продукции на 24939,9 тыс.руб. оказали влияние два фактора - увеличение численности рабочих на 52 человека увеличило валовый выпуск продукции на 15568,8 тыс.руб., увеличение выработки на одного рабочего на 24 руб. увеличило валовый выпуск продукции на 9371,1 тыс.руб.

Применяемые на заводе формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация рис 6.

Рис 6.- Виды мотивации труда в ОАО «ХМЗ»

Состав фонда оплаты труда ОАО «ХМЗ» приведен в таблице 17.

Как видно из таблицы 17 фонд оплаты труда уменьшился, хотя численность работников и выпуск продукции увеличился. Это произошло из-за рационального использования фонда оплаты труда, а также из-за совершенной системы материального стимулирования работников.

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРОВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМЕ.

3.1 Разработка мероприятий, направленных на внедрение бестарифной системы оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1) квалификационного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Квалификационные группы работников.

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Тем самым создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

- определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных

категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

Данное мероприятие предлагается для работающего персонала ОАО «ХМЗ». На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в таблице.

Квалификационная группа	«Вилка» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5
I II III IV V VI VII	х	х	х	х	х	х	х

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в таблице.

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	1	2	3	4	5	6	7
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться. Применять к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона «вилок». Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в таблице.

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi	Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)	снижение качества продукции (0,2) снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1-0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

По состоянию на 1.01.2006 г. на заводе работало 497 человек, из них:

производственные рабочие - 414 чел;

руководители - 36 чел;

специалисты и служащие - 47 чел.

Фонд оплаты труда за год - 26485,5 тыс.руб.

Общий Кi составил - 37,4.

Общий коэффициент по рабочим составил - 86,8.

Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.

Среднемесячный фонд оплаты труда - 2207,1 тыс. руб.

В процессе исследования предлагается для каждой из квалификационной групп в ОАО «ХМЗ» установить свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней ОАО «ХМЗ»

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1. Генеральный директор	4,5
2.Технический директор и директор по качеству	4,0
3.Руководители подразделений	3,6
4.Ведущие специалисты	3,25
5.Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,65
6.Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,5
7.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	2,1
8.Специалисты и рабочие	1,7
9.Неквалифицированные рабочие	1,0 -1,3

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

Мi = К*N*КТУ, (10)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов;

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

(11)

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): D = ФОТ/М (12)

4. Заработная плата отдельных работников подразделений.

Например: Фонд оплаты труда механо-сборочного цеха за месяц составил 137320 руб.

Общее число заработанных баллов работниками цеха составит:

М = 58240 руб.

Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит:

d = 137320/809,3 = 169,68 руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников механо-сборочного цеха представлен в таблице.

Расчет фактической заработной платы механо-сборочного цеха ОАО «ХМЗ» безтарифным методом.

Квалификационный уровень (К)	Количество отработанных часов (Т)	КТУ	Количество Баллов (М)	Доля оплаты фонда, руб.	Фактически (руб.)
1,3	180,5	1,1	258,1	169,68	43794
2,1	123,1	0,9	232,1	169,68	39383
1,7	180,5	1,04	319,1	169,68	54145
Итого:	484,1		809,3		137322

Сравнивая тарифную систему оплаты труда механо-сборочного цеха с бестарифной.

Из данных видно, что бестарифная система оплаты труда меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Расчет заработной платы механо-сборочного цеха тарифным методом в ОАО «ХМЗ»

Разряд	Тарифная ставка	Количество отработанных часов (всего)	Тарифный заработок, руб.	Коэффициент распределения 137320/21146,1	Фактически, руб.
2	24,5	90,2	2209,9	6,494	14350,8
3	30,2	65,3	1972,1	6,494	12806,8
4	42,1	101,2	4260,5	6,494	27667,7
5	52,6	105,7	5559,8	6,494	36106,3
6	58,7	121,7	7143,8	6,494	46387,6
Итого:		484,1	21146,1		137322

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы -- объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице.

Шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала в ОАО «ХМЗ»

Должность	Процент оплаты	Примечание
1. Генеральный директор	1,5	От объема реализации
2.Директор по качеству и технический директор	80%	От начисляемой оплаты директору
3.Ведущие специалисты	70%	От начисляемой оплаты директору
4.Специалисты	60%	От начисляемой оплаты ведущих специалистов по отделам

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

3.2 Разработка мероприятий по оптимизации численности персонала с учетом новой методики начисления заработной платы

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В связи с внедрением бестарифной оплаты труда рассмотрим методику расчета необходимой численности рабочих, которая будет обеспечивать большую производительность труда. Выручку от реализации на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.

Результаты расчета отражены в таблице.

Таблица 26 - Расчет численности рабочих при бестарифной оплате труда в ОАО «ХМЗ».

Показатели	План при БСОТ	2005 г.	Отклонения (+,-)
Объем товарной продукции, тыс.руб.	151368,5	126140,4	+25228,1
Фонд рабочего времени, ч.	809821	647739	+162081
Численность рабочих, чел.	296	390	-94

Vп = 126140,4 + (126140,4 *20/100) = 151368,5 (тыс.руб.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 674739/126140,4 = 5,35 (ч./тыс.руб.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Тп = 5,35 * 151368,5 = 809821 (ч.).

Условное изменение численности рабочих:

?n = (809821 - 647739)/1730,1 = 94 (чел.)

Планируемая численность определяется по формуле:

n_п = n_ф - ?n .

Плановая численность рабочих равна:

n_п = 390-94 = 296 (чел.).

Уменьшение численности рабочих на 94 человека, при увеличении объемов реализации на 20%, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

?W = (?n/(n_п - ?n)) * 100 %,

где ?n - условное уменьшение численности рабочих;

n_п - плановая численность работников;

?W = (94/(390-94)) * 100 = 31,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф,

где Vф - базовый объем производства;

Пф - Базовая численность рабочих.

ПТф = 126140,4/390 = 323,4 ( тыс. руб./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 323,4 * (1 + 31,7/100) = 425,9 (тыс.руб./чел.).

Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:

425,9 - 323,4 = 102,5 (тыс.руб./чел.).

Повышение производительности труда является основополагающим фактором улучшения финансового состояния предприятия в целом. В данном расчете видно, что применение БСОТ приведет к увеличению производительности труда на 102,5 тыс.руб./чел, при сокращение численности

рабочих на 94 человека.

В условиях, когда государство не контролирует организацию заработной

платы на предприятиях, коммерческие организации имеют возможность самостоятельного выбора форм и систем оплаты труда. Это отрицательно сказывается на процессе организации труда, возникает необоснованная дифференциация размеров заработной платы, субъективный подход в назначении оплаты труда, нарушение Кодекса Законов о Труде.

Коммерческие организации зачастую используют во вред и ущерб себе открывшуюся перед ними свободу, в области организации оплаты труда. Всяческое отступление от норм и законов о труде, ведет к полнейшей анархии в системе регулирования труда и заработной платы.

По данным ОАО «ХМЗ» было выявлено, что руководство планирует численность персонала согласно объема работ с учетом увеличения производительности труда, применяя при этом тарифную систему оплаты труда. В своей работе ОАО «ХМЗ» была предложена бестарифная система оплаты труда, в результате применения которой обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

В работе предложены мероприятия по пересмотру системы оплаты труда и доказана выгода от внедрения бестарифной оплаты труда. Так при увеличении объема производства на 20% и снижении численности на 94 человека, производительность труда увеличивается на 102,5 пункта.

Оплата труда административно-управленческого персонала также должна увеличиваться в зависимости от увеличения объемов реализации продукции. Это будет служить дополнительным стимулом, сотрудники ОАО «ХМЗ» будут непосредственно заинтересованы в увеличении объема продаж, а следовательно в улучшении финансового состояния предприятия в целом.

Предприятию также рекомендовано применять заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Для того чтобы, чтобы перейти на систему бестарифной оплаты труда ОАО «ХМЗ» необходимо тщательно взвесить все «за и против». Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Так как при применении системы бестарифной оплаты труда много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошим организатором и воспитателем, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведении тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

В первой части работы были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом: кадровая стратегия, (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Также дано понятие планирования персонала как одной из важнейших функций управления персоналом, которая состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

В первой части рассмотрено понятие стимулирования труда - способа вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии, а также приведены основные моменты корпоративных отношений в коллективе.

Во второй части работы рассмотрена организационно-экономическая характеристика ОАО «Хадыженский машиностроительный завод» и дан анализ финансово-экономических и трудовых показателей.

По данным проведенного анализа хозяйственной деятельности было выявлено, что одним из важных факторов повышения эффективности производства ОАО «Хадыженский машиностроительный завод» является обеспеченность основными и оборотными фондами в необходимом количестве.

Среднегодовая стоимость основных средств отчетного года увеличилась по сравнению с 2004 г. на 9,6% или на 1516,9 тыс.руб., этот показатель свидетельствует о том, что в ОАО «ХМЗ» ведется пополнение новыми, более современными основными средствами и расширяется производство новых видов продукции. Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась за три года на 15903,6 тыс.руб. или на 74,6%.

Рентабельность производства увеличилась за три года на 37,6%, что является положительным фактором в деятельности предприятия и свидетельствует об эффективном использование основных и оборотных средств. Рентабельность продаж напротив уменьшилась на 13,2%, что является отрицательным фактором в деятельности предприятия, этот показатель прибыльности, необходимо повышать или за счет увеличения цен на отпускаемую продукцию, или за счет уменьшения коммерческих

и управленческих расходов.

Выручка от реализации продукции за 2005 г. составила 116126,1 тыс.руб. за три года она увеличилась на 85388 тыс.руб. или в 3,8 раза. Увеличение выручки от реализации произошло за счет роста отпускных цен на произведенную продукцию и увеличения объема выпущенной продукции. Себестоимость реализованной продукции отчетного года составила 75252 тыс. руб. и увеличилась за три года на 58345,1 тыс.руб. или в 4,5 раза. Это произошло из-за повышения цен на сырье и материалы, платы за электроэнергию, газ, воду, вывоз отходов.

Рассматривая тенденции развития предприятия можно сказать, что ОАО «ХМЗ улучшило свое финансовое состояние по сравнению с предыдущими годами. Увеличилась чистая прибыль предприятия на 5553,4 тыс.руб. в основном за счет снижения доли операционных расходов.

Резервами роста прибыли предприятия является увеличение оборачиваемости производственных фондов, сокращение простоев оборудования, рост производительности труда, уменьшение целодневных и внутрисменных простоев, закупка сырья по более низким ценам.

На увеличение объема валовой продукции на 24939,9 тыс.руб. оказали влияние два фактора - увеличение численности рабочих на 52 человека увеличило валовый выпуск продукции на 15568,8 тыс.руб., увеличение выработки на одного рабочего на 24 руб. увеличило валовый выпуск продукции на 9371,1 тыс.руб. Отрицательным моментом в деятельности предприятия явилось опережение темпов роста заработной платы рабочих над темпами роста производительности труда, что повлекло за собой перерасход фонда заработной платы персонала предприятия на 11485,8 тыс. руб.

В третьей части разработаны мероприятия, направленные на совершенствование процесса в управлении предприятием ОАО «ХМЗ».

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда ОАО «ХМЗ» предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия фактически отработанного времени.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. Учебное пособие. М.: «Дело и сервис», 2003.- 334 с.

2. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: «Дело и сервис», 2003.- 366 с.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: [Пер. с англ.] / И. Ансофф; при содействии Э. Дж. Макдонелла. - СПб. и др.: Питер, 2002. - 414 с.

4. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.- 81 с.

5. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - Н.: Учебник  Финансы и статистика, 2004 - 288 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2003. - 212 с.

7. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 622с.

9. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2003. - 197 с.

10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство «Северо-Запад», 2002. - 310с

11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003. - 187 с.

12. Ириков В.А., Тренёв В.Н. Распределение системы принятия решений.- М.: Наука: Физмалит., 2001. - 412 с.