Управление персоналом предприятия и инновационной организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Псковский государственный университет

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина: Управление персоналом

Тема: Управление персоналом предприятия и инновационной организацией

Вариант 3

Выполнил студент гр.

Руководитель Федосеева Т.В.

Псков

2012



Содержание

Введение

Основная часть

1) Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием и инновационной организацией

2) Расчет численности персонала по нормам обслуживания

Заключение

Список источников

Введение

Повышение уровня конкурентоспособности организации, особенно в условиях кризиса, в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Целью контрольной работы является закрепление практических навыков и умений по курсу «Управление персоналом». В данной контрольной работе рассматриваются основные аспекты управления персоналом, также освещены факторы, оказывающие воздействие на людей в организации и особенности персонала организации.

1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием и инновационной организацией

управление персонал эффективный численность

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров. Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

На каждом предприятии управление персоналом осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного и непрерывного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Любой работник выступает на производстве одновременно в роли объекта и субъекта управления. Между всеми работниками, руководителями, рабочими местами, производственными подразделениями в процессе выполнения работы возникает множество различных видов связей и взаимоотношений. Все существующие между персоналом связи обычно выражаются в виде конкретных и общих функций управления.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

· технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

· организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

· правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

· социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

· педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:

1. Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников.

2. Все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами.

3. Организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

4. Каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

· особенности индивидуального поведения;

· особенности группового поведения;

· особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:

· индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

· специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

· индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

· демографические - половые и возрастные особенности;

· национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

· особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

· феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

· субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

· членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

· функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Для формирования стратегии управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

1.1. Изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование "внутреннего рынка труда".

1.2. Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала.

2. Личностные:

2.1. Пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы.

2.2. Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях.

3. Экономические и социально-политические:

3.1. Аккумулирование передового опыта управления кадрами.

3.2. Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний.

4. Развитие теории управления:

4.1. Повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

4.2. Понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом:

1)формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т. д.);

2)развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

3)совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

2. Расчет численности персонала по нормам обслуживания

На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность персонала инновационной организации.

Таблица 1.

№ п/п	Виды работ по обслуживанию агрегата	Время выполнения операции (час.)	Количество операций за смену
1.	Загрузка агрегата	0,02	50
2.	Контроль рабочего процесса	0,08	140
3.	Выгрузка агрегата	0,03	70

Количество агрегатов - 10;

Режим работы агрегатов - двусменный;

Количество агрегатов, работающих в 1-ю смену, - 10;

Количество агрегатов, работающих во 2-ю смену, - 5;

Полезный фонд времени одного работника за смену - 7 часов;

Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата - 1,4 часа;

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную - 1,15.

Решение:

,

где А - число агрегатов;

Кз - коэффициент загрузки;

Но - норма обслуживания

Кяс - коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

,

где Nобщ - общее суммарное количество работающих за определенный период времени агрегатов, включая все смены работы;

Nмакс - количество работающих за тот же период времени агрегатов в наиболее загруженную смену.

,

где Тпол - полезный фонд времени одного работника за день или смену;

n -количество видов работ по обслуживанию агрегата;

ti - время, необходимое на выполнение одной операции по i-му виду работ;

ni -количество операций по i-му виду работ, выполняемое за один рабочий день или смену;

Тд - время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых в ti.

Таким образом:

А=10

Кз=(10+5)/10=1,5

Но=7/(0,02*50+0,08*140+0,03*70+1,4)=7/15,7?0,45

Кяс=1,15

Ч=10*1,5*1,15/0,45=17,25/0,45=38 человек.

Вывод: численность персонала инновационной организации составляет 38 человек.



Заключение

Актуальность проблемы управления персоналом привлекает довольно значительное внимание ученых и практиков, что говорит о важности данного вопроса для общества в целом и каждого человека в отдельности.

Анализ работ некоторых авторов позволяет сделать вывод, что роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результатами и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В данной работе были рассмотрены место и роль управления персоналом в системе управления предприятием и инновационной организацией, а также задачи, которые решает организация в работе с персоналом, и факторы, влияющие на формирование стратегии управления персоналом. Был произведен расчет численности персонала по нормам обслуживания.



Список источников

1. Бухалков М. И. Управление персоналом : учеб. для вузов / М. И. Бухалков - 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 399с.

2. Федосеева Т.В. Управление персоналом: методические указания по выполнению практических занятий для студентов экономических специальностей очной и очно-заочной форм обучения. - СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2003. - 46 с.

3. Федосеева Т.В., Федосеев А.Н. Управление персоналом. Методические рекомендации по изучению дисциплины и написанию контрольной работы для студентов всех форм обучения по специальности «Управление инновациями». - Псков: Издательство , 2012. - 28 с.

4. http://www.kapr.ru/

5. http://www.alleng.ru/d/manag/man334.htm

6. http://cde.osu.ru/demoversion/course102/index.html

7. http://economic-innovations.com

Размещено на Allbest.ru