Совершенствование управления организационными конфликтами как средство повышения эффективности функционирования организации

Анализ наиболее часто повторяющихся конфликтов на предприятии проведен на основе анкетированного анонимного опроса сотрудников управления, который показал, что большинство работников (64%) считают, что они перегружены работой, в то время, как остальные работают не достаточно; наибольшую конфликтность вызывает отсутствие закрепленных обязанностей за каждым сотрудником (43%); большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%), о коллектив не чувствует себя командой, только каждый пятый чувствует себя в коллективе хорошо, а 13% вообще все равно какой коллектив его окружает.

Для снижения конфликтности в МУП «Куяганский маслосырзавод» предложены следующие мероприятия: разработка и внедрение должностных инструкций для каждого работающего; для повышения корпоративности и улучшения морального климата - разработать Правила корпоративного поведения; для улучшения процесса принятия управленческих решений, повышения статуса сотрудников, гибкости процесса управления внедрить метод делегирования полномочий.

Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций - в придании большей прозрачности трудовому процессу. На основе кадровых технологий, в работе предложена структура должностных инструкций, определены цели и приведен пример разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом.

Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим по всей иерархии управления МУП «Куяганский маслосырзавод» Делегировать часть полномочий директора руководителям служб, а от вторых в свою очередь ключевым специалистам. Директор также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.

Мероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе и повышение корпоративности предложена разработка Корпоративных правил.

В третьей главе на основе проведенного ранее анализа разработаны следующие мероприятия:

Разработка для каждого сотрудника должностной инструкции. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций - в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

На основе кадровых технологий, в работе предложена структура должностных инструкций, определены цели и приведен пример разработки должностной инструкции для менеджера по работе с персоналом.

Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим по всей иерархии управления МУП «Куяганский маслосырзавод».

Переходя к методу делегирования полномочий, директор МУП «Куяганский маслосырзавод» не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя руководителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения.

Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.

Предложено ввести в МУП «Куяганский маслосырзавод» на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце - концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим.

Для менее опытных работников на первых порах следует ввести детальный контроль, в то же время для опытных работников этот контроль может сразу быть еженедельным.

Еще одним важным мероприятием при делегировании полномочий в МУП «Куяганский маслосырзавод» должны стать оперативные совещания. При делегировании полномочий разбор ошибок и успехов всех участников процесса управления просто необходим. Объектом контроля на этом этапе становится уже не возникновение проблем, а то, как ответственные исполнители (менеджеры и специалисты) собираются решать их сами, помогая друг другу. Ведь неудачи одного подразделения так или иначе отразятся и на других, поскольку все «завязано» на финансовых показателях. Работники приучаются не только видеть стыковые проблемы в цифровых соотношениях, но и искать способы их разрешения в отработке персональных коммуникаций.

Мероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе и повышение корпоративности предложена разработка Корпоративных правил. Разработанный документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода (иначе завтра столкнется с непреодолимыми трудностями).

Требовательность со стороны руководства - одно из обязательных условий внедрения Правил.

Цель работы достигнута - на основе проведённого анализа состояния конфликтности в МУП «КУЯГАНСКИЙ МАСЛОСЫРЗАВОД» были предложены мероприятия, которые направлены на совершенствование методов управления конфликтами в данной организации.

Список использованных источников

1. Бахтерев В. Двенадцать правил составления должностной инструкции // Кадровые технологии. - 2007. - №2. - С. 7 - 14.

2. Бухалков М. И. Управление персоналом. - М.: Инфра - М, 2005. - 299 с.

3. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 389 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2006. - 404 с.

5. Вишневская А.В. Конфликтология: Курс лекций. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 366 с.

6. Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001. - 372 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Прогресс, 2008. - 342 с.

8. Гуттари Р.Д. Новый подход к формированию должностных инструкций // Служба кадров. - 2005. - №4. - С. 28 - 34.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2006. - 357 с.

10. Кнорринг В.И. Искусство управления. - М.: Издательство БЕК, 2007. - 209 с.

11. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Норма, 2008. - 187 с.

12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: Инфра - М, 2004. - 377 с.

13. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издательство БЕК, 2008. - 269 с.

Размещено на Allbest.ru