Особенности мотивации труда в Республике Беларусь

Пятой чертой является поддержание корпоративного духа предприятия. Групповая ориентация порождает чувство включенности в деятельность того предприятия, куда она входит. Группа как более мелкое социальное образование тяготеет к более высокой форме социальной общности, более того, она начинает идентифицировать себя с ней. Понятие корпоративного духа указывает на принятие группами целей и идеалов своей организации и на преданность им.

На этапе формирования такой модели мотивации труда получила распространение такая форма организации труда, как тойотизм - по названию фирмы "Тойота", где впервые была внедрена. Тойотизм предусматривал, во - первых, привлечение работников в процесс участия в управлении; во - вторых, создание благоприятных условий для групповой организации труда; в - третьих, интеграцию интересов работников и предприятия. Именно тойотизм способствовал налаживанию прочных горизонтальных и вертикальных связей, обмен информацией между этими уровнями, активное участие работников в обсуждении организационно - управленческих и производственно - технических вопросов, именно на этой основе произошла интеграция работника с коллективом, сформировался определенный социально - психологический климат организаций.

Изложенный выше материал позволил выделить специфические черты национальных моделей мотивации труда. Очевидно, что это диаметрально противоположные подходы. Для США характерен краткосрочный найм, что порождает у работников чувство неуверенности в завтрашнем дне. Это обусловливает необходимость быстрой оценки трудового вклада работника и его продвижения. В условиях быстрой текучести кадров складываются основания для специализированной деятельности. На японских предприятиях сама система пожизненного найма выступает основой мотивации труда, ибо посредством ее удовлетворяется целый ряд потребностей: физиологических, потребностей в безопасности и социальной принадлежности. Для японского работника увольнение - это крах его карьеры, он не мыслит своего существования вне определенной группы, для которой он становится чужим. Длительный характер отношений "наниматель - работник" обусловливает подготовку широких специалистов с постепенной оценкой их деловых качеств и медленным продвижением.

Поскольку "организация" рассматривается работниками как "семья", то и организация отвечает своему персоналу постоянной заботой о нем, чего не скажешь об американских предприятиях. Как уже отмечалось выше, американские компании в последнее время стали больше ориентироваться на группу, придавать человеку на производстве больше внимания. Можно сказать, что проявляется тенденция мотивации посредством групповой деятельности. Однако, вероятно, что американские компании не смогут целиком повторить опыт Японии в этой области. Дело в том, что индивидуальная традиция экономики США еще достаточно сильна и для того, чтобы ее преодолеть понадобится достаточное количество времени. А без этого невозможно будет говорить о коллективной форме принятия решений, о коллективной ответственности за них, о формировании особого духа компании.

Таким образом, наличие системы пожизненного найма, придает японской системе управления трудовыми ресурсами определенные специфические черты: во - первых, это ее замкнуто - кастовый характер, проявляющийся в искусственном разделении персонала на группы с неодинаковой степенью привилегированности, сложностями перехода из менее престижной категории в более престижную. Во - вторых, трудность внутри - и межотраслевой миграции рабочей силы за счёт использования продуманной системы материального и морального стимулирования. В - третьих, повышенная конкуренция между работниками при поступлении на работу, ведь попасть под систему пожизненного найма - сама по себе сильная мотивация, отсюда сложные процедуры отбора кандидатов в компании.

3. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В РБ

Осуществляемый ныне переход к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость формирования национальной модели мотивации труда. Ввиду особой трудности современного развития экономики и имеющих место кризисных явлений, сегодня можно говорить о двух глубинных проблемах трудовой мотивации. Первая касается материального мотивирования, то есть в более узком смысле - оплаты труда; вторая проблема связана с обеспечением занятости населения.

К числу важнейших проблем в области совершенствования оплаты труда относятся следующие: выработка нового понимания сущности заработной платы, ее уровня, динамики; определение природы минимальной заработной платы как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда и т.д. При построении мотивационного механизма на современном этапе развития экономики актуальным является исследование возможностей регулирования оплаты труда с целью обеспечения социальной защиты работников и более тесной увязки с экономическими результатами производства.

В современных условиях организация материального мотивирования в Республике Беларусь существенно либерализирована: трудовые коллективы сами могут устанавливать форму, систему и размер оплаты труда. Вмешательство государства возможно лишь через проведение фискальной политики - путем регулирования доходов населения через налоги; а также через установление минимального размера заработной платы.

Интересен тот факт, что практика законодательного регулирования заработной платы возникла в Австралии в 1886 г., когда был принят закон о создании советов но вопросам заработной платы для предотвращения трудовых конфликтов. Советы, состоящие из представителей предпринимателей, рабочих и общественности были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для своих отраслей.

Большое значение для выработки политики отдельных государств в области обеспечения правовых гарантий минимальной заработной платы имели рекомендации, разработанные экспертами МОТ, они получили всеобщее признание; однако конкретное воплощение их на практике различных государств отличается большим разнообразием в подходах, целях и критериях установления минимальной заработной платы.

Обычно минимальная заработная плата рассматривается как нижняя граница, основа всей системы оплаты труда, которая должна гарантировать удовлетворение основных потребностей населения. Но подход к определению уровня этой заработной платы, совокупности потребностей, которые она должна обеспечить, существенно отличается в разных государствах в соответствии с уровнем их экономического развития. В одних странах ставится цель роста минимальной заработной платы до прожиточного уровня, в других - обеспечить уровень жизни, "соответствующий человеческому достоинству". Иногда в качестве одной из целей установления минимальной заработной платы указывается содействие развитию национальной экономики.

Статья 3 Конвенции МОТ № 131 выделяет в качестве критериев установления минимальной зарплаты несколько:

потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;

экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Подобный подход не вызывает никаких сомнений, проблема заключается в его практическом воплощении. Основной вопрос - как определить потребности, подлежащие удовлетворению в рамках минимальной заработной платы. Государства с низким уровнем жизни в число потребностей включают только самые необходимые для выживания и поддержания физической активности работающего по найму и его семьи. Причем учет потребности содержания семьи также вызывает ряд вопросов, например, какую семью брать, типичную, среднестатистическую или характерную для определенных социальных групп; учесть только размер семьи или принять во внимание ее состав, количество работающих и иждивенцев; включать в расчеты только заработную плату основного работающего или все доходы семьи и т.д.

Следует отметить, что в ряде европейских государств и до настоящего времени нет законов о минимальной заработной плате или они есть, но практически не применяются (например, используются только в случаях найма неорганизованных неквалифицированных работников, занятых на мелких предприятиях и в сфере обслуживания). В этих странах заработная плата определяется путем коллективных договоров, а законодательное регулирование минимальной заработной платы служит своего рода дополнением к системе коллективных соглашений.

Проведенный выше анализ позволяет сделать вывод о том, что минимальная заработная плата может устанавливаться следующими путями:

принятие законодательными органами специальных законов;

указы, постановления или декреты правительства или других исполнительных органов власти;

определение размеров минимальной заработной платы национальными, региональными или отраслевыми советами по вопросам заработной платы;

установление минимальной заработной платы по решению промышленного суда или трибунала (такая процедура существует в Австралии);

придание законодательной силы коллективным соглашениям.

Пересмотр и корректировка размера минимальной заработной платы происходит периодически. Осуществляется этот процесс по различным основаниям: для защиты низкооплачиваемых работников, привлечения работников в определенные отрасли экономики и т.п. При этом могут применяться следующие способы корректировки:

автоматическое изменение минимальной заработной платы при развитии инфляционных процессов;

пересмотр ставок через более продолжительные, чем 1 год, равные промежутки времени; либо когда индекс стоимости жизни меняется на определенное число пунктов;

пересмотр минимальной заработной платы по требованию представителей трудящихся или предпринимателей в органах по установлению заработной платы или по требованию установленного числа предпринимателей или трудящихся, а также их организаций;

изменение ставок минимальной заработной платы по решению правительства или законодательного органа.

Накопленный развитыми государствами опыт в этой области может быть использован и в нашей республике. Анализ существующих в настоящее время систем оплаты труда в Республике Беларусь показал, что в силу складывающихся в обществе экономических отношений произошла перестройка функционального механизма заработной платы, в результате который её социальная функция стала определяющей. В этих условиях пересмотр законодательно устанавливаемой минимальной заработной платы в последнее время стал основным рычагов регулирования доходов населения. Как показывают имеющееся данные Министерства статистики и анализа Республики Беларусь по состоянию на март 2012 года минимальная заработная плата оставляет 1000000 бел. руб. и составляет 31,6% средней заработной платы в целом по республике. Опыт развитых государств показывает, что в Японии уровень минимальной заработной платы составляет около 44% средней заработной платы, в США - около 50%, во Франции - около 60%, в Нидерландах - 75%

В современных условиях необходимо увязать проблемы занятости с производимыми преобразованиями в обществе, и прежде всего структурными. В самом общем виде структурные сдвиги осуществляются по двум направлениям: изменение производственных структур, выражающееся в изменении пропорций между основными отраслями и сферами производства; изменение соотношения факторов в процессе производства и их роли. В первом случае структурный сдвиг ведет к перераспределению ресурсов между отраслями и видами экономической деятельности. И речь идет не только о количественных изменениях, а что гораздо важнее - меняется социальная структура рабочей силы, ужесточаются требования к квалификации и профессиональному составу работников, новое значение приобретает половозрастная структура рабочей силы. Во втором случае происходит изменение роли рабочей силы в производственном процессе.

Одновременно с крупными изменениями в распределении трудовых ресурсов между сферами деятельности происходят заметные изменения роли труда в системе производства. Прежде всего; с ускоренным развитием НТП роль живого труда как фактора заметно падает; другими словами, он все в большей степени заменяется техникой. С другой стороны, актуальным становится поиск новых форм и средств его мотивирования, совершенствования качественных характеристик работника, решение социальных вопросов труда, производственной психологии. Можно, таким образом, говорить не о снижении роли живого труда в современном производстве, а о формировании нового типа работника, соответствующего новым функциям, возлагаемым на него производственным процессом.

Особенности трудовых ресурсов, их отличие от материальных, делают актуальной проблему их рационального использования в любой экономической системе. Живой труд вступает в процесс производства вместе с иными факторами, однако на этом их сходство и заканчивается. Носитель людского ресурса одновременно является потребителем производимых благ и активной силой производственного процесса. Двоякий характер этого фактора проявляется, например, в том, что он не может быть произвольно перемещен из одного населенного пункта в другой, даже профессиональная структура не всегда подлежит управлению. Еще одно отличие между материальными и людскими ресурсами состоит в том, что сэкономленный и недоиспользованный материальный ресурс может быть резервным, его можно в любое время применить в процессе производства. Что касается труда, если он сэкономлен или не использован, то потенциал рабочего времени, который представлен им, уже не вернется в производство, он потерян для общества.

Таким образом, занятость необходимо рассматривать как сложное социально - экономическое явление, являющееся составной частью национальной экономики. Она связана со всеми сторонами жизнедеятельности людей - производством, потреблением, распределением, доходами, культурой и т.д. Как экономическая категория занятость рассматривается как общественное отношение по поводу не только обеспечения населения рабочими местами, но и обеспечения необходимыми средствами для нормального существования. Подобные кардинальные изменения в понятии занятости обусловлены, прежде всего, демократизацией общественных отношений, становлением рыночной экономики.

Наиболее важным обстоятельством, изменившим содержание занятости, стало признание нашим государством добровольной незанятости населения. Подобная ситуация не может уже служить основанием для привлечения человека к какой - либо ответственности. В результате поменялись условия вовлечения населения в производственный процесс: теперь нельзя быть уверенным в том, что каждый трудоспособный член общества будет работать. Занятость приобретает добровольный характер, а выбор становится результатом волеизъявления индивида. Желающие могут отказаться от работы под чьим - либо руководством, сами заняться предпринимательской деятельностью со всеми возможными последствиями (разорение, потери доходов). Свободный выбор источника дохода позволяет приобрести экономическую независимость.

С развитием рынка все заметнее происходят преобразования в техническом базисе производства, переливы капитала из одних отраслей в другие. В этих условиях подвижность рабочей силы становится непременным условием развития производства, занятость приобретает мобильный характер. В таких условиях работник должен быть морально и психологически готов изменить профессию, специальность, место работы.

В предшествующие годы нарастало несоответствие между динамикой производства и динамикой занятости. Спад производства и ухудшение финансово - экономического положения предприятий не сопровождались соответственным сокращением численности трудовых коллективов. Сохранялась ситуация, при которой численность занятых, на самом деле, не зависела от объемов производства, трудоемкости, эффективности трудозатрат. Факторами, которые определяли занятость, были возможность повышения цен, получение субсидий и льгот, сокращение рабочего времени, задержка с выплатой заработной платы, патерналистская ориентация администрации, ожидание экономического роста и т.п. Причем следует иметь в виду, что численность трудовых коллективов была завышена еще задолго до начала реформ и сегодняшний спад производства еще более усугубил ситуацию. Ввиду этого представляется целесообразным охарактеризовать проблемы скрытой безработицы.

В понятие скрытой безработицы часто вкладывают разное содержание. Скрытая безработица первого рода охватывает лиц, формально не имеющих работы и не зарегистрированных органами службы занятости в качестве безработных. Главными причинами являются низкий уровень пособий по безработице, невысокие шансы получения работы через систему службы занятости; часть населения, относимая к этой категории скрытых безработных, извлекает доходы из теневой экономики, которые существенно превышают размер пособий по безработице. Скрытой безработицей второго рода охвачены лица, формально занятые в производстве, но которые из - за сокращения объемов производства могли бы быть без ущерба высвобождены. В дальнейшем мы будем рассматривать именно эту категорию скрытой безработицы.

Скрытая безработица второго рода может существовать в следующих формах:

излишняя численность работников, получающих полную заработную плату;

занятые на условиях неполного рабочего времени и получающие соответствующую зарплату;

лица, находящиеся в административных отпусках без сохранения или с частичным сохранением содержания.

Существует целый ряд факторов, которые способствуют росту и накоплению скрытой безработицы. Прежде всего, это достаточно мягкая кредитно - денежная политика правительства, что наряду с другими причинами ведет к сохранению высоких темпов инфляции. Другими факторами являются относительно низкая цена рабочей силы и готовность подавляющей части работников получать минимальную заработную плату в обмен на сохранение занятости. Относительно низкий уровень зарплаты привел к сужению и деформации потребительского бюджета, переориентации его исключительно на товары первой необходимости, повышая спрос на них и цены. Высвобождение излишней рабочей силы сдерживает и низкий уровень производства, который неизбежно ведет к завышению потребности в рабочей силе; негативную роль играет и действующая система налогообложения, при которой предприятия заинтересованы содержать в штате ненужный, но мало оплачиваемый персонал, чтобы избежать налогов за превышение нормированной величины фонда оплаты труда.

Возможны два варианта сокращения скрытой безработицы: во - первых, ее превращение в открытую; во - вторых, ее рассасывание благодаря реальному росту объемов производства и численности рабочих мест. Есть основания полагать, что по мере развития рыночных отношений и усиления финансового давления на предприятия со стороны конкурентов и потребителей, ужесточения финансово - кредитной политики государства, скрытая безработица приобретет устойчивую тенденцию к сокращению.

Практика показывает, что предприятия не стремятся освободиться от избыточной рабочей силы. В основе такого поведения лежит целое многообразие причин.

Отождествление руководителем своего трудового коллектива с определенной долей в системе сложившегося разделения труда. Это традиция прошлых лет.

Ожидание улучшения экономической ситуации. Расчет при этом двоякий: в случае экономического роста можно сэкономить на текучести кадров, а наличие избытка труда позволяет развивать конкуренцию в среде рабочих.

Технологические особенности производства. В некоторых производствах сокращение занятости имеет технологический барьер, грозя полной остановкой всему производству.

Необходимость сдерживания обвальной безработицы в регионе. Администрация предприятий нередко имеет прямые договоренности с органами управления сдерживать увольнения работников, в обмен они получают льготы в виде кредитов, выплат из фонда занятости, дополнительной экономической информации и т.д.

Кроме этих причин можно назвать еще и такие, как социальная ответственность руководства предприятия; нежелание провоцировать конфликты с трудовым коллективом и т.д.

Решение задачи высвобождения излишне занятых само по себе не представляет большой проблемы. Достаточно дать разрешение предприятиям и они быстро реализуют ее. Это позволит повысить уровень оплаты труда, создаст мотивы для роста производительности, будет способствовать росту рентабельности и т.п. Главная проблема возникнет в процессе решения указанной задачи. И это проблема не техническая и даже не чисто экономическая, а социально - экономическая и Политическая. Каковы же могут быть последствия устранения избыточной занятости? Во - первых, резкое возрастание безработицы за счет перевода ее в открытую форму; во - вторых дальнейшее снижение жизненного уровня населения; в - третьих, рост нагрузки, возлагаемой на фонд социального страхования по безработице, снижение размера пособий и сокращение осуществляемых функций и программ по обеспечению занятости; в - четвертых, ухудшение криминогенной обстановки; в - пятых, резкое возрастание социальной напряженности. Естественно, это не полный перечень всех возможных последствий. Итак, с одной стороны, ликвидация избыточной занятости необходима для перевода экономики на рыночные рельсы, а с другой стороны, решение этой задачи может привести к непредсказуемым негативным последствиям. Выход отсюда - решение указанной задачи с минимально негативными последствиями.

Специалисты считают, что в наших условиях 5 - 7% регистрируемая безработица позволила бы сделать первые шаги в рационализации структуры и повышении эффективности занятости, не допустив при этом социальной дестабилизации. Изучение опыта регулирования занятого населения в развитых государствах показывает наличие инструментов добровольного сокращения численности персонала по экономическим соображениям. Прежде всего, это денежная компенсация. Она может быть предложена всем сотрудникам или только тем, чьи рабочие места подлежат сокращению. Недостатком общего предложения является то, что возможно возникновение "эффекта затягивания" увольнения работников, которые так или иначе хотят уйти с предприятия и для которых денежная компенсация - приятный дополнительный подарок. Предложение компенсации только желающим уйти с предприятия таит опасность, что эта акция не будет успешной. Сотрудники со слабой отдачей знают свои возможности на рынке рабочей силы, а поэтому боятся поменять работу. Поэтому денежную компенсацию следует адресовать всем сотрудникам при условии упразднения рабочего места. При известных обстоятельствах предложение может быть связано с обещанием приема на работу повторно в случае улучшения экономической конъюнктуры, при этом сотрудник будет обязан вернуть часть денежной компенсации. В любом случае предложение должно действовать ограниченное время, чтобы можно было планировать использование кадров, расходы на содержание персонала.

Другим инструментом добровольного сокращения численности работающих является ранний выход на пенсию. Этот вариант привлекателен потому, что государство выплачивает преждевременную пенсию, а доплаты предприятий субсидируются за счет освобождения от уплаты налогов или же налоговых льгот при уплате денежных компенсаций. То есть государство является финансистом сокращения занятости.

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать выводы относительно предполагаемой занятости населения. Она должна быть продуктивной, рациональной и свободно избранной. При этом понятия продуктивной занятости и эффективности труда не являются идентичными. Высокая производительность является важной, но не единственной составляющей продуктивной занятости. Рациональная, продуктивная занятость предполагает количественную и качественную сбалансированность между добровольно проявленной потребностью населения в оплачиваемой работе и рабочими местами при условии обеспечения интересов, как отдельной личности, так и общества в целом. Такая рациональность и высокая продуктивность достижимы только в высокоэффективной экономике, и путь к ним сопряжен с формированием новых пропорций в распределении работников по сферам приложения труда. Вступление в рыночные отношения будет сопряжено со снижением уровня занятости населения. С одной стороны, эффективной экономике потребуется меньшее число работников с более высокой квалификацией; с другой - возможно снижение потребности населения в рабочих местах в связи с переходом в другие сферы деятельности, например непроизводственную.

Современное развитие белорусской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое исследование по проблемам трудовой мотивации позволило сформулировать следующие выводы и предложения.

Отсутствие единого подхода к проблеме измерения эффективности использования трудовых ресурсов в работе определяется тем, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью и экономическим развитием организации, а так же мотивацией работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется главным образом степенью использования их потенциала, максимальное задействование которого возможно лишь при наличии в организации эффективной системы мотивации. А эффективность системы мотивации будет достигнута лишь тогда, когда с ее помощью будут достигнуты цели организации и удовлетворены потребности работников, то есть, установлен единый вектор развития внутренней и внешней мотивации.

Так же в процессе исследования нами выделены факторы, влияющие на эффективность труда и определена их прямая и обратная связь с методами оценки, что доказывает возможность превращения оценки эффективности использования трудовых ресурсов в дополнительный стимул, а грамотное использование ее методов -- способно мотивировать работников организации на эффективную трудовую деятельность.

Таким образом, в работе подчеркивается, что мотивация труда в системе факторов влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов занимает центральное место. Данный факт был учтен в диссертационном исследовании при разработке методического подхода и системы показателей комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности / В.Г. Асеев // Теоретические проблемы психологии личности: монография. - Москва, 1974. - С.122-144.

2. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели: научн. Изд-е. - Минск: БГЭУ, 2000. - 112 с.

3. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - с. 19.

4. Бутовская В.М. Государственное регулирование трудового потенциала: монография / В.М. Бутовская. - Минск, 1995. - 128 с.

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: учебное пособие / А.П. Волгин. - Москва, 2002. - 541 с.

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ: монография / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 1992. - 624с.

7. О занятости населения Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125 - З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 1 мая 2012 г // [Электронный ресурс] - Минск, 2012. Режим доступа: http://www.pravo.by. - Дата доступа: 12.05.2012.

8. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы: монография /У. Оучи. - Москва, 1984. - 183 с.

9. Пашкевич, О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента: критич. анализ / О.Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 1979. - 48 с.

10. Рофе, А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: учебное пособие / А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин. - Москва: МИК, 1997. - 160 с.

11. Соколова, Г.Н. Рынок труда Республики Беларусь: экономические вызовы и социальные ответы / Г.Н. Соколова. - Минск: Белорус. наука, 2008. - 302 с.

12. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: учебное пособие / Р. Марра [и др.]; под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - Москва, 2004. - 321 c.

13. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента: монография / Э.А. Уткин. - Москва: ТАНДЕМ, 2000. - 352 с.

14. Хлюнева, М.В. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным / М.В. Хлюнева, А.А. Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5. - С. 24-26.

15. Цветаев, В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002. - 563 с.

Размещено на Allbest.ru