Анализ системы управления персоналом в МБОУ "Пролетарская основная школа"
Сущность понятий, задачи и функции системы управления персоналом. Характеристика методов и оценка эффективности управления. Анализ основных проблем системы управления персоналом в МБОУ "Пролетарская основная школа", рекомендации по ее совершенствованию.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.11.2013 |
| Размер файла | 970,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
25
18
2
3
1
1
Рисунок 7. Качественный анализ персонала по стажу работы в данной организации.
72% работников работают в организации от 1 до 10 лет, 8% - от 11 до 20 лет, 4% от 31 до 40 лет, 4% от 41 до 50 лет.
Анализируя персонал, можно отметить некоторые особенности. Большая часть персонала имеет высшее образование, среднее образование имеют главным образом рабочие, 4 учителя имею средне - специальное образование, но при этом все получают высшее образование заочно. Все данные говорят о том, что в школе высокий уровень квалифицированных служащих.
В школе работает много молодых сотрудников, нет сильного старения персонала, с которым сталкиваются многие школы. Пенсионный возраст в основном у рабочих, в связи с тем, что они подрабатывают на пенсии.
Большая доля работников женщины, это связанно с особенностью работы, с размером заработной платы.72% персонала работают в организации от 1 до 10 лет, это связано с выходом на пенсию стареющего персонала (учителей) и привлечению молодых кадров. Так же процент работающих от 1 до 10 лет пополнили вновь устроившиеся в связи с выходом на пенсию с основной работы и пришедших в школу для подработки.
2.3 Анализ системы управления персонала
Набор персонала. В исследованной организации используются как внешние, так и внутренние источники найма персонала. Но большой упор делается все - таки на внутренние источники. Один работник может совмещать несколько должностей. Так, например, учитель истории преподает музыку, завуч - труды, учитель начальных классов - информатику в среднем звене, рисование. Чайка В.А. имеет две должности и дворник, и завхоз, Миронова Л.Н. - кухонный работник и уборщица.
Использование внутренних источников привлечения персонала имеет свои плюсы, это минимальные затраты, быстрое заполнение освободившихся вакансий, хорошее знание претендентами организации, соответственно нет процесса нелегкой адаптации.
До принятия на работу кандидат проходит предварительную беседу с непосредственным руководителем. После решения принятия на работу кандидат пишет заявление о приеме на работу и проходит обязательный медицинский осмотр.
Адаптация персонала в МБОУ "Пролетарская основная школа" не проводится в форме наставничества. При поступлении на работу не проводится стажировка на рабочем месте, следовательно, не назначается и ответственный за стажировку. До поступления на работу не проходит знакомство с должностными инструкциями, с требованиями охраны труда, техникой безопасности, противопожарной безопасности и др. документами. Такая форма адаптации не полезна ни для организации, ни для нового работника.
В целом можно говорить об эффективном адаптации работника в школе благодаря коллективу организации и неэффективной адаптации из - за психологических особенностей работы.
В организации было проведено анкетирование, на вопросы анкеты согласились ответить все работники организации (25 человек). В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей.
Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования, показал, что системой оплаты труда не удовлетворены 84 % (21 человек), удовлетворены только16 % (4 человека). Системой премирования довольны лишь 4 % (1 человек), 96% неудовлетворенны. Премии обычно выплачиваются на новый год, день учителя и 8-е марта или 23 февраля в размере 1000 рублей.
Рисунок 8. Удовлетворенность персонала размером заработной платой.
Рисунок 9. Удовлетворенность персонала системой премирования.
В коллективе очень теплые и дружеские отношения. Из 25 человек удовлетворены отношениями с коллективом 24 человека (96 %). Зато 44% (11 человек) не удовлетворены взаимоотношениями с руководителями.
Рисунок 10. Удовлетворенность отношениями между работниками в коллективе.
Рисунок 11. Удовлетворенность отношениями между работниками и руководителями
Опрос работников школы показал, что удовлетворенность работой в школе в целом высокая, но 40% хотели бы сменить место работы, в основном это молодые специалисты, недовольные заработной платой или работники которые неудовлетворенны взаимоотношениями с руководством.
Рисунок 12. Удовлетворенность работой.
Анализ системы управления в МБОУ "Пролетарской основной школе" показал, что основные источники привлечения персонала являются внутренние, это явление имеет так положительные стороны, так и отрицательные. К отрицательным сторонам мы можем отнести напряжение в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохраняется дефицит рабочей силы, в организацию не поступают новые идеи.
Процесс адаптации проходит хорошо благодаря сплоченному и дружескому коллективу (96% удовлетворены взаимоотношениями работников с коллективом). С руководящим составом взаимоотношения у работников обстоит хуже (44% неудовлетворенны взаимоотношениями с руководством).
Практически все работники неудовлетворенны заработной платой и системой премирования. Поэтому 40% персонала хотели бы сменить место работы. Второй факторы, почему работники хотят уволиться это взаимоотношения с руководителями.
3. Основные направления по совершенствованию системы управления персоналом
3.1 Анализ основных проблем управления персоналом в МБОУ "Пролетарской основной школе"
При анализе системы управления персоналом данной организации были выявлены следующие проблемы:
1. Главная проблема заключается в отсутствие отдела кадров в данной организации, который бы занимался непосредственно персоналом (мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, оплатой труда и. д.). Это выражается в том, что сотрудники в большей части самостоятельно принимают решения и несут за нее ответственность. Директор не успевает выполнять все обязанности по управлению персоналом. И вследствие этого допускаются ошибки в работе, что влечет за собой потерю времени на ее исправления.
2. Из перовой проблемы, вытекает вторая. Так как нет отдела кадров, то в организации практически не производиться документирование основных процедур, отражающих кадровую политику предприятия: не разрабатываются Положение о подборе персонала, Положение об адаптации персонала и т.п.
3. Также в данной организации слабая система мотивации и стимулирования персонала. Это выражается в том, что государство не выделяет средств на мотивацию и стимулирование. Из проведенного анкетирования видно, что большинство опрошенных не довольно размером заработной платы, так же недовольны и системой премирования.
4. Неблагополучно складываются отношения коллектива и руководителей, в результате чего складывается плохая психологическая обстановка на рабочем месте.
5. Проблема психологической разгрузки, снятия напряжения. Поскольку большинство работающих в школе женщины, то они волей-неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят в психологическое напряжение в свою семью.
6. Проблема адаптации новых работников. В организации отсутствует система наставничество, что негативно сказывается на вливание в работу вновь пришедших.
Выявление этих проблем является очень важным элементом для дальнейшей разработки мероприятий по их устранению. Чем точнее и своевременнее выявлены эти проблемы, тем меньше временные затраты на их устранение.
3.2 Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в организации
Рассмотрев систему управлением персоналом в данном учреждении, были выявлены многочисленные проблемы (отсутствие отдела кадров; слабая система мотивации и стимулирования персонала, и т.д.). Для устранения этих проблем целесообразно внедрить следующие мероприятия:
1) Создать отдел кадров, который непосредственно занимался бы персоналом, его мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, разработкой системы мотивации труда.
Отдел кадров должен непосредственно подчиняться директору муниципального учреждения. В состав отдела кадров должно входить не менее двух сотрудников: начальник отдела кадров, кадровик. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами.
В период временного отсутствия начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на кадровика.
В функции отдела кадров должны входить:
1. Комплектования муниципального учреждения кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальности и квалификации.
2. Осуществления работ по подбору, отбору персонала на основе оценки их квалификации, личных деловых качеств.
3. Профориентация и трудовая адаптация;
4. Мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
5. Организация труда и соблюдение безопасности персонала;
6. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
7. Управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
8. Деловая оценка персонала при приеме и аттестации;
9. Изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
10. Подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
12. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
13. Подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников.
2) Разработать систему управления персоналом включающую в себя:
1. Планирование потребности муниципального учреждения в персонале;
2. Разработку методов отбора и подбора персонала. Отбор кадров должен осуществляется непосредственно работниками отдела кадров. При отборе персонала необходимо применять следующие методы:
предварительная отборочная беседа;
заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
проверки рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
применение испытательного срока.
3) Повышение заработной платы и изменение системы премирования.
4) Непрерывное развитие персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат.
5) Формирование и сохранение благоприятного морольно - психологического климата в коллективе.
6) Успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. Руководителю необходимо постоянно помнить, что "правильное" их поведение может быть вызвано только "правильным" его поведением.
Заключение
В настоящее время уже не надо доказывать, что основа любой организации - это люди, которые в ней работают. Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Целью данной работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в МБОУ "Пролетарской основной школе". Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.
В данной работе были рассмотрены теоретические основы системы управления персонала. Мы разобрали определения персонал, управление персоналом, функции и задачи системы управления. В работе охарактеризованы основные методы управления персоналом (административные, экономические и социально - психологические), так же разобраны такие вопросы как внутренние и внешние источники набора персонала, процесс адаптации.
В практической части был сделан анализ кадрового состава в школе. В организации работает 25 человек, весь персонал делиться на три группы: руководители, служащие и рабочие. В организации 2 руководителя (директор и завуч), оба руководителя имеют высшее образование. Служащие - 16 человек из них 11 имеют высшее образование, 4 средне - специальное (заочно получают высшее образование), учитель физкультуры имеет среднее образование. Можно говорить о высококвалифицированном уровне служащего персонала. Все рабочие имеют среднее образование, и это главным образом люди пенсионного возраста. Сильного старения в организации не наблюдается.
В ходе выполнения данной работы проводилось анкетирование. По результатам анкетирования сделаны выводы: наиболее благополучными мотивирующими факторами в организации являются теплая, дружеская обстановка в коллективе.40 % персонала хотели бы поменять место работы, это связано с низкой заработной платой и неудовлетворенностью многих взаимоотношениями с руководством. В этот процент главным образом входят молодые специалисты, не довольные заработной платой и считающие что с их образованиям они должны получать больше.
Главные проблемы, которые были выделены в данной работе в системе управления персоналом в МБОУ "Пролетарской основной школе" это
отсутствие отделов кадров и людей занимающимися этими вопросами;
неудовлетворенность заработной платой и системой премирования;
неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством.
Приоритетным направлением должна быть создание отдела кадров, которое будет заниматься всеми вопросами системы управления персоналом (набора персонала, обучения, адаптации, мотивацией и др.).
Список использованной литературы
1. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // СОЦИС - 2005. - №1. - С. 78-81.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом / Учебное пособие. - М.: Проспект, 2009 - 129с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2006. - 504с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. - М.: Проспект, 2009. - 179с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
7. Золотарева, Т.Ф. Модели управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы / Т.Ф. Золотарева // Социальная политика и социология. - 2004. - №2. - С. 12-21.
8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А.: Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. - 282 с.
9. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом, 2002, - № 2. - С. 12-24.
10. Макарова И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие, М.: Дело, 2010. - 124 с.
11. Справочник по управлению персоналом. Статья "Применение теории ожидания в системе мотивации персонала", М. Левыкина, независимый эксперт, 2007. - №4 - С. 60-64.
12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. - 563 с.
13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра - М, 2010. - 695 с.
14. Технология социальной работы: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Под ред. Зайнышева И.Г. - М.: Гуманит. Изд. Центр Владос, 2010. - 240 с.
15. Холостова Е.И. Социальная работа: Учеб. пособие. - М.: Издательско - торговая корпорация "Дашков и К*", 2010. - 859 с.
16. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 566 с.
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-Синтез, 2009. - 368 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Характеристика Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения "Средняя общеобразовательная школа № 15". Анализ системы управления персоналом и процедуры аттестации работ как ключевых элементов управления персоналом в образовательном учреждении.
отчет по практике [456,6 K], добавлен 02.06.2015Сущность основных понятий, оценка эффективности, характеристика методов системы управления персоналом. Анализ основных проблем управления персоналом в организации. Основные направления повышения эффективности процесса подготовки и переподготовки кадров.
дипломная работа [107,7 K], добавлен 09.02.2011Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Мотивация сотрудников в ООО "КС". Анализ системы управления персоналом в ООО "КС" г. Тверь. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия в ООО "КС".
курсовая работа [81,3 K], добавлен 20.02.2011Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.
дипломная работа [686,2 K], добавлен 07.12.2012Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.
курсовая работа [117,1 K], добавлен 01.05.2008Исследование основных направлений стратегических альтернатив системы управления персоналом. Изучение и анализ альтернатив развития системы управления персоналом на примере ООО "ПМК-1". Совершенствование системы стратегического управления персоналом.
курсовая работа [208,3 K], добавлен 23.04.2011Эффективность процесса управления человеческими ресурсами на предприятии. Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом, характеристика основных методов ее построения. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Терминал".
дипломная работа [560,2 K], добавлен 21.10.2010
