Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")

Особенности системы управления персоналом торгового предприятия, показатели его эффективности. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты". Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, расчет экономической эффективности.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 07.12.2012
Размер файла 686,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
  • 1.1 Сущность управления персоналом предприятия
  • 1.2 Особенности системы управления персоналом торгового предприятия
  • 1.3 Показатели эффективности управления персоналом
  • Выводы
  • Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты"
  • 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Т и К "Продукты"
  • 2.2 Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО "Т и К "Продукты"
  • 2.3 Анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты"
  • Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом предприятия ЗАО "Т и К "Продукты"
  • 3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
  • 3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых предприятий
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Введение

Актуальность темы "Проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ЗАО "Т и К "Продукты")" состоит в том, что успешная деятельность любой организации зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективного управления ими.

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности организации и продукции чрезвычайно высока.

Качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости - важнейшей составляющей цены.

Производительность работника в большей степени влияет на удовлетворение рыночного спроса, при этом учитывается квалификация персонала. Кроме этого, удовлетворение спроса зависит от системы управления персоналом, личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

В настоящее время, в связи с прошедшим экономическим кризисом, резко сократилось количество рабочих мест на предприятиях в Центральном регионе и в других регионах РФ. Численность персонала на предприятиях и в организациях уменьшилась, но это не значит, что предприятие должны снизить темпы своей работы. Для этого требуется умелое и эффективное управление со стороны руководства предприятия всех уровней. Руководители в своей деятельности должны опираться на научно - теоретическую базу. Этому посвящены исследования, проведенные в данном дипломном проекте, и поэтому он имеет практическую значимость.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Особо следует отметить научные труды ученых, которые использовались в данной работе, таких как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Разработчиков проблем в работе с персоналом зарубежных ученых, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Система управления персоналом рассматривает следующие направления:

материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социального - психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

разработка перспективы карьерного роста;

мотивация интереса к работе.

Целью дипломной работы - оценить систему управления персоналом на ЗАО "Т и К "Продукты" и разработка рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом организации.

Для достижения поставленной цели были последовательно следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом предприятия.

2. Провести анализ системы управления персоналом ЗАО "Т и К Продукты".

3. Разработать рекомендации по соовершенствованию системы управления персоналом ЗАО "Т и К Продукты".

Объект исследования - закрытое акционерное общество "Т и К "Продукты".

Предмет исследования - система управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты".

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).

Достижение этих задач осуществляется с помощью методов экономического анализа. В данной работе использовались как классические методы анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа, так и традиционные методы экономической статистики.

В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности, штатное расписание и отчеты отдела кадров ЗАО "Т и К Продукты".

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты, отчетные и аналитические данные ЗАО "Т и К Продукты", издания периодической печати, результаты различных исследований, в том числе тех, в которых принимал участие автор.

Научная новизна выводов и результатов исследования состоит в разработке комплекса научно-методических рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты".

система управление персонал торговый

Практическая значимость исследования состоит в том, что ее выводы и рекомендации могут способствовать совершенствованию управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты" и, тем самым, способствуют обеспечению финансовой устойчивости предприятия.

Рекомендации и предложения, содержащиеся в исследовании могут с успехом использоваться в практической деятельности ЗАО "Т и К "Продукты".

Дипломная работа состоит из введения, 1 главы - теоретической с тремя подпунктами, 2 главы - аналитической с тремя подпунктами, 3 главы - с двумя подпунктами, заключения, списка использованных источников, и приложений.

Введение представляет резюме с кратким изложением теоретического и практического материала, представленного в проекте.

Во введении отражено: цель, задачи, объект, предмет и практическое применение исследования.

Первая глава "Теоретические основы системы управления персоналом" носит теоретический характер и отражает основные аспекты персонала, его классификации, учета и эффективности использования.

Глава 2 "Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты" имеет практический характер. В этой главе представлена характеристика объекта работы - ЗАО "Т и К "Продукты". Далее проведен анализ основных технико-экономических показателей и прослежена динамика показателей. Основными информационными источниками анализа являются бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках за 2007 - 2009 гг.

В третьей главе "Совершенствование системы управления персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты" рассматриваются перспективы развития ЗАО на базе предложенных мероприятий. В связи с этим были проведены расчеты показателей деятельности предприятия в планируемом периоде, а также проведен расчет затрат, необходимых для совершенствования системы управления персоналом и повышения эффективности управления персоналом. В этой главе предложены мероприятия по улучшению деятельности ЗАО "Т и К "Продукты" и рассчитан срок окупаемости дополнительных вложений в связи с внедрением этих мероприятий.

Заключение проекта отражает вывод о проведенном исследовании.

В списке использованных источников представлен перечень нормативно-правовой и учебной литературы, необходимых при изучении данной темы.

В качестве наглядного материала в проекте используются приложения, в которых представлен графический материал в виде диаграмм динамики.

1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

1.1 Сущность управления персоналом предприятия

Управление персоналом направлено на рабочих и служащих составляющих кадры (персонал) предприятия, находящихся в организационной его среде. Оно касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Управление персоналом (человеческими ресурсами) - деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей Капустин С.Н., Федосеев В.П. Управление персоналом организации. - М., 2005, С. 89.

Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом Там же. Политика управлением персоналом построена на определенной технологии.

Технология управления персоналом - специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснить людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность Лукичёва Л.И. Управление персоналом: курс лекций. - М., 2007, С. 18.

Управление персоналом рассматривает три момента:

Управление персоналом, ориентированное на деятельность.

Эффективное управление персоналом направлено на практические действия, нежели на различного рода канцелярские процедуры или правила. В управлении персоналом используются правила, записи и действия. При этом уделяется особое внимание на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

Управление персоналом, ориентированное на личность.

Управление персоналом стремиться рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям.

Управление персоналом, ориентированное на перспективу.

Эффективное управление персоналом помогает фирме обеспечить ее сотрудниками компетентными и заинтересованными в результатах своего труда.

Цели управления персоналом достигаются отделом по управлению персоналом, и должны приводить к совершенствованию управления фирмой. Некоторые специфические цели управления персоналом следующие:

1) обеспечить фирмы хорошо подготовленными и заинтересованными, и мотивированными сотрудниками;

2) доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом;

3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.

Цели управления персоналом будут достигнуты в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и направлений деятельности (рис.1):

Рис.1. Функции управления персоналом

По рисунку можно дать следующую характеристику:

1. Организационно - кадровая функция (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2006.С. 59.

2. Учебно-воспитательная функция (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестации кадров; обеспечение равных возможностей заработной платы.

3. Социально-экономическая функция (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсация и пособия Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2006.С. 61.

4. Исследовательско - проектная функция (отдел научной организации труда): исследования рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.

5. Психолого-педагогическая функция (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.

6. Информационно-аналитическая функция (отдел социальной информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действия персонала; анализ использования и текучести кадров.

Эти функции и направления деятельности являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.

Управление персоналом включает в себя задачи:

а) помощь фирме в достижении ее целей;

б) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

в) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению.

д) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

е) помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата;

ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства фирмы.

Задача руководителя фирмы заключается в эффективном управлении кадрами и организации труда.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются: Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2006.С. 63

наем сотрудников в условиях неполной занятости;

расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;

распределение среди работников должностных обязанностей;

подготовка и переподготовка кадров;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда;

забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам.

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2006.С. 64.

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием;

персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию).

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям.

Непромышленный персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства Азоев Г.Л. Управление организацией. - М., 2008, С. 145.

.

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа структуры кадров предприятия определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по признакам: возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки Грушинский Ю.В., Крылов А.А. Управление персоналом предприятия. - М., 2007, С. 163.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся не работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату Грушинский Ю.В., Крылов А.А. Управление персоналом предприятия. - М., 2007, С. 164.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Управление персоналом базируется на методах и процедурах.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры (методы) по управлению персоналом это специфические направления действия. Они подсказывают менеджеру, как производить те или иные действия. В больших фирмах эти правила обычно называются стандартными операционными процедурами.

Выделяются три основные группы методов планирования потребности в персонале:

1. Общая потребность, планируемая:

по объему продаж на одного работника;

прибыли до оплаты налогов;

добавленной стоимости (используется в производстве).

2. Потребность по категориям, планируемая:

по времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);

нормам обслуживания;

числу рабочих мест;

штатному расписанию.

3. Дополнительная потребность, планируемая в связи:

с расширением производства;

необходимостью возмещения выбывающих работников.

1.2 Особенности системы управления персоналом торгового предприятия

В настоящее время главную роль на торговом предприятии играет аппарат управления, деятельность которого направлена на увеличение сбыта и на удовлетворение рынка. Управление персоналом в сфере торговли требует учета всех особенностей труда на предприятии торговли и в сфере малого бизнеса.

Успех работы торгового предприятия определяется персоналом предприятия.

Особенности торгового предприятия:

1. Высокий объем трудовых операций, связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. Эти операции невозможно полностью механизировать и автоматизировать, что приводит к высокой доли затрат живого труда (40-50%).

2. Трудовые процессы подразделяются:

1) связанные со сменой форм стоимости товара;

2) связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

В первом разделе предусматривается смена форм стоимости, и он включает в себя процессы купли-продажи и обслуживания покупателя.

Второй раздел труда включает трудовые процессы: транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

3. Труд, связанный со сменой форм стоимости товара, который однообразен и требует большого нервного и физического напряжения. Трудовые затраты являются значительным элементом в структуре издержек торгового предприятия, что определяет их важность в экономической деятельности предприятия.

4. Управление персоналом в торговле требует повышенного внимания из-за специфики торгового бизнеса:

создание и продажа конечного продукта совмещены во времени, то есть услуга создается в момент ее же продажи;

руководители промежуточных подразделений и торговых точек оказывают прямое и сильное влияние на конечный результат;

прямое взаимодействие наибольшей части персонала с покупателем;

прямой доступ персонала к материальным активам и ценностям предприятия.

Исходя из вышесказанного управлением персонала - это воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.

Управление персоналом осуществляется по этапам:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в торговую организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы (тренинги по продажам и т.п.).

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Мотивация, то есть стимулирование сотрудников путем улучшения системы заработной платы, а также мероприятий нематериального характера.

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (рис.2).

Характеристика признаков:

1. По категориям. В составе персонала предприятий торговли выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово-оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

Рис.2. Признаки классификации персонала

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе менеджеров выделяют специальности менеджер, менеджер по группе товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий.

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы в сфере продаже. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка может быть детализирована.

7. По отношению к собственности. На предприятиях торговли выделяют работников собственников его имущества и наемных работников.

8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных. Азоев Г.Л. Управление организацией. - М., 2008. С. 184

В процессе управления персоналом торгового предприятия, необходимо четко знать какие специалисты, работники нужны организации. При этом учитывается, кто в организации является лидером продаж, успешным продавцом, что общего между этими работниками. При подборе кадров учитываются такие характеристики как: наличие жизненных целей, специальное образование, умение убеждать. Это наиболее важные критерии при отборе продавцов. Наличие жизненных целей или внутренней мотивации ставиться на первое место.

Для эффективного ведения подбора кадров, а именно проведения собеседования делаются записи и пометки. Для облегчения этого процесса используется заранее созданный материал:

1. Список требования в виде таблички к кандидату, где отмечается оценка кандидата по критерию.

2. Таблицу "слабые и сильные стороны/ возможности/угрозы" SWOT - матрицу. Она позволяет структурировать замечания к кандидату.

3. Матрица "может - хочет - управляет - безопасен". "Может" - кандидат способен исполнять планируемые должностные обязанности с точки зрения компетенций, в настоящее время которых не достаточно. Оценка является некоторым авансом и охватывает способность к обучению кандидата. "Хочет" как мотивирован кандидат на выполнение предлагаемой работы и почему он хочет работать именно в нашей компании. "Безопасность" - возможность решения с кандидатом конфликтных ситуаций, "сотрудник-наниматель" - насколько будущий сотрудник может контролировать свои эмоции. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006, С. 87

Все записи сохраняются и подшиваются в личное дело кандидата.

Управление персоналом торгового предприятия должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развитием материально-технической базы и финансового развития торгового предприятия.

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

1.3 Показатели эффективности управления персоналом

С момента появления первых структурных подразделений управления персоналом коллективу необходима была помощь в решении проблем, улучшения морального климата и разрешения конфликтов. При этом менеджеры по управлению персоналом считали, что их работа не с лишком важна, в результате чего отделы по управлению персоналом не доказывали свою ценность и не рассматривались, как главное звено в направлении организационного руководства. Для изменения этой ситуации менеджерам необходимо научиться бизнесу и расчетам.

В 1980 г. два известных специалиста в области менеджмента П. Дракер и Э. Деминг выступили с предложением измерения природной способности менеджмента и выдвинули базисные принципы Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. Уч. Пособие. - М., 2008, С. 175

:

Продуктивность и эффективность любой функции измеряется через комбинацию затратного временного, количественного и качественного показателя - индекса.

Измерительно-оценочная система улучшает производительность труда.

Профессионалов и работников умственного труда лучше подвергать оценки, как группу. Чтобы быть оптимально эффективной профессиональная группа должна работать вместе.

Менеджеры могут оцениваться, опираясь на эффективность структур, которые они возглавляют. Результат усилий группы является индикатором мастерства менеджера.

Главным критерием, является эффективность. Цель предприятия не только в том что бы создавать, как можно больше при наименьших затратах, а добиться приемлемого результата в любой момент времени.

Главной проблемой в оценки эффективности, является построение измерительной системы. В измерительной системе выделяют четыре класса переменных:

Люди - субъекты, играющие роль в организации.

Вещи - физические объекты.

Процессы - люди, делающие, что-либо с вещами.

Результаты - то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов Лукичёва Л.И. Управление персоналом. - М., 2006. С. 84.

В качестве критериев управления выделяется ряд показателей.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

Основные критерии оценки эффективности работы отдела управления персоналов Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации. Учебное пособие. - М., 2008. С. 178:

Субъективный критерий:

а) степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;

б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;

в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками, при решении проблем и разъяснению политики фирмы;

г) доверительность взаимоотношений с работниками;

д) быстрота и эффективность реакции на адресуемые отделу запросы;

е) оценка качества услуг;

ж) оценка качества информации;

З) удовлетворительность и неудовлетворительность клиентов.

2. Объективный критерий:

а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства, а отношении людских ресурсов;

б) положительные действия по достижению целей;

в) среднее время выполнения заявок и требований;

г) отношение бюджета отдела к численности персонала.

Критерии оценки эффективности управления персоналом сгруппированы в следующие показатели Капустин С.Н., Федосеев В.П. Управление персоналом организации. - М., 2008. С. 91:

Экономическая эффективность:

а) показатели эффективности;

б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Степень удовлетворенности работников

а) удовлетворенность работников деятельностью службы (обучению, оплатой);

б) удовлетворенность работников своей работой.

3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

а) текучесть кадров;

б) прогулы;

в) брак;

г) прочие показатели качества труда;

д) частота заявок о переводе на другие работы;

е) количество жалоб;

ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.

Состояние персонала на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов;

коэффициент выбытия кадров:

(1)

где Чув - численность уволенных за период работников;

Чср - среднесписочная численность работников за период;

коэффициент приема кадров:

(2)

где Чпр - численность принятых за период работников;

коэффициент оборота кадров:

(3)

коэффициент текучести кадров:

(4)

где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины. Потери в численности работников от текучести кадров определяются по формуле:

(5)

где Дп - перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням);

Тпл - плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Текучесть кадров - результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М., 2009.С. 527. Текучесть может довольно дорого обходиться работодателю: растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы "новички" достигли уровня опытных работников, ушедших с производства.

Исследование проблемы текучести кадров показали, что работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени.

Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход работника не ощущается предприятием как потеря, в связи с его низкой оценкой работоспособности данного индивида. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучиваться или увольняться.

Текучесть кадров может быть вызвана прогулами.

Прогул - это самовольный невыход на работу Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М., 2009.С. 530. Высокий уровень прогулов является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2007.С. 38

Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, с тем, чтобы выявить причины их ухода. Другие методы включают телефонные или личные интервью спустя несколько недель после расчета. Однако данные, изучаемые всеми этими методами, обычно не слишком надежны.

Прогулы приводят к ряду издержек и вызывают ряд практических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже, так как, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения.

Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие:

(6)

где А - уровень прогулов; М - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N - среднее число работников; D - число рабочих дней.

(7)

где A - уровень прогулов; S - общее число пропущенных часов; F - общее число рабочих часов по графику.

С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные следующим образом:

Недовольство - это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеруМаслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2009.С. 40

.

Жалоба - это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Не все виды жалоб и выражения недовольства относятся к вопросам управления персоналом. Они могут касаться оборудования, механизмов и т.п. Уровень жалоб может быть связан с воинственностью профсоюза. Рост количества и серьезность жалоб могут быть сигналом неудовлетворенности, которая, в свою очередь, может повести за собой рост прогулов и текучести. Это требует умелого руководства персоналом, умелого руководства по созданию условий удовлетворенности работников.

Одним из способов оценки работы служб управления персоналом является анализ мнений работников. Такие мнения обобщаются письменно с помощью анкет (обычно в анонимной форме) для выражения реакции работников на кадровую политику работодателя, характеристики работы и т.д.

Обзор может быть эффективным тогда, когда четко заданы цели, вопросы и пункты, используемые при опросе, составлены профессионально. На действенность этой формы влияет наличие убежденности у работника в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду, и будет действовать всеми возможными способами, чтобы последовать предложениям, даваемым работниками.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

производственная программа;

нормы затрат труда;

нормы выработки;

нормы обслуживания;

нормы управления;

нормы (нормативы) численности работников;

баланс рабочего времени одного работника;

коэффициент выполнения норм.

Норма управления - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив) численности - это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

Эффективное управление персоналом характеризуется рядом показателей:

Фондоотдача

(8)

где Vп - объем продукции;

- среднегодовая стоимость основных фондов.

Фондоемкость

(9)

Фондовооруженность

(10) где

Nппп - среднесписочная численность персонала.

Выводы

Управление персоналом (человеческими ресурсами) - деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом. Политика управлением персоналом построена на определенной технологии.

Технология управления персоналом - специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснить людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность.

Эффективность деятельности предприятия зависит от правильно организованной системы управления персоналом. Система включает ряд методов и подходов технико-экономических показателей, нормы управления и нормативы численности. В качестве показателей эффективности выступают: абсолютный показатель - прибыль; относительный показатель - рентабельность.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Т и К "Продукты"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Т и К "Продукты"

Общество - это юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, имеющей самостоятельный баланс, расчётные и иные счета в банках, печать с фирменным наименованием, бланки, штампы и другие реквизиты.

Закрытое акционерное общество "Т и К "Продукты" является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, Конституцией РФ.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по долгам своих участников. В случае несостоятельности (банкротства) общества по вине его участников или иных лиц, которые имеют право давать обязательные для общества указания, либо иным образом определять его действия, указанные участники или другие лица в случае недостаточности имущества Общества несут субсидиарную ответственность по его обязательствам.

ЗАО "Т и К "ПРОДУКТЫ" было основано в 1997 году.

Наименование: Закрытое акционерное общество "Т и К "Продукты"

Сокращенное наименование: ЗАО "Т и К "Продукты"

Юридический адрес: 109591 РФ, г. Москва, ул. Калинина, д.6 А. Устав ЗАО «Т и К «ПРОДУКТЫ" - М., 1997, С. 123.

ЗАО "Т и К "Продукты" зарегистрировано Постановлением главы города Москвы, за регистрационным номером 4872461 в Едином государственном реестре юридических лиц 20.02.1997 года.

ЗАО "Т и К "Продукты" имеет самостоятельный баланс и расчетный счет № 4070281041118013561 в КБ "Мосбанк" № 7135.

ЗАО "Т и К "Продукты" действует на основании Устава общества, утверждённого на Общем собрании акционеров ЗАО "Т и К "Продукты" от 15 февраля 1997 г. Кроме этого, общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом РФ, законом РФ "Об акционерных обществах" и другими законами РФ, а также нормативными актами органов местного самоуправления.

Уставной капитал ЗАО определяется в сумме 150 000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

Целью общества является удовлетворение материальных и иных потребностей акционеров. Для выполнения этой цели ЗАО "Т и К "Продукты" осуществляет основные направления деятельности:

торговое обслуживание населения, производство и реализация товаров народного потребления, общественного питания, предоставление населению услуг;

закупки населения, крестьянских хозяйств излишков сельхозпродуктов, изделий подсобных хозяйств и промыслов;

развитие материально - технической базы торговли, заготовок и переработки сельхозпродуктов и сырья, торгового обслуживания;

эффективное ведение кооперативного хозяйства решает вопросы социального развития, организует подготовку и переподготовку кадров;

оптовую, розничную торговлю, в том числе путём создания торговых баз, магазинов, коммерческих центров;

реализация хлебобулочных, кондитерских и макаронных изделий;

развитие обслуживания населения через сеть общественного питания, реализацию продукции собственного производства, кондитерских изделий и полуфабрикатов через розничную сеть;

перевозочную, транспортно - экспедиционную и другую деятельность, связанную с осуществлением транспортного процесса.

Компания имеет налаженные связи с ведущими поставщиками продуктов и имеет собственную логистику и складские комплексы.

Все это делает работу с компанией выгодной и удобной как для частных, так и для корпоративных клиентов.

Компания имеет сертификаты качества на все услуги на продуктовом рынке. Получение сертификатов ЗАО "Т и К "Продукты" позволило укрепить свой имидж клиенто-ориентированной компании, подтвердить подход к ведению бизнеса, при котором качество услуг ставится во главу угла.

Сегодня ЗАО "Т и К "Продукты" - одна из динамично растущих компаний, которая последовательно расширяет спектр своих услуг, оперативно отвечая на все возрастающие потребности рынка.

Миссия ЗАО "Т и К "Продукты" определена следующим образом: "Мы стремимся стать лидером на своем рынке услуг. Наша цель - участвовать в освоении новых рынков, внедрении инновационных технологий в свою деятельность".

Цель компании - быть лидером на потребительском рынке и осваивать новые рынки сбыта.

Компания ЗАО "Т и К "Продукты" совершенствует организационную культуру и принципы корпоративного управления. Несмотря на то, что ЗАО "Т и К "Продукты" как закрытое акционерное общество, не является публичной компанией, менеджмент ЗАО "Т и К "Продукты" демонстрирует политику открытости и прозрачности в соответствии с мировой практикой.

ЗАО "Т и К "Продукты" работающего под брендом "Магнолия" и руководствуется принципом: "Мы там, где живут люди", то есть и в спальных районах, и на площадках вблизи крупных магистралей.

Для осуществления миссии руководство ЗАО выбрало стратегию:

Способствовать повышению качества жизни людей, поддерживать стандарт сервиса для широкой аудитории покупателей во всех ценовых группах.

Обеспечивать возможность ежедневно покупать качественные товары лидеров продаж по доступным ценам рядом с домом или работой в комфортных условиях.

Развивать современные формы розничной торговли.

Защищать интересы покупателей при работе с поставщиками и производителями с использованием собственной системы контроля качества.

Развивать производство товаров под собственной торговой маркой.

Магазин встроен в жилой дом, помещение торговой площадью 150-250 метров и представляет собой мини-маркет с 3-4 кассовыми узлами. Покупателями магазина (до 80%) являются население близлежащих домов, люди, которым нужно совершить быструю покупку. Структура группы компаний "Магнолия" приведена на рисунке 3.

Основой деятельности ООО "МПМ "Магнолия" является управление финансово-промышленными группами и холдинг-компаниями.

Согласно схеме (рис.3) в состав группы входит объект исследования. ЗАО "Т и К Продукты" - основной розничный оператор, занимается розничной и оптовой торговлей, производством полуфабрикатов, владеет товарным знаком "Магнолия".

Рис.3. Структура группы компаний "Магнолия"

"Магнолия" предлагает различный ассортимент продуктов, состоящий из лидеров продаж основных групп товаров: в среднем 4000 наименований:

категория "Бакалея" - соль, сахар, мука, сода, кондитерские полуфабрикаты, продукты быстрого приготовления, простые добавки, готовые завтраки, товары для завтрака, товары этнической кухни, специи, пряности, приправы, полуфабрикаты для выпечки, макаронные изделия, маслины и оливки, овощные и плодово-ягодные консервы, растительное масло;

категория "Соусы" - кетчупы, соусы;

категория "Кондитерские изделия" - шоколад и сахаристые кондитерские изделия, мучные кондитерские изделия, торты, выпечка, сухарно-бараночные изделия, восточные сладости, сладкие пасты и кремы;

чай, кофе, какао;

корма для животных;

детское питание;

диабетическое питание;

сиропы и концентраты напитков, кисели;

рыбные консервы;

мясные консервы;

сухофрукты, орехи;

соки и сокосодержащие напитки;

расходные материалы;

категория "Напитки" - пиво, воды, квас, холодный чай, безалкогольные энергетические напитки;

яйцо;

категория "Алкогольные напитки" - вина, вина безалкогольные, вина игристые, крепкие спиртные напитки, настойки, наливки, ликёры, слабоалкогольные напитки и коктейли;

категория "Табачные изделия" - сигареты, сигары, табак, зажигалки;

категория "Молочные продукты" - молоко, кисломолочная продукция, сыры, масло, маргарин, молочные десерты;

категория "Рыба" - рыба, прошедшая промышленную переработку, охлаждённая рыба, живая рыба, пресервы, икра, рыбная кулинария, замороженная рыба, замороженные готовые блюда;

замороженные овощи и полуфабрикаты, замороженные готовые блюда, мороженое;

колбасы, мясные деликатесы;

салаты, кулинария;

колбасы, мясные деликатесы;

салаты, кулинария;

хлеб;

категория "Овощи-фрукты" - фрукты, ягоды, овощи, грибы, свежая зелень.

Продукция, предлагаемая магазинами, имеет сертификат качества, является экологически чистой и отвечает требованиям покупателей.

Большим достижением "Магнолии" является открытие собственного дела - мясное и пельменное производство. Посетители ЗАО "Т и К "Продукты" имеют возможность покупать свежее мясо и полуфабрикаты - магазины оборудованы мини-цехами. Ассортимент собственного производства насчитывает более 50-ти наименований: вырезка, корейка, филейная часть, антрекот, эскалоп, духовое мясо, ромштекс, шницель, куриное филе, нежнейшие фарши, купаты, котлеты "по-киевски", поджарка, азу, острые куриные крылья "по-мексикански" и шашлык и т.д.

Главный принцип работы - только свежее лучшее мясо и только высококачественный продукт на прилавке.

ЗАО "Т и К "Продукты" имеет линейно-функциональную структуру управления (Приложение А). Такая структура предприятия позволяет избежать дублирования функций и простоя персонала. Взаимодействие между сотрудниками происходит в рамках рабочего процесса. Основное взаимодействие осуществляется между коммерческим директором и руководителями разных отделов.

Недостатками данной организационной структуры управления являются:

Высокие требования к руководителю;

Перегрузка высшего уровня управления, что ограничивает возможность эффективно управлять.

Генеральный директор руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия. В обязанности генерального директора входит:

организовать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений ЗАО "Т и К "Продукты";

обеспечить выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов и бизнес-планов);

решать вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав.

Повседневная работа ЗАО "Т и К "Продукты" во многом зависят от организации процесса управления, а также от эффективности деятельности службы управления персоналом.

На предприятии разработаны должностные инструкции и положения об отделах, которые являются важнейшими элементами системы менеджмента, регламентирующие права, обязанности, правила взаимодействия органов управления.

Систему управления персоналом ЗАО "Т и К "Продукты" осуществляет служба управления персоналом. Данную службу возглавляет руководитель по управлению персоналом. Организационная служба состоит из трех отделов: отдел кадров, отдел обучения, отдел охраны труда. В компетенцию службы входят вопросы, связанные с технико-экономическим планированием, нормированием труда, учетом и отчетностью, повышением квалификации персонала ЗАО "Т и К "Продукты".

На ЗАО "Т и К Продукты" существует своя система контроля, которая включает:

Входной контроль - контроль всех факторов, влияющих на качество и безопасность. Проверяются материалы: наличие сертификации, срок годности, целостность упаковок. При поступлении оборудования проверяется его исправность, наличие брака, гарантийный срок, сопровождающие документы.

Контроль перед началом работы - проверяется наличие всех необходимых материалов, чистота рабочих мест и инструментов. Форма персонала, исправность оборудования.

Контроль в процессе производства - проверяется соблюдение технологического процесса (мясной цех), соблюдение техники безопасности.

Контроль результата обслуживания.

Организацией контроля занимается руководство предприятия, проведением - специально созданная комиссия.

К конкурентам ЗАО "Т и К "Продукты" в Москве можно отнести сети "АБК", "Квартал", "Утконос", "Е.Д. А.". Если принять за формат магазина у дома любую торговую точку, то круг конкурентов гораздо шире: "Копейка", "Пятерочка", "Седьмой континент", "Перекресток" и т.д. Конкурентов за рубежом предприятие не имеет.

В таблице 1 показана сравнительная характеристика ЗАО "Т и К "Продукты" с его конкурентами.

Таблица 1 - Сравнительная характеристика позиций фирмы и конкурентов

Область сравнения

Рынок в рамках района

ЗАО "Т и К "Продукты"

Конкуренты

"Дикси"

"АБК"

"Находка"

Торговая площадь, тыс. кв. м.

7,9

7

10

7,8

Годовой трафик

1334

1403

1404

1132

Годовая выручка с кв. м. торговой площади (с НДС)

260

242

248

259

Средний чек (с НДС)

175

173

177

229

Конкуренты находятся на рынке достаточно давно и уже имеют постоянную клиентуру, у них устойчивое финансовое положение. В основном конкуренты в качестве рекламы используют раздачу листовок и привлекательную вывеску. Политика ценообразования включает скидки пенсионерам или постоянным клиентам, или отсутствие скидок. Годовая выручка ЗАО выше, чем у конкурентов, хотя незначительна.

Основными факторами конкурентоспособности ЗАО "Т и К "Продукты" являются:

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены