Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования. Нестабильность современной экономики в стране негативно отражается на эффективности деятельности субъектов хозяйствования, которая зависит от обеспечения предприятий всех форм собственности кадровым потенциалом высокого качества, что, в свою очередь, осуществляется благодаря разработке оптимальной политики компании в сфере управления персоналом.

Самым важным ресурсом любой организации являются ее работники. Поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей компании и оплатой его труда.

Проблемам управления персоналом в российской и зарубежной научной литературе уделяется довольно много внимания. В них объединен опыт управления персоналом в зарубежных странах, рассматриваются методы работы с кадрами в организации. Практически все исследователи едины во мнении, что в российской науке теоретические и методологические основы системы управления персоналом до сих пор еще глубоко не разработаны. В большинстве публикаций исследуются преимущественно общие проблемы управления персоналом, без их применения к определенной сфере.

Одной из основных функций менеджмента организаций выступает управление персоналом. Отличительной особенностью организаций, которые занимаются торговлей, является большой объем операций, которые связаны непосредственно с обслуживанием покупателей и требуют прямого с ними контакта.

От того, насколько эффективным будет труд работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Но какими бы оптимальными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен лишь тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только тогда, когда удачно разработана кадровая политика организации.

Особой актуальностью исследования является то, что в настоящее время назрела объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления трудовыми ресурсами компании, создании эффективных систем управления, которые бы соответствовали современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с персоналом требуют соответствующего организационного механизма, который способен решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Вопросам эффективности управления персоналом организации посвящены труды таких отечественных и зарубежных ученых как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Крушельницкая О.В., Маслов Е.О., Наумов А.И. и др.

Однако, несмотря на множество публикаций посвященных изучению вопросам управления персоналом организации и повышению ее эффективности, наблюдается медленный переход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления трудовыми ресурсами компании - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Таким образом, формирование оптимальной системы управления работниками организации является одной из наиболее главных задач современного менеджмента.

Все вышеизложенное определяет актуальность темы исследования выпускной квалификационной работы.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Для достижения поставленной в исследовании цели были определены и решены следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления персоналом современной организации;

- провести анализ системы управления персоналом организации (ООО «Вертикаль»);

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления кадровой политики предприятия (ООО «Вертикаль»).

Объектом исследования выступают отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности между работниками ООО «Вертикаль» и ее руководством.

Предметом исследования служит механизм применения теоретических и практических подходов для разработки и внедрения эффективной системы управления персоналом в современной организации (ООО «Вертикаль»).

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам управления персоналом.

Нормативной основой исследования послужили Конституция РФ, было использовано Законодательство РФ о труде, в частности Трудовой кодекс РФ, а также иные нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность работников в организации.

Информационной базой исследования послужили такие периодические издания как: «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело» и др. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, справочно-правовая система «Консультант Плюс», сайт ООО «Вертикаль», локально-правовые акты ООО «Вертикаль» по управлению персоналом.

Методология исследования. В работе использовались общенаучные методы исследования: системно-структурный, диалектический, логический, сравнительный, психологические и акмеологические методы (наблюдение, беседа, изучение документов, экспертная оценка, тестирование).

Базу исследования составили работники компании ООО «Вертикаль» в количестве 83 человек.

Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении научного познания по указанным проблемам.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в работе результаты анализа кадровой политики организации, а также разработанные мероприятия по ее совершенствованию могут быть использованы в кадровой политике ООО «Вертикаль».

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя параграфы, заключения, библиографического списка, приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом совеременной организации

1.1 Понятие и сущность управления персоналом организации

Труд выступает процессом сознательной деятельности человека, его воздействия на предметы труда для создания материальных и духовных благ с целью удовлетворения общественных и личных потребностей [13, с.3]. Труд есть основная форма бытия, главная область жизнедеятельности, метод преобразования общества и себя посредством отношения к другим [13, с.4].

По сути управление выступает формой живого труда, которая направлена на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей быстрым образом и минимизировать расходы всех видов ресурсов.

Управление персоналом есть вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей компании, организации посредством использования труда, опыта, таланта таких людей с учетом их удовлетворенности трудом [17, с.54].

В современном подходе к пониманию термина «управление персоналом» акцент делается на вкладе персонала, который удовлетворен трудом, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это выражено пересмотром в последнее время концепции «управления персоналом». На смену противоречивым отношениям между работодателями и работниками, которые принимаются на работу, при которых в трудовой сфере организации преобладала жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, пришла сфера сотрудничества, которая имеет некоторый ряд особенностей (рисунок 1).

В последнее время в научной публицистике и практике, кроме характеристики понятия «управление персоналом», повсеместно используются и другие понятия: управление человеческими ресурсами, управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческим фактором, кадровая работа, кадровая политика и др., так или иначе имеющие отношение к трудовой деятельности индивида, управлению его поведением в трудовом процессе в конкретной организации.

Рисунок 1 - Особенности политики сотрудничества работника и работодателя

В современном мире определение управления персоналом имеет однозначное толкование с кадровой политикой.

С.В. Шекшня определяет систему управления персоналом организации как стратегию в области работы с персоналом организации, на которые ориентированы все мероприятия по работе с персоналом. Одновременно с этим, это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человеческих ресурсов и организации [43, с. 17].

Маслова В.Е. считает, что управление персоналом организации есть совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использования работников организации, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования [25, с. 37].

И.Б. Дуракова определяет систему управления персоналом или кадровую политику в сфере управления персоналом как систему теоретических взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать сплоченный высокопроизводительный трудовой коллектив [18, с. 17].

Итак, управление персоналом определяется как система целей, принципов и вытекающих из них форм, способов и показателей деятельности с персоналом, которые распространяются на все категории персонала компании.

Таким образом, управление персоналом есть система идей и приемов результативного построения и управления компаниями и проектами.

Целями управления работниками организации являются:

- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

- повышение эффективности производительности труда, в частности, достижение максимального дохода;

- обеспечение высокой социальной результативности функционирования коллектива компании [23, стр. 85].

Успешное выполнение поставленных целей нуждается в решении ряда задач (рисунок 2).

Управление персоналом организации предусматривает техническое, юридическое, нормативно-методическое, делопроизводственное и информационное обеспечение системы управления работниками компании. Менеджеры высшего звена и работники структурных подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки эффективности трудовой деятельности руководителей и специалистов службы управления, анализа работы структурных подразделений системы управления компанией, анализ экономической и социальной результативности оптимизации управления персоналом компании.



Рисунок 2 - Задачи системы управления персоналом

Работники службы управления персоналом должны знать и понимать специфику деятельности компании, видеть перспективы ее дальнейшего развития, в т.ч. и в долгосрочном плане, иметь четкое представление о деловых связях компании, ее потребителях (клиентах), а также уметь разрабатывать результативные системы управления персоналом.

Эффективность системы управления персоналом компании есть система критериев и показателей, которые отражают соотношение расходов и результатов, применительно к интересам его участников [11, с. 38]. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных расходов трудовых ресурсов и измеряется как отношение итога деятельности к расходам на живой труд во всех областях деятельности компании.

Эффективная работа организации нуждается в выработке направлений ее дальнейшего развития. Именно поэтому персонал службы управления работниками компании должны владеть способностью формулирования поставленных целей компании и найти способы их достижения и реализации на каждой ступени ее иерархии, что требует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтных ситуаций и т.д.

1.2 Основные методы управления персоналом организации

Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.

Управление персоналом представляет собой область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, развитие, высвобождение, контроллинг работников, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от особенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.

Управление персоналом представляет собой область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех или иных последствии в зависимости от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления [30, с. 167].

Процесс управления являет собой систему органов управления, инструментов и методов, которые направлены на удовлетворение потребности организации в трудовой силе необходимого числа, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются посредством реализации конкретных функций и средств.

Среди средств управления работниками имеются общие, широко применяемые в управлении иными объектами: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 3).

Рисунок 3 - Методы управления персоналом

Под экономическими методами понимается система мотивов и стимулов, которые побуждают всех сотрудников плодотворно осуществлять свою трудовую деятельность на общее благо. Экономические методы - это технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, утверждение экономических норм и нормативов.

Под административными методами понимается формирование организационных структур органов управления, установление административных норм и нормативов, издание распоряжений (приказов), подбор, отбор и расстановку персонала, разработка положений, функциональных (должностных) инструкций, стандартов организации, контроль за их исполнением. Административные меры нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление индивида работать в конкретной компании и т. п.

Они разнятся прямым характером воздействия: любой регламентирующий и локальный документ подлежит обязательному исполнению. Для таких методов характерно их соответствие правовым нормам, которые действуют на определенном этапе управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления [34, с. 69].

Под социально-психологическими методами понимается социальная оценка в коллективе, социальное планирование, участие персонала в управлении, социальное развитие трудового коллектива, психологическое влияние на сотрудников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у сотрудников инициативы и ответственности. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику компании [37, с. 84].

Социально-психологические методы управления персоналом основываются на применении закономерностей социологии и психологии (рисунок 4).

Рисунок 4 - Социологические методы управления персоналом

Социологические методы занимают важное место в системе управления персоаналом, потому как дают возможность установить статус сотрудников в коллективе, найти лидеров, решение в возникших конфликтах, а также возможность принимать кадровые решения. К социологическим методам относятся:

1) анкетирование, которые дает возможность собирать необходимую информацию о прошлом опыте работы человека, его профессиональных склонностях, а также интересах, путем опроса людей при помощи специально созданных для этого анкет;

2) интервьюирование в ходе общения с потенциальным сотрудником дает оценку его профессиональных, деловых, а также личных качеств кандидата.

3) социометрический метод полезен при анализе деловых и дружеских отношений в коллективе, когда на основе анкетирования персонала строится система контактов между людьми, показывающая лидеров в коллективе;

4) метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обычно демонстрируют их лишь в нестандартной обстановке или при крайних жизненных ситуациях;

5) собеседование является общеустановленным методом при приеме на работу и деловых переговорах, а также воспитательных мероприятиях, когда в неформальном диалоге решаются несложные задачи [12, с. 81].

Психологические методы занимают важное место в области работы с персоналом, так как они направлены на конкретную личность рабочего. Основной их чертой является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, а также образам и поведению, с целью того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы нацелены на индивидуальность. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы включают:

1) социально-психологическая проверка работников и коллективов;

2) социально-психологическое планирование;

3) формирование коллективов и групп;

4) создание благоприятной социально-психологической, творческой атмосферы;

5) удовлетворение духовных и культурных потребностей сотрудников;

6) развитие у работников ответственности и инициативы;

7) уменьшение психологических стрессов, конфликтов;

8) психологическая адаптация нового персонала;

9) развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудника;

10) формирование корпоративной культуры.

Любая деятельность, связанная с управлением персонала нацелена на решение определенных задач (рисунок 6) [4, с. 59].

Рисунок 6 - Основные задачи управления персоналом

К каждому объекту управления должен быть персональный подход, который основан его направленностью и особенностям деятельности. Управленческий процесс должен опираться на принципе последовательности. Иначе говоря, действия из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. В некторых ситуациях последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным, что позволит своевременно обнаружить и предотвратить возможные проблемы, следовательно, обеспечить стабильное развитие и функционирование организационной деятельности, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации.

Для того чтобы управленческий процесс проходил стабильно и без перебоев, необходимо соблюдать такой принцип, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его подразделении. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой избыток здесь может привести к крупным неприятностям.

Организации должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках трудовой силы. Именно имидж является решающим фактором привлекательности организации, определяющим ее шансы на приобретение новых трудовых ресурсов. Они увеличиваются у организаций с хорошо налаженной системой стимулирования.

Функция развития сотрудников организации по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей сотрудника требованиям к нему. Для этого для трудового потенциала должны быть созданы условия. В информационном плане в данном случае повысится значение оценки потенциала персонала в плане его последующего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) применения [38, с. 139].

В границах функции использования персонала речь идет о конкретном закреплении работников за конкретными задачами. И далее в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная для эпохи индустриализации, а именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и "обогащению" труда (предоставление большей свободы в вопросах планирования, организации, контроля и т. п.).

Главный вопрос использования фирменных менеджеров по кадрам заключается в их концентрации или распределении по иерархическим уровням, причем важно, чтобы они были представлены в органах хозяйственного управления предприятием. Например, в Германии данный вопрос урегулирован в юридическом порядке: в акционерных организациях директор по кадрам является полноправным членом совета директоров и несёт полную ответственность за кадровое и социальное обеспечение.

Многие задачи управления сотрудниками организации должны быть пересмотрены с учетом перспективы усиления ориентации организаций на потребителя. При этом предстоит решить вопрос, какую долю кадровой работы организовать по линии сервисных центров или даже центров прибыли (в той мере, насколько данный шаг отвечает организационной концепции). При принятии последнего варианта необходимо большая открытость в работе предприятия. Такая организационная форма будет стимулировать коммерческую инициативу исполнителей.

Таким образом, процесс управления сотрудниками представляет собой систему органов управления, методов и средств, которые направлены на удовлетворение потребности организации в трудовой силе необходимого числа, качества и к необходимому времени.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом организации

Развитие теории управления и, прежде всего, управления человеческими ресурсами в ходе производственной работы утверждаются зарубежными авторами с различных позиций. В своем развитии управленческая идея пришла к пониманию того, что получение максимального дохода возможно только при совпадении интересов и целей организации с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, приводит к смещению рационализма в сторону ориентации на трудовой фактор [18, с. 80].

Основателем классической теории управления принято считаьть Фредерика У. Тейлора, который разбил всю теорию исполнителя на промышленной организации на составные части. Некоторые движения были им прохронометрированы, а трудовой рабочий день расписан по секундам. Экспериментируя на практике, Тейлор отыскал тот объем трудовой деятельности, выполняя которую соответствующим образом наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в во время продолжительного времени.

Теория работы Тейлора была обоснована немецким социологом Максом Вебером, который выдвинул предпосылки, что порядок, который подкреплен соответствующими правилами, выступает наиболее результативным методом работы. Вебер полагал, что функциональную деятельность можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение трудовой деятельности специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку [21, с. 86].

Активное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления. В своей работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации. Основной функцией управления, его наиболее важной частью он полагал администрирование.

Классическая школа, пройдя соответствующие стадии развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного хода, в значительном уровня исчерпала собственные возможности.

Насколько традиционная школа потеряла свою значимость несколько десятилетий спустя, говорит тот факт, что Япония, которая берёт на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде [21, c. 91].

Главенствуующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированием персонала начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо, который пришёл к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от освещённости рабочего места.

Первым и серьёзным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, но и психологические и отчасти социальные. Эти и другие мысли и явились предметом исследования Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трём постулатам:

- человек представляет собой «социальное животное»;

- жесткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

- решение проблемы человека - дело бизнесменов;

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения.[12, с. 110]

Система управления персоналом в настоящее время, к примеру в американских фирмах, обычно строится на более или менее одинаковых принципах.[22, с. 18]

Подбор кадров Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные изменения условий труда персонала:

- замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

- уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

- переход на гибкие формы оплаты труда;

- объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно-целевые группы.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить некоторые основные принципы японского типа управления (рисунок 7).

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

В японских компаниях придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или структурного подразделения выбирает для освоения новую области деятельности, в которой он раньше не трудился.

Рисунок 7 - Основные принципы японского типа управления персоналом

Организации в качестве критерия применяют совмещение профессий, возможность трудиться в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

В большинстве организаций прием на работу предполагает знакомство работника с описанием предполагаемых рабочих функций, прав и ответственности. Если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров для ее включения в существующую систему оплаты труда.

Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью с будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации на Западе) мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большей эффективностью, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии, а не потом, по прошествии времени, внедрять их на основе опыта деятельности западных компаний.

Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что[24,23]:

Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.

В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.

В большинстве работ, посвященных анализу причин так называемого японского «экономического чуда», исследователи называют следующие: значительная роль государства в послевоенном развитии Японии; эффективное использование американской экономической помощи; высококачественная рабочая сила; приобретение и эффективное использование зарубежных технологий. Однако наиболее распространенной точкой зрения на истоки японского экономического феномена считается высокоэффективное японское управление. В японских компаниях исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны заставлять работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители создают на своих предприятиях такие условия, при которых у сотрудников появляются мотивации к результативной работе.

Несмотря на это, очень мало работ посвящено изучению возможности заимствования наиболее рациональных элементов японского стиля управления за границами страны, в том числе российской экономикой. Это можно объяснить следующими причинами, которые приводят многие исследователи японского менеджмента:

1. Происхождение японской системы управления связано исключительно с культурно-историческими особенностями развития Японии, и поэтому невозможен перенос японских методов управления в культуры других стран.

2. Составляющие японской системы управления взаимосвязаны и, следовательно, использование отдельных ее элементов нерационально.

3. В настоящее время японская модель управления уже неэффективна и в скором будущем, в связи с меняющимися экономическими и психологическими условиями, она сменится на западную.

Все вышеперечисленные аргументы представляются нам спорными, и мы считаем необходимым их опровергнуть.

Проанализируем каждый из этих аргументов.

1. Культурно-исторические особенности происхождения японского стиля управления.

Долгие годы Япония была в полной изоляции от остального мира и развивала особое общество и культуру, которым не было равных по уровню коллективного взаимодействия. Анализируя японскую хозяйственную

философию, нельзя не увидеть параллелей между этическими взглядами японцев (например, идеями конфуцианства) и современными чертами японской трудовой этики. Так, Конфуций выступал за бережное сохранение старины и ее традиций. Зло, по его мнению, состояло в уклонении от прежних законов. И, как показывает практика, японцы глубоко уважают свои традиции. Конфуций также утверждал: «Ошибки, которые не исправляются, вот настоящие ошибки». На японских предприятиях молодым специалистам позволяется экспериментировать и делать ошибки, так как считается, что только в этом случае можно накопить бесценный опыт для последующей работы в компании. И, как показывает практика, японцы делают все возможное, чтобы не допустить повторения своих ошибок в будущем. Причем они любят учиться как на своем, так и на чужом опыте.

Однако японский профессор К. Сибагаки подчеркивает, что объяснять эффективность японских методов управления персоналом лишь культурными особенностями развития Японии явно недостаточно. Не отрицая важности этих особенностей, он указывает и на чисто экономическую логичность управленческих методов, что придает им универсальный характер[24,24].

Из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты труда в соответствии со стажем работы. Также в пользу введения системы пожизненного найма говорил тот факт, что нельзя ожидать накопления уникальных производственных разработок «ноу-хау», если имеет место текучесть рабочей силы. Эти бесценные разработки будут постоянно уплывать из компании. Поэтому руководители японских фирм стремились обеспечить стабильность рабочей силы для накопления опыта в компании.

Следует также отметить, что традиционная японская система управления, включающая в себя такие методы управления, как пожизненный наем, система старшинства, групповое принятие решений, сложилась только в 50-е годы и применяется в основном лишь на крупных предприятиях.

Принимая во внимания вышеперечисленные аргументы, мы склоняемся к точке зрения, что японский стиль управления скорее является следствием прагматичного и рационального подхода к управлению, чем культурно-исторического прошлого Японии, и, следовательно, японская система управления может использоваться и в других странах.

2. Взаимосвязанность элементов японской системы управления и неэффективность использования отдельных ее элементов.

Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию ее составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда.

Однако, на наш взгляд, указанные японские системы нам проще воспринять, чем, например, американцам, в связи со схожестью культур трудовых отношений в России и Японии.

Проанализируем элементы японской системы управлению по отдельности[24,25].

В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам российских организаций не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

По нашему мнению, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается прежде всего во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на поведение людей в организации. К таким методам можно отнести «плавающие» оклады, распределение доходов работника на основе экспертной оценки.[3] Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что та среда, в которой функционируют российские предприятия, может воспринять японские методы управления.

3. Неэффективность японской модели управления на современном этапе и наличие тенденций к ее смене на западную[26,38].

Данная точка зрения представляется нам необоснованной, так как сейчас и японская, и западная традиционные системы управления в равной степени утратили свою актуальность. В настоящее время в первоначальном виде они практически не существуют и рассматриваются как пройденный этап. Это связано с наличием существенных недостатков в обеих моделях управления.

Впервые проблему западной «хозяйственной этики» наиболее систематизированно изложил М. Вебер в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1905 г.). В наше время, когда на Западе стали приходить к пониманию неэффективности этики индивидуального труда, эта проблема вновь приобрела актуальность.

Питере и Уотермен в своей работе «В поисках эффективного управления», изданной в 1982 г., одними из первых высказали мнение о неэффективности американских управленческих технологии и попытались привлечь внимание американских менеджеров к успехам японских компаний, позволившим раскрыть понятие организационной культуры как мощного инструмента управления, который мобилизует энтузиазм и творчество людей на достижение целей бизнеса.

Но и японская система управления имеет ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и психологическим условиям. Основная составляющая системы пожизненный наем становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству как основа пожизненного наема оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников:

- фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников;

- сотрудникам трудно поменять работу;

- талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Анализ литературы показывает, что западная и японская системы управления всегда противопоставлялись. В основе их сравнения лежит такая черта, как ориентированность на индивидуализм или коллективизм. Индивидуализм считается важнейшей характеристикой западной, в частности американской, культуры, и с ним связываются такие особенности управления, как краткосрочный наем, оплата по результатам труда, технократическое управления, управление «сверху вниз», индивидуальная ответственность. Основной же особенностью восточных цивилизаций является коллективизм, с которым связаны такие элементы управления, как пожизненный наем, оплата по старшинству, активное использование человеческого потенциала, управление «снизу вверх», коллективная ответственность.

Однако последние публикации свидетельствуют о том, что сегодня в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой - долгосрочным наемом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению западной и восточной предпринимательских культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Вместе с тем в последних публикациях говорится лишь о наличии тенденций к сближению, но пока нет серьезного анализа самого механизма перехода от традиционных моделей управления к более адекватным современности моделям. А именно этот процесс, по нашему мнению, представляет наибольший интерес для российской практики управления, особенно переход от традиционной японской системы управления к современной [26,3 9].

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО «Вертикаль»

2.1 Общеэкономическая характеристика ООО «Вертикаль»

Общество с ограниченной ответственностью «Вертикаль» - профессиональная компания, специализирующаяся на проектировании, изготовлении и монтаже светопрозрачных конструкций из алюминиевых профильных систем.

Основные реквизиты компании представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Реквизиты ООО «Вертикаль»

Полное наименование	Общество с ограниченной ответственностью «Вертикаль»
Сокращенное наименование	ООО «Вертикаль»
ОГРН	1053303601350
ИНН	3329033929
КПП	332901001
Тип компании	Общества с ограниченной ответственностью
Вид собственности	Частная собственность
Вид организации по классификации ОКОГУ	Организации, учрежденные гражданами
Дата регистрации	09 февраля 2005 года
Регистратор	Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 10 по Владимирской области
Уставный капитал	10 000 руб.
Адрес	г. Владимир, ул. Почаевский Овраг, д. 5А

Производственный комплекс завода расположен в г. Владимир и существует с 2005 года.

Владимирский завод светопрозрачных конструкций «Вертикаль» осуществляет полный комплекс работ по проектированию, изготовлению и монтажу светопрозрачных конструкций из алюминиевых профильных систем (стеклянные фасады, зимние сады, зенитные фонари) в Москве и Московской области, а также на территории центрального федерального округа. Наличие собственного производства, позволяет нам реализовать множество вариантов остекления.

OOO «Вертикаль» создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами. Основными учредительными документами являются: Устав Общества, утвержденный протоколом учредителей от 10.05.2005г., свидетельство o государственной регистрации юридического лица от 25.05.2005г., выданного межрайонной инспекцией МНС № 10 по Владимирской области.

ООО «Вертикаль» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе. Компания может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность и исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Компания несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

ООО «Вертикаль» в праве в установленном порядке открывать банковские счета в валюте РФ и иностранной валюте на территории РФ и за eе пределами.

Рисунок 1 - Логотип ООО «Вертикаль»

ООО «Вертикаль» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное название на русском языке и указание на место его нахождения. ООО «Вертикаль» имеет штампы и бланки со своим наименованием, a также средства визуальной идентификации (рисунок 2.1).

Основным видом деятельности компании является производство строительный металлических изделий.

Помимо основных видов деятельности компания вправе осуществлять самостоятельно любую хозяйственную деятельность, нe запрещенную законодательством РФ.

Мощность завода 50 000 м2 алюминиевых конструкций в год.

Продукцией завода являются:

- алюминиево деревянные окна;

- алюминиевые двери и входные группы;

- алюминиевые окна;

- зимние сады и оранжереи;

- световые зенитные фонари Алютех, Шуко;

- стеклянные фасады со стандартным закреплением стеклопакетов, а также структурные и полуструктурные фасады.

Также компания осуществляет проектирование, изготовление и монтаж, плазменную резку металла, обслуживание установленных конструкций.

Свою продукцию компания реализует в следующих регионах России: Москва; Белгородская область; Брянская область; Владимирская область; Воронежская область; Ивановская область; Калужская область; Костромская область; Курская область; Липецкая область; Московская область; Орловская область; Рязанская область; Смоленская область; Тамбовская область; Тверская область; Тульская область; Ярославская область.

В таблице 2.2 представлены данные по реализации товарной продукции компании по группам потребителей, а в таблице 3 объем реализации товарной продукции и предоставленных услугах.

Таким образом, основными потребителями являются предприятия города и области, удельный вес которых в 2014г. составлял 91,5%, а в 2015г. снизился на 1,67% и составил 87%. Данный факт связан с появлением конкурентов в аналогичной сфере деятельности и уходом некоторых постоянных клиентов. Тем не менее, у компании наблюдается рост продаж товарной продукции физическим лицам, что связано с расширением точек (магазинов) розничных продаж товарной продукции компании.

Таблица 2.2 - Реализация товарной продукции

ООО «Вертикаль» по группам потребителей

Показатели	2014г.	Уд. вес, %	2015г.	Уд. вес, %	Изменение (2015/2014)
					+,-	%
Объем выручки от реализации, тыс. руб., в т.ч.	1 327 760	100	1 372 700	100	+44 940	+3,38
Предприятия, магазины, базы, ИП и пр. предприятия	1 214 900,4	91,5	1 194 249	87,0	-20651,4	-1,67
Физические лица (граждане - жители города и области, гости города. жители других регионов)

Подобные документы

• Разработка плана мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии

  Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО "Икар". Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.
  
  дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере компании ООО "Клининг"

  Оценка эффективности действующей системы управления персоналом компании сферы услуг и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации. Использование трудовых ресурсов в компании.
  
  дипломная работа [404,1 K], добавлен 09.06.2015
  

• Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

  Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009
  

• Повышение эффективности управления персоналом организации (на примере ООО "Мелькиадэс", г. Лыткарино, Московская область)

  Персонал организации как объект управления. Основные показатели оценки эффективности управления персоналом в туристической фирме ООО "Мелькиадэс", разработка мероприятий по ее повышению. Анализ кадровой политики и кадрового планирования организации.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 21.06.2015
  

• Анализ состояния и совершенствование системы управления персоналом

  Цели, функции и методы построения системы управления персоналом. Анализ функционирования системы управления персоналом в современном банке, оценка практической эффективности данной системы, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [157,8 K], добавлен 28.10.2010
  

• Разработка предложений по совершенствованию управления персоналом на туристском предприятии на примере турагентства "Одиссея"

  Изучение организации системы управления персоналом на предприятиях сервиса. Характеристика турагентства "Одиссея" и оценка его трудовых ресурсов. Функциональный анализ системы управления персоналом туристической компании и повышение её эффективности.
  
  дипломная работа [372,5 K], добавлен 17.01.2014
  

• Совершенствование системы управления персоналом организации на примере ОГкУ "Аналитика"

  Системы управления в организациях сферы услуг. Система управления персоналом организации. Показатели оценки эффективности системы управления персоналом организации. Общая характеристика организации и стратегии развития. Оценка эффективности мероприятий.
  
  дипломная работа [337,9 K], добавлен 12.03.2014
  

• Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации

  Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012
  

• Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

  Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.
  
  курсовая работа [117,1 K], добавлен 01.05.2008
  

• Совершенствование работы системы управления персоналом

  Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
  
  дипломная работа [348,9 K], добавлен 23.07.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам