Оценка и совершенствование труда руководителей и специалистов

Существует также понятие эффективности труда. Она шире, чем производительность, и включает кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно - гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда.

2.1.2 Факторы повышения производительности труда

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства достигается путём:

модернизации оборудования;

замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным; повышения уровня модернизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;

внедрения новых прогрессивных технологий;

использования новых видов сырья, прогрессивных материалов, и другими мерами.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машин, оборудования.

Важный материально-технический фактор - повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления производством, в том числе:

· совершенствование структуры аппарата управления;

· совершенствование систем управления производством;

· улучшение оперативного управления производственным процессом;

совершенствование организации производства, в том числе:

· улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

· улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

· совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;

совершенствование организации труда, в том числе:

· улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

· использование передовых методов и приёмов труда;

· совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

· применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременьщиков и служащих;

· использование гибких форм организации труда;

· улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

· улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

· совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от материально-технических факторов.

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и, главное, правильная мотивация работников.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.

Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, то производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти.

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

Объектом исследования данного дипломного проекта является общество с ограниченной ответственностью «Домэко».

Общество с ограниченной ответственностью «Домэко» (далее по тексту ООО «Домэко») является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией РФ и действующим законодательством РФ.

ООО «Домэко» является самостоятельным юридическим лицом, зарегистрировано в ИФНС по Нижегородской области за регистрационным номером 1055248022664 в Едином государственном реестре юридических лиц 2 февраля 2005 года. ООО «Домэко» имеет самостоятельный баланс и расчетный счет.

Расположено по адресу: 603000, Россия, Нижегородская область, г. Нижний Новгород, ул. Горького, д. 151.

Учредителями ООО «Домэко» являются граждане Российской Федерации, действующие от своего имени:

· Серов Юрий Дмитриевич;

· Шалагин Андрей Викторович.

Уставный капитал ООО «Домэко» в момент учреждения формируется денежными средствами, вносимыми участниками, и составляет на момент учреждения 10 000 (десять тысяч) рублей, что составляет 100 долей по 100 рублей каждая. Доли участников распределены следующим образом:

Серов Ю.Д. - 5 000 рублей - 50 долей.

Шалагин А.В. - 5 000 рублей - 50 долей.

Главной задачей предприятия, отраженной в Уставе, является создание необходимых условий для удовлетворения потребности предприятий и населения в получении качественных услуг на строительном и дизайнерском рынке.

На текущий момент предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

· Разработка дизайна любого назначения.

· Строительно-монтажные и отделочные работы.

· Проектирование и строительство коттеджей.

· Изготовление и монтаж офисных перегородок.

Экономический (или финансовый) анализ в своем традиционном понимании представляет собой метод исследования путем расчленения сложных явлений на составные части. В широком научном понимании экономический (финансовый) анализ - это метод научного исследования (познания) и оценки явлений и процессов, в основе которого лежит изучение составных частей, элементов изучаемой системы. [8, с.10] Экономическая сущность финансового анализа лучше всего отражается в следующем определении: «Финансовый анализ представляет собой оценку финансово - хозяйственной деятельности фирмы в прошлом, настоящем и предполагаемом будущем». [9]

Цель финансового анализа - определить состояние финансового здоровья предприятия, выявить слабые места, потенциальные источники возникновения проблем при дальнейшей ее работе и обнаружить сильные стороны, на которые предприятие может сделать ставку.

Новые идеи и современный подход к делам в сочетании с профессионализмом и опытом производственного персонала фирмы в сфере строительства и дизайна позволили ООО «Домэко» за короткий период времени завоевать доверие партнеров Нижегородского района. Динамику основных экономических показателей за весь период существования фирмы можно представить в виде таблицы 2.1.2.

Таблица 2.1.1.

Динамика экономических показателей деятельности ООО «Домэко» за период с 2005 по 2007 гг.

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	Изменения +/- 2007 к 2005 гг	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6
1. Среднегодовая стоимость основных фондов, руб.	0	8341,5	16683	+ 8341,5	200
2. Среднегодовая стоимость остатков оборотных средств, руб.	46196,5	228991	540988,5	+ 311997,5	236
3. Выручка от реализации в сопоставимых ценах, руб.	815557,34	1695925,01	3007112,00	+ 1311186,99	177
4. Затраты на оказание реализованных услуг, руб.	699111,29	1312698,09	2405150,00	+ 1092451,91	183
5. Прибыль от реализации услуг, руб.	74421,13	158337,47	331651,00	+ 173313,53	210
6. Затраты на 1 руб. реализованных услуг, руб./руб. (п.5/п.4)	0,86	0,77	0,80	+ 0,03	104
7. Фондоотдача на 1 руб. основных фондов, руб./руб. (п. 4/п.2)	0	203,31	180,25	- 23,06	89
8. Фондовооруженность, руб./чел. (п.2./п.1)	0	595,82	1042,69	+ 446,87	175
9. Производительность труда, руб./руб. (п.4./п.1)	90617,48	121137,5	187944,5	+ 66807	155
10. Рентабельность продаж, % (п.6/п.4)	9,1	9,3	11,0	+ 1,7	118

Для расчета выручки от реализации в сопоставимых ценах пересчитаем полученные показатели с поправкой на коэффициент инфляции в 2005, 2006 и в 2007 году (см. Таблицу 2.1.2.).

Таблица 2.1.2

Динамика индекса-дефлятора по данным Госкомстата РФ за период с 2005 по 2007 гг

Год	Значение индекса дефлятора
2005	118,6 %
2006	109,0 %
2007	106,7 %

Выручка от реализации за 2005 составила 701 235 руб., что в сопоставимых ценах с 2003 годом составит: 701235*109 %*106,7% = 764346,15*106,7 % = 815557,34 руб.

Выручка от реализации за 2006 год составила 1589433 руб., что в сопоставимых ценах с 2003 годом составит 1589433*106,7% = 1695925,01 руб.

Таким образом, динамика выручки от реализации услуг будет выглядеть следующим образом:

2005 г. - 815 557,34 руб.;

2006 г. - 1 695 925,01 руб.;

2007 г. - 3 007 112,00 руб.

Затраты на производство в 2005 году составили 601 112 руб., что в сопоставимых с 2007 годом ценах равно 601 112*109%*106,7% = 699 111,29 руб.

Затраты на производство в 2006 году составили 1 230 270 руб., что в сопоставимых ценах с 2007 годом равно 1 230 270*106,7% = 1 312 698,09 руб.

Таким образом, динамика затрат на производство будет выглядеть следующим образом:

2005 г. - 699 111,29 руб.

2006 г. - 1 312 698,09 руб.

2007 г. - 2 405 150,00 руб.

Прибыль от реализации услуг за 2005 год составила 63 989 руб., что в сопоставимых ценах с 2007 годом составит: 63 989 руб.*109 %*106,7% = 69 748,01*106,7 % = 74 421,13 руб.

Прибыль от реализации за 2006 год составила 148 395 руб., что в сопоставимых ценах с 2007 годом составит 148 395 руб.*106,7% = 158 337,47 руб.

Таким образом, динамика прибыли от реализации услуг будет выглядеть следующим образом:

2005 г. - 74 421,13 руб.;

2006 г. - 158 337,47 руб.;

2007 г. - 331 651,00 руб.

По данным таблицы 2.1.2. наблюдается улучшение основных показателей деятельности предприятия в динамики с 2005 по 2007 год. Данная тенденция сохраняется и в текущий момент. Выручка от реализации выросла в 2007 году по сравнению с предыдущим периодом на 1 311 186 рублей 99 копеек.

На 173 313 рублей 53 копейки возросла прибыль. Соответственно почти на 2 % улучшился показатель рентабельности продаж.

Негативным фактором является увеличение затрат на оказание реализованных услуг, и особенно их доли в выручке от реализации на 4 %. Необходимо критически пересмотреть калькуляцию затрат на оказание услуг.

Также необходимо рассмотреть имущественное положение предприятия на начало и конец отчетного периода. Имущественное положение предприятия характеризуется данными баланса. Сравнивая динамику итогов раздела актива баланса, можно выяснить тенденции изменения имущественного положения.

Уплотненный баланс ООО «Домэко» в динамике за три года представлен в таблице 2.1.3.

Таблица 2.1.3.

Уплотненный баланс ООО «Домэко» в динамике за период с 2005 по 2007 гг.

Показатели	Код стр.	2005 год	2006 год	2007 год
		начало	конец	начало	конец	начало	конец
1	2	3	4	5	6	7	8
АКТИВ
1. Внеоборотные активы
Нематериальные активы	110	0	0	0	0	0	0
Основные средства	120	0	0	0	16683	16683	16683
Незавершенное строительство	130	0	0	0	0	0	0
Долгосрочные финансовые вложения	140	0	0	0	0	0	0
Прочие внеоборотные активы	150	0	0	0	0	0	0
Итого по разделу 1	190	0	0	0	16683	16683	16683
2. Оборотные активы
Запасы, в том числе	210	0	50000	50000	112000	112000	211536
сырье и материалы	211	0	40000	40000	104000	104000	201419
готовая продукция	214	0	10000	10000	0	0	10117
Товары отгруженные	215	0	0	0	0	0	0
расходы будущих периодов	216	0	0	0	8000	8000	0
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	0	3848	3848	6144	6144	12295
Дебиторская задолженность (платежи более чем через год)	230	0	34545	34545	43445	43445	62578
Дебиторская задолженность (платежи в течение года)	240	0	0	0	0	0	0
Краткосрочные финансовые вложения	250	0	0	0	0	0	0
Денежные средства	260	0	4000	4000	204000	204000	429979
Прочие оборотные активы	270	0	0	0	0	0	0
Итого по разделу 2	290	0	92393	92393	365589	365589	716388
БАЛАНС (190+290)	300	0	92393	92393	382272	382272	733071
ПАССИВ
3. Капитал и резервы
Уставный капитал	410	0	10000	10000	10000	10000	10000
Добавочный капитал	420	0	0	0	0	0	0
Резервный капитал	430	0	0	0	0	0	0
Нераспределенная прибыль	470	0	20564	20564	200688	200688	370241
Итого по разделу 3	490	0	30564	30564	210688	210688	380241
4. Долгосрочные обязательства
Займы и кредиты	510	0	0	0	0	0	0
Итого по разделу 4	590	0	0	0	0	0	0
5. Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	610	0	0	0	0	0	0
Кредиторская задолженность	620	0	61829	61829	171584	171584	352830
Итого по разделу 5	690	0	61829	61829	171584	171584	352830
БАЛАНС (490+590+690)	700	0	92393	92393	382272	382272	733071

кадры руководитель управленческий персонал

Данные таблицы 2.1.3. свидетельствуют о положительной динамике валюты баланса за последние 3 года. Сравнивая эти показатели в сопоставимых ценах, получим следующую картину:

Валюта баланса 2005 года - 92 393 руб., что в сопоставимых с 2007 годом ценах равно 92 393*109%*106,7% = 107 455,83 руб.

Валюта баланса 2006 года - 382 272 руб., что в сопоставимых ценах с 2007 годом равно 382 272*106,7% = 407 884,22 руб.

Таким образом, динамика валюты баланса будет выглядеть следующим образом:

2005 г. - 107 455,83 руб.

2006 г. - 407 884,22 руб.

2007 г. - 733 071,00 руб.

Темп роста 2007/2006 = 733071,00/407884,22*100 % = 179,73 %

Темп роста2006/2005 = 407884,22/107455,83*100 % = 379,58 %.

Как видно, даже в сопоставимых ценах темп роста валюты баланса существенно замедляется. Но, это вполне объяснимо сроком осуществления деятельности ООО «Домэко».

Оценка экономического (финансового) состояния предприятия будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Финансовая устойчивость предприятия характеризуется состоянием финансовых ресурсов, обеспечивающих бесперебойный процесс производства и реализации продукции (услуг) на основе реального роста прибыли.

Для характеристики финансовой устойчивости принято рассчитывать ряд показателей. Основными показателями финансовой устойчивости являются:

1. наличие собственных средств предприятия в обороте;

2. коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными оборотными средствами;

3. коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными и заемными средствами;

4. коэффициент финансовой устойчивости;

5. коэффициент автономии.

1. Для того чтобы оценить первый показатель, необходимо из общей суммы источников собственных средств (раздел 3 пассива баланса) вычесть стоимость внеоборотных активов (раздел 1 актива баланса), а также убытков, отраженных в балансе, т.е. расчет вести по формуле 2.3.

СОС = Исс - ВА - У, где формула 2.1.1.

СОС - оборотных средств собственных;

Исс - источники собственных средств;

ВА - внеоборотные активы;

У - убыток.

Итак,

СОС2002 = 210688 - 16683 - 0 = 194005 руб.

СОС2003 = 380241 - 16683 - 0 = 363558 руб.

Так как у предприятия не разработаны нормативы собственных оборотных средств, придется воспользоваться коэффициентом обеспеченности собственными оборотными средствами.

2. Рассчитаем прочие коэффициенты обеспеченности собственными оборотными средствами. Для этого составим таблицу 2.1.4.

Таблица 2.1.4.

Оценка финансовой устойчивости ООО «Домэко» за 2007 г.

№ п/п	Наименование показателей	Код стр.	На начало 2007 г.	На конец 2007 г.	Отклонения (5гр. - 4гр.)
1	2	3	4	5	6
1	Капитал и резервы - источники формирования собственных средств	490	210688	380241	+ 169553
2	Непокрытые убытки	465,475	-	-	-
3	Внеоборотные активы	190	16683	16683	0
4	Наличие собственных оборотных средств (стр.1-стр.2-стр.3)	-	194005	363558	+ 169553
5	Долгосрочные обязательства	590	-	-	-
6	Краткосрочные обязательства	690	171584	352830	+ 181246
7	Наличие собственных и заемных средств (стр.4+стр.5+стр.6)	-	365589	716388	+ 350799
8	Запасы и затраты	290	365589	716388	+350799
9	Излишек, недостаток собственных средств (стр.4-стр.8)	-	-171584	-352830	-181246
10	Излишек, недостаток собственных средств (стр.7-стр.8)	-	0	0	0
11	Доля собственных средств в товарах и затратах, % (стр. 4 / стр. 8)		53,06	50,75	-2,31

Расчеты, приведенные в таблице 2.1.4., позволяют охарактеризовать финансовую устойчивость ООО «Домэко» по следующим показателям:

· коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными оборотными средствами составил:

на конец 2006 года - 0,531

на конец 2007 года - 0,508

· коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными и заемными средствами составил:

на конец 2006 года - 1 (365589/365589)

на конец 2007 года - 1 (716388 /716388)

3. коэффициент финансовой устойчивости

Кф.у. = (СОС+ДО)/ОК, где формула 2.1.2.

ДО - долгосрочные обязательства,

ОК - оборотные активы.

Кф.у.2006 = (194005 + 0) / 365589 = 0,531

Кф.у.2007 = (363558 + 0) / 716388 = 0,508

4. коэффициент автономии (Кв) определяется как отношение суммы собственных средств в виде капитала и резервов к стоимости всех активов, то есть по формуле 2.1.3.

Кв = Исс / Валюта баланса формула 2.1.3.

Кв2002 = 210688 / 382272 = 0,551

Кв2003 = 380241 / 733071 =0,519

Расчетные показатели соответствуют принятому нормативному значению коэффициента автономии - не менее 0,5. Превышение нормативного значение, как в нашем случае, означает рост финансовой независимости организации, уменьшение риска финансовых затруднений в предстоящем периоде.

Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат. Для характеристики источников формирования запасов и затрат используется несколько показателей, которые отражают различные виды источников.

1. Общая величина запасов и затрат

ЗЗ2007 = 211 536 руб. + 12 295 руб. = 223 831 руб.

2. Наличие собственных оборотных средств:

СОС2007 = 363558 руб.

3. Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат или функционирующий капитал (КФ):

КФ2007 = 363558 руб.

4. Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (ВИ):

ВИ2007 = 363558 руб.

Трем показателям наличия источников формирования запасов и затрат соответствуют 3 показателя обеспеченности запасов и затрат источниками формирования:

1. Излишек или недостаток собственных оборотных средств:

Фс = СОС - ЗЗ, формула 2.1.4.

В нашем случае, Фс = 363558 руб. - 223 831 руб. = 139 727 руб.,

2. Излишек или недостаток собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат:

Фт = КФ - ЗЗ, формула 2.1.5.

В нашем случае, Фт = 363558 руб. - 223 831 руб. = 139 727 руб.,

3. Излишек или недостаток общей величины основных источников для формирования запасов и затрат:

Фо = ВИ - ЗЗ, формула 2.1.6.

В нашем случае, Фо = 363558 руб. - 223 831 руб. = 139 727 руб.

С помощью этих показателей мы можем определить трехкомпонентный показатель типа финансовой ситуации: 1, если Ф>0, 0, если Ф <0.

В нашей ситуации мы наблюдаем редкий тип финансовой устойчивости или абсолютную финансовую устойчивости, при которой S = {1.1.1}. [10, с.101]

Рассчитаем показатели рентабельности.

Прибыль является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности любой коммерческой организации. Прибыль характеризует достигнутый предприятием результат (эффект) в сумме. Однако сумма прибыли как абсолютная величина еще не характеризует финансовую эффективность хозяйствования. Для оценки уровня эффективности финансово-хозяйственной деятельности применяется показатель рентабельности, характеризующий прибыльность по уровню.

Для определения рентабельности производства используется балансовая прибыль. Различают рентабельность предприятия и рентабельность продукции (услуг), рентабельность активов.

Рентабельность предприятия характеризует эффективность его деятельности.

Рентабельность продукции (услуг) рассчитывается как отношение суммы прибыли от реализации продукции к затратам на производство и реализацию продукции

Рентабельность активов определяется как отношение балансовой прибыли к среднегодовой стоимости активов предприятия.

Для оценки динамики прибыли составим и рассмотрим таблицу 2.1.5.

Таблица 2.1.5.

Анализ прибыли ООО «Домэко», руб.

Наименование показателя	Код строки	За 2006 год	За 2007 год	% отклонения
1	2	3	4	5
1.Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, услуг (за минусом НДС, акцизов и прочих обязательных платежей)	010	1589433	3007112	189
Себестоимость проданных товаров, услуг	020	1430490	2647146	185
Валовая прибыль	030	158943	359966	227
Коммерческие расходы	040	0	0	-
Управленческие расходы	050	0	0	-
Прибыль от продаж (стр. 010-020-030-040)	060	158943	359966	227
2. Операционные доходы и расходы
Проценты к получению	070	-	-	-
Проценты к уплате	080	-	-	-
Доходы от участия в других организациях	090	-	-	-
Прочие операционные доходы	100	-	-	-
Прочие операционные расходы	110	-	-	-
3. Внереализационные доходы и расходы
Внереализационные доходы	120	-	-	-
Внереализационные расходы	130	10548	28315	268
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	148395	331651	224
Налог на прибыль	170	35615	79596	224
Прибыль (убыток) от обычной деятельности	180	-	-	-
4. Чрезвычайные доходы и расходы
Чрезвычайные доходы		-	-	-
Чрезвычайные расходы		-	-	-
Чистая прибыль	190	112780	252055	224

Данные таблицы 2.1.5 свидетельствуют о росте показателей прибыльности предприятия. Для более полной характеристики проведем анализ рентабельности (см. Таблицу 2.1.6).

Таблица 2.1.6.

Анализ рентабельности ООО «Домэко», руб.

Наименование показателя	За 2006 год	За 2007 год	Отклонения
			в сумме	в %
1	2	3	4	5
Выручка от продажи товаров, услуг , руб.	1595577	3019407	+1423830	189
НДС, акцизы и прочие платежи, руб.	6144	12295	+6151	200
Выручка за минусом налога	1589433	3007112	+1417679	189
Затраты на производство и реализацию продукции, услуг, руб.	1430490	2647146	+1211256	185
Прибыль от реализации продукции (услуг), руб.	158943	359966	+201023	227
Рентабельность продукции в % к затратам	11,11	13,6	-	-2,49
Доходы от внереализационных операций, руб.	-	-	-	-
Чрезвычайные и прочие доходы (сальдо), руб.	-	-	-	-
Балансовая прибыль предприятия, руб.	148395	331651	+183256	224-
Активы предприятия (среднегодовая стоимость), руб.	228991	540988,5	311997,5	236
Рентабельность предприятия, в % к активам	64,8	61,3	-	-3,5
Налоги, выплачиваемые из прибыли, руб.	35615	79596	+43981	224
Чистая прибыль, руб.	112780	252055	+139275	224

Рассчитаем основные показатели оценки рентабельности деятельности предприятия, воспользовавшись данными таблицы 2.1.5.

Чистая прибыль 2006 г. = 112780 руб.

Чистая прибыль 2007 г. = 252055 руб.

Наблюдается прирост в размере 124 %. Расценивается весьма позитивно.

Рентабельность продукции 2006 год равна 11,11 %

Рентабельность продукции 2007 год равна 13,6 %

Наблюдается увеличение показателя, что положительно сказывается на финансовом состоянии предприятия.

Рентабельность основной деятельности = прибыль от реализации / затраты на производство и сбыт продукции

Рентабельность основной деятельности 2006 = 11,11 %

Рентабельность основной деятельности 2007 = 13,6 %

Проведенный финансовый анализ деятельности ООО «Домэко» свидетельствует о том, что:

ь наблюдается улучшение основных показателей деятельности предприятия в динамики с 2005 по 2007 год;

ь имеется положительная динамика валюты баланса за последние 3 года, при этом внеоборотные активы не изменились, что является положительным фактором;

ь в целом, имущественное состояние ООО «Домэко» может быть охарактеризовано как относительно стабильное;

ь в нашей ситуации мы наблюдаем редкий тип финансовой устойчивости или абсолютную финансовую устойчивости;

ь происходит замедление оборачиваемости оборотных средств, что является негативным моментом и требует для сохранения устойчивого финансового положения предприятия дополнительных оборотных средств;

ь предприятие на конец 2007 года имеет достаточно позитивные показатели рентабельности.

На основании полученных данных, можно судить о положительной финансово-экономической деятельности ООО «Домэко» за рассматриваемый период времени.

2.2 Организационные методы оценки управленческой деятельности

В исследуемом предприятии выделяют следующие методы оценки управленческой деятельности: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

ООО «Домэко» в настоящее время интенсивно развивается:

повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо работы);

применение более эффективных средств и технологий для проведения строительных работ;

оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;

совершенствование организации труда и подготовки кадров;

освоение новых сегментов рынка;

разработка и внедрение новых видов направлений деятельности;

совершенствование уровня представления и качества строительных услуг и т.д.

Организационная структура управления -- один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления -- это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих форм.

Система управления отражает совокупность связей, обеспечивающих воздействие на управляемый объект и восприятие им управленческих решений. Руководитель может оказывать свое воздействие на коллектив либо непосредственно, либо через функциональные звенья управления. На этой основе различаются линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная) и матричная системы управления.

Для ООО «Домэко» характерна линейно-функциональная структура управления (рис.2.2.1.). При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив, то есть управление осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет директор, который является также учредителем организации.

Он организует работу предприятия, управляет всей его деятельностью, осуществляет подбор, прием на работу и расстановку кадров. Отвечает за качество оказываемых услуг и осуществляемых работ. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях. В пределах своей компетенции издает приказы и распоряжения.

Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, и т.п.). Происходит делегирование полномочий - передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

Общие вопросы развития предприятия, касающиеся определения перспектив работы, планирования деятельности, координации деятельности решает заместитель директора по снабжению, также второй учредитель.

Собрание учредителей устанавливает структуру управления, штатное расписание, распределение должностных обязанностей, размеры заработной платы, а также размеры надбавок и доплат к должностным окладам и порядок премирования.

Линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации. Данная структура управления наиболее подходящая для предприятия такого масштаба.

Она предусматривает подчинение одного работника (подразделения) нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции. Внутренняя структура подразделений строится, как правило, по линейному принципу. В нашем случае заместитель директора по снабжению является вторым владельцем предприятия, поэтому ему подчиняются все остальные отделы. Функциональная структура была разработана У.Тейлором в начале ХХ в. И в настоящее время характерна для высших уровней управления народным хозяйством.

Как видно из рисунка, руководство предприятием осуществляет Директор, в линейном подчинении к нему находится заместитель директора по снабжению по общим вопросам, контролирующий нижеприведенные функциональные блоки.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Схема организационной структуры ООО «Домэко» за 2008 год

№	Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Темпы роста 05-06 г., %	Темпы роста 06-07 г., %	Темпы роста 05-07 г., %
1	Среднесписочная численность работников чел., в том числе: Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	42 4 1 36 1	43 5 2 35 1	44 5 2 36 1	102,4 125 200 97.2 100	102,4 100 100 102.9 100	104,8 125 200 100 100
2	Структура работающих на предприятии, % Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	100 9,5 2,4 85,7 2,4	100 11,6 4,7 81,4 2,3	100 11,4 4,5 81,8 2,3	122.1 195.8 95 95.8	98.3 95.7 100.5 100	120 187.5 95.4 95.8
3	Абсолютное изменение численности работников к предыдущему году: Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	- - -	+1 +1 -1	0 0 +10
4	Относительное изменение численности работников: Управление и руководство Отдел маркетинга Производственный отдел Канцелярия	- - - -	1 1 1 0	0 0 1 0

Таблица 1. Структура и динамика численности сотрудников ООО «Домэко»

Анализ таблицы № 1 показал, что текучести кадров на исследуемом объекте не наблюдается. Показатель численности сотрудников из года в год меняется исходя из потребностей организации и мотивации самих сотрудников ООО «Домэко» (больше уровень заработной платы, социальные условия, условия труда и т.д.).

Таблица 2.

Половозрастная характеристика персонала

Возраст (лет)	Мужчины	Женщины	Всего
	Числ.	Уд.Вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)
18-25	7	18	1	20	8	18
25-35	20	51	2	40	22	50
35-45	9	23	1	20	10	23
45-60	3	8	1	20	4	9
ИТОГО	39	100	5	100	44	100

Рис.6. Возрастная характеристика персонала

Таблица 3.

Образовательная характеристика персонала

Образование	Мужчины	Женщины	Всего
	Колич	Уд. Вес.(%)	Колич	Уд. Вес.(%)	Колич	Уд. Вес(%)
Среднее	4	10	-	-	4	9
Н/высшее	9	23	1	20	10	23
Высшее	26	67	4	80	30	68
Итого	39	100	5	100	44	100



Рис. 7. Образовательная характеристика персонала

3. Основные направления совершенствования труда руководителей и специалистов компании ООО «Домэко»

3.1 Переподготовка и повышение квалификации персонала

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Особенности деятельности компании ООО «Домэко», а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала строительной организации ООО «Домэко»:

· поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития;

· сохранение и рациональное использование профессионального потенциала;

· повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления;

· поддержание высокого профессионального уровня персонала;

· создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;

· повышение уровня профессионализма и компетенции персонала;

· совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации на предприятии:

· планы подготовки кадрового резерва;

· предполагаемые изменения в штатном расписании;

· поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала:

- повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков;

- подготовка вновь принятых работников.

Роль и задачи кадровой службы ООО «Домэко» в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала:

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала ООО «Домэко» состоит в следующем:

· анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации);

· определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней;

· составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала;

· утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства персонала предприятия - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ООО «Домэко»:

· индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;

· групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

· Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

· Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

· Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны:

· тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности;

· специальное обучение, профессиональная подготовка;

· непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний;

· усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Переподготовка:

Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью в компании прошли переподготовку многие работники. В связи с увеличением количества клиентуры, с расширением предприятие нуждалось в квалифицированных работниках. Поэтому в 2002 г. переподготовку прошли 10 работников в г. Москва. После переподготовки был повышен разряд этим работникам.

Повышение квалификации:

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За несколько лет такие курсы прошли 15 работников. Девять из них обучались в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовке руководящих кадров (МИПК ИНГАСУ) в г. Н.Новгород. Еще 3 работника проходили обучение в ГОУ-Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов в г. Н.Новгород в 2005 году. И последние 3 работника - в г Москва в 2006 году в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России.

Существует компания ООО «Домэко» 4 года. С каждым годом она набирает обороты, увеличивает клиентскую базу, а, соответственно, и прибыль. В результате увеличения работ и расширения услуг организации необходимы дополнительные трудовые ресурсы, а также увеличение профессионализма уже имеющегося персонала. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная переподготовка и повышение квалификации персонала являются важнейшими факторами эффективной работы строительной компании.

Можно предложить три формы повышения квалификации сотрудников:

Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения. Повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях строительной деятельности.

Стажировка в других строительных организациях, в том числе зарубежных, как возможность овладеть не столько теоретическими знаниями, сколько практическими навыками. Как самостоятельное направление этой формы обучения выступает стажировка на рабочих местах в других структурных подразделениях самой строительной организации. Не будучи связана с дополнительными затратами, а также с необходимостью решения проблем чисто организационного характера, она представляется весьма привлекательной. Чтобы помочь ООО «Домэко» минимизировать расходы на повышение квалификации и переподготовку персонала и одновременно повысить эффективность системы обучения внутри предприятия можно предложить вариант подготовки персонала на основе использования возможностей дистанционного обучения.

Регулярность повышения квалификации определяется специализацией и должностным положением конкретного специалиста. Существует средняя периодичность повышения квалификации по базовым категориям персонала:

руководители высшего и среднего звена - раз в три года;

руководители нижнего звена - раз в пять лет;

ведущие специалисты линейных подразделений - раз в два года;

исполнители (за исключением обслуживающего персонала) - раз в шесть лет.

3.2. Мотивация труда управленческого персонала

За 2007 год на предприятии 44 человека, для семей многих из которых заработная плата на ООО «Домэко» является единственным источником доходов.

Согласно данным, приведенным в штатном расписании за 2007 год, численность работников на предприятии растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Таблица 3.2.1

Краткая характеристика руководящего состава ООО «Домэко» на 01. 01. 2008 г. [11]

Профессия должность	Списочная должность	Базовый должностной оклад, руб.
Директор	1	12800
Зам. директора по общим вопросам	1	10400
Зам. директора по снабжению	1	10200
Главный инженер	1	9850
Главный бухгалтер	1	9850

По состоянию на 01.01.2008 в составе ООО «Домэко» числится 44 работника: рабочих - 36 человек, руководителей - 5 человек (табл. 3.2.1), специалистов - 2 человека, служащих - 1.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

-обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих.

В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение молодых специалистов. Для организации этой работы в ООО «Домэко» существует должность начальник отдела кадров. По данным штатного расписания на 2007 год в составе предприятия работает 22 молодых работников в возрасте до 35 лет, что составляет 50% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35 лет (таб.3.2.2).

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Таблица 3.2.2

Кадровый состав ООО «Домэко» на 31. 12. 2007 г.

Показатели	Категории	Уровни
по качественному составу	мужчины	88,6 %
	женщины	11,4 %
по возрастным группам	18-25	18 %
	25-35	50 %
	35-45	23 %
	45-60	9 %
по уровню образования	Среднее	4 %
	Н/высшее	10 %
	Высшее	30 %
по профессиональной категории	руководители	11,4 %
	специалисты	4,5 %
	рабочие	81,8 %
	служащие	2,3 %

Стратегия управления персоналом на ООО «Домэко» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений [12].

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО «Домэко» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 40 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 60 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 63 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (322 тысячи рублей) [12].

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- Производственно-технические курсы.

- Курсы целевого назначения.

- Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

- Экономические обучения.

В ООО «Домэко» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2006 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

- В связи с уходом на пенсию.

- Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

- Оплата ритуальных услуг.

- Женщинам при рождении ребенка.

- В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.

- Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Домэко» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании ООО «Домэко» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Домэко» успешно работает.

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.