Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговых организациях

1,4235:1,8198

0,78

2.Индекс прибыли к индексу ФЗП

0,9123:1,8198

0,50

3.Индекс производительности труда к индексу ФЗП

1,4235:1,8198

0,78

4.Индекс производительности труда к индексу средней заработной платы

1,4235:1,8198

0,78

5.Индекс прибыли на 1 работника к индексу ФЗП

0,9123:1,8198

0,50

6.Индекс прибыли на 1 работника к индексу средней заработной платы

0,9123:1,8198

0,50

7.Индекс ФЗП к индексу численности

1,8198:1

1,8198

Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы показывает, что фонд оплаты труда на ООО "Фурнитурная лавка" используется неэффективно. Коэффициенты эффективности использования заработной платы не превышают единицу. Также неблагоприятной тенденцией является то, что отношение индекса производительности труда к индексу средней оплаты труда. Ведь неоспоримым является тот факт, что темп роста производительности труда должен быть выше темпа роста средней заработной платы.



3. Пути повышения эффективности оплаты труда в организациях торговли

3.1 Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в ООО "Фурнитурная лавка"

При анализе показателей эффективности использования фонда оплаты труда было выявлено, что фонд заработной платы используется не эффективно. При правильном развитии событий темп роста товарооборота и прибыли на один рубль ФЗП должен опережать темп роста ФЗП. В нашем случае, темп роста товарооборота 142, 35%, ФЗП - 181,98%, а прибыль вообще снизилась - 91,23%.

Чтобы ФЗП использовался эффективно необходимо увеличить товарооборот на 30%, а прибыль на 100%. Тогда товарооборот на один рубль ФЗП будет равен:

Тст = (726 000 000 + (726 000 000 * 30%)) / 209 050 011 = 4,51,

отклонение тогда составит 4,51 - 4,44 = 0,07, число положительное, следовательно, ФЗП будет использоваться эффективно.

Прибыль на один рубль ФЗП при увеличении на 100% составит 0,005, что также является положительным показателем.

Увеличения товарооборота и прибыли можно достигнуть при увеличении производительности труда работников. А именно, совершенствование материально-технической базы, то есть введение компьютеризованного учета товаров и его штрих-кодирование, расширить ассортимент предлагаемых тканей и фурнитуры в соответствии со спросом населения, изменить систему материального стимулирования труда. Сейчас работники не заинтересованы продавать больше и повышать уровень обслуживания. Например, ввести план товарооборота по отделам и при выполнении плана выплачивать премии соответствующего размера.

Также стоит пересмотреть ценовую политику. Было выявлено, что цены на некоторые аналогичные товары выше, чем у конкурентов, что делает нас неконкурентоспособными. Рекомендуется проводить распродажи старых коллекций, сезонные скидки, что будет способствовать постоянной смене коллекций тканей и как следствие привлечению покупателей.

Стоит отметить, что магазин находится удаленно от основных транспортных потоков и не многие знают о существовании данного магазина. И для привлечения покупателей необходимо провести рекламные мероприятия, например, размещение рекламы в метро, организовать раздачу листовок с указанием место нахождения магазина и его профиля или опускание листовок в почтовые ящики, разместить указатели по пути следования потоков населения.

Все вышеуказанные рекомендации позволят увеличить товарооборот и прибыль данной торговой организации.

3.2 Возможные пути совершенствования системы оплаты труда работников торговли

С 1 июня 2011 года единой тарифной сетки Республики Беларусь носит рекомендательный характер. Это сделано для того, чтоб исключить излишнего регулирования рынка труда государством. Рекомендательный характер дает право нанимателю при приеме сотрудника на работу согласовать с ним уровень заработной платы без привязки его к тарифной ставке, тарифному разряду, коэффициентам, а также уровню заработной платы других работников. Уровень заработной платы будет закреплен нанимателем в штатном расписании, в других локальных нормативных актах. Так же расширяются права нанимателей в установлении стимулирующих выплат работникам. Согласно подп. 2.2 Указа № 181 тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций будут повышаться нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

И так, принятие Указа № 181 позволило нанимателям коммерческих организаций всех форм собственности и индивидуальным предпринимателям более эффективно использовать свои финансовые ресурсы, направлять их на стимулирование лучших работников, привлечь более высококвалифицированные кадры, повысить производительность труда в организации.

Из всего выше указанного можно сделать вывод, что наше государство уверенно идет вперед, руководствуясь зарубежным опытом, и со своей стороны способствует переходу на рыночные отношения в отдельно взятой организации. Таким образом, теперь руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада. При этом нужно применять какие-то новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Зачастую для молодежи важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста.

При окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий.

Сегодня организации законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно - бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда.

При создании своего алгоритма можно руководствоваться зарубежным опытом. Например, американская модель - добейся успеха, рассчитывая только на себя. Она построена на повременной оплате труда и выполнении установленных нормативов + различные виды премирования. Сейчас в США широко распространена система, в которой учтены повременная и сдельная формы оплаты труда. Работа ведется до выполнения установленной нормы. По этой системе: дневной заработок = тарифная ставка за час * количество рабочих часов. В этой системе премирование не предусмотрено, так как оно изначально заложено в высокой ставке за один час.

Из иных систем, основанных на выплате премий, рассмотрим следующие:

- Система "Скенлон". Согласно ей изначально между руководством организации и его работниками устанавливается доля заработной платы в общей чистой прибыли организации. Когда организация отработало успешно, получив высокую прибыль, то выделяется премиальный фонд, из которого 25% сразу уходит в резерв (этот резерв впоследствии на конец года будет поделен между всеми работниками организации), из оставшейся суммы 25% уйдет на премирование администрации, 75% - на премии обычным работникам.

- Система "Раккера". По ней премиальные рассчитываются исходя из размера чистой продукции. 25 % сразу откладывается на резерв, остальное распределяется между администрацией и работниками.

Или, например, Во Франции заработная плата индексируется исходя из стоимости жизни. Помимо этого труд каждого работника оценивается индивидуально. Его зарплата состоит из 3 составляющих: оклада в зависимости от занимаемой должности, эффективности выполнения обязанностей и премий.

Эффективность труда рассчитывается из следующих характеристик: * уровень профессиональных знаний; * производительность; * соблюдение правил ТБ; * качество выполняемой работы; * проявление инициативы; * этика производства.

А в Японии заработная плата работников складывается из 3 составляющих: возраста, трудового стажа и профессионального мастерства. Выплаты по каждой составляющей формируют итоговую зарплату. Соответственно, фактически только лишь повышая свой уровень мастерства, сотрудник может рассчитывать на увеличение заработной платы. И это мотивирует его трудиться больше и качественнее, что благоприятно для предприятия.

Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку в организации торговли применяется различный по своему содержанию труд.

Большое внимание следует уделять организации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров.

Повышение эффективности труда в торговле предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.

Для повышения эффективности организации труда в организации рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.

Необходимо провести более четкую грань между требованиями, предъявляемыми к сотрудникам различных подразделений с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).

Дифференциация заработной платы дает возможность оценить способности, талант, трудолюбие, профессионализм по достоинству каждого работника и дает уверенность желающим работать и зарабатывать, что их труд будет оценен по достоинству.

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда работников торговли

Успех и процветание любой организации в значительной степени зависят от результативности труда персонала, а результативность в свою очередь - от степени стимулирования сотрудников.

Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо организации в целом.

Стимулирование - это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника.

С позиции социального управления стимулирование рассматривается как одно из направлений мотивации труда. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Следовательно, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.

Как известно во многих торговых организациях работники не удовлетворены своим трудом, условиями труда и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них неудовлетворенны применяющимися в их организации системами мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда, и стараться внедрять их в своих организациях.

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального "выгорания": снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в организации резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:

- что хочет сам человек;

- какие действия от него требуются;

- как связать это воедино.

Как известно, людьми движут их потребности. Потребность - это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.

Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы организации, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Большинство руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если организация не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для Беларуси преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.

Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

И так, чтобы удержать людей в своих организациях необходимо развивать социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых, билеты в театр или цирк, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета, создать благоприятные условия труда, дружеский климат в коллективе.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.



Заключение

Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода организации, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду, а применяемые в Республике Беларусь формы и системы оплаты труда являются методологической базой для успешного выполнения заработной платой ее функций.

Необходимость исключения излишнего регулирования рынка труда определена положениями Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь".

В целях реализации Директивы № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда".

Указом № 181:

- придан рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь;

- субъектам предпринимательской деятельности (коммерческим организациям, независимо от формы собственности, и индивидуальным предпринимателям) предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда;

- расширены права нанимателей в вопросах формирования условий оплаты труда работников в части повышения их тарифных ставок (окладов);

- отменен единый норматив направления средств на выплату премий и надбавок работникам коммерческих организаций, за исключением организаций-монополистов, с отнесением их на себестоимость продукции, товаров (услуг), установленный Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 "О стимулировании работников организаций отраслей экономики".

Роль тарифной системы в формировании заработной платы существенно изменилась. В условиях расширения самостоятельности организаций тарифная система утратила присущие ей в прошлом жесткость, стабильность, директивный характер.

В целях оказания методологической помощи организациям в вопросах формирования условий оплаты труда работников Министерством труда и социальной защиты приняты:

- Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104);

- Рекомендации о моральном и материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 22.02.2012 № 27/13);

- Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности (Постановление Министерства труда и социальной защиты от 28.02.2012 № 29);

- Рекомендации по созданию системы материального и морального стимулирования за выпуск продукции, пользующейся спросом на внешних рынках (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 30);

- Рекомендации по оценке взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы в организациях (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.03.2012 № 33);

- Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56).

Сегодня проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе, она включает в себя 3 основных момента. Во-первых, заработная плата должна обеспечить работнику социально нормальный уровень жизни. Во- вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда.

На наш взгляд, заинтересованность работника наиболее полно использовать свой творческий потенциал поможет политика специального премирования, основанная на оценке индивидуальных результатов труда.

Основной целью разработки и внедрения эффективной системы стимулирования в организации должно стать установление прямой зависимости между стимулированием труда работников и показателями, характеризующими эффективность их труда. При этом премиальным выплатам нужно вернуть изначальный смысл стимула к трудовой деятельности. В этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в своей деятельности. Премия как стабильная добавка к зарплате не может стимулировать и воспринимается как дополнительная обязательная часть заработной платы. В организации могут быть установлены следующие основные показатели премирования:

ь увеличение объема продаж, при обязательном выполнении плана товарооборота;

ь ускорение оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем уровне, при соблюдении минимального ассортиментного перечня;

ь увеличение уровня рентабельности продаж по организации.

Еще одним вариантом организации заработной платы в организациях является "бестарифный". Этот тип организации оплаты труда по конечным результатам работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе). Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы организации.

И так, сложившаяся ситуация позволяет нанимателям коммерческих организаций всех форм собственности и индивидуальным предпринимателям более эффективно использовать свои финансовые ресурсы, направлять их на стимулирование лучших работников, привлечь более высококвалифицированные кадры, повысить производительность труда в организации.



Список использованных источников

1. Алексеенко Л.Ф., Заикин.А.Н.и др.; под ред. В. И. Матусевича Организация заработной платы - Мн.: НИИ труда , 2002.- 400 с.

2. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. 2002 №7-С.55-59.

3. Мазматова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М. :Финансы и статистика, 2001.-368 с.: ил.

4. Максимов Ю.П., Кавицкий С.И. Организация труда и стимулирование работников предприятия: учеб. пособие.1991-60 с.

5. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000.123 с.

6. Яковлева Р.А. Оплата труда на предприятии. Мн.: Центр экономики и маркетинга,1999.248 с.: ил.

7. Валевич Р.П., Давыдова Г. А. и др. Экономика организаций торговли: учеб. пособие // Минск БГЭУ, 2010. 671 с.

8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь "Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих" от 02. 01. 2012 № 1

9. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь "О внесении изменений и дополнений в Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих" от 02.01.2012 № 2

Размещено на Allbest.ru