Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговых организациях

Заработная плата как основной стимул работников торговли. Сущность и значение Единой тарифной системы. Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговле. Экономическая характеристика ООО "Фурнитурная лавка" и организация оплаты труда на предприятии.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 01.02.2014
Размер файла 65,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Курсовая работа: 37 с., 9 табл., 9 источников.

ОПЛАТА ТРУДА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Фурнитурная лавка", его форма и система оплаты труда, система стимулирования труда.

Цель работы заключается в разработке научно обоснованных подходов и практических рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда на торговых организациях.

В процессе работы изложены наиболее важные проблемы оплаты труда ее организации, определены пути совершенствования организации заработной платы, изучены действующие формы и системы оплаты труда, дан факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы на ООО "Фурнитурная лавка", определен мотивационный механизм стимулирования труда работников.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней рассчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Введение

1. Оплата труда торговых работников на современном этапе

1.1 Заработная плата как основной стимул работников торговли

1.2 Сущность и значение Единой тарифной системы

1.3 Формы и системы оплаты труда в торговле

2. Организация оплаты труда в ООО "Фурнитурная лавка"

2.1 Организационно - экономическая характеристика организации

2.2 Анализ системы оплаты труда в организации

3. Пути повышения эффективности оплаты труда в торговых организациях

3.1 Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в ООО "Фурнитурная лавка"

3.2 Возможные пути совершенствования системы оплаты труда работников торговли

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда работников торговли

Заключение

Список используемых источников

заработный стимул работник труд

Введение

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций, поэтому ее нельзя недооценивать. Необходимо изыскать новые подходы к стимулированию труда, позволяющие повысить эффективности деятельности организаций торговли. Возрастает значимость построения обоснованной системы дифференциации заработной платы в зависимости от основных критериев сложности, квалификации (уровня образования и стажа работы по специальности), условий труда, а также использование преимуществ коллективно-договорного механизма регулирования отношений распределение по труду.

Однако зачастую решение в этой области принимаются методом проб и ошибок. Поэтому в современных условиях у организаций возникает объективная необходимость в научно обоснованных рекомендациях по совершенствованию систем оплаты труда. С позиции такого подхода мы видим актуальность экономического исследования по заданной теме.

Целью работы является разработка научно обоснованных подходов и практических рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда в торговых организациях.

Для достижения цели необходимо было поставить и решить следующие задачи:

Ш раскрыть сущность заработной платы как основного стимула работников торговли;

Ш уточнить роль и место тарифной системы оплаты труда в торговой организации;

Ш ознакомиться с формами и системами оплаты труда в торговле выявить основные преимущества и недостатки действующих форм и систем оплаты труда, определить тенденции в организации оплаты труда в торговых организациях;

Ш внести предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников торговли.

1. Оплата труда торговых работников на современном этапе

1.1 Заработная плата как основной стимул работников торговли

Для теории и практики большое значение имеет определение сущности заработной платы. В экономической литературе существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата представляется как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Количество труда предполагает измерение продолжительности труда, регулирование рабочего дня, совершенствование нормирования труда. Использование только количественной оценки не достаточно по причине его качественной неоднородности. Познание качества труда в экономической литературе имеет свою историю. Сначала качество труда рассматривалось как квалификация. Подобная точка зрения существовала, а затем заменилась иным толкованием, качество труда есть его сложность. На наш взгляд, основным компонентами качества труда являются: сложность труда, условия труда и ответственность труда. Второй подход к определению сущности заработной платы - это рассмотрение заработной платы как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя: во-первых, стоимость средств, необходимых для удовлетворения, для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. При этом на стоимость рабочей силы оказывает влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, климатические условия.

Таким образом, заработная плата - это вознаграждение за труд, которое, согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу с учетом ее сложности, количества, качества, условий труда, квалификации работника, фактически отработанного им времени, а также за период, включаемые в рабочее время [7, с. 366].

Целью организации заработной платы в торговле является обеспечение следующих принципов в оплате труда работников:

§ равная оплата за равный труд;

§ стимулирование более производительной и качественной работы.

Вместе с тем, выдержать эти основополагающие принципы оказывается непросто, поскольку длительные годы в Республике в большинстве организаций превалировала уравнительность в оплате труда. Подобные негативные явления были характерны и для торговли. Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы, ибо эти соотношения не только и обеспечивают соответствие оплаты труда и его качества, но создают материальную заинтересованность работников в повышение квалификации.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности. При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как "номинальная заработная плата" и "реальная заработная плата".

Номинальная характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы.

Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника.

Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний и опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Выплата заработной платы работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в дни определенные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц [1, с.73].

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

? осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

? дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности организации;

? систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

? превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

? государственное регулирование минимальной заработной платы;

? предоставление организации максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

? стимулирование материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах хозяйствования.

При этом следует иметь в виду, что на систему организации заработной платы в значительной мере оказывают влияние следующие факторы:

© вид производимой продукции и ее спрос на рынке товаров;

© цены на производимую продукцию и платежеспособность населения;

© наличие выгодных стабильных рынков сбыта и финансовое состояние организации;

© кадровый потенциал организации, способность руководителей и специалистов ориентироваться в сложных экономических ситуациях и умение адаптироваться к новым условиям хозяйствования;

© политика руководителей и специалистов в отношении формирования средств на оплату труда.

Только полный учет всех факторов, влияющих на формирование систем организации заработной платы в организациях различных форм собственности, обеспечивает эффективность их применения.

Следует отметить, что эффективность применяемых систем организации заработной платы в любых условиях хозяйствования определяется полнотой выполнения заработной платой ее основных функций. В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Анализ показывает, что в подавляющем большинстве организаций заработная плата очень слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, - страх потерять работу. Однако как не раз показывала история, труд, основанный на страхе, а не на интересе не может быть эффективным. Об этом говорят низкие показатели эффективности деятельности белорусских организаций.

Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров организации. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников - по профессиональным, квалификационным признакам.

Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции осуществляется непосредственно в организации. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от систем оплаты труда, организации заработной платы в торговле мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Организация заработной платы, включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады), механизм доплат, надбавок и премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда. Каждый из элементов организации заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в повышении эффективности деятельности организации.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и организацией обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретной организации, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

В этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную (дополнительную) части. Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них - не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

1.2 Сущность и значение Единой тарифной системы

Экономическая основа формирования тарифной части заработной платы определяется дифференциации заработной платы в связи с различиями в самом труде, объективно связи с различиями в самом труде, объективно связанными с его характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса; условия труда, определяющие его тяжесть; приоритетность развития отраслей; социальная значимость труда и другие факторы. С помощью тарифной системы, при равных экономических условиях, обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.

Республиканская тарифная система - это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области оплаты труда. Республиканская Единая тарифная сетка строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющие простые работы, до руководителей предприятий и организаций.

Основными элементами Единой тарифной системы (ЕТС) являются: тарифная ставка первого разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные коэффициенты, система доплат компенсирующего характера в зависимости от условий труда и режима работы, система надбавок стимулирующего характера.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени.

Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Установленные по профессионально-квалификационным группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных рабочих соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, которые представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд в известной мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ.

При определении разряда учитывается не уровень образования работника, а сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации.

Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный ETC умножить на размер тарифной ставки первого разряда. Более точное представление о соотношении квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда [4, с.139].

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

Тарифная часть дохода работника относительно стабильна, однако может измениться в связи с периодическим пересмотром тарифной ставки первого разряда и порядка нарастания тарифных коэффициентов, а также отнесением работников к тому или иному тарифному разряду.

В основу Единой тарифной сетки положены следующие принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

· охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства;

· группировка профессий рабочих и должностей, служащих по признаку общности выполняемых работ;

· тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей, служащих по признаку сложности выполняемых работ;

· установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню тарифной ставки первого разряда, определяемой с учетом минимальной заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты труда при помощи Единой тарифной сетки производятся дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

© сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;

© содержание и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

© общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли видов деятельности (междолжностная дифференциация).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работник. Минимальный должностной оклад определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Отнесение работников к тому или иному разряду производится на основе тарифно-квалификационного справочника.

Чем выше квалификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, заработная плата.

В связи с вступлением в силу Указа № 181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям при определении условий оплаты труда работников предоставлено право самостоятельно принимать решение о необходимости применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Применение с 1 июня 2011 г. Единой тарифной сетки Республики Беларусь носит рекомендательный характер. При приеме сотрудника на работу с указанной даты наниматель будет вправе согласовать с ним уровень заработной платы без привязки его к тарифной ставке, тарифному разряду, коэффициентам, а также уровню заработной платы других работников. Уровень заработной платы будет закреплен нанимателем в штатном расписании, в других локальных нормативных актах и отнесен на затраты, учитываемые при налогообложении.

Однако рекомендательный характер применения ETC не приведет к полной отмене ее использования при выборе систем оплаты труда. К примеру, если нанимателем с 1 июня 2011 г. будет принято решение и далее применять ЕТС, то организации нет необходимости вносить изменения в локальные нормативные акты относительно системы оплаты труда. Но если нанимателем будет принято решение применять им установленную систему оплаты труда работников без учета ЕТС, то в этом случае соответствующие изменения должны быть внесены в локальные нормативные акты по оплате труда коммерческой организации, индивидуального предпринимателя.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) является техническим нормативным правовым актом, цель которого - создание необходимых условий для рационального распределения трудовых функций между рабочими в зависимости от сложности и напряженности труда, уровня их квалификации, обеспечение единства при определении их обязанностей.

ЕТКС обязателен для применения в организациях независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте), и применяется в целях:

ь тарификации труда;

ь определения наименования профессии рабочего;

ь присвоения рабочим квалификационного разряда;

ь организации непрерывного профессионального обучения по профессиям рабочих;

ь разработки рабочих инструкций, определяющих конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на рабочем месте;

ь в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь. [9].

Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД) является техническим нормативным правовым актом, цель которого - создание необходимых условий для рационального распределения трудовых функций между руководителями, специалистами и другими служащими (далее - служащие) в зависимости от сложности и напряженности труда, уровня их квалификации, обеспечение единства при определении должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

ЕКСД обязателен к применению в организациях независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте), и применяется в целях:

ь определения наименований должностей служащих;

ь определения трудовых функций служащих;

ь установления дифференциации оплаты труда служащих;

ь разработки должностных инструкций, регламентирующих правовое положение служащих в организации и определяющих задачи, функции, права, обязанности и ответственность по занимаемым ими должностям;

ь организации обучения, повышения квалификации, переподготовки, подбора и расстановки кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;

ь аттестации служащих;

ь аттестации специалистов на присвоение им квалификационных категорий;

ь в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь. [8]

Таким образом, в составе тарифной системы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) выполняют роль важнейших инструментов достижения межотраслевого единства в оплате труда по сложности. Оценка сложности рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с которым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают: сложность технологического процесса, предметов и средств труда, самостоятельность и разнообразие работ, дополнительная ответственность. В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производятся распределение работ по разрядам. Тарифные ставки в рыночной экономике не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются путем переговоров и закрепляются в коллективных договорах в пределах отрасли или организации, что в нашем государстве и наблюдается. Необходимость исключения излишнего регулирования рынка труда определена положениями Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь". И в целях реализации Директивы № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" в частности придан рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

1.3 Формы и системы оплаты труда в торговле

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которое взаимодействует с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда вложенного в производство и его конечные результаты.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой [7, с. 373].

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо учитывать тот факт, что необходимо заинтересовать работников в улучшении торгового обслуживания, в увеличении товарооборота, в повышении рентабельности хозяйственной деятельности, в росте производительности труда.

Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В торговых организациях применяют две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. В свою очередь повременная включает две системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. Сдельная включает четыре системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Каждая из них может быть индивидуальной или коллективной. Преимущества и недостатки формы оплаты труда представлены в табл.1.

Таблица 1 - Формы оплаты труда

Система

оплаты труда

Преимущества

Недостатки

Сдельная

Учитывает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда. В отличие от повременной содержит больше стимулов к труду. Эффективна там, где есть возможность учесть количество выполняемой работы. Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью.

Объем работ, который мог бы выполнить 1 работник за смену небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на установление реальных норм выработки.

Повременная

Эффективна на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности; отсутствует количественные показатели объема работы; имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы.

Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

При повременной оплате труда - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Данную форму целесообразно применять в отношении работников, труд которых сложно нормировать.

Простая повременная система оплаты труда подразумевает выплату установленного оклада или тарифной ставки за фактические отработанное время, поэтому для нее особенно важно нормирование труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам выплачивается помимо установленного должностного оклада или тарифной ставки премия за конкретные показатели при соблюдении определенных условий.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы по установленным сдельным расценкам.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объемы работы на индивидуальную расценку.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда действуют бригадные расценки. Их рассчитывают делением среднемесячного планового товарооборота на сумму должностных окладов работников бригады (отдела, секции магазина). Заработок бригады определяется умножением бригадной сдельной расценки на фактическую выработку бригады и распределяется между ее членами пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически отработанному времени [7, с. 374].

Как уже упоминалась, сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную и косвенную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) в пределах и сверх норм трудовых затрат в одинаковом размере.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплаты заработной платы по сдельным расценкам плюс премирование за выполнение или обеспечение роста соответствующих количественных и качественных показателей в работе.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику в пределах установленной нормы на основе одинарных расценок, а сверх установленной нормы по повышенным сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда - оплата труда, размер которой устанавливается работником не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

В розничной торговле применяется в основном повременно-премиальная система оплаты труда, в мелкорозничной - сдельная.

В современных условиях разграничение заработной платы на повременную и сдельную утрачивает свой смысл, так как каждая из форм включает элементы другой.

В рыночной экономике заработная плата работников может отражать определенную часть коллективного заработка, обусловленную результатами хозяйственной деятельности организации, не разграничиваясь на тарифную и надтарифную части. Об этом свидетельствует опыт применения гибких систем оплаты труда, в частности бестарифной системы, в значительной мере способствующей устранению уравниловки в оплате труда работников.

Сущность бестарифной системы оплаты труда - для каждого работника устанавливается квалификационный уровень, характеризующий результативность его труда и в зависимости от данного уровня, от коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени определяется доля работника в общем фонде заработной платы организации. Преимущества данной системы в дифференциации заработка работника в зависимости от качества труда.

Также представляет практический интерес зарубежный опыт применения такой системы оплаты труда как комиссионной, в которой размер заработной платы зависит прямо или косвенно от объема реализации товаров.

Применяемые в отечественных торговых организациях сдельно-премиальные и сдельно-прогрессивные формы заработной платы являются разновидностями комиссионной системы оплаты труда.

Каждая из перечисленных систем оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, поэтому необходимо прибегать к их комбинированию в современных условиях.

2. Организация оплаты труда на ООО "Фурнитурная лавка"

2.1 Организационно - экономическая характеристика организации

Объектом изучения данной курсовой работы является общество с ограниченной ответственности "Фурнитурная лавка" расположенная по адресу г. Минск, ул. Олега Кошевого, дом 7. Оно было создано согласно решению №2884 от 06 декабря 2007года. Организация является юридическим лицом Республики Беларусь. Правовое положение организации регулируется законодательством Республики Беларусь, Учредительным договором и Уставом. Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счета в учреждениях банка, простую печать со своим наименованием, другие печати и штампы, фирменные бланки и другие реквизиты со своим наименованием. Оно также несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом. Организация самостоятельно планирует свою хозяйственную, финансовую и иную деятельность, а также затраты на социальное развитие на основании договоров и других форм обязательств и свободно в выборе их предмета, порядке хозяйственных взаимоотношений и определении ответственности договаривающихся сторон по взятым на себя обязательствам. Организация и ведение торговой деятельности прерогатива товароведа исследуемой организации. Ему непосредственно подчиняются продавцы и обслуживающий персонал. В своей работе товаровед руководствуется действующим законодательством, а также приказами и распоряжениями по организации и должностной инструкцией. Списочная численность работающих за 2011г составила 11 человек. Образовательный уровень работников организации достаточно высокий, 46 % работников имеют профессионально-техническое образование, 27% работников со средне специальным образованием и 27% работников организации имеют высшее образование. Тип магазинов характеризуется как "Специализированные магазины по продаже отдельных групп непродовольственных товаров", а именно специализируются на продаже тканей и фурнитуры к ним. К основным экономическим показателям, характеризующим торговую деятельность организации относятся розничный товарооборот как в действующих, так и в сопоставимых ценах, доходы от реализации, расходы на реализацию, товарные запасы, прибыль от реализации и другие. Рассмотрим данные экономические показатели деятельности ООО "Фурнитурная лавка" в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности организации за 2009-2011 гг.

Наименование показателей

Единица измерения

Исследуемые годы

Темпы роста, %

2009 г

2010 г

2011 г

отношение 2010г. к 2009г.

отношение 2011г. к 2010г.

1. Розничный товарооборот:

в действующих ценах

млн.р

240

510

726

212,5

142,4

в сопоставимых ценах

млн.р

240

463,2

660

193

142,5

2. Товарные запасы в сумме

млн.р

331

467

730

141,1

156,3

3. Расходы на реализацию:

в сумме

млн.р

259

296

379

114,3

128

в % к товарообороту

%

107,9

58

52,2

53,8

90

4. Прибыль от реализации

в сумме

млн.р

-29

178

166

-613,8

93,3

в % к товарообороту

%

-12,1

34,9

22,8

-288,4

65,3

5. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов

млн.р

-55

-7

-10

12,7

142,9

6. Прибыль отчетного периода

млн.р

-84

171

156

-203,6

91,2

в % к товарообороту

%

-35

33,5

21,5

-95,8

64,1

7.Численность работников

чел.

11

11

11

100

100

в том числе продавцов

чел.

8

8

8

100

100

8.Производительсность труда на одного продавца в сопоставимых ценах

млн.р

30

63,8

90,8

212,7

142,3

9. Индекс цен

1

1,101

1,1

Согласно данных таблицы 2.1 экономическая ситуация исследуемой организации в анализируемом периоде характеризовалась ростом объема товарооборота, так товарооборот за 2010 год по сравнению с 2009 годом в действующих ценах вырос на 112,5 процентов, а за 2011 год в сравнении с 2010 - на 42,4%. В сопоставимых ценах рост товарооборота составил в 2010 году по сравнению с 2009 годом 93%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 42,5%.

Как негативный момент можно отметить, рост расходов на реализацию 14,3% в 2010 по сравнению с 2009 и 28% в 2011 по сравнению с 2010 и если бы расходы уменьшились, то организация могла бы значительно улучшить свое положение. Таким образом, рост расходов на реализацию относится к недостаткам финансово-хозяйственной деятельности организации

Товарные запасы в 2010г. увеличились по сравнению с 2009г. на 41,1% увеличение составило 136,0 млн.р., в 2011г. увеличились по сравнению с 2010г. на 56,3% увеличение составило 263,0 млн.р. Увеличение товарных запасов негативно сказывается на деятельности организации. Это приводит к увеличению расходов на реализацию.

Негативным моментом в деятельности организации являются убытки полученные от внереализационных расходов, они в течение 2009-2011гг приносили организации убыток.

Положительным момент можно отметить рост производительности труда, что в первую очередь связано с ростом розничного товарооборота ООО "Фурнитурная лавка". Так как численность продавцов не изменилось производительность труда на одного продавца увеличилось в 2010 г. на 112,7% и составила 63,8 млн. руб., а в 2011 году на 42,3% и составила 90,8 млн.руб.

2.2 Анализ системы оплаты труда в ООО "Фурнитурная лавка"

В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности организации. Оплата труда в ООО "Фурнитурная лавка" регулируется трудовым контрактом и рекомендациями по оплате труда работников торговли и общественного питания. В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплату труда производят в пределах средств зарабатываемых в трудовым коллективом. Рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника.

Все виды выплат входящие в фонд заработной платы и включаемые в издержки обращения относят к основной или же дополнительной заработной плате.

В состав основной заработной платы включаются:

ь оплата, начисленная за выполненную работу и отработанное в организации время;

ь надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за работу в ночное и сверхурочное время, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных условиях, и т.п.;

ь премии работникам за производственные результаты по системам премирования предусмотрены трудовым контрактом.

В состав дополнительной заработной платы включаются:

ь оплата труда дополнительных специальных допусков;

ь выполнение государственных и общественных обязанностей;

ь оплата пособий по временной нетрудоспособности.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок, для различных категорий работников в организации установлена своя ставка первого разряда, с учетом их квалификации и профессионального мастерства. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, и единого квалификационного справочника должностей служащих. Тарифные ставки продавцам устанавливают с учетом присвоенного им разряда.

Руководство ООО "Фурнитурная лавка" периодически повышает ставки первого разряда работникам организации, увязывая ее с ростом товарооборота.

Основным документом для расчета заработной платы является табель учета использования рабочего времени, по которому определяют количество отработанных дней (часов). Заработная плата работнику начисляется в размере должностного установленного оклада, если он отработал полный рабочий месяц. Если же был отработан не полный месяц, то заработная плата пересчитывается на фактически отработанное время по формуле 1:

,

где Зп - заработная плата за фактически отработанное время;

О - должностной оклад (с надбавкой);

to - количество рабочих календарных дней в месяце;

t1 - количество отработанных календарных дней.

Источниками выплат являются: оплата труда за счет средств, относящихся на издержки организации, и другие выплаты за счет прибыли, остающийся в распоряжении организации.

В таком виде на ООО "Фурнитурная лавка" представлена система организации оплаты труда работникам. Далее будет проведен факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы в данной организации. Источником информации для проведения анализа является годовой отчеты по труду за 2010-2011гг.

Анализ следует начать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей.

Динамика изменения фонда заработной платы ООО "Фурнитурная лавка" за 2010-2011 гг. приведена в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1- Динамика фонда заработной платы ООО "Фурнитурная лавка" 2010-2011гг.

Показатели

2010 г.

2011 г.

Отклонение

Темп изменения

Товарооборот, руб.

510 000 000

726 000 000

216 000 000

142,35

Фонд заработной платы, руб.

114 876 225

209 050 011

94 173 786

181,98

Уровень фонда заработной платы в товарообороте, %

22, 52

28, 79

6, 27

Общая сумма фонда заработной платы организации в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 81, 98 % и составила 209 050 011 тыс. руб.

Увеличение размера ФЗП произошло в основном за счет увеличения размера ставки 1-го разряда и соответственно роста заработной платы за соответствующий период. Наблюдается превышение темпов роста фонда заработной платы по сравнению с темпами роста товарооборота. Так, в 2011 году по сравнению с 2010 годом товарооборот увеличился на 42,35 %, а фонд заработной платы - на 81,98%. Поэтому в анализируемом периоде происходит увеличение уровня фонда заработной платы. Изменение уровня фонда заработной платы привело к относительному перерасходу этого фонда, который составил 45 520 200 руб.

?ФЗПо= (28,79-22,52) * 726 000 000 / 100 = 45 520 200 руб

Информация о составе и структуре фонда заработной платы представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Состав и структура фонда заработной платы

Показатель

2010г.

2011г

Отклонение

руб.

уд.вес, %

руб.

уд.вес, %

руб.

уд.вес, %

1. Фонд заработной платы, всего

114876225

100,00

209050011

100,00

94 173 786

0,00

в том числе:

- зарплата за выполненную работу

54 447 548

47,40

79840444

38,19

25392896

9,21

- выплаты стимулирующего характера

46222680

40,24

100042102

47,86

53819422

7,62

- выплаты компенсирующего характера

7255078

6,31

10410114

4,98

3155036

1,33

- оплата за неотработанное время

6950919

6,05

18757351

8,97

11806432

2,92

Как видно из таблицы 2.2.2 изменение в структуре фонда заработной платы выразились в увеличению удельного веса выплат стимулирующего характера на 7,62 процентных пункта. Темп роста выплат стимулирующего характера составил 116,43%. А также в увеличении удельного веса оплат за неотработанное время в общем объеме фонда заработной платы, темп роста этих выплат составил 169,85%. Следующим этапом анализа является изучение фонда заработной платы в разрезе источников его формирования, средней заработной платы, уровня расходов на оплату труда (табл.2.2.3.)

Таблица 2.2.3. Анализ уровня расходов на оплату труда и средней заработной платы, руб.

Показатели

2010г

2011г

Темп изменения, %

1.Розничный товарооборот, руб.

510000000

726000000

142,35

2.ФЗП, всего, .руб.

114876225

209050011

181,98

-в % к обороту

22,52

28,79

127,84

2.1.Расходы на зарплату в ИО, всего, руб.

107621147

198639897

184,57

- в % к обороту

21,1

27,36

129,67

- уд. вес в ФЗП, %

93,68

95,02

101,43

2.2.Выплаты за счёт прибыли, всего, руб.

7255078

10410114

143,49

- уд. вес в ФЗП, %

6,32

4,98

78,8

3.Среднесписочная численность работников, чел.

11

11

-

4.Среднемесячная заработная плата, руб.

870 274

1 583 712

181,98

Как видно из табл.2.2.3 основным источником формирования фонда заработной платы являются средства на оплату труда, включаемые в издержки обращения.

Средняя заработная плата на одного работника увеличилась с 870 274 руб до 1 583 712 руб или на 81,98 % .

Проанализируем, как повлияло изменение средней заработной платы на динамику фонда заработной платы.

Влияние средней зарплаты на величину фонда заработной платы определяется по формуле 2:

ДФЗПсзп = ДСЗП * Чотч

где ДФЗПсзп - изменение фонда заработной платы за счет средней зарплаты;

ДСЗП - изменение средней зарплаты отчетного периода с базисным периодом;

Чотч - численность работников отчетного периода.

Вследствие повышения средней заработной платы фонд заработной платы за год увеличился на 7 847 818 руб. ((1583712-870274)*11).

Влияние на фонд заработной платы изменение товарооборота, производительности труда и средней заработной платы определяется по формуле 3:

ФЗП = Т * СЗП / ПТ

где Т - товарооборот;

СЗП - средняя заработная плата;

ПТ - производительность труда;

Используя метод цепной подстановки и последовательно заменяя данные базисного периода на данные отчетного периода, получим следующие данные:

ФЗП1 = Тб * СЗПб / ПТб

ФЗП1 = 510000000*10443293/46363636 = 114 849 008

ФЗП2 = Тотч * СЗПб / ПТб

ФЗП2 = 726000000 * 10443293/46363636 = 163 490 940

ФЗП3 = Тотч * СЗПб / ПТотч

ФЗП3 = 726000000*10443293 / 66000000 = 114 840 000

ФЗП4 = Тотч * СЗПотч / ПТотч

ФЗП4 = 726000000*19004546 / 66000000 = 209 050 006

Итак, в результате увеличения товарооборота фонд заработной платы возрос в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 48 641 932 руб. (163 490 940-114 849 008), а в результате роста средней заработной платы возрос на 94 210 006 руб. (209 050 006 - 114 840 000).

Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда произведем факторный анализ показателей стимулирования.

Эффективность использования фонда заработной платы выражена через систему показателей и представлена в табл.2.2.4

Таблица 2.2.4. Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда.

Показатели

2010г

2011

Отклонение

Темп изменения, %

1.Товарооборот

510000000

726000000

216000000

142,35

2.Прибыль

171000000

156000000

-15000000

91,23

3.Фонд заработной платы

114876225

209050011

94173786

181,98

4.Среднесписочная численность

11

11

-

-

5.Товарооборот на 1 работника

46363636

66000000

19636364

142,35

6.Прибыль на 1 работника

15545454

14181818

-1363636

91,23

7.ФЗП на 1 работника

10443293

19004546

8561253

181,98

8.Товарооборот на 1 рубль ФЗП

4,44

3,47

-0,97

78,15

9.Прибыль на 1 рубль ФЗП

1,48

0,75

-0,74

50,34

10.Интегральный показатель

2,57

1,61

-0,96

62,65

Из таблицы 2.2.4 видно, что организация имеет неблагоприятную тенденцию отставания роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. При росте товарооборота на 42,35%, производительности труда на 42,35% фонд заработной платы увеличился 81,98%.

Данные табл. 2.2.4 свидетельствуют и о том, что между темпами роста прибыли и фонда заработной платы сложились неблагоприятные соотношения. Темп рост прибыли 91,23 % ниже роста фонда заработной платы, что способствует уменьшению экономической отдачи средств фонда заработной платы.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, валовой доход, прибыль, фонд заработной платы и численность работников. Рост товарооборота, валового дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

Влияние этих факторов на показатели стимулирования определили методом цепных подстановок. Произвели расчет условных показателей стимулирования товарооборота, валового дохода прибыли путем деления соответственно товарооборота, валового дохода, прибыли за 2011 год на сумму фонда заработной платы за 2010 год. Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности нашли путем деления суммы фонда заработной платы за 2011 год на среднесписочную численность 2010 года. Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на показатели стимулирования.

Обобщенная информация о влиянии факторов на показатели стимулирования товарооборота, прибыли материальной заинтересованности работников обобщено в таблицах 2.2.5 и 2.26.

Таблица 2.2.5. Обобщение влияния факторов на показатели стимулирования товарооборота, прибыли.

Показатели

Условный

показатель

2010г

2011 г

Отклонение

(+,-)

В том числе за счет:

товарооборота

прибыли

ФОТ

Товарооборот на рубль ФЗП

6,32

4,44

3,47

-0,97

+1,88

-

-2,85

Прибыль на рубль ФЗП

1,36

1,49

0,75

-0,74

-

-0,13

-0,61

Из таблицы 2.2.5 видно, что наибольшее влияние на показатель стимулирования товарооборота оказало увеличение объемов реализации (за счет этого фактора показатель стимулирования товарооборота возрос на 1,88), и увеличение роста фонда заработной платы - уменьшился на 2,85). При анализе динамики показателя стимулирования прибыли, отметим, что его снижение обусловлено снижением прибыли в 2011 году по сравнению 2010 годом. Так, за счет этого фактора показатель стимулирования прибыли снизился на 0,13. За счет роста фонда заработной платы - снизился на 0,61.

Таблица 2.2.6. Обобщающая оценка влияния ряда факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников

Показатели

Условный

показатель

2010 г

2011 г.

Отклонение

(+,-)

В том числе за счет:

изменения

ФЗП

численности работников

Средняя з/пл на 1 работника

19004546

10443293

19004546

+8561253

+8561253

0

Данные таблицы 2.2.6 показывают, что показатель материальной заинтересованности остался неизменный из-за стабильности численности. А за счет увеличения фонда оплаты труда он повысился на 8561253 руб.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы определим еще коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы. Данные расчета коэффициентов приведены в таблице 2.2.7.

Таблица 2.2.7. Коэффициенты эффективности использования ФЗП

Коэффициенты

Расчёт

Величина

1.Индекс товарооборота к индексу ФЗП


Подобные документы

  • Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.

    реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008

  • Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.

    курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009

  • Исследование процесса мотивации персонала на предприятии (на примере Представительства РУП "Белгосстрах" по г. Бресту). Система оплаты труда, порядок начисления заработной платы, показатели для премирования работников, вопросы организации труда.

    реферат [12,5 K], добавлен 03.05.2009

  • Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

    дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012

  • Социально-экономическая сущность оплаты труда, общая характеристика основных форм ее реализации для различных категорий персонала. Анализ эффективности и разработка предложений по развитию форм и систем оплаты труда ООО "Торговый дом Мехинструмент".

    дипломная работа [818,5 K], добавлен 10.06.2013

  • Понятие оплаты труда, ее правовое обеспечение и сущность различных форм. Характеристика сдельной и повременной систем заработной платы, их особенности и существенные отличия. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

    курсовая работа [29,6 K], добавлен 01.02.2014

  • Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.

    курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.