Человеческий фактор в реализации стратегии
Персонал в современном предприятии. Организационная культура и ее влияние на реализацию стратегии. Аналитическая основа роли персонала в стратегическом управлении ООО "Витамин". Перспективы повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.01.2011 |
| Размер файла | 107,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Проблемы управления развитием персонала в торговле, можно исследовать в 3-х аспектах:
1) с правовой точки зрения;
2) с точки зрения планирования состава и количества персонала;
3) с точки зрения выявления особенностей структуры и методов развития трудового потенциала.
Правовые проблемы управления развитием персонала в торговле включают в себя, во-первых, несовершенство действующего законодательства, которое не учитывает реально существующей ситуации в стране и отрасли; во-вторых, недоработанная законодательной базы; в-третьих, неэффективное правовое применение.
В деятельности торговых организаций (особенно в негосударственном секторе и у индивидуальных предпринимателей) существует множество грубейших нарушений законодательства, в частности Конституции РФ, норм трудового законодательства. Причем нарушения носят массовый дискриминационный характер, нарушается право граждан на неприкосновенность частной жизни, имеют место необоснованные отказы в приеме на работу, неуважительное отношение к работникам, нарушение их трудовых прав, завышение или занижение заработной платы, что вызывает текучесть кадров, конфликты, создает неблагоприятный психологический климат в коллективах.
Усложнение предпринимательской среды и достаточно квалифицированный рынок труда современной РФ породили подход к управлению персоналом, основанный на сочетании жесткого формализованного инструментария и командного стиля руководства с элементами децентрализованных технологий управления персоналом. Что вызывает целый спектр проблем, связанных с планированием персонала. Это, прежде всего, неупорядоченный структурный состав персонала; отсутствие качественной системы регламентирования должностного состава персонала; низкий уровень планирования персонала; усложненная и неэффективная система найма персонала; незначительное и медленное формирование систем социального развития персонала.
Сегодня планирование состава и численности персонала в торговле ориентировано на достижение краткосрочных текущих целей и не учитывает прогноза будущих изменений в развитии организации и отрасли; сотрудники в основном ориентированы на работу в устоявшихся условиях и совершенно не адаптированы к внедрению новых технологий.
Система найма персонала характеризуется:
- неспособностью кадровых служб грамотно сформулировать характер предлагаемой работы и квалификационные требования к работникам,
- завышением требований к нанимаемым,
- нарушением нравственных норм, недостаточно рациональной расстановкой персонала.
Лишь отдельные торговые организации разрабатывают целевые или комплексные программы социального развития персонала, выделяя под их реализацию необходимые средства. Это приводит к увеличению сроков социально-психологической, психофизической, профессиональной адаптации персонала, к трудностям формирования и стабильного развития трудовых коллективов, к неэффективному использованию трудового потенциала работников и, в конечном итоге к потере дохода организаций.
Проблемы, связанные с развитием трудового потенциала включают в себя:
- проблемы выявления своеобразия трудового потенциала в зависимости от конкретного носителя трудового потенциала (работника, группы, коллектива),
- проблемы выявления особенностей структуры трудового потенциала в зависимости от сферы, в которой реализуются действия работника (управленцы, торгово-оперативные и вспомогательные работники),
- проблемы определения влияния социальных, психологических и социально-психологических факторов на развитие трудового потенциала работника,
- проблемы выявления и применения методов развития трудового потенциала.
Особенность функционирования торговых организаций состоит в том, что для выполнения конкретных задач работнику необходимо иметь непрерывно расширяющийся объем профессиональных знаний и навыков, который в связи с развитием НТП, психологических методов работы с покупателями, изменением законодательной и нормативной базы устаревает ускоряющимися темпами. Это требует непрерывного систематического обновления знаний, необходимый объем которых постоянно увеличивается. В таких условиях учебные заведения не в состоянии дать весь требуемый объем знаний в процессе базового образования, в связи, с чем в торговых организациях должно осуществляться непрерывное и опережающее обучение. Отсутствие планомерной системы обучения персонала приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.
Анализ теоретических и практических отечественных и зарубежных разработок в области управления развитием персонала позволяет определить следующие пути разрешения вышеназванных проблем.
1. Совершенствование нормативно-правовой базы торговли, разработка научно обоснованного перечня должностей для сферы торговли.
2. Создание систем качества в торговых организациях, включающих выработку оптимальных требований к качеству труда, системы повышения качества труда на основе стандартов.
3. Разработка стратегических планов и программ развития персонала, включающих создание эффективной организационной культуры (единых ценностных ориентаций, правил, стандартов торгового обслуживания, кодексов чести и др.), повышение уровня гуманизации труда (создание комфортных производственных, санитарно-гигиенических условий труда и режима работы, формирование рабочих мест с учетом новейших технологий, научная организация труда), ресурсное обеспечение технологий управления развитием персонала.
4. Разработка научно обоснованных рекомендаций по первичному (собеседования, производственные тренинги, первичная стажировка), базовому (кооперация, дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка) развитию персонала, по работе с кадровым резервом (тестирование, собеседование, разработка общей, специальной, индивидуальной программ), повышающих эффективность деятельности по подбору, подготовке, профессиональной ориентации кадров, способствующих реализации творческого потенциала торговых работников.
5. Создание и применение систем материального (создание систем участия в прибылях, систем выплат и льгот социального характера и др.) и нематериального (социальное нормирование и регулирование отношений, воспитательные мероприятия и др.) стимулирования труда.
6. Организация действенного контроля и оценки результатов применения методов развития персонала.
Российские торговые организации лишь в самое последнее время стали создавать системы управления персоналом, оценивать и контролировать трудовой потенциал и применять в своей практической деятельности большинство методов его развития. Опыт, накопленный в этой области, представляется весьма ценным, так как планомерное развитие трудового потенциала работников торговой организации выражается, прежде всего, в повышении уровня исполнительной дисциплины работников, в росте производительности труда, снижении издержек, повышении качества услуг, а, следовательно, в повышении дохода торговой организации. Таким образом, научно организованная система управления развитием персонала способствует эффективному функционированию торговых организаций, отрасли и экономики страны в целом.
3.2 Пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии
Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников; налаживание взаимодействия между подразделениями; усиление роли коллектива в решении каждодневных задач.
Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.
Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество, согласие, и различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.
На практике часто встречается сочетание разных подходов, то есть политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента в организации, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива.
Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной торговой деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры организации, ее образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж организации, как внутри, так и вне, формируется самими сотрудниками, клиентами и общественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к покупке товара в сетевых ларьках именно организации ООО «Витамин», а не какой-либо другого.
Огромный экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать и интегрировать все функции управления в одно целое. К сожалению большинство руководителей различных организаций, компаний еще не в полной мере осознали и в скромных размерах задействовали в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Напомним важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать кому он подчинен и от кого может получать приказания.
Для повышения мотивационной сферы организации возможно применение следующих социально-психологических аспектов менеджмента:
- основным стимулом в работе выступает стабильность и возможность повышения;
- устраиваются коллективные дни отдыха;
- предоставляются более комфортные условия труда;
- проводятся аутотренинги;
- предлагаются места отдыха в период отпуска;
- возможность купить продукцию по себестоимости.
- на персональный праздник каждого работника руководитель дарит презент в виде набора фруктов и соков.
Не смотря на то, что подобные цели расходуют значительные денежные средства, эффект полученный в итоге может превзойти все ожидания.
3.3 Роль профессионального обучения персонала в стратегических изменениях
Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы - все это предполагает улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу.
Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.
Развитие бизнеса требует более тесной связи процессов обучения персонала и процессов организационного развития. К сожалению, многие организации не придают должного значения профессиональному обучению и повышению квалификации персонала. Ведь эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения профессиональных качеств персонала. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.
Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той или иной категории работников. Рынок требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.
Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются:
- недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;
- недоверие к руководству;
- старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;
- страх перед новым, неуверенность в собственных силах;
- непонимание целей и путей осуществления изменений;
- недостаточная заинтересованность в изменениях.
Перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.
Та работа, которую ведет многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения усовершенствованных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.
Многие руководители уже начинают понимать значение обучения для реализации стратегических целей организации.
Обучение персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации.
Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.
Заключение
Сегодня является общепризнанным, что определение долгосрочного успеха организации непрерывно связано с ее умениями в области формирования стратегии. Универсальной формулы в реализации стратегии не существует, однако в каждом отдельном случае успех организации зависит от человеческого фактора, от человеческих ресурсов предприятия.
Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду, влекут за собой эффективную мотивацию и стремление к большему. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
В данной курсовой работе были рассмотрены следующие теоретически вопросы:
Какую роль играет персонал в развитии организации;
Как система мотивации влияет на персонал и организацию в целом;
Что такое организационная культура и как она влияет на реализацию стратегии;
Понятие стратегических изменений и почему их следует проводить.
В практической части курсовой работы представлена характеристика объекта исследования (ООО «Витамин»), структура организации, а также был проведен анализ среднесписочной численности персонала в организации. Акцентировалось внимание и на обязанности и ответственность руководителей, на организацию управления, которая напрямую связана с реализацией стратегии.
В заключительной части рассматриваются проблемы в управлении развития персонала в сфере торговли и были предложены оптимальные решения, при использовании которых организация будет функционировать значительно лучше. Кроме этого были рассмотрены пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии. Затрагивалась такая проблема, как профессиональное обучение персонала. Именно развитие, как выяснилось, имеет огромное значение в развитии организации и ее дальнейшей стабильной работе.
Таким образом, поставленная цель курсовой работы достигнута, а задачи -- решены.
На основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:
1) В современных условиях, персонал играет важную роль в развитии организации.
2) Правильно подобранная система мотивации персонала влечет за собой не только стимул работника к выполнению поставленных задач, но и удовлетворению от выполненного. Она дает возможность полноценно развиваться и предотвратить текучесть кадров.
3) Организационная культура является неотъемлемой частью организации. Она создает корпоративный дух и стимулирует персонал к слаженной работе, вследствие чего образуется целая команда. Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.
4) При выполнении эффективных стратегических изменений лидер должен уметь диагностировать ситуацию, выбрать наиболее эффективный путь решения сложившихся проблем. Он должен быть в курсе всего, что происходит в организации, поддерживать ее в состоянии, отвечающем изменяющемся условиям, открытом для новых возможностей, обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании и реализации стратегии, уметь решать конфликты.
5) Научно организованная система управления развитием персонала способствует эффективному функционированию торговых организаций, отрасли и экономики страны в целом.
6) Отсутствие планомерной системы обучения персонала приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.
7) Трудовой потенциал организации должен постоянно развиваться.
8) Комплекс эффективных мер управления персоналом в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива. Универсального стиля руководства нет.
Основываясь на вышеизложенном, можно констатировать, что в современном обществе от персонала зависит дальнейшее существование и развитие организации. Человеческий фактор напрямую имеет отношение к реализации стратегии организации.
Список используемой литературы
1) Устав ООО «Витамин»
2) Должностные инструкции ООО «Витамин»
3) Штатное расписание ООО «Витамин»
4) Аакер Д. Стратегическое рыночное управление /Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Куптуревского. - СПб.: Питер, 2005. - 544 с.
5) Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2005.
6) Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - К: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 1999.
7) Брагин Л.А. Торговое дело - экономика и организация. М, ИНФРА - М, 1997.
8) Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник для вузов по экономическим специальностям. - М.: Финпресс, 2003. - 1056 с.
9) Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Изд-во Проспект, 2004. - 328с.
10) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
11) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
12) Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов н/ Дону: Феникс, 2004. - 352 с.
13) Гусаров А.В. Определение миссии организации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3 - С. 17-21.
14) Дтоунз Г.П. Торговый бизнес: как организовать и управлять. М: Международные отношения, 2008.
15) Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //Стратегия развития персонала. - Н. Новгород, 2006 - С. 103-116.
16) Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Юристъ, 2004. - 416 с.
17) Замятин Б.И., Семенов В.И. О сущности стратегического маркетинга //РЭЖ. - 2004. - №3. - С. 52-54.
18) Корольков В.Ф., Брагин В.В. Процессы управления организацией /Рецензенты Ю.И. Мхитарян, Е.А. Голубицкая, Г.П. Брусенцев. - Ярославль: Ред. цент Яртелеком, 2004. - 416 с.
19) Пазовский А.М. Стратеги и стратеги //ЭКО. - 2004. - №2. - С. 75-91.
20) Семенов И. Маркетинг и стратегия организации //Маркетинг. - 2004. - №2 (75). - С. 112-125.
21) Сетков В.И. Основы общего менеджмента (краткий курс). - М.: ИНФРА-М, 2003. - 169 с.
22) Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278с.
23) Стратегическое управление: Учебник. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. - 328 с.
24) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.
25) Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560с.
26) Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2004. - 448 с.
27) Экономика предприятия торговли и сферы услуг / Под ред. В.В.Басконова М: ИНФРА - М, 2007.
www.arsenal-hr.ru/content/training/
www.aup.ru/books/m152/
www.usconsult.ru/b_051.html
www.piter-press.ru
www.libris.ru
www.top-kniga.ru
www.uchebnik.ru
Приложение
Организационная культура
Подобные документы
Роль персонала в современном обществе. Создание эффективной системы мотивации. Организационная культура и стратегия. Аналитическая основа роли персонала в стратегическом управлении предприятием. Анализ роли человеческого фактора в реализации стратегии.
курсовая работа [155,9 K], добавлен 28.05.2012Понятие реализации стратегии и руководство процессом его выполнения, изменения в организационной структуре. Главные составляющие этапа управления реализацией стратегии и роль человеческого фактора в ее осуществлении. Исследование и анализ организации.
курсовая работа [47,8 K], добавлен 05.11.2009Роль человеческого фактора в менеджменте. Содержание формы и метод кадровой работы. Анализ стратегии управления персоналом на предприятии. Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании, материальных мотиваций и потребности в уважении.
курсовая работа [655,1 K], добавлен 29.10.2014Преимущества действующих мотивационных моделей в управлении. Мотивационные стратегии и методы. Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран. Мотивация как способ реализации стратегии компании.
курсовая работа [95,6 K], добавлен 16.12.2010Разработка и реализация стратегии. Стратегия управления персоналом. Организационно-правовая характеристики ПУ "Почепмежрайгаз". Анализ конкурентной среды и трудового потенциала предприятия. Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям.
курсовая работа [80,5 K], добавлен 19.12.2009Изучение функционального подхода к разработке составных частей корпоративной стратегии как специализированных видов деятельности. Цели и критерии производственной стратегии. Особое значение "стратегии человеческого фактора" и финансовых стратегий.
курсовая работа [42,4 K], добавлен 21.09.2010Оценка различий в моделях организационной поддержки реализации корпоративной стратегии в компаниях Австрии и РФ. Рекомендации о заимствовании практик из австрийской модели организационной поддержки реализации корпоративной стратегии в российские компании.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 30.11.2016Значение стратегии в стратегическом управлении современного предприятия. Основные области и методы выработки стратегии. Эталонные стратегии развития: концентрированного роста, интегрированного роста, диверсифицированного роста, сокращения.
контрольная работа [34,8 K], добавлен 05.11.2007Развитие человеческих ресурсов как составляющая повышения эффективности производства. Рекомендации по разработке стратегии развития персонала на примере ООО "Адомал". Анализ показателей, характеризующих управление развитием персонала в организации.
курсовая работа [1016,4 K], добавлен 20.03.2017Место стратегического анализа и планирования в управлении предприятием. Оценка действующей стратегии, внутренней и внешней среды. Финансовые показатели деятельности. Структура издержек по производству и реализации продукции. Пути и направления развития.
курсовая работа [351,2 K], добавлен 14.04.2014
