Анализ результативности системы мотивации деятельности в организации на примере Центра занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется:

поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выготский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Описанные выше теории сыграли огромную роль в теории управления персоналом, принесли немалые результаты на практике.



2. Оценка системы мотивации деятельности в организации на примере ГУ Центр занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва

2.1 Организационно-правовая форма и общая характеристика учреждения

Объектом исследования в настоящей дипломной работе является Государственное учреждение Центр занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва (далее - Центр занятости).

Полное наименование организации: Государственное учреждение Центр занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва.

Сокращенное наименование - ГУ ЦЗН Тере-Хольского кожууна РТ.

Местонахождение: Республика Тыва, Тере-Хольский кожуун, с. Кунгуртуг, ул. Комсомольская, 56.

Тере-Хольский кожуун Республики Тыва относится к труднодоступным кожуунам.

Ситуация в финансово-бюджетной сфере кожууна характеризуется низким уровнем собственных доходов бюджета, в том числе налоговых и неналоговых поступлений, несбалансированностью и дотационностью бюджета. Имеются резервы по оптимизации бюджетных расходов. Недостаточно эффективно используется муниципальное имущество, которое может служить надежным источником поступлений в бюджет.

По данным государственной статистике численность населения Тере-Хольского кожууна на начало 2009 года составила 3860 тыс. человек. Из них 48% составляют мужчины, 52% - женщины. Уровень рождаемости составляет 18 человек на 1000 человек населения. Уровень смертности составляет 11 человек на 1000 человек населения. Численность населения трудоспособного возраста составляет 2086 чел. или 58 % от общей численности.



Таблица 2.1

Динамика демографических показателей населения Тере-Хольского кожууна

Наименование показателей	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Численность населения - всего, тыс. чел.	3882	3852	3860
Численность родившихся, чел.	44	33	Н.д.
Численность умерших, чел.	40	21	Н.д.
Коэффициенты младенческой смертности (число детей, умерших в возрасте до 1 года, на 1000 родившихся живыми)	2	- Н.д.	Н.д.
Коэффициенты естественной убыли населения (на 1000 человек населения)	23	28	Н.д.
Коэффициенты миграционного прироста населения (на 1000 человек населения)	8	15	Н.д.
Темп роста общей численности населения к предыдущему году, %	100,0	99,0	100,0

Тере-Хольский кожуун относится к группе муниципальных образований с неблагополучной ситуацией на рынке труда. Структура занятости населения Тере-Хольского кожууна характеризуется практически не равным соотношением численности занятых в сфере материального производства и непроизводственной сфере. Удельный вес занятых в экономике низкий и составил в 2009 году 28%.

Численность занятых в экономике Тере-Хольского кожууна в 2009 году составила 296 чел, что на 91 чел больше, чем в 2008 году.

Таблица 2.2

Динамика трудовых ресурсов Тере-Хольского кожууна

Наименование показателей	2007	2008	2009
Численность населения в трудоспособном возрасте, чел.	1102	1086	1052
Среднегодовая численность занятых в экономике, тыс. чел.	136	205	296
Удельный вес занятых в экономике к трудоспособному населению, %	12,3 %	18,8 %	28%
Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, зарегистрированных в органах государственной службы занятости (на конец года), человек	160	143	130
Доля зарегистрированных безработных от трудоспособного населения, %	15%	13 %	12 %

Уровень оплаты труда в Тере-Хольского кожууна имеет тенденцию к увеличению, но, тем не менее, продолжает оставаться значительно ниже среднего уровня. В 2008 году начисленная среднемесячная заработная плата в кожууне составила 8405,5 и увеличилась на 113 % к соответствующему периоду 2007 года.

Уровень обеспеченности населения Тере-Хольского кожууна жильем повышается в незначительных размерах - в 2008 году на одного жителя приходилось 10 м² площади жилищ. Положительная динамика обусловлена строительством жилья в Тере-Хольском кожууне в рамках ФЦП «Социальное развитие села до 2010 года», в 2007 году по данной программе жильем обеспечено 9 семей сумона Кунгуртуг.

Для анализа уровня жизни населения применяется система показателей, которая отражает уровень доходов, потребления, дает обобщающие характеристики и показывает уровень дифференциации населения.

Одним из наиболее перспективных сегментов спроса в Тере-Хольском кожууне является сфера использования продукции деревообработки в домостроении. Реализация приоритетного национального проекта «Доступное и комфортное жилье гражданам России» предусматривает удвоение к 2010 году объема жилищного строительства с одновременным решением задачи резкого увеличения доступности жилья для широких слоев населения путем развития ипотеки, а также государственной поддержки малоимущих граждан и молодых семей. Также ставится задача снижения себестоимости возводимого жилья и сопряженных издержек.



Таблица 2.3

Динамика показателей уровня жизни населения Тере-Хольского кожууна

Наименование показателей	2007	2008	2009
Среднемесячная начисленная заработная плата, рублей	6140	7184	8405
Средние темпы роста цен на потребительские товары и платные услуги, %	101	103	103
Средний темп роста заработной платы, %	101	103	103
Площадь жилья, приходящаяся в среднем на одного жителя (на конец года), м	10м	10м	10м

В отраслях сельского хозяйства, торговли среднемесячная заработная плата ниже прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения.

Государственное учреждение Центр занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва является государственным учреждением, образованным в соответствии с приказом Федеральной службы по труду и занятости от 30 октября 2006 г. № 927 -РК «О государственных учреждениях службы занятости (центрах занятости населения)», распоряжением Территориального управления Росимущества по Республике Тыва от 12 декабря 2006 г. № 5-475 «О безвозмездной передаче государственных учреждений службы занятости (центров занятости населения)», а также с актом приема - передачи федеральных государственных учреждений, передаваемых в собственность Республики Тыва от 27 декабря 2006 г., подписанным территориальным управлением Росимущества по Республике Тыва и уполномоченным органом Правительства Республики Тыва - Агентством по управлению имуществом Республики Тыва, постановлением Правительства Республики Тыва от 16 мая 2007 г. № 613 «Об утверждении Положения об Агентстве государственной службы занятости населения Республики Тыва и его структуры», постановлением Правительства Республики Тыва от 12 декабря 2008 года № 720 «О введении новых систем оплаты труда сотрудников государственных бюджетных учреждений Республики Тыва», постановлением Правительства Республики Тыва от 18 декабря 2008 года №741 «Об утверждении Положения об оплате труда сотрудников государственных учреждений - центров занятости населения кожуунов, гг. Кызыла и Ак-Довурака и младшего обслуживающего персонала Агентства государственной службы занятости населения Республики Тыва», постановлением Правительства Республики Тыва от 21 мая 2009 года №212 «О внесении изменений в постановление Правительства Республики Тыва от 16 мая 2007 года №613 «Об утверждении Положения об агентстве государственной службы занятности населения Республики Тыва и его структуры».

Центр занятости находится в ведении Агентства государственной службы занятости населения Республики Тыва (далее - Агентство занятности).

Государственное учреждение центр занятости населения Тере-Хольского кожууна Республики Тыва является бюджетным учреждением.

В соответствии со ст. 161 Бюджетного кодекса Российской Федерации бюджетное учреждение - организация, созданная органами государственной власти РФ, субъектов РФ, а также органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических или иных функций некоммерческого характера и финансируемая из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов.

Юридический статус бюджетного учреждения определяется его учредительными документами (уставом или положением), в которых указывается характер деятельности и организационно-правовая форма, предмет и цели деятельности, источники формирования имущества и другие характеристики.

Центр занятости является юридическим лицом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде.

Центр занятости является объектом социальной сферы и обеспечивает на территории Тере-Хольского кожууна Республики Тыва реализацию гарантированного государством права граждан на защиту от безработицы, оказание государственных услуг населению и работодателям в сфере содействия занятости, трудовой миграции.

Имущество Центра занятости является собственностью субъекта Российской Федерации - Республики Тыва и закрепляется за Центром занятости на праве оперативного управления в установленном законодательском порядке.

Центр занятости является получателем бюджетных и внебюджетных средств, имеет самостоятельный баланс по основной деятельности, открывает бюджетный и внебюджетный лицевые счета в установленном порядке в органах федерального казначейства, имеет печать с изображением в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и изображением герба Республики Тыва, наименованием вышестоящей организации и своим наименованием, другие печати, штампы и бланки.

Центр занятости в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Конституцией Республики Тыва, Законами Республики Тыва, нормативными правовыми актами органов государственной власти Республики Тыва в области занятости населения и муниципальными правовыми актами, принимаемыми в пределах их компетенции, а также Уставом.

Проверка финансово- хозяйственной деятельности Центра занятости осуществляется Федеральной службой по труду и занятости, Территориальным Управлением Росфиннадзора в Республике Тыва, службой финансового - бюджетного надзора Республики Тыва, Счетной палатой Республики Тыва и Агентством занятости, а также соответствующими государственными органами в пределах их компетенции.

Контроль за деятельностью Центра занятости осуществляет Агентство занятости.

Реорганизация и ликвидация Центра занятости осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством.

Деятельность органов службы занятости направлена на предоставление возможности безработных гражданам трудоустройства, профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан в целях содействия трудоустройства и повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Эффективность деятельности центра занятости должна основываться на учете использования средств для развития занятости населения. К сожалению, следует констатировать, что большая часть средств развития занятости расходуется на обеспечение социальных гарантий в виде выплат пособий по безработице, на материальную помощь утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством Российской Федерации о занятости населения периода его выплаты, т.е. на пассивную политику.

Основными показателями, характеризующими деятельность центра занятости является число трудоустроенных граждан, признанных безработными в соответствии законодательством, число трудоустроенных после завершения обучения безработных граждан по направлению службы занятости и создание рабочих мест с путем повышения инициативы самозанятости населения.

Основные показатели по трудоустройству и трудоустройства после обучения безработных граждан показаны табл.2.4.

Таблица 2.4

Основные показатели по трудоустройству по Тере-Хольскому кожууну

Наименование показателя	Значение по годам	Отклонение%
	2008	2009	2009/2008
Обратилось в службу занятости, чел.	1086	1052	0,96
Трудоустроено, чел.	47	40	0,85
Процент трудоустроенных к числу обратившихся	66	58	0,88
Завершили обучение, чел.	218	234	1,07
Трудоустроено после завершения обучения, чел.	178	195	1,09
Процент трудоустроенных к числу завершивших обучение чел.,	81	83	1,02
Создание рабочих мест при содействии развития самозанятости	3	6	2,0
Процент к числу обратившихся	0,3	0,5	0,2
Трудоустройство несовершеннолетних граждан	56	32	0,57
Процент к числу обратившимся	15	25	1,9

Трудоустройство граждан ежегодно идет к увеличению, и после завершения обучения и при содействии самозанятости населения. Из числа трудоустроенных 2009 году (1052 чел.) 27% составляют молодежь от 16 до 29 лет, 25% несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет.

В целях повышения эффективности трудоустройства органы службы занятости населения на протяжении 2001-2009 годов совершенствовали свою деятельность по основным направлениям, отрабатывали и внедряли новые методы и формы работы.

Одним из активных и реализуемых в достаточно короткие сроки способов решения проблемы занятости трудоспособного населения, и снижения напряженности на рынке труда Тере - Хольского кожууна является временное трудоустройство граждан, организуемые работодателями совместно с центром занятости.

2.2 Задачи, функции и методы работы учреждения. Организационная структура

Центр занятости населения является государственным территориальным учреждением и находится в ведении Агентства государственной службы занятости населения по Республике Тыва.

Центр занятости является объектом социальной сферы и обеспечивает на территории Тере-Хольского кожууна Республики Тыва реализацию гарантированного государством право граждан на защиту от безработицы, оказание государственных услуг населению и работодателем в сфере содействия занятости, трудовой миграции.

Основными задачами учреждения являются:

- обеспечение государственных гарантий в области занятости населения;

- оказание в соответствии законодательством Российской Федерации государственных услуг по содействия занятости и защиты от безработицы, трудовой миграции;

- участие в организации альтернативной гражданской службы.

Центр занятости осуществляет следующие функции:

- регистрирует граждан в целях поиска подходящей работы и безработных граждан;

- оказывают следующие государственные услуги:

- содействует гражданам в поиске подходящей работы, а также работодателям в подборе необходимых сотрудников;

- составляет оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда;

- организует профессиональную ориентацию граждан в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, профессионального обучения;

- оказывает психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации безработных граждан;

- осуществляет социальные выплаты гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- организует проведение оплачиваемых общественных работ;

- организует временное трудоустройство безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, особо нуждающихся в социальной защите, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время;

- проводит социальную адаптацию безработных граждан на рынке труда;

- оказывает содействие самозанятости безработных граждан;

- выдача предложений для получения работодателями о целесообразности привлечения и использования иностранных сотрудников;

- содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности;

- участвует в подготовке предложений по формированию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

- реализуют программы, предусматривающие мероприятия по содействию занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан испытывающих трудности в поиске работы;

- осуществляет функции получателя средств федерального и республиканского бюджетов, предусмотренных на содержание Центра занятости и реализацию возложенных на него функций;

- составляет и представляет на утверждение в Агентство занятости проект бюджетной и внебюджетной сметы доходов и расходов Центра занятости;

- участвует в подготовке плана направления граждан на альтернативную гражданскую службу;

- участвуют в работе призывных комиссий по вопросам альтернативной гражданской службы;

- участвует в составлении информации и отчетов о состоянии рынка труда Тере-Хольского кожууна;

- приобретает по заявкам организаций - работодателей проездные документы для проезда граждан к новому месту прохождения альтернативной гражданской службы при переводе из одной организации - работодателя в другую и месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы;

- обобщает практику применения законодательства о занятости, альтернативной гражданской службы, трудовой миграции, готовит предложения по их совершенствованию;

- формирует предложения по финансированию мероприятий по содействии занятости населения и социальной поддержке безработных граждан, альтернативной гражданской службы, содержания Центра занятости;

- формирует, ведет банк данных о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и свободных учебных мест профессионального обучения;

- подготавливает и представляет в установленные в сроки формы статистической, финансовой и бухгалтерской отчетности в территориальный орган о деятельности Центра занятости;

- обеспечивает в своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну;

- организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение обращений граждан, принимает по ним решения и направляет заявителям ответы;

- выполняет мероприятия по мобилизационной подготовке;

- осуществляет профессиональную подготовку сотрудников Центра занятости, их переподготовку, повышения квалификации и стажировку;

- осуществляет иные функции, если такие функции предусмотрены Федеральными законами, нормативными правовыми актами службы.

Все перечисленные услуги по содействию занятости граждан предоставляется государственной службой занятости населения бесплатно.

В настоящее время состояние экономики Республики Тыва можно охарактеризовать как кризисное. Особая острота и глубина кризисных явлений, значительное экономическое отставание республики от большинства российских регионов послужили основанием для отнесения республики к категории отсталых и депрессивных регионов в составе Российской Федерации.

По показателям степени бюджетной самостоятельности Республика Тыва вошла в группу регионов - высокодотационных реципиентов. За последние годы свыше 80% доходной части бюджета региона составляли поступления из федерального центра. Закономерным результатом обострения негативных процессов в экономической сфере стало резкое падение уровня и качества жизни населения республики. За годы реформ большинство населения оказалось за чертой бедности.

Решение социальных проблем Республики в условиях ограниченности бюджетных средств требует тщательного отбора приоритетных задач, концентрации финансовых ресурсов на ключевых направлениях, развитие механизмов привлечения внебюджетных источников.

Суть социальной политики государства заключается в поддержании отношений между социальными группами, обеспечении условий для повышения благосостояния, уровня жизни членов общества, создании социальных гарантий в формировании экономических стимулов для участия в общественном производстве.

Социальная политика государства, выступающая как основная часть мероприятий, проводимых государством для регулирования условий общественного производства в целом, тесно связана с общеэкономической ситуацией в стране.

Под социальной политикой государства подразумеваются действия Правительства, направленные на распределение и перераспределение доходов различных членов и групп общества.

Государственная социальная политика - это целенаправленная деятельность государства, ставящая своей целью ослабление дифференциации доходов, смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и предотвращение социальных конфликтов на экономической почве; комплекс социально-экономических мер государства, предприятий, организаций, местных органов власти, направленных на защиту населения от безработицы, возрастания цен и т. д.

Сегодня как никогда остро стоит вопрос об организации новых подходов в решении проблем обеспечения занятости социально незащищенных категорий населения, таких как инвалиды, молодежь, женщины - данные категории граждан нуждаются в повышенном внимании со стороны государства, поскольку людям, имеющим низкий социальный статус, ограниченную трудоспособность, в современных условиях крайне тяжело самостоятельно найти работу, службы занятости по трудоустройству населения достигается в большинстве случаев за счет совершенствования основных направлений их деятельности, отработки и внедрения более эффективных методов, новых форм работы. Наиболее важными из них являются следующие методы работы службы занятости (рис. 2.5)



Рисунок 2.5- Методы работы центра занятости населения

Известно, что успехи и неудачи организации, во многом зависят от кадрового состава и от поведения членов коллектива. Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность сотрудников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы определяют эффективность управления организацией.

Рассмотрим тип организационной структуры Центра занятости.

Структура Центра занятости относится линейно - организационному типу управления.

Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи, между которыми обеспечивает координацию отдельных действий. Связь структуры управления с ключевыми понятиями менеджмента - его целями, функциями, процессом механизма функционирования, людьми, их полномочиями - свидетельствует о ее влиянии на все стороны управления (см.Рисунок 2.6).

Директор

Отдел бухгалтерского учета и отчетности		Отдел содействия занятости		Отдел профориента-ции и профессио-нальной подготовки		Технический отдел

Рисунок 2.6 - Структура управления Центра занятости населения

Особенность данной структуры управления состоит в том, что руководитель часть своих полномочий делегирует руководителям отделов.

Рисунок 2.7 - Организационная структура Центра занятости населения

Анализ структуры управления Центра занятости населения показывает следующую картину разделения по звеньям (2.7). Высшим звеном управления является Директор. Средним звеном управления является главный бухгалтер и начальники отделов. Низшим же звеном - специалисты отделов.

Структура должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, должна меняться вместе с происходящими изменениями. Общая цель образует фундамент для разработки стратегии развития и устанавливает цели по функциональным подразделениям.

Общеорганизационные цели направлены на достижение устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, завоевание тех или иных рынков. Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основное направление его деятельности в реализации им общих целей. Оперативные цели и операционные цели ставятся перед сотрудниками.

Характеристика управления:

- руководитель в данном случае должен обладать всем набором управленческих функций, иметь разносторонние знания;

- происходит перегрузка информацией руководителя, а поэтому возникает сложность принятия управленческого решения;

- происходит увеличение объема работы для руководителя по согласованию действий между всеми структурными подразделениями.

Однако, положительными чертами этого типа структуры являются:

- единство распорядительства и ответственности, т.е. исполнители подчиняются только одному непосредственному начальнику, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;

- четкое линейное соподчиненность всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;

- простота управления, т.к. существует только один канал связи;

- личная ответственность руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения.

Линейная структура управления позволяет осуществлять руководство над всей работой организации, рассредоточить административно-управленческую работу и поручить ее наиболее квалифицированным кадрам. Она реализует принцип единоначалия и соответственно персональной ответственности каждого работника за результаты своей работы.

Вместе с тем использование подобной структуры в Центре занятости приводит к необходимости сложных согласований между управленческими органами (отделами) при подготовке почти каждого документа, каждому их которых придается важное значение. Это, безусловно, снижает оперативность работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия решений. В работе руководителей отделов преобладают решения по оперативным задачам. Решению перспективных вопросов не уделяется должного внимания.

Персонал Центра занятости состоит из специалистов и служащих, специалисты являются штатными единицами, а служащие работают по срочным договорам, кадровый состав Центра занятости показан в табл.2.8.

Таблица 2.8

Кадровый состав Центра занятости

Наименование показателя	Значение по годам
	2008	2009
Численность персонала-всего, чел., том числе	10	10
- мужчины	3	3
-женщины	7	7
-руководитель	1	1
-младший обслуживающий персонал	9	9
Имеющие стаж работы, чел., том числе:	5	5
-до 3 лет	2	2
-до 5 лет	4	4
-свыше 5 лет	4	4
Средний возраст, лет.	38	38
Имеющие образование, чел., том числе:	8	8
-высшее	8	8
-средне - специальное	-	-
-среднее	2	2



Исследование половозрастной структуры, структуры персонала по стажу, по уровню образования, по соответствию квалификации работника квалификации, выполняемой им работы, поможет выяснить, насколько Центр занятости качественно и количественно обеспечено персоналом. Как было отмечено выше, по состоянию на 01.01.2009 года численность служащих Центра занятости составляет 10 человек.

Руководители различных уровней составляют 38% всего персонала, ведущие специалисты составляют 60%, оставшиеся 1,5% составляет обслуживающий персонал.

Проведем анализ кадрового состава Центра занятости по полу, возрасту, образованию (рис. 2.9-2.11). Анализ состава персонала по гендерному признаку показывает, что в Центре занятости работают женщины - 45 %; мужчин в организации работает 55 % (человек) (рис. 2.9).

Рисунок 2.9- Гендерный анализ служащих Центра занятости

Учитывая, что Центр занятости существует около 10-ти лет, нами были выбраны следующие периоды стажа работы в организации: до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 6 лет; от 6 до 9 лет; от 9 до 10 лет и более (рис.2.10).



Рисунок 2.10- Состав персонала по стажу работы Центра занятости (на 01.01.2008г.)

Показатели по стажу работы в исследуемой организации таковы:

- до 1 года - 7% сотрудников;

- от 1 до 3 лет - 17% сотрудников;

- от 3 до 6 - 11% сотрудников;

- от 6 до 9 лет - 11% сотрудников;

- от 9 до10 лет и более - 54% сотрудников.

Таким образом, более половины сотрудников работают в Центре занятости практически со дня ее основания.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение групп работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное (рис.2.11).

Рисунок 2.11- Кадровый состав Центра занятости по образованию

Показатели по образованию персонала Центра занятости:

- высшее образование - 90%;

- незаконченное высшее образование - 0,5%;

- среднее специальное образование - 8%.

Таким образом, в Центра занятости работают примерно равное количество мужчин и женщин; имеются все возрастные категории персонала; весь руководящий состав организации находится в предпенсионном и пенсионном возрасте; абсолютное большинство сотрудников работают в организации более 5 лет; подавляющее большинство сотрудников имеют высшее образование, что во многом объясняется спецификой деятельности учреждения.

2.3 Анализ эффективности мотивации деятельности в учреждении

Руководство Центра занятости понимает важность и значимость для организации человеческих ресурсов и заинтересовано в их эффективном использовании и развитии их потенциала.

В Центре занятости имеются необходимые документы, регламентирующие работу по управлению персоналом: Штатное расписание с перечнем структурных подразделений, должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о защите персональных данных сотрудников, Положение о порядке оказания материальной помощи работникам, Положение о премировании сотрудников.

Система управления персоналом Центра занятости включает в себя следующие приоритетные для современного этапа состояния организации кадровые процедуры: отбор, оплата труда персонала, формирование и развитие организационной культуры как одного из механизмов управления персоналом, анализ и контроль текучести кадров и др.

Основной состав сотрудников Центра занятости сформировался с годами, поэтому серьезных перебоев в работе, связанных с вопросом текучести кадров, не наблюдалось. За прошедшие годы текучесть кадров в организации была незначительной.

В Центре занятости существует система материального и морального стимулирования сотрудников. Получены следующие результаты относительно материального стимулирования (рис 2.12).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.12- Материальное стимулирование сотрудников Центра занятости

По данным опроса 38% респондентов считают основным стимулом стабильную заработную плату; 32% опрошенных основным стимулом называют ежеквартальные премии; 30% наиболее важным материальным стимулом считают предоставление организацией служебных квартир служащим.

Положением «О выплатах стимулирующего характера директорам Государственных учреждений Центров занятости населения кожуунов, г. Кызыла и Ак-Довурака и показателях стимулирования» определены условия и порядок выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, за напряженность и сложность в труде, премий и оказания материальной помощи директорам Центров занятости.

Стимулирующие выплаты директорам учреждений осуществляется ежемесячно в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренных учреждению, в целях стимулирования служебной деятельности в достижении задач, стоящих перед учреждением.

Премирование директоров осуществляется при условии достижения показателей стимулирования, за счет централизованных Агентством государственной службы занятости населения Республики Тыва ассигнований, выделяемых из республиканского бюджета на оплату труда работников подведомственных учреждений.

Установление стажа работы, дающего право на получение директором надбавки за выслугу лет:

- стаж работы для выплаты надбавки за выслугу лет определяется
комиссией по установлению трудового стажа;

- состав комиссии утверждается директором Агентства занятости.

Основным документом для определения общего стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, является трудовая книжка.

В общий стаж работы, дающий право на получение надбавки за
выслугу лет, включается:

- время работы в органах службы занятости населения;

- время обучения в учебных заведениях, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации, если он работал в органах службы занятости населения до поступления на учебу;

- время обучения в образовательных учреждениях, осуществляющих переподготовку и повышение квалификации кадров, если директор до этого работал в органах службы занятости населения и вновь вернулся в него после обучения;

- время военной службы в соответствии с действующим законодательством;

- время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, если директор состоял в трудовых отношениях с органами службы занятости населения.

Начисление и выплата надбавки (повышающего коэффициента) за выслугу лет:

- размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет - до 0,05;

при выслуге лет от 3 лет до 5 лет - до 0,1;

при выслуге лет свыше 5 лет - до 0,15;

- надбавка за выслугу лет выплачивается с момента возникновения права на назначение или изменение размера этой надбавки;

- назначение надбавки производится директору учреждения на основании приказа директора Агентства занятости по представлению комиссии по установлению трудового стажа;

- при увольнении директора надбавка за выслугу лет начисляется
пропорционально отработанному времени и ее выплата производится при
окончательном расчете.

Выплата ежемесячной надбавки к должностному окладу за напряженность и сложность в труде предусмотрена условиями оплаты труда и устанавливается директорам в размере до 30 процентов должностного оклада.

Конкретные размеры ежемесячной надбавки к должностному окладу за напряженность и сложность в труде директорам устанавливаются по решению директора Агентства занятости с учетом предложений заместителя директора и начальников отделов Агентства занятости с учетом сложности, напряженности, объема и эффективности работ, выполняемых директором, исходя из задач и функций, возложенных на учреждение, добросовестного исполнения должностных обязанностей.

В зависимости от результатов труда директора размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за напряженность и сложность в труде может быть изменен (увеличен или уменьшен).

Конкретный размер премии по итогам работы за месяц и год определяется в процентном отношении к должностному окладу директора и максимальным размером не ограничивается.

Премия за образцовое качество выполняемых работ, выполнение особо важных и срочных работ и за интенсивность и высокие результаты работы директору выплачивается единовременно и может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу и максимальным размером не ограничивается.

Критерии оценки деятельности директора учреждения для установления размера премии приведены в Приложении.

Несмотря на детальное регулирование порядка премирования руководителей Центра Занятости, в учреждении не имеется положения о премировании работников.

Относительно имеющихся методов нематериального стимулирования получены следующие результаты (рис.2.13):

Рисунок 2.13- Нематериальное стимулирование сотрудников Центра занятости

Наиболее значимыми нематериальными стимулами в Центре занятости респондентами были названы:

организация обучения сотрудников (48% опрошенных);

предоставление служебного жилья (29% опрошенных);

награды (14% опрошенных);

благодарность руководителей (9% опрошенных).

Проведен анализ владения сотрудниками информацией о цели, структуре и руководстве Центра занятости (рис.2.14).

Рисунок 2.14- Владение достаточной информацией о цели, структуре и руководстве Центре занятости

7% опрошенных владеют информацией о цели, структуре и руководстве Центра занятости в полном объеме; 9 % - информацией в достаточном для них объеме; 59% опрошенных сотрудников отметили, что в общих чертах обладают информацией о целях, структуре и руководстве организации; 18% не имеют представления о такого рода информации; затруднились ответить 6% опрошенных.

В Центре занятости имеются должностные инструкции, с которыми служащие в основном знакомится при приеме на работу (рис.2.15).

Рисунок 2.15- Ознакомление сотрудников Центра занятости со своими должностными инструкциями

57% опрошенных не ознакомлены со своей должностной инструкцией, 43% - ознакомлены со своей должностной инструкцией.

Проанализированы потребность в повышении квалификации (рис.2.13), желаемые (рис.2.16) и доступные (рис.2.17) методы повышения квалификации сотрудников организации.

Рисунок 2.16- Потребность в повышении квалификации сотрудников Центра занятости

39% не испытывают потребности в повышении своей квалификации;

9% не задумывались об этом.

Рисунок 2.17- Доступные методы обучения в Центре занятости

59% опрошенных доступен обмен опытом с коллегами как метод повышения своей квалификации;

41% доступно только самостоятельное обучение;

тренинги и семинары не были названы ни одним из опрошенных.

Рисунок 2.18- Желаемые методы обучения сотрудников Центра занятости

61% опрошенных хотели бы повышать свою квалификацию с помощью тренингов и семинаров;

20% - при помощи обмена опытом;

18% видят повышение своей квалификации через самостоятельное обучение.

Кроме того, для исследования была применена методика «Удовлетворенность работой», разработанная Розановой В.А. Всего было протестировано 9 человек, что составляет более 70 % всего состава сотрудников Центра занятости.

Среди протестированных были руководители среднего звена (54% от этой категории); руководители групп (39% от этой категории); специалисты (54% от общего числа специалистов).

Исследование показывает, что только 28% руководителей и 57% специалистов Центра занятости удовлетворены своей зарплатой.

Не вполне удовлетворены или не удовлетворены стилем руководства вышестоящего начальника 28% сотрудников Центра занятости. Недостаточную удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.) отмечают 21% сотрудников. Кроме того, недостаточную удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением и возможностями такого продвижения отмечают 21% служащих.

Настораживает тот факт, что недостаточная удовлетворенность работой может оказаться провоцирующим фактором и повлиять на решение по поиску другой работы.

Анализ результатов тестирования руководителей среднего звена Центра занятости был дополнен тестированием (рис.2.19).

Рисунок 2.19- Удовлетворенность работой руководителей среднего звена Центра занятости

Данное тестирование показало, что вполне удовлетворены работой 36% опрошенных; не удовлетворены своей работой - 64%.

Далее, полученные результаты по группам должностей были сведены в таблицу 2.20.

Таблица 2.20

Сравнительный анализ итоговых результатов исследования по тесту «Удовлетворенность работой» руководителей и специалистов Центра занятости

Категория должности	Удовлетворенность работой
	Полностью удовлетворен,%	Удовлетворен %	Не вполне удовлетворен, %	Не удовлетворен, %	Крайне не удовлетворен, %
Руководители	26	36	5,0	3,0	-
Специалисты	7	47	43	3	-

Анализ полученной итоговой таблицы показывает, что в целом удовлетворены работой:

- Руководители - 91%.

- Специалисты - 54%.

Наибольшую неудовлетворенность испытывают специалисты Центра занятости; основной причиной их неудовлетворенности является недостаточно высокая зарплата, которая не соответствует трудозатратам. Кроме того, зарплата специалистов недостаточно высока в сравнении с другими бюджетными учреждениями социальной организации, и это может стать основной причиной увольнения служащих.

На состояние системы стимулирования Центра занятости оказывает влияние и такой фактор, как организационная культура (рис.2.21).

Рисунок 2.21- Результаты исследования Центра занятости (ОК)

Анализ показывает, что:

77% респондентов оценивают уровень организационной культуры Центра занятости высоко и очень высоко;

21% сотрудников оценивают уровень ОК как средний;

2% оценивают ОК - как низкого уровня (рис. 2.21).

И, наконец, сотрудникам Центра занятости было предложено выбрать приоритетные кадровые технологии из ряда предложенных (рис.2.22).

Рисунок 2.22- Кадровые технологии, приоритетные для Центра занятости

По результатам исследования были получены следующие выводы:

38% сотрудников Центра занятости считают основным стимулом стабильную заработную плату; 32% опрошенных основным стимулом называют ежеквартальные премии; 30% наиболее важным материальным стимулом считают предоставление жилья.

Относительно имеющихся методов нематериального стимулирования получены следующие результаты:

Наиболее значимыми нематериальными стимулами в Центре занятости

респондентами были названы:

организация обучения сотрудников (49% опрошенных);

предоставление служебного жилья (29% опрошенных);

награды (14% опрошенных);

благодарность руководителей (9% опрошенных).

Наибольшую неудовлетворенность работой испытывают специалисты Центра занятости; основной причиной их неудовлетворенности является недостаточно высокая зарплата, которая не соответствует трудозатратам. Приведенные результаты свидетельствуют о не высоком уровне стимулирования сотрудников данного организации.



3. Пути совершенствования системы мотивации деятельности в организации

3.1 Внедрение методов мотивации как факторов результативного управления коллективом

Как показал проделанный анализ, стараясь усовершенствовать управление трудовыми ресурсами, руководитель должен помнить, что предметом управления трудовыми ресурсами является система социально-экономических отношений, складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей силы.

Механизм управления трудовыми ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение и использование.

Любой ресурс характеризуется результативностью его использования, поэтому необходимо правильно выбрать пути совершенствования использования своего персонала, оценить результативность и привести ее к общей для других видов ресурсов оценке.

Если взять весь анализ в целом, то можно сказать, что Администрация рассматриваемого Центра занятости осуществляет мотивацию деятельности нерезультативно.

К проблемам в области управления мотивацией Центра занятости можно отнести:

- низкий уровень оплаты труда, не способствующей привлечению и закреплению специалистов;

- низкий уровень технического обеспечения организации;

- несоответствие численности и структуры кадров объемам деятельности;

- несовершенство нормативно-правовой базы;

- отсутствие научно обоснованных методов планирования численности персонала;

- низкий уровень участия сотрудников в решении кадровых вопросов.

Это самые острые проблемы которые стоят в данный момент перед руководством Центра занятости и если их не решить в ближайшее время, то ситуация может коренным образом измениться не в лучшую сторону.

Из всех вышеперечисленных проблем можно выделить, пожалуй, одну самую серьезную, которая приводит, как раз, к другим проблемам - это проблема низкой заработной платы. Эта проблема в действительности порождает ряд других проблем, по этой причине надо решать проблему оплаты труда персонала, так как эффективность работы персонала во многом зависит от этого.

Таким образом, для повышения эффективности управления мотивации деятельности в Центре занятости необходимо предпринять следующие меры:

- для стимулирования работы сотрудников создать Фонд материального поощрения. Это даст реальную возможность дополнительного поощрения сотрудников, переоснащения материальной базы, развития Центра занятости;

- предложить новую модель оплаты труда, которая бы стимулировала сотрудников, в отличие от старой. Оплата труда служит основой материального стимулирования сотрудников в целях достижения каких-либо результатов. В наиболее общем виде стимулы можно определить как рычаги воздействия на человеческую активность. Задача стимулирования как части экономического управления заключается в том, чтобы направить деятельность субъекта в то или иное русло. Процесс стимулирования можно рассматривать как воздействие экономических отношений (в форме стимулов) на интересы людей. Из этого можно сделать следующие выводы:

- чтобы добиться чего-либо, необходимо, чтобы работникам это было выгодно;

- надо чтобы работники знали, что это им выгодно, т.е. чтобы интерес был осознан.

Применение стимулирующих систем оплаты труда связано, в основном, с использованием элементов сдельной формы оплаты труда - доплат за превышение плановых объемных натуральных или стоимостных показателей.

С целью создания системы мотивации персонала в Центре занятости можно предложить систему дифференцированной системы оплаты труда сотрудников.

В соответствии с этой системой нужно определить критерии и показатели для оценки труда сотрудников, на основе которых составляется рейтинг по отделам обслуживания, с выявлением лучших отделов и рейтинг персонала учреждения.

Таблица 3.1

Расчет оплаты труда работников отдела по новой системе оплаты труда за 1 квартала

	Индивидуальный рейтинг
	Оклад	Отработанные дни	Тарифный фонд ЗП за квартал	Районный коэффициент 50%	Северная надбавка 80%	Итого фонд ЗП с выплатами по районному регулированию	Стимулирующая надбавка за общие результаты работы учреждения	Бальные оценки	Бальные дни	Сумма. руб	Всего ЗП, руб
Монгуш	4.425	56	13.275	6.638	10.620	30.533	2.946	4,25	238	3.565	37.044
Саая	3.900	50	10.446	5.223	8.357	24.026	2.318	4,0	200	2.996	29.340
Ондар	3.500	44	8.250	4.125	6.600	18.975	1.831	3,5	154	2.307	23.113
Итого:			31.971	15.986	25.577	73.534	7.095		592	8.868	89.497

Коэффициент распределен стимулирования надбавки за общие результаты составляет 0,096

Оплата труда в зависимости от объема оказанных услуг - сильнейший стимул трудовой активности сотрудников. Однако при неправильной организации оплаты, при отсутствии экономического обоснования стимулирующая система может приносить убытки.

Одним из основных препятствий создания эффективной системы оплаты труда в социальной сфере является господство уравнительно-распределительной психологии. Работники привыкли, что им платят независимо от результатов труда за один только факт выхода на работу. Поэтому попытки введения системы оплаты, предусматривающих не только повышение оплаты за лучший труд, но и ее снижение при снижении производственных показателей часто наталкивается на активное противодействие, обвинения в нарушении прав и т.д.

«Уравниловка» в оплате труда заключается в том, что, с одной стороны, не платят полностью тому, кто много заработал, а с другой стороны, платят тем, кто этого не заслуживает.

Анализ индивидуальной трудовой деятельности сотрудников следует проводить по следующим основным показателям:

- интенсивность нагрузки (объем работы);

- сложность;

- качество;

- результативность;

- удовлетворенность потребителей услуг;

- соблюдение исполнительской дисциплины.

Вышеприведенная модель позволяет дать следующие рекомендации по совершенствованию организации материального стимулирования сотрудников Центра занятости, показавших наилучшие результаты трудовой деятельности:

- необходимо ознакомить персонал Центра занятости с особенностями методики дифференцированной системы оплаты труда;

- систему стимулирующей оплаты труда следует включить все отделы и подразделения обслуживания;

- стимулирующая надбавка к основной заработной плате должна определяться по величине интегрального показателя индивидуальной трудовой деятельности сотрудника - индивидуального рейтинга;

- набор показателей, составляющих индивидуальный трудовой рейтинг, может меняться в зависимости от специфики трудовой деятельности различных категорий персонала;

- при распределении средств фонда материального стимулирования целесообразно поощрять работу лучших подразделений и лиц, результаты деятельности которых по оценочным критериям выше по сравнению с другими;