- законная власть, при которой работники верят, что управляющий имеет право выдвигать свои условия, и что их долг их выполнять;

- эталонная власть (власть примера) или харизматическое влияние. Такие личные качества и способности, как: независимость характера, достойная и уверенная манера держаться, хорошие риторические способности, внушительная внешность, настолько привлекательны для работников, что они хотят быть такими же, как он;

- экспертная власть, при которой исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В данном случае работники осведомлены, что их руководитель имеет большой опыт работы, обладает экспертными знаниями в области реализации, рекламы и т. д.

Сильный управляющий - лидер в своей организации. Учёные-бихевиористы применили при рассмотрении лидерства три подхода:

- подход с позиции личных качеств,

- поведенческий подход,

- ситуационный подход.

На предприятии ООО "Каравай" следует применить систему, основанную на участии, при которой руководитель поощряет участие работников управлении. Кроме того, она ориентирована на человека. Этот стиль будет способствовать дальнейшему профессиональному росту дистрибьюторов до менеджеров, где они используют свои управленческие навыки.

Характеристика параметров руководителя ООО "Каравай" с точки зрения формы власти, способов влияния и подходов к лидерству представлена в таблице (см. таблицу 2 приложения Г).

По результатам оценки профессиональных качеств менеджера можно сделать вывод: являясь целеустремлённым квалифицированным руководителем с опытом работы в торговом бизнесе, необходимо проявлять твёрдую позицию по отношению к своим подчинённым, адекватно реагировать на критику в свой адрес.

Восприятие человека человеком - процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность.

Качества руководителя - это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными.

Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

В процессе исследования управленческой роли руководителя ООО "Каравай" Могильникова С. В. можно выделить следующие профессионально важные качества:

1. Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными организаторскими качествами ИП Могильникова С. В. являются:

- психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации;

- критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках;

- психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;

- требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

- склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении;

- способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их;

- целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

- гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

- работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

- настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

- самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

- дисциплинированность - подчинение установленному порядку;

- умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

- инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

2. Интеллектуальные качества. Являются общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

3. Коммуникативные качества. Имеют существенное значение для деятельности руководителя:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Руководитель в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных;

- служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами;

- дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

При анализе предприятия видно, как влияет личность нынешнего руководителя на хозяйственную деятельность, на настроения рабочих, на их работоспособность.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

- обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При рассмотрении деятельности организации, предприятия особое внимание уделяется ряду основных показателей:

Среднесписочная численность работников Ч_ппр, которая определяется по формуле (1):

Ч _ППР = (Ч₁ + Ч₂ +…+ Ч₁₁ + Ч₁₂) / 12, (1)

где Ч₁ , Ч₂ , Ч₃,…Ч₁₁ , Ч₁₂ - численность работников по месяцам.

Среднесписочная численность работников ООО "Каравай" за период с 2005 по 2007 гг.:

Ч _{ППР 2005} = (49+47+48+48+48+47+49+47+49+48+48+49) / 12 = 48,08 чел.

Ч ППР 2006 = (50+49+48+48+49+48+49+48+46+48+47+48) / 12 = 48,16 чел.

Ч ППР 2007 = (48+46+47+48+47+49+49+51+49+51+50+51) / 12 = 48,83 чел.

Средняя численность персонала за 2004-06 гг. менялась незначительно; заметна тенденция к увеличению средней численности персонала, хотя производство, реализация продукции и обучение не изменялось.

Характеристика движения работников предприятия. Этот учет ведется кадровыми службами по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам - призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров).

Коэффициент текучести кадров КТ, который определяется по формуле (2):

КТ = Излишний оборот / Среднесписочная численность работников за соответствующий период (2)

КТ₂₀₀₅ = 4 / 48,08 = 0,0813

КТ₂₀₀₆ = 3 / 48,16 = 0,0622

КТ₂₀₀₇ = 4 / 48,83 = 0,0819

Коэффициент текучести кадров в ООО "Каравай" за 2006 г. составляет 0,0819 (или 8,19%, если перевести в процентное содержание). Для торговых организаций такой коэффициент текучести допускается и не считается критическим.

Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам (3) и (4):

К об. пр. = Число принятых работников/ Средняя численность персонала за соответствующий период (3)

К об. выб. = Число выбывших работников / Средняя численность персонала за соответствующий период (4)

К _{об. пр 2005} = 6 / 48,08 = 0,124

К _{об. выб. 2005}= 6 / 48,08 = 0,124

К _{об. пр. 2006} = 6 / 48,16 = 0,125

К _{об. выб. 2006} = 7 / 48,16 = 0,145

К _{об. пр. 2007} = 9 / 48,83 = 0,184

К _{об. выб. 2007} = 6 / 48,83 = 0,122

Коэффициент стабильности, рассчитываемый по формуле (5):

К _стаб. = Число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода / Среднесписочная численность персонала за соответствующий период (5)

К _{стаб. 2005} = 41 / 48,08 = 0,853

К _{стаб. 2006} = 40 / 48,16 = 0,831

К _{стаб. 2007} = 43 / 48,83 = 0,881

С целью оценки трудового потенциала предприятия определяются следующие показатели:

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления К_З, характеризующий долю работников аппарата в общей численности производственного персонала Ч_ппр, рассчитывается по формуле (6):

К _З = Ч _АУ / Ч _ППР, (6)

где Ч_АУ - численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием.

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления ООО "Каравай" (норма - 0,04-0,07):

К_{З 2005} = 3 / 48,08 =0,0623

К_{З 2006} = 3 / 48,16 =0,0623

К_{З 2007} = 3 / 48,83 =0,0614

Данный анализ показывает, что кадровая политика в магазине не очень эффективная, значит, есть над чем работать руководителю и отделу кадров.

Для анализа эффективности системы управления рассчитываются основные показатели эффективности системы управления:

Коэффициент управляемости К _уп, характеризующий степень средней загруженности каждого руководителя с учетом нормы управляемости (по количеству подчиненных):

где z - число уровней управления;

m - число руководителей данного уровня управления;

H_ф и H_н - фактическое и нормативное число работников, приходящееся в среднем на одного руководителя данного уровня управления. Нормой считается

К_уп = 0,5-1.

Рассчитаем коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности руководителя (1), директора-технолога (2), главного бухгалтера (3), начальника отдела кадров (4):

К_{уп (1)} = (1 / 4 ) Х (6 / 6) = 0,25

К_{уп (2)} = (1 / 3 ) Х (5 / 5) = 0,33

К_{уп (3)} = (1 / 2 ) Х (2 / 2) = 0,5

К_{уп (4)} = (1 / 2) Х (2 / 2) = 0,5

Коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности руководителя и директора-технолога ниже нормы, а главного бухгалтера и начальника отдела кадров в норме.

Коэффициент экономичности труда работника аппарата управления К_ЗУ рассчитывается по формуле (8):

К_ЗУ = З_ЗУ / З_пр, где (8)

где З_ЗУ - общая сумма затрат на управление;

З_пр - общая сумма затрат на реализацию продукции за год;

К_{ЗУ 2007} = 351500 руб. / 1278600 руб. = 0,274

Коэффициент экономической эффективности управленческой деятельности К_Э рассчитывается как отношение прибыли П (дохода) к численности аппарата управления Ч _АУ по формуле (9):

К_Э = П / Ч_АУ (9)

К_{Э 2007} = 494200 / 2 = 247100

Коэффициент результативности управления производством и реализацией продукции К_ЭУ, показывающий отношение годового объема реализации продукции V к численности аппарата управления Ч _АУ (10):

К_ЭУ = V / Ч_АУ (10)

К_{ЭУ 2007} = 9724800 / 2 = 4862400

Экономическая результативность деятельности (рентабельность), которую показывает коэффициент К_ЭР, рассчитываемый как отношение прибыли П (дохода) к общей сумме затрат на реализацию продукции за год З _пр по формуле (11):

К_ЭР = П / З_пр (11)

К_{ЭР 2007} = 494200 / 1278600 = 0,387

Производительность труда ПТ - степень его эффективности, определяющаяся отношением годового объема реализации продукции V к среднесписочной численности работников Ч_ппр по формуле (13):

ПТ = V / Ч _ППР (12)

ПТ₂₀₀₇ = 9724800 / 48,83 = 199156,25

На основе анализа состояния управления на предприятии данная система показателей позволяет определить основные направления совершенствования систем управления.

Теоретической базой экономического анализа финансовых результатов деятельности предприятия служит принятая для всех предприятий, независимо от формы собственности, единая модель хозяйственного механизма предприятия в условиях рыночных отношений, основанная на формировании прибыли.

Проанализировав работу предприятия, можно сделать следующие выводы:

- среднесписочная численность работников на протяжении трех лет (с 2005 по 2007 гг.) остается практически неизменной. Это говорит о стабильности предприятия, поддержании объема работ на постоянном уровне;

- коэффициент текучести кадров составляет 6,22-8,19%. В сфере торговли такой коэффициент считается незначительным, так как обычным в торговле текучесть кадров в 15-20% (преимущественно среди младшего рабочего персонала);

- анализ оборота показывает, что оборот по приему восполняет оборот по выбытию, дефицита рабочих кадров на предприятии не наблюдается;

- коэффициент стабильности показывает, что за 3 года количество постоянного персонала увеличилась, а текучесть персонала уменьшилась, что является положительной тенденцией.

Анализ деятельности ООО "Каравай" показывает, что управленческая деятельность осуществляется эффективно: высокий уровень производительности труда, достаточно высокая рентабельность. Но коэффициент управляемости, характеризующий степень средней загруженности, у руководителя и директора-технолога ниже нормы, а у главного бухгалтера и начальника отдела кадров - в норме. Возможно, руководитель делегирует свои полномочия директора-технолога (по сути - своему заместителю), а тот, в свою очередь - главному бухгалтеру и начальника отдела кадров. Это хорошая черта для управленца, но это может негативно сказаться на деятельности организации.

Сильная (доминантная, уверенная в себе, целеустремленная) личность - непременное условие профессионального успеха менеджера. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы менеджера над собой. Однако, возникает вопрос: как соотносятся между собой "сильная личность" и "сильный руководитель"?

Можно быть сильной личностью и при этом не быть сильным руководителем, хотя сильные руководители, как правило, являются сильными личностями. Проблема, следовательно, заключается в том, что для успеха в управлении другими людьми, менеджер, развивая свои личностные качества, не должен забывать о том, что работа над собой, саморазвитие, безусловно, включает в себя развитие чисто управленческих качеств. Можно дать некоторые рекомендации руководителю ООО "Каравай" по совершенствованию в себе качеств лидера.

С чего начинается работа менеджера над собой?

Во-первых, с осознания своих сильных и слабых сторон; во-вторых, с преодоления некоторых стереотипов сознания, мешающих менеджеру строить эффективные отношения с людьми, блокирующих возможности для собственного развития, для творческого отношения к профессии и жизни. Рассмотрим сейчас некоторые признаки сильного и слабого руководителя так, как они представлены в современных исследованиях.

Итак, хороший, "сильный" руководитель:

- обладает высокой сопротивляемостью к состояниям, возникающим при столкновении с препятствиями, кажущимися непреодолимыми - фрустрации;

- умеет общаться с людьми;

- способен отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна;

- обсуждает свои качества, принимает критику, но при этом сохраняет уверенность в себе;

- проигрывает без чувства поражения, немедленно принимаясь за новые проблемы;

- энергичен;

- компетентен в проблемах управления;

- умеет организовать дело;

- способен вызвать расположение к себе;

- способен видеть изменения и внутри организации, и вне ее;

- готов к изменениям и готов их начать;

- способен нести ответственность за решения;

- умеет продуктивно использовать свое время.

Анализ этих признаков показывает, что некоторые из них непосредственно связаны с личностными качествами менеджера, являясь "производными" от них (сопротивляемость, общительность, выдержка, уверенность в себе и т. д.). Другая часть представленных характеристик (способность видеть изменения, компетентность, умение использовать время, и т. п.) являются чисто менеджерскими качествами, выработка которых требует специальных усилий.

А такие черты, как, компетентность в управленческих проблемах, вообще требует специального обучения. Поэтому понятия "сильная личность" и "сильный руководитель" - понятия близкие, но не идентичные. Если исходить из того, что одно из главных качеств руководителя - умение организовывать работу коллектива для достижения поставленных целей, то одной силы, даже силы принуждения, явно недостаточно.

Для успешного управления следует иметь в виду, что это - специфическая деятельность, которая предъявляет к человеку специфические требования. Например, Л. Р. Кричевский в своей книге "Если Вы - руководитель" к менеджерам предъявляет следующие требования:

Достоинство и ответственность. Требование подходить ко всем делам с достоинством и ответственностью - это больше чем просто деловая этика. Каждый менеджер точно знает, за какую работу и по каким критериям он несет абсолютную ответственность. Эта ответственность ни при каких обстоятельствах не может быть передана кому-то другому (подчиненному), даже в тех случаях, когда руководителя нет на рабочем месте. Отсюда и достоинство, ведь оно определяется постоянным кругом ответственности.

Чувство нового и умение рисковать. Чувство нового развивается в результате постоянного изменения способов выполнения задач. Новые способы и средства выполнения старых, стандартных задач имеют преимущество хотя бы потому, что они новые. Чувство нового возникает как устойчивый результат постоянного поиска нового, который поощряется в деятельности каждого менеджера. С другой стороны, важно не просто желание и способность идти на риск, но именно умение рисковать. Менеджер, умеющий рисковать, должен быть:

- готов эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы;

- готов к риску;

- способен планировать свои действия (планирование не исключает риска, скорее наоборот - хорошее планирование вооружает тех, кто способен рисковать).

Чувствовать происходящее, основные тенденции в развитии дела и подчиненных; своевременно улавливать настроение людей, их нужды, потребности, - это значит, кроме всего прочего, еще и уважать мнение других (имея свое собственное) и быть готовым к изменениям. Это качество культивируется путем поощрения новых идей, стратегических решений на любом уровне подчинения. Предвидение проблемы позволяет справляться с ней еще до того, когда она встанет в полный рост. А это экономит не только время, но и деньги.

Высокая работоспособность. Это управленческое качество понимается весьма своеобразно. Работоспособность - это не только способность долго и качественно работать. Это умение наиболее оптимальным образом организовывать свой труд (понимаемое как количество решаемых важных решений в единицу времени). Это и терпение, без которого невозможна длительная напряженная работа.

Человек должен добиваться успеха в любой области.

Существуют ошибочные поступки, и каждый кто их совершил, должен нести за это ответственность. Как говорил один из советских наркомов: "У каждой, так называемой, накладки есть имя, фамилия и отчество".

Конечно, ничего хорошего в ошибках (ваших подчиненных и ваших собственных) нет. Однако, совершенно ясно, что многое из того, что делают другие и что вам не нравится, вы не стали бы делать. Но верно и обратное. Нет никаких оснований считать их плохими людьми, заслуживающими лишь наказания. Простое наказание ничего не дает, а преследование таких людей вообще вредно. Гораздо полезнее исходить из "презумпции невиновности", из права на ошибку. Вспомните, что вы тоже ошибаетесь и посмотрите на ошибку подчиненного его глазами. Постарайтесь понять смысл его поведения и отнеситесь к этому терпимо. Ведь не ошибается тот, кто ничего не делает.

Что же касается успехов других, убеждения о том, что им все легко дается, то здесь следует иметь ввиду следующее обстоятельство: когда мы видим успехи других, прежде всего, обращаем внимание на результат. Усилия, направленные на его достижение, часто остаются скрытыми от нас. Отсюда иллюзия, что результат достигнут легко. Без усилий можно выиграть в лотерею, но победить нельзя. Вместо того, чтобы мучится и переживать по поводу успехов других, лучше обратить свои усилия на достижения успеха собственного. Важно помнить, что в нашем мире больше сдавшихся, чем побежденных. Не сдавайтесь, и победить вас будет очень трудно.

Человек расстраивается из-за внешних событий и обстоятельств, на которые не может повлиять.

Отсюда вытекает убеждение, что причины наших волнений, переживаний, негативных эмоций лежат вне нас, в объективном мире, который от нас не зависит. В действительности же в абсолютном большинстве случаев люди расстраиваются не из-за каких-то обстоятельств, а из-за того, как они интерпретируют их для себя.

Нет никакого смысла переживать из-за какого-то события, которое уже произошло. Переживания не только не исправят дело, но и заблокируют выход из создавшегося положения. К тому же, событие может оказаться не таким страшным, как это представляется.

На основе управленческой деятельности можно выделить следующие профессионально важные качества любого менеджера:

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности, наиболее важными из которых являются:

- критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках;

- психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей;

- требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

- способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их;

- целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

- гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

- работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

- настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

- самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности;

- дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

- инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Интеллектуальные качества, являющиеся общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные - включены в его деятельность.

Коммуникативные качества, имеющие существенное значение имеют для деятельности менеджера:

- способность к кооперации и групповой работе;

- поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при реализации своих целей.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Мотивационно-волевые качества:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

- самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

Качество стрессоустойчивости менеджера - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Заключение

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Таким образом, в структуре профессионально важных качеств менеджера можно выделить основные качества: организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые, предпринимательские.

Руководитель организации человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчинёнными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Влияние - любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других.

Ю. Н. Забродин в своей книге "Психология личности и управления человеческими ресурсами" приводит пять основных форм власти:

- власть, основанная на принуждении;

- власть, основанная на вознаграждении;

- экспертная власть;

- эталонная власть;

- законная власть.

Одной из существенных недостатков, мешающих любому работнику - низкая работоспособность. Выполнение следующих рекомендаций поможет решить эту проблему:

Поддержание физического здоровья. Любой руководитель должен заботиться о своем здоровье, постоянно бороться с имеющимися вредными привычками, следить за своим весом, заниматься каким-либо видом спорта.

С этой точки зрения рассматриваемый руководитель имеет существенные ограничения. Во-первых, он курит и не пытается с этим бороться. Во-вторых, не занимается никаким видом спорта.

Рациональное распределение сил. На этом этапе необходимо правильно распределять свои силы, т. е. решать те задачи, которые наиболее важны в данной ситуации.

Рассматриваемый руководитель обладает способностью рационально распределить свои силы в соответствии с расставленными приоритетами перед организацией.

Преодоление трудностей. Медиками давно установлено, что в современном мире руководителю приходится встречаться с множеством стрессов, которые отрицательно влияют на его психологическое состояние, а значит, ведут к снижению работоспособности и даже к тяжелым психическим заболеваниям. Но и отсутствие стрессов действует на руководителя угнетающе. Стрессы активизируют мыслительную деятельность, стимулируют руководителя, повышают его энергию и работоспособность. Поэтому руководитель должен стремится к золотой середине между отсутствием всяких стрессов и их избытком.

Рациональное распределение времени. Современные руководители сталкиваются с проблемой недостатка времени, хотя они работают по 16 часов в сутки, отказываясь от семейной жизни, от отдыха и развлечений.

Рассматриваемый менеджер-руководитель не исключение. Наблюдая со стороны, хорошо видно, что более половины дел он мог бы передать своим подчиненным и контролировать ее выполнение. Руководитель ООО "Каравай" совершает типичную ошибку. Он стремится все сдать сам, предполагая, что никто не сможет сделать за него эту работу лучше. Возможно, это и так, но для решения задач организации и созданы отделы.

Все отмеченные недостатки рассматриваемого руководителя необходимо расценивать как рекомендации по их устранению. Если о недостатках ничего не будет сказано, значит, у менеджера их нет.

По итогам проведенной исследовательской работы можно сделать следующие выводы: работа менеджера над собой, самосовершенствование, саморазвитие - важнейшая задача, работа над которой позволяет менеджеру включить в действие весь свой творческий потенциал, максимально полно использовать свои возможности и способности. Не бывает совершенных менеджеров и руководителю ООО "Каравай" стоило бы уделить больше внимания самосовершенствованию. Эта работа может быть осуществлена по следующим направлениям:

Развитие личностных качеств, способствующих эффективному управлению. Это предполагает:

- "расширение" собственного сознания путем отказа от "блокирующих" стереотипов сознания, как первое необходимое условие личностного роста;

- овладение принципами рационального (мудрого) отношения к профессии и жизни и применение их на практике в той степени, в которой они соответствуют типу вашей личности;

- развитие в себе черт самоактуализующейся личности, ибо только такая личность способна помочь раскрыть себя другим и управляя людьми, приводить их к успеху и самореализации.

Развитие профессиональных (управленческих) умений, совершенствование самой управленческой деятельности в каждом ее компоненте.

Развитие коммуникативных умений и навыков.

По итогам проведенного исследования деятельности ООО "Каравай" можно сделать следующие выводы:

- проделан анализ системы менеджмента в условиях современного рынка в ООО "Каравай";

- дана цельная характеристика ООО "Каравай" как системы;

- дана характеристика руководителю с позиции влияния и власти в коллективе, подхода к лидерству;

- даны рекомендации по выбору стиля поведения руководителя;

- произведена оценка профессиональных качеств.

В ходе выполнения выпускной квалификационной закреплены теоретические знания, доказана эффективность работы менеджера и необходимость его деятельности в новых экономических условиях.

Глоссарий

№ п/п	Наименование понятия	Содержание понятия
1	Власть	Возможность влиять на поведение других.
2	Влияние	Любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.
3	Восприятие человека человеком	Процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения.
4	Гибкость	Способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций.
5	Делегирование	Передача полномочий с высших эшелонов власти к низшим.
6	Дисциплини-рованность	Подчинение установленному порядку.
7	Дружеское общение	Общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.
8	Законная власть	Власть, при которой работники верят, что управляющий имеет право выдвигать свои условия, и что их долг их выполнять.
9	Излишний оборот персонала	Учитывает выбытие работников по объективным причинам - призыв в армию, сокращение штатов и др.
10	Инициативность	Умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.-
11	Качества руководителя	Обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.
12	Качество стрессоустойчивости менеджера	Способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.
13	Критичность и самокритичность	Способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
14	Лидерство	Способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации.
15	Линейно-функциональная структура	Процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою чётко определённую, конкретную задачу и обязанности.
16	Методы	Конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема.
17	Настойчивость	Волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели.
18	Необходимый оборот персонала	Связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров
19	Обратная связь	Снятие параметров на выходе с целью внесения изменений во входные параметры. Обратная связь осуществляется путём изменения или введение новых методов презентации товара, подбор персонала, поощрения или порицания сотрудников.
20	Организаторские качества	Следствия проявления ряда психологических свойств личности. Характеризуются умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль.
21	Психологическая избирательность	Способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
22	Психологический контакт	Способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
23	Работоспособность	Способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью.
24	Руководство	Способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.
25	Самостоятельность	Способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи
26	Служебно-товарищеское общение	Общение между руководителями-коллегами.
27	Субординационное общение	Общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.
28	Субъект управления	Осуществляет управленческие функции, направляя своё воздействие на объект.
29	Требовательность	Способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
30	Управленческое решение	Творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления.
31	Целеустремленность	Умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению.
32	Экспертная власть	Власть, при которой исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя.
33	Эталонная власть (власть примера, харизматическое влияние	Такие личные качества и способности, как: независимость характера, достойная и уверенная манера держаться, хорошие риторические способности, внушительная внешность, настолько привлекательны для работников, что они хотят быть такими же, как он

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. // РГ. - 2001. - № 237. - 25 декабря.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Инфра М-Норма, 2007. - 320 с.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.94 г. № 51-ФЗ. Часть первая (с изменениями и дополнениями).

4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26.01.96 г. № 14-ФЗ. Часть вторая (с изменениями и дополнениями).

5. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26.11.01 г. № 146-ФЗ. Часть третья (с изменениями и дополнениями).

Научная и обзорная литература

6. Абдулин, В. Г. Правильное отношение к персоналу // Кадровое дело. - 2003. - № 9. - С. 17-25.

7. Батышев, С. Я. Подготовка рабочих кадров. - М.: Экономика, 2002. - 112 с.

8. Беликов, К. Ф. Научно-производственный менеджмент. - М.: Инфра М-Норма, 2006. - 157 с.

9. Веснин, В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004. - 214 с.

10. Виханский, О. С. Исторический опыт развития системы управления народным хозяйством СССР: Учебно-методическое пособие для студентов. - М.: изд-во МГУ, 2007. - 179 с.

11. Виханский, О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 2000. - 230 с.

12. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. - М.: Дело ЛТД, 2000. - 152 с.

13. Герчикова, И. И. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

14 Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высшая школа, 2002. - 195 с.

15. Егоршин, А. П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 168 с.

16. Емельянов, Ю. В. Как помочь самому себе. - М.: Высшая школа, 2003. - 134 с.

15. Ермакова, Л. И. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. - М.: Мир, 2004. - 159 с.

16. Забродин, Ю. Н. Психология личности и управления человеческими ресурсами. - С-Пб.: Финстатинформ, 2005. - 226 с.

17. Козлов, Е. Л. Что происходит с управлением человеческими ресурсами в России. // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 56-59.

18. Кричевский, Р. Л. Если Вы - руководитель. - М.: Знание, 2003. - 89 с.

19. Кузьмин, И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2001. - 143 с.

20. Ларичев, О. И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах. - Изд. 2-е. - М.: Логос, 2003. - 165 с.

21. Литвак, М. Е. Командовать или подчиняться? Психология управления. - Изд. 6-е - М.: Феникс, 2004. - 186 с.

22. Мещеряков, М. А. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 391 с.

25. Мещерикова, Е. В. Психология управления. - М.: Высшая школа, 2004. - 281 с.

23. Мишков, П. В. Психологические черты личностей менеджеров России. // Управление персоналом. - 2004. - № 8. - С. 32-34.

26. Никифоров, Г. С. Психология менеджмента. - С-Пб.: Питер, 2002. - 340 с.

27. Поляков, В. А. Технология карьеры. - М.: Юнити, 2002. - 192 с.

28. Райзберг, Б. А. Психологические основы управления. - М.: Юнити, 2005. - 239 с.

24. Санталайнен, Т. Управление по результатам. - М.: ДиС, 2004. - 162 с.

29. Сомов, В. А. Умеют ли управлять в России? // Комерсантъ. - 2004. - № 5. - С. 27-30.

30. Трейси, Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Экзамен, 2003. - 148 с.

31. Цандер, Э. Практика управления. - М., Высшая школа, 2003. - 251 с.

32. Цветков, С. А. Психология бизнеса. - С-Пб.: ЯНИС, 2006. - 328 с.

33. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, 2005. - 276 с.

34. Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004. - 352 с.

35. Якокка, Л. Карьера менеджера. - Тольятти: Довгань, 2007. - 149 с.

Приложение А

Таблица 1 - Реализация управленческого решения

Стадии реализации решения	Действия руководителя, менеджера
I. Уяснение проблемы	1. Сбор информации. 2. Анализ полученной информации. 3. Выяснение актуальности. 4. Определение условий, при которых эта проблема будет решена.
II. Составление плана решения	1. Разработка альтернативных вариантов решения. 2. Сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами. 3. Оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям и экономической эффективности. 4. Составление программ решения. 5. Разработка детального плана решения.
III. Выполнение решения	1. Доведение решений до исполнителей. 2. Разработка мер поощрений и наказаний. 3. Контроль за выполнением решений.

Приложение Б

Рисунок Б.1. Способности, необходимые для эффективного управления

Приложение В

Рисунок В.2. Структура ООО "Каравай"

Приложение Г

Таблица 2 - Характеристика руководителя ООО "Каравай"

Параметр характеристики руководителя	Обоснование параметров
1. Формы власти	Законная, эталонная, экспертная.
2. Способы влияния	Влияние через традиции, положительное подкрепление, харизму.
3. Подходы к лидерству: - с позиции личных качеств - с позиций поведения - ситуационный	- высокий уровень знаний, уверенность в себе, здравый смысл, надёжность, коммуникабельность; - демократичный, основанный на участии, ориентированный на человека; - адаптивный, ориентированный на реальность.