Организация заработной платы на производственном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«МАТИ» - Российский государственный технологический университет

имени К.Э. Циолковского (МАТИ)

Кафедра «Экономика и управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Производственный менеджмент»

на тему: «Организация заработной платы на производственном предприятии»

Студент: Михалёв А.А.

Группа: 14МЕН-3ДС-030

Проверил: Мишанова В.Г.

Ступино 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.3 Сущность заработной платы и её значение

1.2 Основные формы и системы заработной платы

1.3 Планирование фонда оплаты труда

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО “МагиСТр”

2.1 История ООО “ МагиСТр” и его основные виды деятельности

2.2 Организационная структура и дерево целей ООО “МагиСТр”

2.3 Организация заработной платы на ООО “МагиСТр”

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО “МагиСТр”

3.1 Расчёт месячной зарплаты рабочих в ООО “МагиСТр”

3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда рабочих в ООО “МагиCТр”

Заключение

Литература

Введение

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав рынка факторов производств, на котором действуют различные системы вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда (или ценой труда) является заработная плата. Кроме того заработная плата выступает как важнейший стимул для эффективного использования рабочей силы. C позиции работника назначение заработной платы заключается в обеспечении условий существования человека. Для предприятий заработная плата - это мотивация персонала к труду.

Проблема заработной платы является актуальной на данный момент, так как в условиях конкуренции любое предприятие заинтересовано в снижении издержек, а заработная плата является элементом себестоимости готовой продукции.

Практическая значимость данной работы заключается в предложенных в ней способах совершенствования заработной платы в организации.

Целью работы является изучение и закрепление теоретических основ организации заработной платы на предприятии.

Соответственно задачами для решения данной проблемы являются:

1) изучение теоретических аспектов организации заработной платы на предприятии;

2) анализ организационно-экономической характеристики выбранного предприятия;

3) совершенствование заработной платы на данном предприятии.

Объектом исследования данной работы является производственное предприятие ООО “МагиСТр”. Предметом - организация и совершенствование заработной платы в ООО “МагиСТр”.

В процессе написания данной работы были использованы нормативные документы, среди которых Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Устав ООО “МагиСТр”. Также были использованы труды российских исследователей, среди которых Р. А. Фатхутдинов, В.И. Титов, В.Я. Поздняков, В.М. Прудников и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность заработной платы и её значение

заработная плата производственный

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) /1/.

Также можно сказать, что заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /2, с.252/.

Современные исследователи при рассмотрении вопроса заработной платы указывают, что данное понятие используется применительно к тем лицам, которые работают по найму и получают вознаграждение за свой труд в заранее оговоренном размере.

Ю.П. Кокин считает, что заработную плату можно характеризовать как экономическую категорию и как категорию юридическую. С экономической стороны в свою очередь заработную плату можно рассматривать как на микроуровне, так и на макроуровне. Так для работающего по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, а для работодателя оплата наёмных работников является частью издержек производства (микроуровень). На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда /3, c.402/.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых отношений по поводу оплаты труда, описанные в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени с учётом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен /4, c.115/.

Размер заработной платы характеризует ее объем как результат труда за какой-то определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда.

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день и т.п. ). Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени /5, с.60/.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Заработная плата составляет значительную часть доходов граждан. Для многих людей она служит основным, а иногда и единственным источником дохода. Это определяет её социально-экономическое значение.

Уровень заработной платы населения учитывается в системе важных макроэкономических показателей развития государства -- объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта. Вместе с тем объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос несомненно оказывает огромное положительное воздействие на развитие экономики страны, а низкий наоборот тормозит развитие её экономики. Однако рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворения населения в продуктах питания, а также товарах длительного пользования и услугах грозит процессом обесценивания денег, то есть ростом инфляции, и, как следствие, снижением уровня жизни.

1.2 Основные формы и системы заработной платы

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повремённую и сдельную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы /2, с.254/.

Формы и системы оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют сдельную и повремённую формы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. По мнению В.П. Грузинова, сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

- имеются обоснованные нормы выработки;

- возможен достоверный учет результатов труда;

- перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

- четко организовано обслуживание рабочих мест /5 с.61/.

Р.А. Фатхутдинов выделяет следующие условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

- существует возможность у работников увеличения объема выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном участке работ стимулировать работников за рост производительности труда;

- имеется возможность нормирования труда /6, с.451/.

Исходя из этого, можно сказать, что сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, а также обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда (чем больше произведёшь продукции, тем выше заработная плата), однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по следующим способам:

- определения сдельной расценки: прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная и подрядная;

- расчётов с работниками: индивидуальная или коллективная;

- материального поощрения: с премиальными выплатами или без них.

Как пишет В.И. Титов, прямая сдельная оплата применяется, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объёма выполненных работ. При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работы. Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенностью которой является то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ. Аккордные задания, как правило, устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, этапу или виду работ /7 с.126/.

В.Я. Поздняков и В.М. Прудников предлагают следующую формулу для оценки сдельного заработка ():

,

где - сдельная расценка за единицу изготовленной продукции (проведенной работы), В - количество (объем) изготовленной продукции за расчетный период (месяц, день) /8, с.86/.

Сдельная расценка () определяется произведением тарифной ставки, соответствующей разряду работы (), на норму времени для выполнения работы (.):

 = .

Сдельно-премиальная система - это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально /9, с.199/.

Сдельно-премиальная оплата труда () определяется по формуле:

= .

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы - по повышенным сдельным расценкам. Расценка - это величина сдельного заработка за выполнение единицы определенной работы /10, с. 223/.

Сдельно-прогрессивная () оплата труда предусматривает рост вознаграждения по установленным критериям:

= .

где - размер премии при перевыполнении задания первого уровня, а , ..., - размеры премии по достижению следующих установленных положением уровней) /8, с.87/.

Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда, по мнению В.И. Титова, состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. При организации косвенно-сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих /7, с.130/.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных работ:

= ,

где - расценка косвенно-сдельных работ, а , - это объем работы (обслуживаемых рабочих мест) вспомогательными рабочими.

Другой формой заработной платы является повремённая оплата труда.

Повремённой называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время /5, с.61/.

Повремённая форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- начисления заработной платы: почасовая, поденная, понедельная, помесячная;

- материального поощрения.

Условия применения повремённой оплаты труда по мнению Р.А. Фатхутдинова следующие:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухудшению ее качества /6, с.451/.

Повремённая форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повремённая и повремённо-премиальная.

При простой повремённой системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при полностью выполненном индивидуальном задании. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

При повремённо-премиальной системе оплаты труда работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Месячная повремённая заработная плата рабочего () определяется так:

=

где -- часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; - фактическое время работы рабочего в i-день месяца, а n -- количество отработанных дней в месяце.

Вместе с тем выделяют бестарифную систему оплаты труда в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная форма. Бестарифная система оплаты труда предусматривает определение доли заработной платы каждого работника в общем фонде оплаты труда предприятия или подразделения предприятия.

По мнению В.Я. Позднякова и В.М. Прудникова, расчет заработной платы каждого работника включает: определение количества баллов, заработанных в течение месяца, с учетом коэффициента трудового участия:

= ,

где - уровень квалификации работников в баллах; - количество отработанных часов; КТУ - коэффициент трудового участия /8, с.90/.

Таким образом, формы и системы оплаты труда - это способы использования норм труда и тарифной системы для расчётов заработной платы работников с учётом особенностей их труда.

1.3 Планирование фонда оплаты труда

Для любой организации расходы на рабочую силу не являются единственной выплатой заработной платы. Существуют также расходы на социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их жильём, бытовое обслуживание, а также налоги, связанные с использование рабочей силы. К таким отчислениям относятся расчёты с Пенсионным фондом, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования (как Федерального, так и территориального). Основным источником выплаты заработной платы является фонд заработной платы.

По мнению В.К. Скляренко и В.М. Прудникова, фонд заработной платы (ФОТ) - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту) /11, с.355/.

Выделяют следующие элементы фонда заработной платы:

1) фонд прямой заработной платы: оплата по сдельным расценкам, премии сдельщикам, доплаты сдельщикам, повремённая оплата по окладам, премии повременщикам, доплаты за работу в сверхурочное время;

2) фонд дополнительной оплаты: оплата простоев, вознаграждение за выслугу лет, оплата отпусков, надбавки и прочие выплаты.

Плановая величина фонда оплаты труда может быть определена по методу прямого счёта, исходя из численности рабочих (и среднегодовой заработной платы (:

.

Также фонд оплаты труда можно вычислить по нормативному методу:

,

где Q - общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде, а - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции /11, с.357/.

Третий метод предлагают В.П. Волков и А.И. Ильин. Метод основан на использовании базового фонда заработной платы (так называемый, приростный метод):

=

где - фонд заработной платы базисного периода; - коэффициент увеличения объёмов производства в плановом периоде по сравнению с базисным; - экономия численности; - средняя заработная плата одного рабочего в отчётном периоде /2, c.262/.

Таким образом, вычисление фонда оплаты труда является неотъемлемой частью планирования заработной платы. Применение одного из этих рассмотренных методов или их сочетаний позволит руководителю уверенно планировать ФОТ и сориентирует руководителя, как платить зарплату. Кроме того планирование фонда оплаты труда организации следует вести в соответствии с требованиями трудового и налогового законодательства РФ, конвенций и рекомендаций Международной организации труда.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО “МагиСТр”

2.1 Правовая форма и основные виды деятельности ООО “МагиСТр”

Компания “МагиСТр” основана в 2005 году в городе Ступино пятью учредителями. “МагиСТр” является юридическим лицом и создана в соответствии с существующим законодательством Российской Федерации, зарегистрирована в форме общества с ограниченной ответственностью. В соответствии с ГК РФ, обществом с ограниченной ответственностью признается общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей /12/.

ООО “МагиСТр” имеет свои учредительные документы: учредительный договор, подписанный учредителями, а также утверждённый ими устав. В данных учредительных документах учитываются размер уставного капитала общества, состав, полномочия и компетенция органов управления общества, порядке принятия ими решений, а также иные сведения, предусмотренные законом об обществах с ограниченной ответственностью.

Юридический адрес ООО “МагиСТр” - Московская область, г. Ступино, ул. Крылова, д.1. Помещение организации находится в её собственности.

Компания имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт в банке, печать со своим наименованием.

В соответствии с Уставом ООО “МагиСТр” основными видами деятельности организации являются разработка конструкторской документации и производство нестандартного оборудования /13/. Вместе с тем “МагиСТр” предоставляет следующие услуги по сервисному обслуживанию:

- монтаж оборудования;

- пусконаладочные работы;

- гарантийное обслуживание;

- послегарантийное обслуживание;

- поставка расходных материалов и комплектующих.

Отличительной особенностью деятельности компании является то, что она осуществляет полное сопровождение каждого проекта, начиная с его разработки, последующего производства по разработанной технической документации и заканчивая гарантийным обслуживанием произведенного оборудования.

Также ключевая особенность деятельности ООО “МагиСТр” - то, что она является официальным представителем компании "FLEXKON" в России - производителя оборудования для транспортирования продуктов и материалов для различных отраслей промышленности. “МагиСТр” разрабатывает любые конвейерные системы из комплектующих "FLEXKON". После согласования с заказчиком производит комплектацию, поставляет и производит сборку на предприятии заказчика.

Поставщиками компании являются ведущие зарубежные и отечественные производители, такие как: “Sew Eurodrive”, “Ammeraal”, “SKF”, “Schneider Electric”, “Siemens”, “Mennekes”, “Элекмет”, “Компания Е.Т.Л.” и др.

ООО “МагиСТр” разрабатывает и производит следующие виды продукции:

- упаковочные машины;

- ленточные конвейеры;

- подъёмные конвейеры;

- шнековые конвейеры;

- емкостное оборудование;

- организационную оснастку;

- вспомогательное оборудование.

Вместе с тем компания осуществляет разработку и производство оборудования на заказ, учитывая потребности и пожелания заказчика.

Основным выпускаемым оборудованием ООО “МагиСТр”, пользующимся наибольшим спросом является:

1) упаковочная машина MS-03 (высокоскоростная горизонтальная упаковочная машина предназначена для закрытой трехшовной упаковки типа "flow pack");

2) горизонтальные ленточные конвейеры и конвейерные линии широкого спектра применения и любых размеров;

3) подъемные конвейеры и конвейерные линии широкого спектра применения и необходимой высоты подъема продукта;

4) горизонтальные, наклонные и вертикальные шнековые транспортеры (винтовые конвейеры) различного диаметра и длины /14/.

Выпускаемое оборудование представлено на рисунке 2.1.1.

Рис. 2.1.1. Оборудование, выпускаемое ООО ”МагиСТр”

(1 - упаковочная машина MS-03; 2 - горизонтальный ленточный конвейер; 3 - подъёмный конвейер; 4 - шнековый конвейер)

Штат компании составляют 32 человека, среди которых: генеральный директор, главный инженер, начальник службы маркетинга, восемь конструкторов-проектировщиков, два бухгалтера, начальник производства, три специалиста в службе маркетинга, водитель, а также сварщики, монтажники, ремонтники.

На сегодняшний день структура компании состоит из отдела логистики, конструкторского бюро, участка механической обработки, участка сборки и группы монтажа и обслуживания.

ООО “МагиСТр” активно принимает участие международных специализированных выставках, таких как: УПАКИТАЛИЯ, РОСУПАК и др.

2.2 Организационная структура и дерево целей ООО “МагиСТр”

Видение - идеальная картина будущего предприятия, которая вдохновляет, стимулирует и мобилизует /15, c. 217/. Поскольку “МагиСТр” является сравнительно молодой компанией, то и видение её заключается в занятии лидирующей позиции на рынке.

Миссия, т.е. предназначение, смысл существования предприятия, вытекает из направлений деятельности, а также его конкурентных преимуществ и звучит следующим образом: разработка и производство нестандартного оборудования с максимальным сервисом в соответствии с индивидуальными потребностями конкретных потребителей.

Главной целью ООО “МагиСТр”, как и любой другой коммерческой организации, является максимизация прибыли. Её достижение возможно лишь при достижении целей нижнего уровня, которые вытекают из деятельности подразделений предприятия. Эти цели следующие: обеспечение высокого научно-технического уровня продукции и услуг, нахождение и расширение выгодной клиентуры, обеспечение выпуска продукции и оказания услуг в соответствии с требованиями заказчика, а также рациональное использование ресурсов. Чтобы достичь данных целей, организацией сформированы определённые подцели. Подробно дерево целей представлено на рисунке 2.2.1.

Как было отмечено выше, ООО “МагиСТр” является молодым предприятием и с каждым годом, в связи с развитием, меняется численный состав его персонала (штат составляет 32 человека). Поэтому в настоящее время организационно-производственная структура предприятия имеет линейно-функциональный вид.

Генеральный директор имеет в своём подчинении главного инженера, начальника производства, главного бухгалтера, а также начальника службы маркетинга.

Главный инженер заведует конструкторским бюро, состоящим из 8 конструкторов-проектировщиков.

Производство предприятия состоит из участка механической обработки, участка сборки, а также группы монтажа и обработки, руководителем которых является начальник производства. Следует отметить, что рабочие ООО “МагиСТр” имеют широкую специализацию. Поэтому, не смотря на то, что рабочий закреплён за участком механической обработки, он может быть направлен, по распоряжению начальника, выполнять работы на участке монтажа и обслуживания. Это объясняется спецификой деятельности организации - работа по индивидуальным заказам, обладающим порой большой степенью дифференциации.

Бухгалтерская служба состоит из главного бухгалтера, а также младшего бухгалтера.

Служба маркетинга состоит из отдела логистики и отдел поставок. Ею руководит начальник службы маркетинга.

Организационная структура ООО “МагиСТр” представлена на рисунке 2.2.2.

2.3 Организация заработной платы на ООО “МагиСТр”

Начисление заработной платы в ООО “МагиСТр” производится в соответствии с “Положением о формировании фонда заработной платы ООО “МагиСТр”, а также “Положением о премировании работников”. Данные документы позволяют регулировать уровень фонда оплаты труда, устанавливать ответственность руководителей, служащих и работников за выполнением хозяйственной деятельности организации.

В соответствии с данными Положениями на предприятии в настоящий момент применяется простая повремённая система заработной платы (почасовая). Как было указано выше, при такой системе мерой оплаты труда является отработанное время. Заработок же начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. Начисление производится путем умножения часов тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов.

Заработок руководителей, специалистов, а также инженерно-технических работников определяется следующим образом: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату его работы составит установленный для него оклад. Если же он отработал неполное число рабочих дней, то его заработок определяется путём деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.

Вместе с тем, в ООО “МагиСТр” применяются следующие выплаты и надбавки сотрудникам (в соответствии с Гражданским кодексом РФ):

- оплата часов сверхурочной работы - за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере;

- оплата работы в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере;

- оплата работы в праздничные дни для работников, для которых установлены часовые ставки, оплата производится также в размере двойной ставки;

- вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 50% оклада.

Исходя из этого фонд оплаты труда в ООО “МагиСТр” складывается из следующих составляющих:

1) должностной оклад (или тарифная ставка) работников, который устанавливается в соответствии со штатным расписанием;

2) премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии (текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

3) надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни);

4) дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных, оплата не по вине рабочего и др.).

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО “МагиСТр”

3.1 Расчёт месячной зарплаты рабочих в ООО “МагиСТр”

В марте 2011 г. ООО “МагиСТр” получило следующие заказы:

- упаковочная машина (А) - 4 штуки;

- подъёмный конвейер (Б) - 4 штуки;

- шнековый конвейер (В) - 2 штуки.

Стоимость каждого продукта, сроки, количество дней на выполнение одного продукта, а также количество рабочих, необходимых для выполнения заказа представлены в табл.1.

Таблица 1

Продукт	Стоимость одного заказа, руб.	Количество заказов, шт.	Срок выполнения одного заказа, дн.	Количество рабочих, чел.
А	410000	4	5	6
Б	350000	4	3	6
В	560000	2	4	6

Выручка от реализации всех продуктов составила:

410000 Ч 4 + 350000 Ч 4 + 560000 Ч 2 = 4160000 руб.

Поскольку в ООО “МагиСТр” установлена простая повремённая оплата труда (почасовая), рассчитаем затраты на оплату рабочих, при выполнении данных заказов. Часовая ставка одного рабочего составляет 125 рублей в час. Рабочий день - 8 часов.

Расчёт оплаты рабочих по продукту А:

125 Ч 8 Ч 5 Ч 6 = 30000 руб. - 1 заказ продукта А

4 Ч 30000 = 120000 руб. - 4 заказа продукта А

Расчёт оплаты рабочих по продукту Б:

125 Ч 8 Ч 3 Ч 6 = 18000 руб. - 1 заказ продукта Б

4 Ч 18000 = 72000 руб. - 4 заказа продукта Б

Расчёт оплаты рабочих по продукту В:

125 Ч 8 Ч 4 Ч 6 = 24000 руб. - 1 заказ продукта В

2 Ч 24000 = 48000 руб. - 2 заказа продукта В

Итого оплата рабочих в марте 2011 г. cоставила:

120000 +72000 + 48000 = 240000 руб.

3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда рабочих в ООО “МагиCТр”

Повремённая система оплаты труда является неэффективной для рабочих, поскольку она не способствует увеличению производительности труда, не мотивирует рабочего к выполнению работы раньше срока, повышению качества продукции и т.п. Поэтому ООО “МагиСТр” предлагается перейти на систему сдельно-премиальной оплаты труда для рабочих. При этом назначить следующие ставки рабочим, в зависимости от продукции, которую он производит:

- продукт А - 4000 рублей;

- продукт Б - 2500 рублей;

- продукт В - 3000 рублей.

При высоком качестве получаемой продукции предлагается выплачивать премию рабочим в размере 25% от ставки по продукту.

Кроме того, предлагается снизить количество рабочих, занятых выполнением одного заказа до 4 человек.

Рассчитаем оплату труда рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда по продукту А:

3 Ч 4000 = 12000 руб. - 1 заказ продукта А

4 Ч 12000 = 48000 руб. - 4 заказа продукта А

48000 Ч 1,25 = 60000 руб. - с учётом премии для каждого рабочего

Рассчитаем оплату труда рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда по продукту Б:

3 Ч 2500 = 7500 руб. - 1 заказ продукта Б

4 Ч 7500 = 30000 руб. - 4 заказа продукта Б

30000 Ч 1,25 = 37500 руб. - с учётом премии для каждого рабочего

Рассчитаем оплату труда рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда по продукту В:

3 Ч 3000 = 9000 руб. - 1 заказ продукта В

2 Ч 9000 = 18000 руб. - 4 заказа продукта В

18000 Ч 1,25 = 22500 руб. - с учётом премии для каждого рабочего

Поскольку выполнением одного заказа занимаются 3 человека, то общий объём заказов увеличится вдвое.

Выручка от реализации всех заказов будет равна:

4160000 Ч 2 = 8320000 руб.

Зарплата рабочих при этом составит (с учётом выплаченных премий):

(60000 + 37500 + 22500) Ч 2 = 240000 руб.

Таким образом, внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда, а также сокращение количества рабочих, занятых выполнением одного заказа приведёт к увеличению объёмов выпуска продукции вдвое при неизменной сумме оплаты труда рабочих. Вместе с тем рабочие получат мотивацию к увеличению производительности труда (больше заказов выполнил - большую зарплату получил), а система премий позволит увеличить качество выпускаемой продукции.

Заключение

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов. В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат фонд оплаты труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повремённую и сдельную.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по следующим способам:

- определения сдельной расценки: прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная и подрядная;

- расчётов с работниками: индивидуальная или коллективная;

- материального поощрения: с премиальными выплатами или без них.

Повремённая форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- начисления заработной платы: почасовая, поденная, понедельная, помесячная;

- материального поощрения.

Основным источником выплаты заработной платы является фонд заработной платы - общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору. Вычисление фонда оплаты труда является неотъемлемой частью планирования заработной платы.

Компания “МагиСТр” как объект исследования является производственным предприятием. Организация зарегистрирована как общество с ограниченной ответственностью. Основными направлениям деятельность ООО “МагиСТр” являются разработка и производство нестандартного оборудования, а также оказания комплекса услуг своим клиентам. Организация имеет линейно-функциональную организационную структуру. Для всего персонала предприятия установлена повремённая оплата труда (почасовая).

Расчёт месячной оплаты труда рабочих ООО “МагиСТр” показал, что повремённая оплата труда для этой категории персонала является неэффективной. В качестве мероприятий по совершенствованию оплаты труда было предложено перейти предприятию на сдельно-премиальную систему оплату труда для рабочих, а также снизить количество рабочих занятых выполнением каждого заказа.

Внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда, а также сокращение количества рабочих, занятых выполнением одного заказа приведёт к увеличению объёмов выпуска продукции вдвое при неизменной сумме оплаты труда рабочих. Вместе с тем рабочие получат мотивацию к увеличению производительности труда (больше заказов выполнил - большую зарплату получил), а система премий позволит увеличить качество выпускаемой продукции.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 07.12.2011).

2. Ильин А.И., Волков В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2004. - 677 с.

3. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. Н.Э. Глендера. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. - 2-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2007. - 272 с.

5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 336 с.

6. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. - 6-е изд., - СПб.: Питер, 2011. - 496 с.

7. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Эксмо, 2008. - 416 с.

8. Экономика предприятия (фирмы): Практикум / Под ред. проф. В.Я. Позднякова, доц. В.М. Прудникова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 319 с.

9. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 601 с.

10. Рофе А.И. Экономика труда: Учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400 с.

11. Скряренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 528 с.

12. Гражданский кодекс Российской Федерации Часть 1 от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ (ред. от 30.11.2011).

Размещено на Allbest.ru