Библиотечный менеджер как лидер преобразований

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство культуры Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Хабаровский государственный институт искусств и культуры»

Факультет Социально - культурной и информационной деятельности

Кафедра «Книговедения и библиотечно-информационной деятельности»

Курсовая работа

«БИБЛИОТЕЧНЫЙ МЕНЕДЖЕР КАК ЛИДЕР ПРЕОБРАЗОВАНИЙ»

Выполнила: Алексеева Л.А

Студентка 355 - у группы

Хабаровск 2009

Содержание

Введение

I. Библиотечные инновации

1.1 Цели и задачи инновационной деятельности

1.2 Создание инновационного климата в библиотеке

II. Управление библиотечными нововведениями

2.1 Преодоление сопротивления со стороны коллектива при внедрении инноваций

2.2 Обучение кадров в новых условиях

III. Библиотечный менеджер как лидер преобразований

3.1 Функции руководителя в новых условиях и характеристика его деловых качеств

3.2 Роль руководителя в управлении нововведениями

3.3 Результаты опроса библиотекарей о роли руководителя библиотеки в инновационных процессах

Заключение

Введение

В наше нестабильное время постоянно происходят перемены. Современное сообщество - это сообщество перемен: обостряется политическая и социально - экономическая ситуация. Ни одна организация и ни одно учреждение не может обойтись без изменений. Пришли изменения и в библиотечное сообщество: как некоммерческие организации библиотеки вынуждены включиться в систему рыночных отношений, придти к изменениям механизма регулирования библиотечной деятельности и методам руководства ею.

Нужна новизна, и эта новизна приходит в библиотеки - приходит вместе с новыми технологиями, прочно утверждается понятие «инновации». Без них библиотеки не смогут существовать, не смогут выжить в мире конкуренции, укрепить свои позиции.

Вопросы нововведений в библиотеках всегда были актуальны: по прежнему оставляют желать лучшего вопросы финансирования библиотек и они вынуждены искать новые пути рационального использования своих ресурсов, стремиться освоить мировое информационное пространство и международное пространство. Библиотеки сами стремятся найти выход из сложившихся условий: находят деньги на комплектования фондов на стимулирование оплаты труда и т.д. Все эти проблемы требуют от руководителей и сотрудников библиотек умение анализировать и адаптировать сложившуюся ситуацию к ситуации в своей библиотеке.

Целью данной курсовой работы является попытка выяснить, какую роль играют инновации в библиотечной работе и главное, какова роль библиотечного менеджера в управлении нововведениями. Исследование было проведено на основе анкетирования среди руководителей библиотек Еврейской Автономной области и Хабаровского края.

Выявление литературы для курсовой работы происходило по фондам и каталогам: Областной научной библиотеки им. Шолом - Алейхема, Центральной районной библиотеки города Облучья Еврейской Автономной области, библиотеки ХГИИК, журналов «Библиотекарь» и «Библиотековедение».

I. Библиотечные инновации

1.1 Цели и задачи инновационной деятельности

В современной библиотеке инновационная деятельность - это способ решения задач за счет минимальных затрат ресурсов, позволяющий при этом качественно выполнять свою работу. Так как время требует от библиотек поиска альтернативных путей выбора направлений и способов осуществления своей деятельности, то тут можно говорить об интеллектуализации деятельности и активизации инновационного потенциала.

Только комплексно осуществляя качественные изменения в библиотечной технологии, систематически модернизируя ее, осваивая новые сегменты рынка, постоянно создавая новые библиотечно - информационные продукты, можно реализовать главную цель библиотечной деятельности в контексте информатизации общества - максимально полного удовлетворения его информационных потребностей (16).

Помогает в осуществлении данных целей и задач библиотечный маркетинг. Так как библиотека является «продавцом» информационных услуг, то основой библиотечного маркетинга является всестороннее изучение информационных потребностей и создание предпосылок для превращения их в реальный покупательский спрос и его последующее удовлетворение.⁽¹³⁾

Изучением инновационных процессов в библиотеке занимаются многие ученые. Это направление деятельности рассматривали Ванеев А.Н., Карташов Н.С., Качанова Е.Ю., Минкина В.А. и некоторые другие. Данное направление рассматривалось с разных позиций, но всех их объединяет то, что они рассматривают библиотечную инновацию как важный процесс библиотечной деятельности.

Одной из задач библиотечной инноватики как самостоятельного направления библиотековедения является выявление специфики и разработка механизмов стратегического управления, позволяющего с учетом долгосрочной перспективы обеспечить эффективное развитие библиотек (4).

В качестве целей инновационной политики можно рассмотреть следующие: выход на рынок информационных услуг, укрепление имиджа библиотеки, достижение комфортности библиотеки и высокого качества обслуживания читателей, достижение эффективности управления библиотекой и создание хорошего микроклимата для сотрудников, создание оптимальных условий труда и развитие кадровых ресурсов.

Для того, чтобы цели были достигнуты, нужно выполнить ряд поставленных задач: создать разнообразный ассортимент услуг и продукции, организовать высокую культуру обслуживания, создать комфортные условия для читателя, устранить причины, которые влияют на негативное поведение в коллективе библиотеки.

1.2 Создание инновационного климата в библиотеке

Для того, чтобы инновации работали в библиотеке, нужны определенные условия и среда. Наибольший эффект от инновационной деятельности будет, если библиотека проводит ее в разных направлениях. При этом грамотное ее ведение позволяет библиотеке не только повысить эффективность своего функционирования, увеличить фонды, существенно расширить номенклатуру и разнообразить ассортимент услуг, но и максимально реализовать творческий потенциал работников, повысить их экономическую и социальную защищенность (16).

Для хорошего ожидаемого результата от нововведений в библиотеке нужен так называемый «инновационный климат». Это создание таких условий в библиотеке, при которых работники полностью раскрывают свой творческий потенциал. Такой климат характеризуется ростом активности сотрудников, новаторством, творческой обстановкой, готовностью к риску.

На инновационный климат в библиотеке влияет множество факторов: какого возраста сотрудники работают в библиотеке, наличие неформальных лидеров, появление новых сотрудников.

Обновление коллектива за счет новых сотрудников может повлиять на рост инновационной активности персонала библиотеки или же, наоборот, способствовать появлению суб - или контркультур. В теории инноваций считается, что наличие субкультур в организации означает, что персонал разрознен на отдельные группировки, имеющие различные, но не антогонистические представления о содержании, ценностях и нормах деятельности организации. В том случае, когда существуют полярно противоположные взгляды, находящиеся в постоянном конфликте, говорят о наличии в организации контркультур. Наличие контркультур - серьезный повод для руководителя задуматься о формах и методах управления нововведениями (4).

Для создания хорошего инновационного климата в библиотеке руководителю нужно всесторонне анализировать ситуацию в коллективе, направлять свои действия на погашение возникающих конфликтов и предотвращение их. Предоставлять возможность сотрудникам повышать свою квалификацию и реализовывать свои идеи и предложения. Но это не значит, что если у работника появилась какая-то идея, он должен делать, что хочет для ее реализации. Над внедрением инновационного предложения нужен контроль руководителя.

И, конечно, для формирования «инновационного климата» нужны определенные умения, а данные умения в работнике нужно воспитывать. Эффективность инноваций возможна при условиях:

· Развития у сотрудников навыков рискового поведения;

· создания, пополнения и использования в стратегическом управлении «банка идей» библиотеки (сети библиотек) на основе проведения конкурсов и коллегиального осуждения проблем библиотечного развития («мозговые штурмы» и пр.);

· использования разнообразных форм внутриорганизационных мероприятий, сплачивающих персонал, позволяющих выработать «командность» в работе;

· поощрения инициативы, использования методов материального и нематериального стимулирования творческой активности персонала (4).

И конечно, для «инновационного климата» нужна атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и хороших отношений в библиотечном коллективе. А также поощрения за проведенную в жизнь новацию и достижение хорошего результата. Это хороший способ мотивации для сотрудников. В качестве поощрения можно использовать похвалу, денежное вознаграждение, выбор условий и средств труда, определенные льготы (место для ребенка сотрудника в детском саду, место в общежитии и т.д.)

инновация библиотека кадры руководитель

II. Управление нововведениями

2.1 Преодоление сопротивления со стороны коллектива при внедрении инноваций

Внедрение нового всегда сопровождается определенным сопротивлением некоторых работников. И это закономерно, так как люди чувствуют себя неуверенно. Возникают конфликты, и противоречия при нехватке времени для выполнения определенных задач; между работниками, занимающимися внедрением инноваций и теми, кто считает, что такая деятельность не присуща библиотеке.

Для того, чтобы инновационный процесс стал правилом деятельности для библиотеки, нужно знать, какие факторы воздействуют на инновационную активность, а именно:

· Позитивность «творческой среды», благоприятствующий развитию инноваций, наличие определенных стимулов, льгот и гарантий;

· Позиция руководителя как лидера и генератора изменений;

· Информированность коллектива относительно целей, задач и последовательности изменений, ожидаемых результатов социального и личного плана и вовлеченности коллектива в стратегическую работу, то есть организация информационного сопровождения инновационной деятельности и внутренних коммуникаций;

· Достаточность ресурсов для осуществления изменений и четкость организации инновационной деятельности. То есть система поддержки инновационной деятельности библиотеки и организация внешних коммуникаций;

· Подготовленность участников инновационной деятельности к выполнению своих функций, способность к командному выполнению проектной работы, владение методикой изучения, прогнозирования и осуществления инновационной деятельности.

Нужно давать себе отчет, что не все рады нововведениям, сотрудники делятся на тех, кто активно включается в процесс, является инициаторами и тех, кто пассивен и наблюдает. И для того, чтобы не создать еще более напряженную обстановку в коллективе, внедрять инновации нужно осторожно, сохраняя при этом традиции библиотечного сообщества. Часто у работников не хватает знаний для включения в инновационный процесс, поэтому грамотный руководитель должен объяснять своим работникам, какой результат он ожидает от применения новаций, каким образом это будет достигнуто.

2.2 Обучение кадров в новых условиях

Профессиональное развитие всегда оказывало положительное влияние и на самих сотрудников и на творческую обстановку в коллективе. Приобретая новые знания и навыки, работники, а с ними и библиотеки становятся наиболее конкурентоспособными на рынке информационных услуг и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе профессиональной подготовки знаний, способствующих общему интеллектуальному развитию, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. От профессионального развития выигрывает и организация, получая при этом квалифицированного работника и повышая при этом производительность труда, и сам сотрудник.

Подготовленность кадров - организаторов и исполнителей инновационной деятельности - рассматривается главным условием успешной реализации инновационной деятельности библиотек. Создаются разнообразные образовательные структуры, возлагающие на себя функции по подготовке и повышению квалификации кадров для осуществления инновационной деятельности. Занимаются этим и вузы в области культуры. И хотя они не готовят отдельных специалистов в этой области, они включают в изучение дисциплин вопросы инновационной деятельности.

Выпускники вузов должны уметь работать с различными техническими средствами и программным обеспечением, которые применяются в библиотечно-информационных системах. Должны уметь заниматься проектной деятельностью, применять в своей работе приемы рекламной технологии и заниматься фандрайзингом, владеть технологиями глобальных сетей Интернет. К современному специалисту, занимающемуся инновациями, предъявляются высокие требования в области психологии и педагогики: он должен понимать природу психики, знать основные психологические функции и механизмы.

Во многих городах проходят тренинги и семинары по вопросам новаций. На них обучаются руководители библиотек, так как они являются теми людьми, у которых будут учиться сотрудники. Неплохой формой обучения является обмен опытом или творческая лаборатория. Возможности этих форм обучения велики, они позволяют фантазировать, вносить новое в методику обучения. Некоторые библиотеки используют форму непрерывного обучения библиотечных кадров инновационным технологиям на базе своих филиалов в форме творческих лабораторий, гостиных «круглых столов».

В целом, изучение опыта образовательной деятельности по повышению квалификации библиотекарей - участников изменений и деловых качеств менеджера - лидера изменений, практика проведения образовательных программ позволяет определить условия обучения и составить модель основных знаний, умений и навыков, определяющую подготовку и повышение квалификации кадров.

Результативность обучения обеспечивается соблюдением следующих условий: адаптивностью программ, ориентированных на выполнение задач непрерывного библиотечного образования, учитывающих уровень знаний, квалификацию и инновационную активность библиотекарей, позволяющих участникам обучения не только самим получать определенные знания, умения и навыки в области инновационной деятельности, но транслировать изученные и освоенные ими методики инновационной деятельности в профессиональной среде; баланса научной, практической подготовки и самостоятельной работы; использования соответствующего информационно - методического и технического подкрепления раздаточных материалов, рабочих тетрадей, компьютерных программ и интерактивных методов обучения; специальным (конкурсным) отбором участников (творчески показательных личностей, готовых к обучению и тренинговой работе) (3).

III. Библиотечный менеджер, как лидер преобразований

3.1 Функции руководителя в новых условиях и характеристика его деловых качеств

В условиях перемен на первое место в области управления выдвигаются вопросы повышения уровня компетентности управленческого персонала. Являясь объектом осуществления управленческой деятельности, руководители играют в библиотеке ряд разнообразных ролей: по принятию решений, информационную роль, роль лидера и т.д.

К современному менеджеру предъявляются в первую очередь требования высокого профессионализма и компетентности и именно в области управления, а в инновационных процессах особенно. Руководитель в новых условиях должен уметь влиять на людей, организация не может существовать без руководителя, так как они выполняют функции:

· разрабатывает стратегию поведения библиотеки в окружающем мире;

· официально представляет организацию;

· несет ответственность за результаты деятельности библиотеки;

· несет ответственность за принятие решений.

Современный библиотечный менеджер - это тот, кто умеет управлять на основе организационного и личностного развития, способным работать в новых условиях, быть лидером преобразований. Но в одиночку проводить инновационную политику в библиотеке было бы сложно, для этого желательно создать инициативную группу. Организовать ее можно из руководителей всех уровней библиотеки или системы библиотек своего региона. Они могут заниматься разработкой проектов, претворения их в жизнь, оценивать результаты инновационной деятельности.

При такой поддержке руководитель сможет умело управлять процессами в библиотеке: управлять знаниями интеллектуальной организации, карьерной организации сотрудников, рабочим временем на основе рациональной структуры его затрат.

Практика показывает, что одни руководители умело, ведут за собой коллектив, успешно преодолевая трудности, другие не могут успешно справиться с данной задачей: вызывают недоверие у работников и терпят в данном случае неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, повлиять на человека - свидетельство того, что у руководителя нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Управленческий персонал библиотек называют «библиотечными менеджерами». Таким образом, подчеркивается их роль в создании новых систем управления, их способность работать в новых условиях, быть лидерами преобразований. При просмотре библиотековедческой литературы по вопросам управления отметим, что у руководителя в наше время должны присутствовать качества:

· умение вносить адекватные функциональные коррективы и нети ответственность за их последствия, учитывать информацию о внешней и внутренней среде и распространять ее в виде фактов и нормативных документов;

· анализировать библиотечные процессы и явления в их развитии, взаимосвязи и взаимозависимости, соотносить действия с целями и результатами, искать и находить новые оценки, обобщения, подходы, действия и использовать новые идеи в практической деятельности;

· использовать перспективное мышление и предвидение событий, позволяющие выделять и формулировать цели деятельности библиотечного коллектива;

· разрабатывать стратегии в соответствии с целями библиотеки, определять направления ее развития, распределять и корректировать ресурсы;

· быть увлеченным делом и способным повести за собой команду, обладать волей и сильной энергетикой для создания благоприятной среды, способным работать в коллективе, завоевывать доверие, уважение и авторитет, ценить творческий потенциал в людях, поддерживать и поощрять новые идеи;

· обладать способностью влияния на происходящие в коллективе социально - психологические процессы, позволяющие осваивать и внедрять инновации, ясно излагать мысли, быть убедительным, искренним, дружелюбным;

· уметь подготавливать и применять управленческие решения, видеть библиотеку как единое целое, иметь опыт в решении проблем, нарушать традиции, испытывать потребность к переменам, активно использовать современные подходы к управлению, понимать стиль и практику менеджмента;

· управлять собственной работой, рационально распределять время, ставить четкие цели, иметь высокую способность к саморазвитию и профессиональному росту.

Еще одно определение деловых качеств у Качановой Е.Ю., для библиотечного менеджера важны: личная инновационная активность, позволяющая стимулировать инновационное поведение персонала, препятствовать инерции и сопротивлению изменениям, выступать в роли генератора идей, носителя инновационного стиля деятельности; эмоциональность, коммуникабельность и открытость для новых идей, предложений сотрудников, пользователей и партнеров; способность предвидеть развитие событий, это дает возможность эффективно планировать изменения, определять приоритеты, рассчитывать потребность в ресурсах, распределять роли и контролировать ход работ, учитывать неожиданные изменения; ответственность и способность к рефлексии и анализу текущих событий, позволяющие инновационному менеджеру постоянно находить новые возможности для улучшения деятельности; способность к созданию творческой атмосферы позволяет поддерживать и поощрять авторов творческих идей / исполнителей инновационных проектов.⁽⁴⁾

3.2 Роль руководителя в управлении инновациями и его образование и самообразование

Какую же конкретную роль играет руководитель в инновационных процессах? Эта роль очевидно не проста: с одной стороны руководитель (высшего звена) должен исполнять свои основные функции по организации работы библиотеки, а с другой стороны вводить новое.

Интересное решение проблемы предлагает Качанова Е.Ю.: на ее взгляд высшее звено руководителей (в бизнесе их называют топ-менеджерами), не должно непосредственно включаться в инновационный процесс, а создавать благоприятные условия, делегировать полномочия по управлению изменениями другим специалистам - инновационным менеджерам (заместителям, главным специалистам и др.) (4).

По моему мнению, руководитель должен быть высокопрофессиональным специалистом, отлично знать свое дело не только в библиотечной области. Он должен быть хорошо информирован о проблеме, знать не только опыт работы российских ученых в области библиотековедения, но и зарубежный опыт.

Согласна с мнением Э.Р. Сукиасяна, что возможность поехать за границу представляется только весьма узкому кругу специалистов. Но с новым в работе зарубежных коллег можно ознакомиться посредством периодической печати и специализированных изданий.

Посмотрим на эту проблему с другой стороны: а все ли руководители бывали в библиотеках своего города, области? Даже не анализируя специально этот вопрос, могу сказать: в любой библиотеке можно при желании увидеть много интересного и полезного для своей работы. Надо только захотеть. Конечно оценивать новизну и полезность того или иного опыта может только специалист, хорошо разбирающийся в технологии, стандартах, умеющий увидеть то, что не лежит на поверхности (15).

Мы постепенно приходим к пониманию того, что профессиональные и общие знания у руководителя библиотеки должны подкрепляться специальными знаниями и умениями, навыками управленческого характера.

Во всех странах мира, в том числе и у нас, управленческая подготовка традиционно является послевузовской, дополнительно к базовой, профессиональной. Должно быть ясно одно: учиться следует всем. Можно пройти двухнедельные или месячные курсы, а можно получить и фундаментальную подготовку по двухгодичной программе (15).

Из вышесказанного напрашивается вывод, что для того, чтобы принимать участие в инновационных процессах, чтобы умело управлять ими, нужно быть высокопрофессиональным специалистом с багажом специальных знаний. В том случае, если руководитель делегирует полномочия по управлению и претворению в жизнь инновационных проектов своей команде, то обучаться в обязательном порядке должны и его сотрудники, занимающиеся инновациями. И еще хочу подвести итог к тому, что руководитель библиотеки может сам участвовать в инновационных процессах, может делегировать свои полномочия, но и в том и в другом случае без специальных знаний, желания заниматься новациями, хорошей мотивации, хорошего «инновационного климата» в библиотеке, налаженной методической помощи, инновационные процессы не будут осуществлены.

3.3 Результаты опроса руководителей и библиотекарей Еврейской Автономной области и Хабаровского края о роли руководителя библиотеки в управлении инновационными процессами

Цели и задачи исследования:

Рассмотрев теоретическую часть вопроса, касающуюся роли руководителя в управлении инновационными процессами в библиотеке, рассмотрим мнение руководителей и библиотекарей по данной проблеме. Исследование ставило перед собой задачей выяснить:

· что мешает библиотекам заниматься инновационной деятельностью;

· должен ли руководитель сам управлять данными процессами или делегировать полномочия своей команде;

· какие качества должен иметь руководитель, занимающийся инновационными процессами в библиотеке.

Методы исследования:

Основным методом проведения исследования был выбран анкетный опрос (образец анкеты находится в приложении 1). Опрос проводился с 1 августа по15 ноября 2009 года. Участниками опроса явились библиотекари Еврейской Автономной области и Хабаровского края. Было опрошено 133 респондента, отказ от участия в анкете составил 1%.

Основные результаты исследования:

В опросе приняли участие 120 человек. Возраст респондентов различен:

до 25 лет - 12,5%; до 30 лет - 14 %; до 35 лет - 21 %; до 40 лет - 32, 5 %;

свыше 40 лет - 20 %.

По образовательному уровню большинство из них (22, 5 %) имеет среднее специальное библиотечное образование; неполное высшее (11 %); высшее (24 %). По продолжительности работы в библиотечной системе: до 3-х лет (15 %), до 5-ти лет (22,5 %), свыше 10-ти лет (30 %), свыше 15 лет (32, 5%).

Причины, мешающие библиотекам изменяться к лучшему.

Все респонденты согласились, что изменения в библиотеках должны происходить. В качестве причин, мешающих инновационной деятельности респонденты назвали: отсутствие поддержки вышестоящего руководителя, его равнодушие к инновациям (15%), инертность сотрудников библиотеки (14, 1 %), отсутствие понимания важности инновационных процессов (49,1 %), отсутствие финансирования (21,6 %), свои варианты (0 %).

Роль руководителя в инновационных процессах и создании инновационного климата в библиотеке.

Все опрошенные согласны с тем, что руководитель играет определенную роль в управлении инновационными процессами. Практически большинство (101 %) ответили что руководитель должен сам принимать участие в инновационных процессах и все же некоторые (15,8 %) считают, что руководитель не обязан сам принимать участие в данных процессах. И абсолютное большинство (100 %) считает, что для того чтобы новации получили свое распространение, руководитель библиотеки обязан создавать «инновационный климат».

Меры, необходимые для улучшения инновационного климата.

Больше половины опрошенных считают, что для того, чтобы улучшить инновационный климат в библиотеке нужно принимать какие-то меры. Наиболее главным условием респонденты выделяют разъяснение сотрудникам важность инновационных процессов для библиотеки (50, 8 %), на втором месте стоит материальное стимулирование (30,8 %), на следующей позиции стоит мнение о том, что для улучшения инновационного климата в библиотеке нужно привлекать специалистов, сотрудников и пользователей (14,1 %), за создание специальной службы ратует (4,2 %), своих вариантов не предлагает никто (0 %).

Общие выводы.

По данным опроса установлено, что руководители и библиотекари региона считают, что изменения в библиотеках в наше время должны происходить. Но для успешной работы не хватает определенных знаний и отсутствует понимание важности происходящих процессов; также определена роль руководителя библиотеки - респонденты считают, что он должен быть лидером в преобразованиях и создавать в библиотеке определенный «инновационный климат».

Заключение

«Успешная библиотечная карьера зависит от трех вещей - характера, специальных знаний и опыта». Эти слова принадлежат знаменитому американскому библиотекарю Мелвилю Дьюи. И поэтому библиотечный менеджер в наше время полностью должен подходить под данный критерий. Но при этом он должен обладать специальными знаниями и умениями.

«Руководитель может поддерживать сложившиеся в организации ценности профессиональной деятельности (принципы функционирования) или способствовать их изменению(4). Его личностные качества, его поведение не должно пугать работников . Руководитель должен располагать к открытости, с уважением относиться к сотрудникам и способствовать их профессиональному росту.

В наше время экономических и социальных изменений во многом от руководителя зависит, будет ли библиотека успешно выживать среди огромной конкуренции на рынке предоставления информационных услуг. От его позитивного мышления зависит, насколько успешно будут происходить инновационные процессы в библиотеке.

Подводя итог своей курсовой работы, можно сказать, что инновационный менеджер - «это яркая личность, с четко определенным кругом задач, носитель инновационного типа организационной культуры, способный позитивно мыслить и управлять, настроенный на достижение результата и знающий, как это сделать»(4).

Список литературы

1. Ванеев А.Н. Проблемы управления в библиотеках / А.Н. Ванеев. - Проблемы управления в библиотеках // Библиотека. - 2006. - № 6. - С. 24 - 28.

2. Качанова Е.Ю. Инновационная политика: цели, этапы, методы. / Е.Ю. Качанова // Библиотека. - 2003. - № 10. - С. 35 - 38.

3. Качанова Е.Ю. Инновационно - методическая работа библиотек: учебное пособие / Е.Ю. Качанова; ХГИИК; науч. ред. А.Н. Ванеев. - СПб: Профессия, 2007. - 336 с. - (Серия «Библиотека»).

4. Клюев В.К. Менеджер информационных ресурсов: учебно - методическое пособие / В.К. Клюев, И.М. Суслова, А.И. Пашин, Н.Ю. Дементьева, И.И. Макарова; под. общ. ред. В.К. Клюева. - М.: Литера, 2008. - 328 с.

5. Колесникова М.Н. Менеджмент библиотечно - информационной деятельности: учебник для вузов. - М.: Либерея-Бибинформ, 2009. - 256 с.

6. Клюев В.К. Маркетинг, маркетинг, маркетинг! / В.К. Клюев // Библиотека. - 2001. - № 3. - С. 69 - 73.

7. Маслова Т.Д. Маркетинг / Т.Д. Маслова, Т.Д. Божук, Л.Н. Ковалик. - 2-е изд. доп. - СПб: Питер, 2007. - 400 с.: ил.

8. Пашин А.И. Управление библиотечным делом: системный подход: учебно - метод. пособие. / А.И. Пашин. - М.: Либерея-Бибинформ, 2008. - 168 с.

9. Пашин А.И. Фундаментальный труд в области управления ресурсными потенциалами библиотеки / А.И. Пашин // Научн. и тех. б-ки. - 2007. - № 12. - С. 76 -80.

10. Суслова И.М. Мми библиоменеджер библиотеки: требования к профессии и личности: учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., дораб. и доп. / И.М. Суслова. - М.: Изд - во МГУКИ, ИПО Профиздат, 2004. - 144 с.

11. Суслова И.М. Основы библиотечного менеджмента: учеб. - практ. Пособие / И.М. Суслова. - М.: Издательство «ЛИБЕРЕЯ», 2006. - 232 с.

12. Суслова И.М. Менеджмент в современной библиотеке: научно-методическое пособие. / И.М. Суслова, В.В. Крамовский. - М.: Издательство «ЛИБЕРЕЯ», 2004. - 176 с.

13. Сукиасян Э.Р. Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование: сб. статей и докладов. / Э.Р. Сукиасян. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 448 с. (Специальный издательский проект для библиотек).

14. Управление библиотекой: учебно-практическое пособие / А.С. Аверьянов, А.Н. Ванеев, В.Г. Горев и др. - СПб.: Изд-во «Профессия», 2002. - 302 с. - (Серия «Библиотека»).

Приложение 1

Анкета

Уважаемые коллеги! Прошу вашей помощи в проведении исследований по теме «Роль руководителя библиотеки в инновационных процессах». Данные исследования нужны для написания курсовой и дипломной работ.

Прошу вас ответить на следующие вопросы:

Сообщите, пожалуйста, следующие сведения о себе

Ваш возраст - до 25 лет

- до 30 лет

- до 35 лет

- до 40 лет

- свыше 40 лет

Ваше образование - сред. - спец.

- неполное высшее

- высшее

Стаж работы в биб - ке - до 3-х лет

- до 5 лет

- свыше 10 лет

- свыше 15 лет

Как вы думаете, что мешает вашей библиотеке меняться к лучшему:

- отсутствие поддержки вышестоящего руководителя, его равнодушие к новациям

- инертность сотрудников библиотеки

- отсутствие понимания важности инновационных процессов

- отсутствие финансирования

- ваш вариант

Должен ли руководитель библиотеки участвовать в инновационном процессе: - да

- нет

Какие меры на ваш взгляд необходимо принять для того, чтобы улучшить инновационный климат в библиотеке:

- создать специальную службу

- стимулировать сотрудников материально

- регулярно обучать сотрудников инновационным методикам

- привлекать к созданию новых идей пользователей, сотрудников, специалистов

- ваш вариант

Должен ли руководитель создавать определенный климат для инновационной работы:

- да

- нет

Приложение 2

Таблица возрастных сведений респондентов

№ п.п	Количество опрошенных библиотекарей	Возраст опрошенных (лет)	Кол-во (человек)	%
1.	120	до 25	15	12,5
2.	120	до 30	17	14
3.	120	до 35	25	21
4.	120	до 40	39	37,5
5.	120	свыше 40	24	20

Приложение 3

Таблица сведений об образовании респондентах

№ п.п	Количество опрошенных библиотекарей	Сведения об образовании	Кол-во (человек)	%
1.	120	Среднее специальное	78	65
2.	120	Неполное высшее	13	11
3.	120	высшее	29	24

Приложение 4

Таблица сведений о стаже работы респондентов

№ пп	Количество опрошенных	Стаж работы	Кол-во (человек)	%
1.	120	до 3-х лет	18	15
2.	120	до 5 лет	27	22,5
3.	120	свыше 10 лет	36	30
4.	120	свыше 15 лет	39	32,5

Приложение 5

Таблица опроса причин мешающих библиотеке меняться к лучшему

Гипотеза	Опрошено (чел.)	Кол-во (чел.)	%
1.	Отсутствие поддержки руководителя, равнодушие	120	18	15
2.	Инертность сотрудников библиотеки	120	17	14,1
3.	Отсутствие понимание важности инновационных процессов	120	59	49,1
4.	Отсутствие финансирования	120	26	21,6
5.	Ваш вариант	120	0	0

Приложение 6

Таблица опроса о роли руководителя в инновационном процессе

Гипотеза	Опрошено (чел.)	Кол-во (чел.)	%
Должен ли руководитель библиотеки участвовать в инновационном процессе
1.	да	120	101	84,2
2.	нет	120	19	15,8

Приложение 7

Таблица опроса о необходимости принятия мер для улучшения инновационного климата в библиотеке

Гипотеза	Опрошено (чел.)	Кол-во (чел.)	%
1.	Создать специальную службу	120	5	4,2
2.	Стимулировать сотрудников материально	120	37	30,8
3.	Регулярно обучать сотрудников инновационным методикам	120	61	50,8
4.	Привлекать к созданию новых идей пользователей, сотрудников, специалистов	120	17	14,1
5.	Ваш вариант	120	0	0

Приложение 8

Таблица опроса о значении создания инновационного климата в библиотеке

Гипотеза	Опрошено (чел.)	Кол-во (чел.)	%
Должен ли руководитель создавать определенный климат для инновационной работы
1.	да	120	120	100
2.	нет	120	0	0

Размещено на Allbest.ru