Эффективный менеджмент персонала организации

5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, дове-
рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда-
чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей
по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные
выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более
высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и
содержательную работу (организационный мотив), а также отража-
ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более
высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне огра-
ниченным: в организации не так много должностей высокого ранга,
тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к
этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе
требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и
морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в за-
висимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни
один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому
удовлетворенность работой падает.

Заключение.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированным персоналом работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первой главе автор рассматривает основные вехи истории управления персоналом. Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

В древности значимость руководства персоналом резко повышалось при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако в этих случаях управление персоналом не выделялось из управления в целом.

Первые значительные шаги на пути спецификации управлений персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах. В этих объединениях появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не справлялись с задачей управления персоналом.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудрик организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимтон-Пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии. В 1920-х гг. подобные службы (отделы, департаменты) получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благополучию (благосостоянию).

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые так же рассмотрены в первой главе. Все определения автор объединяет в несколько групп: мотивационные, дескритивные, теологические, дескритивно-теологические дефицилии.

Для отражения целевой направленности важной сферы управления, в этой главе рассматриваются понятия экономической, социальной и деловой эффективности. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции (планирование персонала, маркетинг персонала, подбор, оценка и развитие персонала, управление конфликтами, мотивация персонала и др.) дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Автор рассматривает квалификацию методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Во второй главе автор анализирует деятельность предприятия «Gantala» S.R.L. с точки зрения его экономических показателей в относительной и абсолютной величине. А так же динамику человеческих ресурсов за последние 5 лет (с 2003 по 2008гг.)

Дает общую характеристику предприятия «Gantala» S.R.L.,его вида деятельности, его поставщиков и потребителей, описывает его организационную структуру. Отображает основные экономические показатели, как они менялись за данный период, что способствовало их росту и снижению.

Далее подробно рассматривает состав, численность, структуру и динамику персонала предприятия за анализируемый период.

Важной проблемой, в связи с усилением конкуренции, является изыскание рациональных путей эффективного использования внутренних ресурсов, в т.ч. и персонала организации, способностью организации адаптироваться к условиям внешней среды (а здесь человеческий фактор будет решающим). Необходима разработка более эффективной оргстуктуры управления, обеспечивающей повышение роли менеджмента в организации, особенно ее высшего звена, повышение квалификации этого звена, расширения системы маркетинга и маркетинговых исследований.

В третьей главе особое внимание автор уделяет характеристике технологий управления персоналом и их применение для повышения эффективности управления человеческими ресурсами, в общем, и в частности в “Gantala” S.R.L..

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45 %, а продвижение на новые рынки - 20 %.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

Автор рассматривает организацию одной из форм дополнительной подготовки персонала - повышение квалификации, а также связь обучения с практикой, которая достигается прежде всего в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности. Основными формами тренинга являются деловые игры, метод анализа тактических ситуаций, так называемый «кейс-стадиз».

Одним из путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами для S.R.L. «Gantala» является повышение мотивации у персонала. Это решит проблему «текучки» кадров.

Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий как выбор места работы, так и отношение к труду, есть много других факторов кроме денег.

Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением, посвящена третья глава.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

Список использованной литературы:

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

2. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 1998. - 255 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.

4. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. - 1998. - № 11. - С. 3-5 [1]

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998. - 271

6. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 1998. - 211 с.

7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.

8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с. [6]

10. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, Магистерская00. - 377 с.

11. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4. - С. 12-14.

12. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 1999. - № 11. - С. 16-17.

13. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.

14. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 17-21.

15. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998. - 298 с.

16. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001. - 314 с.

17. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999. - 315 с. [9]

18. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.

19. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999. - 412 с. [7]

20. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999. - 199 с.

21. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. - 296 с.

22. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 303 с.

23. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.

24. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с. [10].

25. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

26. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 368 с.

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 376 с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом. -Новосибирск:Рассвет,2000. - 309с.

29. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12 [5].

30. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа, 1998. - 501 с. [3].

31. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.

32. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 1998. - 198 с.

33. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. - 2000. - № 4. - С. 12-16 [4].

34. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.

35. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 1999. - № 9. - С. 3-9.[2]

36. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.

37. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

39. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 515 с. [8]

40. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с. [11]

41. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.

42. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. - 250 с.

43. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.

44. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 1998. - 268 с.

45. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 1998. - 348 с.

46. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.

47. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

Приложение 1

Таблица 1

Особенности управления человеческими ресурсами

Приложение 2

Таблица 2

Важнейшие стадии развития управлени персоналом