Оценка личного трудового вклада работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. МЕХАНИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Особенности организации заработной платы

1.2 Составляющие организации оплаты труда

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

РАЗДЕЛ 2 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК СПОСОБ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

2.1 Формы и системы заработной платы

2.2 Организация премирования персонала

2.2 Методы оценки результатов труда

РАЗДЕЛ 3. РАСЧЕТНОЕ ЗАДАНИЕ

ВЫВОДЫ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время условия рыночной экономики заставляют её субъектов менять привычные устои, режимы работы, направленность, приоритеты и мотивации для того, что бы скорее адаптироваться к быстро меняющемуся ритму экономического развития. За время адаптации все большую роль стали играть трудовые взаимоотношения между наемными работниками и управляющим персоналом, гарантии занятости, возможности продвижения, повышения квалификации, такие пункты, которые обобщаются словосочетанием «человеческий фактор». Все это в совокупности влияет на трудовой потенциал работников, который, в свою очередь, является основной составляющей эффективной деятельности предприятия.

Цель данной работы - ознакомление с системой оплаты труда в целом и с ее составляющими, с ее особенностями и законодательной обоснованностью в Украине, ознакомление с методами оценки лично вклада работников, системой оплаты труда на предприятиях и системами премирования на примере КТУ и других.

Опираясь на результаты исследований, проведенных за последние 20 лет в странах с различным уровнем и темпом развития, можно сказать, что в условиях рыночных преобразований на предприятиях стран СНГ, наряду со значительным сокращением занятости, продолжает увеличиваться избыток рабочей силы [1]. Более того, руководителями отмечается, что производство не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое[4].

Этот и другие факторы влияют на формирование системы оплаты труда в целом и ее отдельных частей. Имея достоинства и недостатки, современная система с ее методами, при условии эффективного взаимодействия государства и предпринимателей, сможет повлиять на социально-экономические проблемы, решение которых могут стать крепкой основой для здоровой экономики в целом.

РАЗДЕЛ 1. МЕХАНИЗМ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Особенности организации заработной платы

Согласно определению, данному в кодексе законов об охране труда, заработная плата -- это вознаграждение, исчисленное в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу, а размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается [3].

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников[2].

Все эти требования основываются на следующих принципах:

· принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он направлен на обеспечение необходимых накоплений и дальнейшего расширения производства;

· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда [13].

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает существенное влияние на производительность. Для должного функционирования предприятия, организация должна стимулировать людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда.

Но не всегда зарплата стимулирует развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных (т.е. выплатами за работу, выполненную при превышении нормы рабочего времени). Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим показателем выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто основываются именно из этих предположениях.

Для регулирования, улучшения работы того или иного предприятия необходимо поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

К сожалению, сегодня контроль государственных органов, при чрезмерной дифференциации заработков, редко приносит положительный результат. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок и сведение части доходов в тень. Потому надежда остается на государство, которое может обеспечить гибкую и справедливую оплату труда.

1.2 Составляющие организации оплаты труда

оплата труд премирование

За годы становления государства и, как следствие, предпринимательства, произошли существенные изменения в деятельности предприятий, а также и в системе организации оплаты труда.

При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой [2]. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. За отступление от правительственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.

В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимосвязи выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшее трудовое законодательство и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.

Со временем централизованное регулирование оплаты труда практически было ликвидировано, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников [4].

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Работодатели обязаны обеспечить осуществление принципов распределения по труду в рамках своего предприятия. Многие руководители предприятий делают только первые шаги на пути реформирования оплаты труда на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают: выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или производящимся сверх установленных указанными актами норм.

В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источников финансирования этих расходов.

Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций - средства, которые выделяются из бюджетов, а также часть дохода, полученная в результате их хозяйственной деятельности. В некоторых случаях могут быть и другие источники.

В состав фонда основной заработной платы включаются:

· заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

· оплата труда работников, которые не входят в штат предприятия, за выполнение по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно предприятием - заказчиком;

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

· оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если последние выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;

· оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

· доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством [18].

В состав дополнительной оплаты труда входят:

· надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или превышающие установленные им размеры;

· премии за содействие изобретательству и рационализации, создание, освоение и внедрение новой техники; премии за производственные результаты, в том числе за экономию конкретных видов материальных ресурсов и др.;

· дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам, участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также работающим и проживающим в зонах радиоактивного загрязнения.

К денежным выплатам и поощрениям относятся:

· материальная помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;

· трудовые и социальные льготы работникам, предоставленные предприятием: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей; возмещение стоимости путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; оплата стоимости экскурсий и путешествий;

· другие затраты, имеющие индивидуальный характер (квартплата и оплата найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др.);

· часть прибыли, выделяемая на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

· средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д.

Так как основная и дополнительная заработные платы составляют оплату за затраченный труд, возникают два разных понятия: реальная и номинальная заработная плата. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за затраченный труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

Таким образом мы видим, что, помимо оплата труда может быть классифицирована по разным признакам, но независимо от вида предприятия, его деятельности, установления стандартов заработных плат - прерогатива государства.

1.3 Государственное регулирование оплаты труда

Вопросы законодательного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются Конституцией Украины, международными правовыми актами. Кодексом законов о труде Украины, законами Украины «Об оплате труда», «О коллективных договорах и соглашениях» и другими законами.

Заработная плата как правовая категория -- это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, организации, учреждения и максимальным размером не ограничивается.

Конституция Украины, КЗоТ Украины, Закон Украины «Об оплате труда» закрепляют принцип оплаты по труду, в зависимости от сложности выполняемой работы, определяют государственную политику в области заработной платы, устанавливают важнейшие принципы правового регулирования оплаты труда и содержат основные положения в области заработной платы работников.

Как правило, заработная плата должна выплачиваться в денежной форме, выплата заработной платы в форме долговых обязательств или расписок или в какой-либо другой форме запрещается. Вместе с тем предусмотрено, что коллективным договором в исключительных случаях можно частично заработную плату выплачивать в натуральной форме (по ценам не ниже себестоимости) в тех отраслях и по тем профессиям, где такая выплата, которая эквивалентна по стоимости оплате труда в денежном выражении, является обычной или желанной для работников, за исключением товаров, перечень которых устанавливается Кабинетом Министров Украины.

Государственное регулирование оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций осуществляется путем установления минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий; установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, учреждений и организаций, основанных на государственной, коммунальной форме собственности; установления условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из государственного; регулирования размера заработной платы путем налогообложения доходов работников; законодательного закрепления размера выплат работнику при отклонении от нормальных условий труда (в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные и выходные дни, за время простоя не по вине работника, при изготовлении продукции оказавшейся браком не по вине работника, оплата в полном объеме для несовершеннолетних при установлении сокращенного рабочего времени).

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется также путем установления минимальных гарантий для работников, а именно: оплата ежегодных отпусков; оплата при повышении квалификации; оплата времени при прохождении обязательных медицинских осмотров; доплата до средней заработной платы для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, переведенных в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу и др [17].

Окончательного перечня пределов государственного регулирования оплаты труда в законодательстве не содержится.

Заработная плата работникам не должна быль ниже законодательно закрепленной суммой минимальной заработной платы, а именно «законодательно установленного размера заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может устанавливаться оплата за выполненную работником месячную норму работ.

Размер минимальной заработной платы определяется в Законе о Государственном бюджете на соответствующий год, однако значения минимальной зарплаты на 2010 год были установлены на основании Закона Украины "Об установлении прожиточного минимума и минимальной заработной платы".

Минимальная заработная плата обязательна на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. За нарушение законодательства об оплате труда, в частности, при выплате заработной платы ниже законодательно установленного уровня, должностные лица (руководитель или бухгалтер) привлекаются к дисциплинарной, материальной и даже уголовной ответственности.

Таблица 1.1

Размер минимальной почасовой оплаты труда в Украине в 2010 году

Данные по минимальной заработной плате указаны в таблице 1.2. На сегодняшний день она составляет 922 гривны в месяц, при почасовой оплате труда (табл. 1.1) - 5,52 грн. В Постановлении Кабинета Министров Украины от 5 мая 2010 года № 330 "Об определении и применении минимальной заработной платы в почасовом размере" сказано, что установление почасовой оплаты труда "не является основанием для сокращения нормальной продолжительности рабочего времени".

Сегодня государство стабилизировало показатель минимальной зарплаты согласно показателю прожиточного минимума, но еще 2 года назад минимальная заработная плата не превышала официально установленного прожиточного минимума (Таблица 1.3)

Естественно, что подобные цифры не являются должной мотивацией для служащих работать на благо государства, доверять ему и вести честную деятельность. Возможно, одним из способов мотиваций является система премирования на предприятиях с учетом коэффициента личного трудового участия, эффективности труда, коэффициента качества труда и др.

Таблица 1.2

Динамика изменения показателя минимальной заработной платы в Украине

Таблица 1.3

Сравнение минимальной зарплаты и прожиточного минимума

Заработная плата Прожиточный минимум

РАЗДЕЛ 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК СПОСОБ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

2.1 Формы и системы заработной платы

Существуют различные системы оплаты труда, которые основываются на различных факторах, и, соответственно, по-разному рассчитываются. Ниже приведены примеры систем оплаты труда и способы расчета заработных плат.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации). Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной -- учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной -- учет проработанного времени[15].

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

· Прямая сдельная оплата труда -- при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

З_пр.сд. = Р_ед.* В (2.1)

Р_ед. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Расценка за единицу продукции:

Р_ед. = Тс * Н_вр (2.2)

Тс -- тарифная ставка;

Н_вр. -- норма времени.

Таким образом:

З_пр.сд. = Тс * Н_вр * В, ден.ед. (2.3)

· Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

З_{сд-прем.} = Р_ед. * В + Премия, ден.ед. (2.4)

· Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

З_{сд-прогр.} = Ред. * Вн + (Р₁ х В) + (Р₂ х В), ден.ед. (2.5)

Вн -- выпуск по норме;

Р₁, Р₂ -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

· Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд.} = Р_ед. * В_ф + Премия, ден.ед. (2.6)

В_ф -- фактическая выработка.

· Коллективно-сдельная оплата труда -- при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

З_{коллект-сд.} = Р_кол. * В_ф + Премия, ден.ед. (2.7)

Р_кол. -- расценка по коллективу.

· Аккордная оплата труда -- система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

З_{аккорд-сд.} = Р на весь объем работ , ден.ед. (2.8)

· Оплата труда в процентах от выручки -- при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З_{% выр.} = Объем реализации * % платы, ден.ед. (2.9)

· Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

· Простая повременная оплата труда -- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

З_{прост. повр.} = Т_с * t_ф, ден.ед. (2.10)

t_ф -- фактически отработанное время.

· Повременно-премиальная оплата труда -- оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

З_{повр-прем.} = Т_с * t_ф + Премия, ден.ед. (2.11)

· Окладная оплата труда -- при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

З_оклад. = Оклад, ден.ед. (2.12)

· Контрактная оплата труда -- зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ? по контракту, ден.ед.

· Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З_{бестар.} = ФОТ * Доля работника, ден.ед.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

2.2 Организация премирования персонала

Индивидуально премирование используется, когда работа на предприятие предусматривает выполнение задания каждым работником отдельно, либо когда речь идет о работах, которые требуют особых навыков, например работы на уникальном оборудовании. В этом случае премии устанавливаются непосредственно согласно профессиям или видам работ, а премия начисляется каждому отдельному работнику в зависимости от индивидуалых достигнутых результатов.

Коллективное премирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной работе. Цель - заинтересовать работников в эффективной деятельности группы в целом. Коллективную премию начисляют согласно основной заработной плате бригады, разделяя ее между работниками с учетом личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия. При этом выбор показателей и условий премирования зависит от заданий, которые были поставлены перед обьектом работником или коллективом в целом.

Для участников производства показателями премирования являются:

· Увеличения количества продукции, сокращения случаев возврата некачественной продукции, улучшения качества, снижение брака, сокращение замечаний со стороны потребителей и служб контроля.

· Сокращение сроков освоения новых технологий, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопродуктивного оборудования, повышение коэффициента его загрузки, снижение расходов на эксплуатацию.

· Сокращение технологических потерь по сравнению с плановым уровнем, сокращение отходов на единице продукции, экономия сырья, материалов, инструментов и др.

· Увеличение выработки продукции, снижение трудоемкости, выполнение тех же объемов работ, но с меньшим количеством работников.

Организовывая премирование работников, обсуживающих основное производство, следует применять показатели, которые характеризуют непосредственно качество работы: обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования, увеличение времени его эффективного использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации, сокращение расходов на обслуживание и ремонт оборудования, бесперебойное обеспечение рабочих мест энергией, топливом, инструментом, оборудованием и др.

Технологов следует премировать только по показателям, которые характеризуют их усилия касательно улучшения качества продукции, которая изготовляется независимо от других результатов работы. Например: сокращение возвращения продукции со следующих операций, контроль за выходом бракованной продукции, выполнение планов по профилактики брака. Размеры премий для этих работников устанавливаются независимо от того, насколько стабильны результаты их работы, то есть от продолжительности достижения ими позитивных результатов в обеспечении высокого качества продукции.

В случае бригадной формы организации и оплаты :

При почасовой оплате - та зарплату бригады по тарифным ставкам (месячными окладами) за фактически отработанное время.

При сдельной оплате - на сдельную зарплату бригады

Следует обратить внимание на особенности и начисление премии коллектива бригады, который работает в количестве, меньшем установленного. Такой бригаде следует начислить коллективную премию на фонд оплаты тарифными ставками (месячными окладами), исходя из нормативной (плановой), а не фактической численностью.

Начисленную бригаде общую сумму премий разделают между её членами с учетом личного вклада в общие результаты. Существуют разлчные варианты определения личного вклада членов бригад на основе расчета коэффициента трудового участия (КТУ) [14]. Но основная формула определения КТУ следующая:

(2.13)

Uде К_б -- базовый уровень КТУ

Кп -- значение показателей, которые превышают коэффициент

Кз -- значение показателей, которые занижают коэффициент

m, р -- количество показателей, которые учитываются

Распределяя премию между членам ибригады, базовый коэффициент обычно равен единице. Но можно использовать и другие подходы, когда базовый коэффиуиент, например, дифференцируется с проыфессиями работников, а в случае привлечения в состав бригады служащих - и оп категориям персонала.

Практика начисления премии коллектива подразделения требует установления правил ее распределения между конкретными исполнителями. Как параметры оценивания личного трудового вклада целесообразно использовать: объем выполняемых работ по конкретной функции управления, их интенсивность, качество выполнения работы, уровень организации труда, исполнительную и трудовую дисциплину.

Если говорить о мотивациях, то однозначно премирование и заработная плата будут первыми в рейтинге эффективности, именно поэтому вопросу оплаты труда и заработной плате уделяется столько внимания. Но, несмотря на это, система оплаты труда в Украине еще требует значительных доработок, так же как и работникам нужны более сильные мотивации.

2.3 Методы оценки результатов труда

Одной из важнейших задач управления персоналом фирмы является оценка его деятельности. Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы[13]. Результат труда работника может влиять на достижение цели отдела или организации в целом. Итак, цели оценки эффективности труда:

· повышение эффективности работы персонала;

· назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

· принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Но замечена тенденция, что с каждым годом все большее внимание уделяется умению сотрудника использовать творческие способности. В свою очередь творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей системы управления персоналом.

Компетенция - это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале . Оценивая компетентность персонала, оцениваются:

· способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

· личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому результат работы зависит в равной степени от компетенции и от мотиваций.

При оценке результативности труда важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели подразделения или фирмы в целом. Концепция оценки труда персонала фирмы основывается на том, что в качестве критериев оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника.

Исследования, проведённые на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев составляла: качество работы - 93%; объём работы - 90%; знание работы - 85%. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность - 87%; коммуникативность - 87%; надёжность - 86% [5]

Но также стоит учитывать, что выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие. Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.). А результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

Критерии оценки должны оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы, приводить к достижению целей фирмы, влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников. Подобных критериев не должно быть больше 5-6.

В общем виде оценка результативности труда работника должна включать в себя следующие мероприятия:

· четкая формулировка требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности;

· формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований;

· комплексная (количественная и качественная) оценка труда работника;

· оценка соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя);

· создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т. п.;

· создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы;

· создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников.

Таким образом, оценка степени результативности труда каждого работника - обязательный элемент контроля любой фирмы. Это одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом.

РАЗДЕЛ 3. РАСЧЕТНОЕ ЗАДАНИЕ НА ТЕМУ: «ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА»

Табельный номер рабочего	Тарифная ставка, грн./ч	Отработанное время, ч./мес	Баллы трудового вклада при распределении зарплаты, Бзп
01	10,1	168,0	+ 0,15	+0,15
02	9,3	169,0	+0,2	-0,1
03	8,7	130,5	-0,15	+0,1
04	9,5	155,0	+0,2	-0,1
05	10,2	168,0	+0,1	+0,15

N=5100 шт. Рсд.=2,5 грн/шт. П=30%

3.1 Распределение заработка и премии коллектива традиционным методом

Заработок i-го члена коллектива

(3.1)

Заработок і-го члена коллектива (01):

= 2850,37 (грн/мес)

3.2 Определение премии традиционным методом

Пр_і= (3.2)

Пр₀₁=2850,37*0,3=855,11 (грн/мес.)

Таблица 3.1

Зарплаты и премии коллектива, расчитанные традиционным методом

Табельный номер рабочего	Тарифная ставка, грн/ч.	Отработанное время, ч./мес	З/пл традиционным методом, Зтр, грн	Размер премии, распределенной традиционным методом, Птр, грн
01	10,1	168,0	2850,37	855,11
02	9,3	169,0	2640,22	792,07
03	8,7	130,5	1907,22	572,17

3.3 Распределение заработка бригады при высвобождении одного рабочего (№ 05)

N=5100 шт. Рсд=2,5 грн./шт. П=30%

Размер премии: 3825 грн/мес.

Таблица 3.3

Исходные данные при четырех рабочих

Табельный номер рабочего	Тарифная ставка, грн./ч	Отработанное время, ч./мес	Баллы трудового вклада при распределении зарплаты, Бзп	КТУ
01	10,1	168,0	+ 0,15	+0,15	1,30
02	9,3	169,0	+0,2	-0,1	1,10
03	8,7	130,5	-0,15	+0,1	0,95
04	9,5	155,0	+0,2	-0,1	1,10

Таблица 3.4

Заработок и премии рабочих, рассчитанные традиционным методом

Табельный номер рабочего	Тарифная ставка, грн./ч	Отработанное время, ч./мес	З/пл традиционным методом, Зтр, грн	Размер премии традиционным методом, Птр, грн
01	10,1	168,0	3681,57	1104,47
02	9,3	169,0	3410,14	1023,04
03	8,7	130,5	2463,39	739,02
04	9,5	155,0	3194,90	958,47
Итого		12750,00	3825,00

Сравнительный график расчета зарплат двумя методами:

Рис.1

Сравнительный график расчета премий двумя методами:

Рис.2

Исходя из расчетов и полученных из них графиков (Рис 1, 2), можно сделать вывод, что результаты отличаются, в зависимости от КТУ каждого из членов коллектива.

На примере первого рабочего мы видим, что премия, а, соответственно, и заработная плата, возросли при учете коэффициента трудового участия, а в начальных данных мы видим, что первый рабочий имеет наибольшее значение КТУ. Также мы видим на примере третьего рабочего, имеющего наименьшее значение КТУ и имеющего наименьший отрицательный балл, что его заработная плата и премии значительно сократились при расчете с учетом КТУ.

Исходя из практических, а также и теоретических данных, можно говорить о том, что метод распределения зарплат и премий с учетом КТУ более эффективный, чем традиционный метод. Он позволяет оценить множество факторов работы того или иного рабочего (интенсивность работы, творческий подход, применение передовых технологий, простои по вине и другие преимущества и недостатки рабочих), что невозможно при распределении традиционным методом.

Использование метода КТУ на предприятии требует больших затрат со стороны управленческого персонала, т.к. данный метод требует жесткого контроля и анализа деятельности каждого из работников, но, в тоже время, использование КТУ дает работникам дополнительные мотивации для эффективной работы и профессионального роста, что влияет на общий результат работы всего предприятия.

Помимо использования коэффициента трудового участия, что, как правило, дает массу возможностей, так как стимулирует персонал работать качественно и быстро, существуют другие методы устранения недостатков в организации трудового процесса. На эффективность деятельности так же влияет нерациональное использование времени. Во избежание потери рабочего времени применяются такие методы, как хронометраж, видеосъемку и фотографию рабочего времени, которые позволяют отследить и устранить потери, нормировать рабочее время, выявить причины невыполнения норм и устранить недостатки. Также построение и оптимизация сетевых моделей существенно повлияют на эффективность работы при тщательном анализе, распределив время и участников работ соответственно необходимому времени выполнения, порядку и взаимосвязям между операциями.

ВЫВОДЫ

Оценка личного трудового вклада работников - неотъемлемая часть премирования персонала. В свою очередь вместе с организацией оплаты труда на предприятии, премии и поощрения являются сильнейшими составляющими мотивации работников[8].

Организация оплаты труда - непростой процесс, основывающийся на законодательных актах, общепринятых нормах, включающих в себя прожиточный минимум, минимальную заработную плату, и принципах, составляющиих основу эффективности системы оплаты труда.

Без разработанных критериев определения размеров доплат, без четкой системы начисления должностных окладов, а так же обоснованности системы премирования, невозможно стабильное и эффективное функционирование предприятия. В свою очередь, несоблюдение некоторых принципов, таких как принцип оплаты по затратам и результатам, повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, и принцип материальной заинтересованности может также негативно повлиять на взаимоотношения рабочего и управленческого аппаратов предприятия.

При честном и обоснованном распределении доходов на предприятии должны быть учтены как профессионализм, квалификация, работоспособность, так и такие факторы, как скорость, количество выполняемых работ, а также их качество. В свою очередь при начислении премий может учитываться коэффициент трудового участия (КТУ), позволяющий более детально рассчитать личный вклад каждого работника в бригаде.

Основным значением оценки личного трудового вклада работников является организация высокоэффективного механизма материального стимулирования на предприятии. КТУ, как один и методов, объединяет элементы различных систем оплаты труда, применяющихся на предприятии, и нацеливает коллектив на улучшение результатов [10]. Этот и другие методы уже не одно десятилетие позволяют предприятиям отслеживать эффективность работы с разных сторон, учитывая различные факторы индивидуальной работы, соответственно, мотивируя работников выполнять задачи быстрее и качественней.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Executives. международное сообщество менеджеров.2010. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/346471/

2. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995..№2.

3. Аналитический обзор "Системы заработной платы в индустриально развитых странах с рыночной экономикой"". По материалам Международной организации труда и данных зарубежных научных изданий. -- М.: Консультационно-внедренческий центр "Кадры", 1990. - 76 с.

4. Глава VII Оплата праці [Электронный ресурс]: Кодекс законів про працю України (КЗоТ) - Режим доступа: http://www.work.ua/kzot/?chapter=7

5. Голенкова З.Т., Игатханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. № 9.

6. Дикаpева А.А.,. Миpская М.И " Социология тpуда" M.: Высшая школа, 2000

7. Дряхлов Н., Куприянов Е. - Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Электронный ресурс]: Реальный голос. Информационный портал.2007. - Режим доступа: http://www.real-voice.info/modules/myarticles/article.php?storyid=254

8. Журнал TopManager Практика кадровой политики Европы [Электронный ресурс]: Журнал TopManager - Режим доступа: http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/sistemyi_oplatyi_truda_na_predpriyatiyah_/

9. Козырева П.М., Герасимова С.Б., Киселева И.П., Низамова А.Э. Динамика социального самочувствия россиян // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Канон-ПРЕСС-Ц, 2001.

Размещено на Allbest.ru