Управление мотивацией: гендерный аспект

Рис. 1. Соотношение уровня удовлетворенности работой у мужчин и женщин по методике В.А. Розановой

Таблица 2. Сравнительные данные мужчин и женщин по уровню удовлетворенности работой (по методике В.А. Розановой)

	Мужчины		Женщины
	Среднее	Стандартное отклонение	Среднее	Стандартное отклонение	Достоверность различий (p)
Работа	2.30	0.82	1.42	0.79	0.02
Слаженность действий сотрудников	3.00	0.67	1.67	0.78	0.00
Стиль руководства начальника	2.40	0.84	1.67	0.78	0.05
Длительность рабочего времени	2.50	0.85	1.67	0.78	0.03
Общий уровень удовлетворенности	32.50	9.34	23.42	9.02	0.03

Анализируя полученные данные, были выявлены, статистически значимые различия (p= 0.03), что в целом мужчины более удовлетворены работой, чем женщины. А именно 50 % опрошенных мужчин имеют высокий уровень удовлетворенности работой, что же касается женщин, то процент общей удовлетворенности несколько ниже - 47 %. Стоит более подробно изучить компоненты, формирующие общую удовлетворенность сотрудников по методике В.А. Розановой. Статистически значимые различия между мужчинами и женщинами по методике «Удовлетворенность работой» были выявлены только по четырем из двенадцати факторов. Мужчины удовлетворены работой, то есть сферой деятельности, в большей степени, чем женщины (достоверность различий p= 0.02). Удовлетворенность слаженностью действий сотрудников, также преобладает у мужчин (p=0.00). То есть, женщинам не хватает координации и коммуникации в работе.

Что же касается стиля руководства начальника, то данным фактором мужчины также более удовлетворены (p=0.05). Следовательно, руководителям ОАО «Сибур-Нефтехим» стоит обратить на это внимание и попытаться разобраться, чем именно сотрудницы не довольны. И последним компонентом, имеющим достоверные различия (p=0.03), является удовлетворенность длительностью рабочим временем. Здесь также средний показатель удовлетворенности выше у мужчин, чем у женщин. Это может означать, что женщинам более сложно работать по фиксированному графику и они предпочитают более гибкий распорядок дня.

Анализируя полученные данные, можно прийти к выводу, что руководству ОАО «Сибур-Нефтехим» стоит обратить внимание на «слабую» половину персонала. Для повышения удовлетворенности слаженностью действий сотрудников у женщин, следует провести тренинги, направленные на повышение уровня коммуникации, координации и взаимопомощи сотрудников.

Также немаловажным фактором, влияющим на общую удовлетворённость, является взаимоотношение с руководством. То есть менеджеры должны внимательно относиться к своим подчиненным, выстраивать крепкие и надежные отношения, направленные на достижение целей компании. Для этого сотрудники должны уважать своего начальника, понимать, поставленные перед ними цели и чувствовать поддержку со стороны руководства.

3.2 Построение и анализ мотивационного профиля мужчин и женщин изучаемой организации

C целью изучения действительных, доминирующих и наиболее слабо выраженных мотивирующих факторов, и cоставления мотивационных профилей работников, опрашиваемым был предложен опроcник, Ш. Ричи и П. Мартина, состоящий из 33 утверждений.

Данный тест позволяет выявить преобладание мотиваторов у сотрудников - мужчин и у сотрудниц - женщин из следующего набора: заработная плата и высокое вознаграждение, хорошие условия труда, структурированная работа, наличие социальных контактов, долгосрочные и стабильные взаимоотношения, признание, наличие сложных целей, обладание властью, разнообразие и перемены в работе, креативность, возможность развития и востребованность.



Рис. 2. Соотношение мотиваторов у мужчин и женщин ( по опроснику Ш. Ричи и П. Мартина)

Таблица 3. Сравнительные данные мужчин и женщин по методике Ш. Ричи и П. Мартина

	Мужчины		Женщины
	Среднее	Стандартное отклонение	Среднее	Стандартное отклонение	Достоверность различий (p)
Сложные цели	36.20	9.20	26.08	10.75	0.03

Анализируя полученные результаты, были выявлены статистически значимые различия (p= 0.03) только в потребности достижения сложных целей. Мужчины, по сравнению с женщинами, имеют большее стремление следовать поставленным целям и быть самомотивированными, то есть намечать сложные задачи и завоевывать многообещающие рубежи. По другим компонентам, мотивирующих мужчин и женщин достоверно значимых различий между мужчинами и женщинами получено не было.

Следовательно, можно сделать вывод, что мужчинам и женщинам необходимо ставить более сложные и интересные задачи. Это является положительным мотиватором, так как сотрудники испытывают потребность в высоких достижениях, а это значит, они будут продуктивно работать.

Таким образом, руководители ОАО «Сибур-Нефтехим», должны принять во внимание этот факт, и стараться ставить серьезные и четкие цели перед своими сотрудниками.

3.3 Сравнительный анализ системы социальных ролей у мужчин и женщин изучаемой организации

Рис.3. Соотношение реальных ролей мужчин и женщин по методике «Мои социальные роли» Орлова А.В.

Таблица 4. Сравнительные данные реальных ролей мужчин и женщин (По методике «Мои социальные роли» Орлова А.В.)

	Мужчины		Женщины
	Среднее	Стандартное отклонение	Среднее	Стандартное отклонение	Достоверность различий
Координатор	4.30	0.67	2.83	1.19	0.00
Центрообразные роли	12.60	4.01	9.13	3.91	0.05
Роли организации деятельности группы	12.60	2.76	8.63	4.15	0.01

Статистически значимые различия между выбором своих реальных функциональных ролей мужчинами и женщинами были выявлены только по одной из 30 ролей, в частности роль «Координатора», то есть лицо, которое устанавливает связи между людьми и организационными структурами (отделами, другими группами). Мужчины достоверно чаще испытывают эту роль ( p=0.00),чем женщины.

Но так же стоит отметить, что в рамках данной методики, авторы выделяют классификацию социальных ролей на основе кластеризации списка «Мои социальные роли». Орлов А.В. и Васильева Е.Н. выделяют три группы функциональных социальных ролей:

1) Системные роли - это те модели поведения, которые направлены на решение задач внутригрупповой целостности, единства, сплоченности, устойчивости группы к внешним угрозам;

2) Несистемные роли- это роли, которые напрямую не способствуют интегративным процессам в группе, или вызывают групповые противоречия и конфликты;

3) Роли социальной внутригрупповой поддержки - это социальные факторы защиты членов группы, обуславливающие взаимное оказание помощи.

Таким образом, по результатам данного исследования, можно выделить две функциональные группы, входящие в функциональный класс «Системные роли». В функциональные группы входят: «Центрообразующие роли» и «Роли организации деятельности группы» входят такие роли как: «Авторитет», «Лидер» и «Координатор», «Организатор».

Необходимо более подробно рассмотреть данные функциональные группы. Роли «Авторитета» и «Лидера» доминируют над выбранными ролями женщин, достоверность различий p= 0.05. Это означает, что мужчины чувствуют себя идеалом среди других членов группы, и они считают, что за ними остальные признают право принимать ответственные решения, затрагивающие интересы других членов группы и определяющие характер деятельности всей группы. Также они оставляют за собой право выражать мнение группы. Следовательно, женщины будут принимать, и уважать мужчину, в качестве руководителя, и человека, который способен заставить людей работать более эффективно.

Рассматривая функциональную группу «Роли организации деятельности группы», женщины уступают мужчинам роли «Координатора» и «Организатора». Статистическая достоверность различий по сравнению с мужчинами p = 0.03. Это означает, что женщины, не готовы устанавливать связи между людьми и организационными структурами (отделами, другими группами). То есть они в меньшей степени берут роль того, кто управляет людьми, дает указания, требует их исполнения, организует жизнь людей, направляет группу на решение задач, создает условия для деятельности группы.

Рис.4. Соотношение желательных ролей мужчин и женщин по методике «Мои социальные роли» Орлова А.В.

Анализируя рис 4. мы видим, что статистически достоверных различий между мужчинами и женщинами по соотношению желательных ролей выявлено не было. Это говорит о том, что по данному аспекту гендерных различий нет.

3.5 Рекомендации

Опираясь на данные, полученные в ходе исследования, был разработан ряд рекомендаций по работе с опрашиваемыми сотрудниками:

1. Руководству компании ОАО «Сибур- Нефтехим», а частности отделу по работе с персоналом, необходимо обратить внимание на гендерные различия при мотивации сотрудников.

2. Необходимо улучшить координацию работы сотрудников, повысить уровень слаженности действий персонала, обратить внимание на женские коллективы. Возможно, требуется проведение тренингов, направленных на сплочение и командообразование внутри конкретных коллективов.

3. Стоит обратить внимание на создание благоприятной психологической обстановки внутри отделов, укрепления связей и доверительных отношений между руководителем и его подчиненными.

4. Для повышения удовлетворенности работой, перед мужчинами стоит ставить более сложные и интересные задачи, по достижении, которых они будут стремиться к новым высотам.

5. Проведение анкетирования, направленных на выявление уровня мотивации, мотивирующих факторов, отдельно у мужчин и женщин на территории всего предприятия, и по итогам которого можно будет сформировать комплексную и эффективную программу мотивации каждого сотрудника ОАО «Сибур-Нефтехим».



Заключение

Нами был проведен анализ особенностей управления трудовой мотивацией мужчин и женщин. В ходе работы были достигнуты поставленные задачи:

1. Были проанализированы особенности гендерных подходов в психологии: основные различия в социальном поведении мужчин и женщин заключаются в том, что мужчины более ориентированы на решение проблем, а женщины обычно склонны к выражению своих эмоций и переживаний по поводу проблемы.

2. Были рассмотрены гендерные особенности мотивационной сферы, которые заключаются в разном восприятии одной и той же информации мужчинами и женщинами, что обусловлено особенностями гендерного поведения.

3. С помощью методики «Удовлетворенность работой» В.А. Розанова, методики Ш. Ричи и П. Мартина и опросника «Социальные роли в группе» Орлова А.В., Васильевой Е.Н. был проанализирован процесс трудовой мотивации сотрудников ОАО «Сибур-Нефтехим.

4. В качестве рекомендаций для ОАО «Сибур-Нефтехим с целью повышения эффективности трудовой мотивации сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, можно выделить создание структурированной системы мотивации для мужчин и женщин в отдельности, а не для всех сотрудников вместе.

В заключение стоит отметить, что эффективная работа организации в целом зависит, в первую очередь, от ее сотрудников. Полученные объемы выручки, количество затрат на производство продукции, занимаемые доли рынка - все эти экономические параметры складываются из результатов работы сотрудников. Поэтому в интересах руководства предприятия стоит получение оптимальных экономических показателей, что невозможно без грамотного управления трудовой мотивацией сотрудников. Для того чтобы сотрудники эффективно выполняли свою работу, необходимо внедрение в компанию системы мотивации персонала. Однако, важно варьировать методы мотивации для сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, что обусловлено различиями в их социальном поведении.

Таким образом, современным компаниям стоит особое внимание уделять методам мотивации сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, поскольку это влияет на повышение производительности всей компании в целом.



Список литературы

1. Абубикирова Н.И. Что такое "гендер"?//Женщина в обществе: мифы и реалии. Сборник статей. / Редактор-составитель Круминг Л.С. - М.: Информация - XXI век 2001. С. 84-87.

2. Агеев В.С. Влияние факторов культуры на восприятие и оценку человека человеком // Вопросы психологии 1985. №. 3. С. 135-140.

3. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учеб. пособие для студентов высших пед. учеб. заведений/Под ред. Сластенина В.А. - М.:ИЦ “Академия”, 2000. - 264с.

4. Анастази А.Психологическое тестирование /Под. Ред.К.М. Гуревича. СПб,:Питер, 2006

5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом // Учебник Мн.: Интерпрес сервис, 2002, с. 239-246.

6. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопр. Психол. 2000. № 1. С. 87-95.

7. Бендас Т.В. Гендерная психология. - СПб: Питер, 2007. - Гл. 7,8.

8. Берн Ш. Гендерная психология // Законы мужского и женского поведения // в пер. Рысева С. - М.:Прайм-Еврознак, 2007.

9. Берн Ш. Гендерная психология // Секреты психологии мужчины и женщины // в пер. Рысева С. - М.:Прайм-Еврознак, 2001.

10. Булычев И.И. О гендерных аспектах феномена лидерства// Вопросы психологии. - 2004. - № 2. - С. 67-72.

11. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М., 2007. - С. 469-523.

12. Воронцов Д.В. Что такое гендер // Практикум по гендерной психологии Под ред. И.С. Клециной. - СПб., 2003.

13. Гвоздева Е.С. Герчиков В.И. штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социол. Исследов. 2000. №11. С. 36-44.

14. Гидденс, Э. Социология, 1999.-703 с.

15. Данилов В.И., Китин Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы. - СПб, 1997/

16. Иванова Е. Гендерная проблематика в психологии //Введение в гендерные исследования. Ч.I: Учебн. Пособие / Под редакцией И.А. Жеребкиной. Харьков: ХЦГИ.; СПб.: Алетейя, 2001. С. 312-345.

17. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности.- СПб.: Питер, 2008. С. 364, 373

18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом // Учебник. -- М.: Инфра-М, 2005. --с.62.

19. Клецина И.С. От психологии пола - к гендерным исследованиям в психологии // Вопросы психологии, 2003. № 1. С. 61-78.

20. Кон И.С. Психология половых различий //Вопросы психологии 1981. №2. С. 47-57.

21. Коои Г. Мужественность и женственность // Изменение положения женщины и семья / Под ред. А.Г. Харчева. М.: Наука, 1977.

22. Козлов В., Шухова Н. Гендерная психология // М.: Речь, 2010

23. Кочнева А.А. Гендерные аспекты лидерства // RMC-Magazine.-2009.-№16.-С.18.

24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление персоналом // Учебник. Издательство: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001, с.20.

25. Мильнер Б.З. Теория организации // Учебник.: Изд-во «ИНФРА-М», 2000, с. 325.

26. Мысин Н. В. Теория и история социального управления: опыт России и зарубежных стран. - СПб.: Изд-во СЗАГС, изд-во «Образование-Культура, 2000. - с.455, с.279.

27. Немов Р.С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688с.

28. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. Пособие.-3-е изд., перераб. И доп.- М.: Дело, 2004

29. Ритцер Дж. Современные социологические теории. - 5-е изд. - СПб.: Питер, 2002. - 688с.: - ил. - (Мастера психологии)

30. Стрекалова Н.Д. Проблемы становления и продвижения женщин в сфере управления// Женщина в российском обществе.-1999.-№ 3.-С. 24-27.

31. Терпугова О.В., Шех Е.И. Гендерные особенности представлений о деловых и личностных качествах личности// Вопросы философии. - 2002. - № 7. - С. 63.

32. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. -- СПб: Энергоатомиздат, 1997.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Учебник. 5-е изд-во, перераб. И доп.-М 1998, с.41-43.

34. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство /Пер. с англ. Под ред.В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2004

35. Фарсон Р., Кейн Р. Парадоксы лидерства. М.,София, 2006

36. Юрасов И. Лидерство как коммуникативная способность // Управление персоналом. - 2006. - № 8. - С. 32-36.

37. Ярошевский М.Г. Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. М.: Политиздат, 1999

38. James R. Lindner. Understanding employee motivation // Research and Extension Associate the Ohio State University, 2009. - Volume 2, № 1. - P. 60-85

39. Judith L. Meece, Beverly Bower Glienke, Samantha Burg. Gender and motivation//Journal of School Psychology, 2006. - Volume 4, № 5. - P. 15-46

40. Nancy H. Shanks. Management and motivation// Jones and Barlett Publishers, 2007. - Volume 1, № 3. -P. 22-56

41. Rob H. Kamery. Employee motivation as it relates to effectiveness, efficiency, productivity, and performance. // Nova Southeastern University Proceedings of the Academy of Legal, Ethical and Regulatory Issues, 2004.- Volume 8, № 2. - P.12-26



Приложение

Опросник «Мои социальные роли» (МСР-Ст)

Инструкция: В бланке приведен список социальных ролей, которые могут играть люди в группе. Вам нужно охарактеризовать соответствие этих ролей относительно себя в вашем коллективе и заполнить бланк ответов.

Во-первых, Вам нужно представить, насколько данные социальные роли для Вас важны и в столбике «Желательное проявление роли» в ячейках соответственно каждой роли поставить цифру, отражающую её значимость - насколько сильно или часто Вы хотели бы быть в данной роли в вашем коллективе. При этом:

0 - совершенно не хочу быть в данной роли,

1 - не знаю, трудно сказать,

2 - возможно, хотел (ла) бы быть,

3 - пожалуй, хотелось бы,

4 - хочу,

5 - очень хочу

Во-вторых, в столбике «Реальное проявление роли» Вам нужно отразить реальную ситуацию своего положения в вашем коллективе. Представьте себя, пожалуйста, в этом коллективе, и, относительно каждой роли, в соответствующих ячейках, поставьте балл, отражающий проявление её у Вас (может быть вынужденное), применительно к большинству членов вашего коллектива. При этом:

0 - совершенно не проявляю себя в данной роли,

1 - очень редко проявляю,

2 - проявляю, но не часто,

3 - периодически, время от времени, проявляю,

4 - часто,

5 - практически постоянно.

Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, зачеркнув одну цифру и написав другую. Конечный результат должен отражать ваше мнение. Исследование проводится конфиденциально.

Пример:

№	Роль в группе	Характеристика роли	Проявление социальной роли
			желательное	реальное
0	Знаток	Лицо, которое всё знает и всё умеет	5	1

Опросник:

№	Роль в группе	Характеристика роли	Проявление социальной роли
			желательное	реальное
1	Авторитет	Лицо, являющееся идеалом для других членов группы. Члены группы берут с него пример
2	Аналитик	Лицо, анализирующее стратегии и планы деятельности группы, разрабатывает групповые решения, оценивает идеи. Члены группы ждут от него обстоятельного анализа ситуаций
3	Антипод	Лицо, которое противостоит коллективу в тех или иных ситуациях, проявляет независимость, подчеркивает своё несогласие с мнением большинства. Члены группы видят в нём противника группового единства.
4	Вдохновитель	Лицо, которое воодушевляет других членов группы, настраивает на что-либо.
5	Воспитатель-контролёр	Лицо, которое целенаправленно прививает те или иные нормы и правила поведения, указывает, как нужно поступать в той или иной ситуации, следит за правильностью действий и поступков, смотрит за выполнением тех или иных требований. Члены группы ожидают от него контроля за своей деятельностью
6	Генератор идей	Лицо, которое придумывает оригинальные решения, разрабатывает новые подходы. Члены группы ожидают него новых идей
7	Судья	Человек, определяющий правильность тех или иных действий. Он определяет наказания в отношении кого-либо в случае тех или иных нарушений. Члены группы ожидают от него справедливых решений в случае разногласий
8	Друг	Лицо, которому можно обратиться с доверительной беседой
9	Душа компании	Лицо, которое поднимает настроение в коллективе, улучшает психологическую атмосферу в группе
10	Жертва	Лицо, над которым другие члены группы могут подшутить или поиздеваться. Члены группы обсуждают его персону, критикуя, высмеивают, возможно, презирают
11	Зависимый	Лицо, которое зависит от коллектива, играет подчинительные роли. Члены группы легко могут склонить его на свою сторону
12	Защитник	Лицо, которое помогает справиться с проблемами, вселяет спокойствие в других членов группы. Члены группы ищут у него поддержку и защиту
13	Изолят	Лицо, которое дистанцируется от коллектива, а коллектив дистанцируется от него. Члены группы воспринимают его как «белую ворону»
14	Компаньон	Лицо, участвующее в совместной деятельности на более или менее равных правах. Члены группы готовы с ним активно взаимодействовать
15	Координатор	Лицо, которое устанавливает связи между людьми и организационными структурами (отделами, другими группами)
16	Критик	Лицо, которое высказывает сомнения, критикует, выдвигает контраргументы. Члены группы ждут от него объективной критики.
17	Лидер	Член группы, за которым остальные признают право принимать ответственные решения, затрагивающие интересы членов группы и определяющие характер деятельности всей группы. Лицо, которое выражает мнение группы
18	Новатор	Член группы, который стремится к преобразованиям в группе, старается изменить характер её деятельности, цели и задачи, отношения. Другие видят в нём реформатора
19	Объединитель	Лицо, интегрирующее других членов группы в единое целое, повышающее сплоченность коллектива. Гасит конфликты, сближает людей
20	Ограничитель	Лицо, которое подавляет, ограничивает, сдерживает активность членов группы. Другие члены группы видят в нём человека, создающего препятствия в их деятельности
21	Оппозиционер	Лицо, активно выступающее против лидера группы
22	Организатор	Лицо, которое управляет людьми в каком либо деле, дает указания, требует их исполнения, организует жизнь людей, направляет группу на решение задач, создаёт условия для деятельности группы. Человек, который способен заставить людей работать более эффективно. Люди ждут от него эффективной организации совместной деятельности.
23	Помощник	Лицо, к которому другие члены группы обращаются за помощью в плане практических действий, который выручает в каком-либо деле
24	Разрушитель отношений	Лицо, разрушающее отношения между другими членами коллектива. Члены группы ждут от него подвоха, скрытых интриг
25	Реализатор	Лицо, которое берет выполнение задачи на себя, «рабочая лошадка», стремится преимущественно самостоятельно решать проблемы. Человек, который активно работает за всю группу
26	Скандалист	Лицо, с которым у других членов группы много открытых разногласий, противоречий, конфликтов. Члены группы часто видят в нём противника
27	Собеседник	Лицо, с которым хочется поговорить, получить полезную информацию. Лицо, которое активно передаёт информацию от одного члена группы к другому
28	Утешитель	Лицо, к которому можно обратиться за эмоциональной поддержкой и сочувствием
29	Хранитель традиций	Лицо, следящее за соблюдением традиций, которое проявляет инициативу их поддержания, организует исполнение традиционных групповых мероприятий
30	Эксперт	Член группы, демонстрирующий особые знания, способности, навыки, которые группе требуются и которые проявляются у него лучше, чем у большинства в группе. Члены группы часто обращаются к нему за советом

Главной отличительной чертой, раскрывающей преимущества рыночной экономики перед экономикой с централизованным планированием, является конкуренция. Именно она способствует прогрессу рыночного общества и поступательному движению цивилизации. Очевидно, что только выход на рынок с конкурентоспособным товаром дает возможность предприятию выжить в условиях рынка.

Каждая компания, вступающая на рынок, прежде всего, сталкивается с препятствием, которое заставляет ее четко подстраивать и регулировать свою деятельность под параметры рынка. Это препятствие - другие фирмы, так же осуществляющие свою деятельность на данном рынке, то есть конкуренты. Взаимоотношения между ними определяют понятием «конкуренция».

Каждая компания, которая хочет иметь шансы выстоять в случае каких-либо существенных изменений в конкурентной ситуации, должна постоянно анализировать свое конкурентное положение относительно членов своей стратегической группы и других групп. В связи с этим, проведение исследования ко На современном этапе потребность в оценке конкурентной позиции наиболее остро проявляется на российском и мировом рынках, на которых конкурентная борьба с зарубежными предприятиями носит ожесточенный характер.

Но с другой стороны, конкуренция выгодна как производителям, так и потребителям. Производители в этом случае постепенно совершенствуют производимую продукцию, поскольку стремятся быть лучше своих соперников. В итоге они увеличивают свою прибыль, за счет привлечения новых клиентов, покупателей. Потребители же, получают лучшую продукцию по низким ценам, поскольку компании стремятся завоевать их доверие всеми возможными способами.

Размещено на Allbest.ur