Анализ эффективности использования рабочего времени

Задачами разрабатываемого мероприятия является:

? разработка системы показателей оказывающих влияние на размер получаемой заработной платы, как мотивирующего к труду фактора

? обеспечение личной заинтересованности работников в конечном результате;

? разработка системы показателей отражающих вклад работника в общие результаты деятельности предприятия (участка, бригады)

Анализ Положения Об оплате труда работников ОАО «Стройка» (см. приложение «З») показал, что выплата премий рабочим различных категорий не учитывает их вклад в общие результаты деятельности, по этой причине многие категории работников не сильно заинтересованы повышении производительности труда, по этой причине нами было принято решение о введении коэффициента трудового участия, широко использовавшийся в экономике СССР. По нашему мнению применение коэффициента трудового участи в значительно степени соответствует целям и задачам поставленным выше. Коэффициент трудового участия (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

Таким образом, при использовании КТУ можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

В соответствии с этим сумма базовой премии должна определяется путем умножения процентной ставки, определяемой положением о заработной плате, на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:

- должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

- доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Так же необходимо включение в положение о заработной плате раздел посвящённый коэффициенту трудового участия.

Положение о применении КТУ в строительной организации должно быть утверждено с комитетом профсоюза.

КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы, которая используется в оплате труда.

При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Имеется также необходимость в конкретизации оценки результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.

Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Методика расчета коэффициента трудового участия.

КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку.

Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

? доплаты за работы во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;

? надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;

? оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

? вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

? пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, разработанный перечень которых приведен в табл. 3.1 - 3.4.

В таблице 3.1. рассмотрим показатели понижающие коэффициент трудового участия рабочим

Таблица 3.1. Показатели, понижающие КТУ рабочим

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Низкое качество работ (за каждый случай)	0,1 / 1,0
Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1 / 0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 / 0,5
Низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочих мест	0,1 / 0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства, в т.ч. распоряжений мастера, бригадира, звеньевого	0,1 / 0,5
Неудовлетворительное содержание оборудования, оснастки	0,1 / 0,5
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдых, прогулы)	0,1 / 1,0
За употребление спиртных напитков в рабочее время, появление на работе в нетрезвом виде КТУ снижается до «0» на срок от 1 до 3 месяцев
Невыполнение производственных заданий и норм выработки по вине работника	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
- замечание	0,1
- выговор	0,15
- увольнение	0,5 / 1,0

По нашему мнению разработанные в таблице 3.1. мероприятия должны повлиять на уровень нарушений трудовой дисциплины который на ОАО «СТРОЙКА» находится на достаточно высоком уровне. Так же данные показатели должны повлиять на технику безопасности труда и как следствие сократить травматизм на предприятии и снизить количество неявок по болезням.

Применение одних понижающих коэффициентов не может повлиять на мотивацию труда, а даже наоборот, способен снизить ее, и как увеличить текучесть кадров на предприятии, что так же негативно сказывается на рабочем времени. Таким образом, наравне с понижающими показателями должны применятся и повышающие показатели. В таблице 3.2. рассмотрены показатели, повышающие КТУ рабочим.

Таблица 3.2. Показатели, повышающие КТУ рабочим

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
Досрочное выполнение производственного задания	0,1
Выполнение внеплановых заданий	0,1 / 0,3
Выполнение работ отсутствующего рабочего	0,1 / 0,3
Применение передовых приемов и методов труда, обеспечивающих более высокую выработку	0,1
Помощь в работе члену бригады, наставничество	0,1
Проявление инициативы в работе, способствующей экономному расходованию трудовых и материальных ресурсов	0,1 / 0,5
Личный вклад в повышение качества работ	0,1 / 0,3
Наличие рацпредложений, направленных на повышение эффективности производства и улучшения качества работы:
- за поданное предложение	0,1 / 0,3
- за внедренное предложение	0,2 / 0,5
За моральные поощрения:
- объявление благодарности	0,1
- награждение грамотой	0,15
- занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
- присвоение почетных званий	0,25

Данная система показателей по нашему мнению, должна способствовать увеличению производительности труда, стимулировать проявление инициативы, и повышать уровень трудовой дисциплины.

Воздействие на одних рабочих не сможет оказать действенных результатов если в этом не будут заинтересованы руководители, специалисты и другие служащие, по этой причине нами предлагается ввести КТУ и для данной категории работников. Рассмотрим систему показателей понижающих КТУ для руководителей, специалистов и других служащих в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Показатели, понижающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим

Наименование показателей	Понижающий коэффициент (-) за каждый случай
Невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства работ	до 0,5
Невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению недоделок и жалоб на объектах	0,2 / 0,5
Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей	0,1 / 0,5
Невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, техники безопасности, пожарной инспекции, Госстройнадзора и др.	0,1 / 0,5
Срыв передачи фронта работ смежникам	0,1 / 0,5
Нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности	0,1 / 0,5
Несвоевременное доведение заданий исполнителям, обеспечение их технической документацией	0,05 / 0,2
Невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др.	0,1 / 0,3
Допущение простоев в работе, незагрузка бригад	0,1 / 0,5
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
- замечание	0,1
- выговор	0,15
- увольнение по пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК	0,5 / 1,0

Данные показатели будут способствовать повышению производительности труда и поддерживать на должном уровне дисциплину и предотвращение простоев по любым на участке, в бригаде и на предприятии. Данные показатели будут осуществлять личную заинтересованность специалистов, руководителей и служащих.

Рассмотрим систему показателей повышающих коэффициент трудового участия для руководителей, специалистов и других служащих таблица 3.4

Таблица 3.4. Показатели, повышающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим

Наименование показателей	Повышающий коэффициент (+) за каждый случай
Перевыполнение плановых заданий	до 0,2
Досрочное выполнение работ, сокращение сроков ввода объектов	0,1 / 0,5
Сдача работ с оценкой «отлично»	0,1 / 0,2
Подача рацпредложений	0,1 / 0,2
Внедрение рацпредложений, мероприятий, дающих экономию трудовых и материальных ресурсов	до 0,25
Проявление инициативы в работе, способствующей повышению уровня механизации и сокращению ручного труда	0,1 / 0,3
Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	0,1 / 0,5
Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение качества строительства	0,1 / 0,5
За моральные поощрения:
- объявление благодарности	0,1
- награждение грамотой	0,15
- занесение на Доску почета, в Книгу почета	0,2
- присвоение почетных званий	0,25
- награждение медалями, орденами	0,3

Рассмотрим механизм понижения и повышения базового КТУ. Приведенные в табл. 3.1-3.4 понижающие коэффициенты обозначаются знаком «минус» (-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работающего вычитаются из его базового КТУ. Повышающие коэффициенты обозначаются знаком «плюс» (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ.

Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый КТУ определяется по формуле:

КТУ = 1 ± ?К (3.1)

где 1 - значение базового КТУ; ?К - сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.

Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы приработка, премии, вознаграждения и т.д.

При распределении коллективного заработка за период, превышающий месяц (премии - за квартал, вознаграждения - за год и т.д.), КТУ работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.

Механизм установления КТУ. В табл. 3.5 приведен перечень лиц, имеющих право на понижение и повышение КТУ путем установления повышающих и понижающих коэффициентов, приведенных в табл. 1-4. Повышающие и понижающие коэффициенты устанавливаются (в табеле, специальном журнале и т.д.) в течение месяца по мере оценки трудовой деятельности исполнителей. Например, за нарушение трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности, допущенный брак понижающие коэффициенты проставляются после установления этих фактов немедленно, за результаты выполнения планов и внеплановых заданий - после окончания месяца, а за внедрение рацпредложений - после составления соответствующего акта.

После окончания месяца мастер (прораб, инженер по организации и нормированию труда) на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяет КТУ за месяц и отражает его в протоколе, который вносится на обсуждение совета бригады и после утверждения подписывается всеми его членами. Рекомендуемый состав совета бригады: бригадир, профгруппорг, мастер (прораб), звеньевые, передовые рабочие.

Таблица 3.5. Перечень лиц, имеющих право на понижение и повышение КТУ

Категории работников	Кто имеет право на установление понижающих и повышающих коэффициентов
Рабочий	Бригадир, мастер, прораб, начальник участка, цеха, работники лаборатории по качеству или ОТК, отдела главного технолога, работники службы техники безопасности
Бригадир	Мастер, прораб, начальник участка, цеха, работники службы техники безопасности, работники лаборатории по качеству или ОТК, отдела главного технолога, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации
Мастер, прораб	Начальник участка, цеха, заместители руководителя, главный инженер, руководитель организации, работники лаборатории по качеству или ОТК, работники службы техники безопасности, начальники отделов организации
Начальник участка, цеха	Руководитель организации, заместители руководителя, главный инженер, начальники отделов организации
Руководители отделов и служб аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации - всем руководителям отделов; заместители руководителя и главного инженера - по подчиненности
Специалисты и служащие аппарата управления организации	Руководитель и главный инженер организации - всем работникам; заместители руководителя и главного инженера, начальники отделов и служб - по подчиненности

При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя специалиста, другого служащего за отработанное время.

Исключением являются случаи:

- при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада);

- при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;

- полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

Подведем итоги по разделу. Разработанная система материального стимулирования в форме заработной платы с применением коэффициента трудового участия должна по нашему мнению повысить личную заинтересованность каждой категории работающих за конечный результат и как следствие снизить нарушения трудовой дисциплины и повысить производительность труда.

3.2 Разработка мероприятий направленных на снижение причин затрат рабочего времени связанной с неявками по болезням

Для того чтобы добиться эффективности в повышении использования рабочего времени, представленные выше рекомендации должны быть подкреплена мероприятиями социально-экономического характера по улучшению условий труда, созданию систем безопасной работы.

Материальное стимулирование только за показатели по производству продукции ведет к ослаблению внимания к вопросам безопасности труда у работников предприятий. А в отдельных случаях выполнение дополнительных заданий достигается за счет отступлений от норм безопасности труда. Так как материальная заинтересованность работников различных категорий является фактором постоянно действующим, необходимо направить действие этого фактора на формирование ответственного отношения к вопросам безопасности труда

Для выполнения этого необходимо решение всех вопросов, гарантирующих человеку безопасность и удобства в работе на любом участке производства, поскольку устаревшая технология, вредные и тяжелые условия производства и труда, низкий уровень санитарно-гигиенического состояния вызывают чувство неудовлетворенности, отрицательно оказываются на поведении работников в коллективе, на их отношении к труду.

Одной из форм организации работы по улучшению условий труда и предупреждению травматизма являются смотры состояний условий и охраны труда, организация постоянно действующего конкурса по улучшению охраны труда, культуре производства и окружающей среды.

Наряду с этим, уровень заболеваемости предопределяется рядом условий и причин, поддающихся воздействию. К примеру, временная нетрудоспособность может явиться следствием различных причин, устранение которых зависит непосредственно от усилий предприятий, от организации и качества медицинского обслуживания работников.

В связи с этим, целесообразно разделить и рассматривать отдельно заболевания, вызванные неблагоприятными условиями труда и зависящие от специфики производственного процесса (профессионально-обусловленные, в том числе профзаболевания), вызванные неудовлетворительным состоянием охраны труда и техники безопасности (производственный травматизм),

Наряду с этим, уровень заболеваемости предопределяется рядом условий и причин, поддающихся воздействию. К примеру, временная нетрудоспособность может явиться следствием различных причин, устранение которых зависит непосредственно от усилий предприятий, от организации и качества медицинского обслуживания работников.

В связи с этим, целесообразно разделить и рассматривать отдельно заболевания, вызванные неблагоприятными условиями труда и зависящие от специфики производственного процесса (профессионально-обусловленные, в том числе профзаболевания), вызванные неудовлетворительным состоянием охраны труда и техники безопасности (производственный травматизм),

На рассматриваемом предприятии велик процент неявок по болезням. В виду специфики отрасли большую часть неявок по болезни вызваны травматизмом. Производственный травматизм и профессиональные заболевания вызывают значительный экономический ущерб, снижая технико-экономические показатели предприятий, способствуют росту дефицита людских резервов, отрицательно сказываются на росте экономического потенциала предприятия.

Предприятие теряет в течение года из-за заболеваемости работников разных категорий значительные суммы. Даже незначительные отклонения в самочувствии работника могут привести к значительному экономическому и социальному ущербу для предприятия. Общие размеры ущерба увеличиваются из-за роста стоимости оборудования, роста квалификации рабочего и, соответственно, роста ценности рабочего времени.

Ущерб предприятия, на котором произошли авария или несчастный случай, может быть оценен через следующие показатели (руб.):

- потери из-за простоев технологического оборудования при нетрудоспособности персонала;

- потери предприятием дохода из-за снижения объема выпуска продукции;

- издержки производства в результате брака;

- потери от снижения производительности труда после возвращения пострадавшего на производство;

- расходы, связанные с подбором и дополнительным обучением рабочего, который должен заменить пострадавшего;

- дополнительная оплата сверхурочных работ, связанных с заменой пострадавшего;

- выплата зарплаты пострадавшему за время, которое он не доработал в день;

- доплата разницы при переводе пострадавшего на временную нижеоплачиваемую работу до восстановления здоровья или ухода на пенсию;

- выплата выходного пособия пострадавшему при переводе его на инвалидность или семье пострадавшего в случае его смерти;

- выплата единовременного пособия пострадавшему или его семье из фонда предприятия;

К расходам из фонда социального обеспеченияотносятся:

- оплата пострадавшему больничного листа;

- стоимость амбулаторного лечения;

- стоимость лечения в больнице;

- стоимость санаторно-курортного лечения;

- выплата пострадавшему пенсии, согласно действующему законодательству;

- оплата лекарств при оказании первой помощи;

- расходы на единовременное пособие пострадавшему или его семье, на похороны, на бесплатное протезирование и т.д.;

- дополнительные расходы (например, при посещении пострадавшего в больнице или на дому и т.д.).

Основными задачами мероприятия являются:

? формирование экономических и организационных принципов, обеспечивающих и стимулирующих создание работодателем здоровых и безопасных условий труда;

? снижение уровня производственного травматизма, заболеваний, улучшение состояния условий и охраны труда;

? совершенствование организации обучения в области охраны труда;

В результате разрабатываемых мероприятий ставятся следующие цели:

? снижение процента работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам от общей численности работников в экономике;

? сокращение количества пострадавших на производстве и профзаболеваемости;

? численность пострадавших от несчастных случаев на производстве в;

? число дней нетрудоспособности в расчете на одного пострадавшего в связи с производственными увечьями и травмами;

? численность лиц с впервые установленным профессиональным заболеванием (чел.);

? снижение численности работников, занятых на работах с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда;

? увеличение количества аттестованных рабочих мест;

? удельный вес работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам;

? удельный вес работников, занятых тяжелым физическим трудом.

Ожидаемые результаты реализации мероприятия:

- снижение производственного травматизма и заболеваний;

- снижение численности пострадавших на производстве;

- снижение удельного веса рабочих мест с неблагоприятными условиями труда;

- улучшение условий и охраны труда;

- повышение эффективности профилактики производственного травматизма и заболеваемости работающих, сокращение вследствие этого расходов и непроизводственных затрат предприятия.

Социальный эффект от реализации программных мероприятий выражается в снижении производственного травматизма, общей и профессиональной заболеваемости, повышении уровня безопасности труда.

Экономический эффект от реализации программ обусловлен снижением затрат, связанных с производственным травматизмом, общей и профессиональной заболеваемостью, повышением производительности труда, сокращением потерь рабочего времени, снижением затрат на выплату компенсаций.

Для обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия на территории предприятия необходимо предусмотреть следующие мероприятия, снижающие или исключающие влияние вредных факторов на организм человека:

в помещениях, где низкие температуры рабочим выдавать специальную теплую одежду, а также делать 2 - 3 дополнительных перерыва для того, чтобы погреться и просушиться;

проводить целевые осмотры на выявление ранних форм болезней, онкологических заболеваний, гипертонической болезни и других;

проводить флюорографическое обследование рабочих с целью выявления ранних стадий туберкулеза;

следить за использованием средств индивидуальной защиты;

вести учет всех видов травм;

обеспечить своевременность проведения всех видов инструктажей;

вести контроль за санитарным состоянием рабочих мест;

вести контроль за санитарно - эпидемиологическим режимом бытовых помещений, столовой, душевых;

проводить лекции, беседы, наглядные агитации. Организовывать профилактические беседы с рабочими;

уборка производственных и бытовых помещений;

определение мест для отдыха и принятия пищи;

обучение безопасности труда (инструктажи: вводные, первичные на рабочем месте, повторные, внеочередные);

прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров;

бесплатная выдача рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

оказание первой квалифицированной врачебной помощи;

предоставление дополнительных дней к оплачиваемому отпуску;

защита от шума, вибрации и избыточного тепловыделения;

устройство звуковой и световой сигнализации;

ограждение опасных зон;

защита от поражения электрическим током;

контроль санитарного состоянием мест временного хранения отходов производства и потребления;

своевременный вывоз отходов с территории предприятия;

радиационный контроль сырья;

исключение пролива горюче-смазочных материалов;

В целях обеспечения наиболее безопасных условий труда, снижения числа случаев травматизма, а так же в целях предупреждения травматизма, провести следующие мероприятия:

? улучшить контроль за выполнением требований и инструкций по технике безопасности;

? уделить особое внимание и провести курсовое обучение по охране труда и техники безопасности с рабочими;

? провести проверку знаний техники безопасности персонала, обслуживающего электроустановки, грузоподъемные машины;

? устранить в оборудовании конструктивные недостатки, последствия которых могут привести к травмам;

? выполнить работы по повышению надежности оградительной и предохранительной техники оборудования;

? обеспечить обязательное испытание для грузоподъемных машин;

? осуществить контроль за выполнением графиков планово-предупредительного ремонта оборудования электроустановок;

? провести измерения сопротивления заземляющих устройств оборудования, изоляции электроустановок, аппаратов, электросети предприятия с оформлением документов в сроки и нормы согласно правил технической безопасности;

? немедленно сообщать о всех выявленных недостатках главному инженеру и принимать срочные меры по их устранению.

В целях предупреждения пожаров и создания безопасных условий труда на предприятии следует проводить мероприятия с пожарной безопасностью. Данные мероприятия позволят в будущем в случае возникновения нештатных ситуаций избежать возникновение травм и сохранить жизнь работником. В качестве таких мероприятий можно предложить следующие:

обеспечивать условия для организации эвакуации из помещений в случае возникновения пожара;

внедрять в производство системы автоматического контроля и сигнализации за возникновением опасных факторов.

проводить регулярные противопожарные учения;

обеспечение рабочих мест средствами пожаротушения.

Следующим мероприятием направленным на снижения заболеваемости являются предварительные и периодические медицинские осмотры работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда

Целью предварительных и периодических осмотров работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда, является сохранение здоровья, работоспособности и трудового долголетия работников посредством динамического наблюдения за состоянием их здоровья, выявления ранних признаков профессиональных, профессионально обусловленных и общих заболеваний и своевременной эффективной их реабилитации. Данное мероприятие позволит:

? проводить динамическое наблюдение за состоянием здоровья работников;

? своевременно выявлять ранние признаки воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников;

? своевременновыявлять начальные форм профессиональных заболеваний;

? обеспечить раннее выявление общих заболеваний, в том числе являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов;

? проводить экспертизу профпригодности по медицинским показаниям;

? проводить своевременную организацию и проведение профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников.

Таким образом, при реализации разработанного комплекса мероприятий можно говорить о снижении уровня неявок по болезням

3.3 Оценка экономической эффективности мероприятий

Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени отличаются от резервов снижения трудоемкости тем, что они имеют место только при плохой организации труда и производства, слабой дисциплине труда, неудовлетворительных условий и охране труда и исчезнут с ликвидацией указанных недостатков.

Для выявления резервов роста производительности труда за счет ликвидации потерь рабочего времени необходимо проанализировать фактический баланс рабочего времени в среднем на одного рабочего, сравнить его с плановым, тем самым установить, по каким статьям баланса имеются отклонения. Для этого составим баланс рабочего времени с учетом того что потери рабочего времени из - за неявок вызванных болезнями, прогулами в планируемом периоде из-за внедрения мероприятий будут отсутствовать.

Построим плановый и фактический баланс рабочего времени таблица 3.6.

Таблица 3.6. Фактический и плановый баланс рабочего времени

Показатель	До внедрения мероприятия	После внедрения мероприятий	изменение
Календарное время, дн.,	365	365	-
в том числе:			-
- праздничные и выходные дни.	116	116	-
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	249	249	-
Неявки на работу, дн.	68,25	42,83	-25,42
в том числе:
очередные и дополнительные отпуска	33,56	33,56	-
отпуска по учебе,	1,52	1,52	-
болезни,	19,42	0	-19,42
неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей)	0,21	0,21	-
отпуск с разрешения администрации	7,54	7,54	-
прогулы	6	-	-6
Явочный (эффективный) фонд рабочего времени, дн.	169,28	194,70	25,42
Бюджет рабочего времени, час	1354,24	1557,60	203,36
Полезный фонд рабочего времени в год (час)	1350,24	1553,60	203,36
Средняя продолжительность рабочего дня, (час)	7,98	7,98	-

Исходя из того что в планируемом периоде будут отсутствовать такие потери рабочего времени как неявки по болезни и прогулы, планируется увеличение явочного фонда рабочего времени на 25,42 дней, и увеличение полезного фонда рабочего времени на 203 часа. другие показатели остаются на прежнем уровне.

Для определения экономического эффекта воспользуемся таким показателем как производительность труда.

Прирост производительности труда (ПТ_%) при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить по формуле 3.1.

(3.1)

где П_о, П_пл - внутрисменные потери рабочего времени в отчетном и плановом периодах, %.

Из рассчитанных показателей видно, что при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени на 25,45 дня производительность труда одного рабочего увеличится на 59,35%

Изменение производительности труда (?Пт) в связи с увеличением эффективного фонда рабочего времени можно рассчитать по формуле 3.2:

(3.2)

где, ЭФРВпл и ЭФРВотч. - эффективный фонд рабочего времени в плановом и отчетном периодах.

Таким образом за счет лучшего расходования фона рабочего времени производительность труда повысится на 15%.

Экономия численности составит:

(3.3)

где, Эч - экономия численности, Чр - численность рабочих

В виду увеличения производительности труда, возможно сокращение численности рабочих на 40 человек

Подведем итоги: исходя из того что предполагаемые в данной работе мероприятия сократят потери рабочего времени вызванного нарушениями трудовой дисциплины и неявками по болезни, чей удельный вес в общей структуре затрат времени высок, то предприятие получит прирост полезного фонда рабочего времени в и как следствие повышение производительности труда.

Заключение

Освоение новых форм организации производства, углубление хозяйственно-экономических связей, требуют изыскания дополнительных резервов, в том числе за счет повышения уровня использования рабочего времени. Исследования выявили непосредственную зависимость эффективности производства от состояния использования рабочего времени, что предопределило необходимость углубленного изучения теории и практикиразличных аспектов этой проблемы.

Потери рабочего времени влияют на производительность труда. В литературе излагается мнение, что устранение потерь рабочего времени ведет к повышению производительности труда. По мнению других, устранение потерь рабочего времени не означает его экономии, поскольку сокращение потерь увеличивает массу фактически затраченного в производстве времени.

Существенное значение при планировании и анализе труда, определении неиспользованных резервов имеет четкая классификация затрат рабочего времени и его потерь. На основании критического изучения опубликованных работ автором разработана схема классификации потерь фонда рабочего времени по видам и причинам возникновения с расшифровкой видов затрат и потерь рабочего времени с учетом особенностей хлопководства, в том числе вызванных организационно - техническими причинами, текучестью кадров.

Важная роль в анализе и выработке перспектив рационального использования рабочего времени принадлежит улучшению информационной базы, совершенствованию бухгалтерского, статистического и оперативного учета. В этих целях предложено составление машинограмм о видах потерь рабочего времени, использование внеучетной информации (моментные наблюдения, фотографии и самофотографии рабочего дня), составление плановых и фактических балансов рабочего времени, разработанных и апробированных автором.

Было выявлено, что потери рабочего времени на предприятиях в основном обусловлены двумя группами факторов: субъективного (личностного) характера и объективного, подразделяющихся на производственные непроизводственные. Анализ причин возникновения целодневных и сменных потерь рабочего времени позволил их систематизировать и показать, что они могут зависеть от администрации и самих работников и не зависеть от них, подразделяться на поддающиеся и не поддающиеся воздействию.

В дипломной работе рассмотрены основные направления улучшения использования рабочего времени на основе разработки мероприятий, направленных на снижение трудовой дисциплины путем введения системы премирования с применением коэффициента трудового участия. А так же разработки мероприятий направленных на снижения травматизма и болезней на предприятии. Разработанные мероприятия позволят ОАО «Стройка» более эффективно использовать имеющиеся у них трудовые ресурсы и в случае успеха увеличить эффективность использования рабочего времени

Библиографический список

1. Абрович A.A., МутиньщинA.M. Повышение производительности труда: темпы, факторы и резервы. - М.:, «Рассвет», 2007. - 108 с.

2. Аблокатов Э.М. Совершенствование формы организации и оплаты труда на возделывании хлопчатника и уборке урожая хлопка-сырца в Узбекистане. - Ташкент, УзНИИНТИ, 2009. - 36 с.

3. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. - 528 с.

4. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда - М.: «Финстатинформ», 2009 г. - 301 с.

5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Уч-к для ВУЗов, - М.: ЮНИТИ, 2009 г. - 407 с

6. Апухтина Л.И. Классификация затрат рабочего времени, 2006.

7. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие. /Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2003. - 576 с.

8. Артеменко В.Г., Белендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - 2-е издание переработанное и дополненное. - М.: Дело и сервис; Новосибирск: Издательский дом Сибирское соглашение, 2003.-160 с.

9. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. - СПб.: Питер, 2005. - 254 с.

10. Бабенко Б.З., Идиатулина М.Х., Хомич В.К. Пути совершенствования системы управления себестоимостью. - СпБ, Восток 2009. - 52 с.

11. Бакуленко И.А. Ревизия и контроль в промышленности. - М., Финансы и статистика, 2009. Новосибирск: ИнфоСибирь - 293 с.

12. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ.: Монография, - Мн.: БГЭУ, 2001 г. - 168 с

13. Бородина В.В. нормирование труда: Учебно-практическое пособие / В.В. Бородина. - М.: «Гордец - издат», 2005

14. Бронникова С.А., Танцай О.Г., Чупемир А.З. Экономический анализ эффективности работы предприятий и объединений. - Свердловск: Издательство МРО2010. - 101 с.

15. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА - М, 2008.

16. Быгин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда на предприятии. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - 269 с.

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Элит-2000», 2001.

18. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 266 с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2003.

20. Гамидуллаев Б.Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием. - Пенза, 2000.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, Банки и биржи, 2004.

22. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: Учебник / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2007

23. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Уч. пос. /Под ред. Рофе А.И., - М.: Из-во «МИК», 2000 г. - 160 с.

24. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.: Логос, 2001.

25. Забродская Н.Г. Экономика и статистика предприятия: Учебное пособие-М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2005.-352 с.

26. Зайверт Л. Ваше время в Ваших руках: советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время. - М.: Интерэксперт, 2006.-168с

27. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М, 2005.

28. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2003.

29. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия М.: Центр экономики и маркетинга, 2004. - 216 с.

30. Костюков Н.И. Организация, нормирование и оплата труда. -
Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 569 с.

31. Корнеева С. Нормирование труда и управление производством // Человек и труд. - №10. - 2000. - с. 34.

32. Крупанин А.А. Организация, нормирование и стимулирование труда. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 367 с.

33. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: У-к для студентов ВУЗов по специальности «Экономика и управление на предприятии», - Мн.: Мисанта, 2002 г. - 166 с.

34. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие/ А.С. Головачев, Н.С. Березина и др.; Под ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004.

35. Пашуто В.Т. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: КноРус, 2008.

36. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. Уч-к 2-ое изд., перераб. и доп., - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - 208 с.

37. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии.: Уч. пос. - 2-ое изд., испр. и доп., - Мн.: Новое знание, 2002 г. - 319 с.

38. Пожидаева Т.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с

39. Поляков И.А, Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 2009. - 982 с.

40. Рожнова В.В. Управление производительностью труда. М., 2007.

41. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2003.

42. Сербиновский Б.Ю. и Чуланова В.А. Экономика труда и социология труда, - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2009 г. - 512 с.

43. Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ. - М: ИНФРА-М, 2004. - 538 с.

44. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. -3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

45. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 560 с.

46. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2006. - 528 с.

47. Шушкина Ж.В. Научная организация труда: Учебное пособие: ТГУ, 2007.

48. Экономика и статистика фирм / под ред Адамова В.Е., Ильенковой С.Д. - М.: Финансы и статистика, 2001 г. - 288 с.

49. Экономика и управление предприятием. Учебник/ Еленева Ю.А, Зуева Т.С; под ред. Соломинцева Ю.М. - М.: Высшая школа, 2005. - 624 с.

50. Экономика предприятия. Учебное пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич идр.; под общ. Ред. А.И. Ильина. - М.: Новое знание, 2005. - 698 с.

51. Экономика предприятия. Учебник для вузов. - 4-е изд./ под ред. Акад. В.М. Семенова - СПб: Питер, 2006. - 384 с.

52. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/ под ред. проф. Волкова О.И., доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.:ИНФРА-М, 2005. -601 с. - (Высшее образование)

53. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. Бондарь Н.П. и др. - СПб., 2006 - 392 с.

Размещено на Allbest.ru