Кадровая политика предприятия: формирование и эффективность использования

- работники компании своим поведением формируют привлекательный для клиентуры имидж;

- менеджмент компании обеспечивает высокий моральный климат в трудовых коллективах на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.

К числу стратегических задач развития кадрового потенциала относятся:

1 Обеспечение человеческими ресурсами

Этот этап включает в себя анализ конъюнктуры регионального рынка труда, построение эффективной системы взаимодействия с его участниками (учебными и научно-исследовательскими заведениями, профессиональными объединениями и ассоциациями, специализированными средствами массовой информации, кадровыми агентствами, потенциальными работниками компании), организацию привлечения соискателей и проведения с ними серии профессионально-квалификационных отборов.

Современная система подбора персонала предполагает использование широкого ряда критериев для принятия окончательного решения по найму. Помимо традиционных требований - уровня образования, квалификации и опыта работы - применяются данные психологического тестирования, проводятся отдельные испытания по иностранным языкам, тесты на логику мышления и т.п. При этом служба управления персоналом обеспечивает организацию указанных мероприятий по схеме, единой для применения в рамках всей компании. Это требует предварительной разработки требований (критериев оценки соискателя) для каждой профессионально-квалификационной группы.

2 Эффективное использование человеческих ресурсов

Основной акцент на данном этапе приходится на экономические механизмы - это и система оплаты труда, и мотивация, и производительность труда. Основной составляющей этой системы должна стать общедоступная для служб управления персоналом база данных (возможно, с размещением в Интранете), содержащая исчерпывающую информацию по каждому сотруднику. Это создаст условия для предварительного подбора значительного числа кандидатов на занятие вакантных должностей с проведением внутреннего конкурса и сократит время, в течение которого вакансия будет оставаться незаполненной.

3 Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ООО «Футберг»

С учетом масштаба предстоящих преобразований в системе управления ООО «Футберг» и формирования Компании этот функциональный этап представляется наиболее важным. Он включает в себя обучение и повышение квалификации персонала, формирование механизмов планирования карьеры, включая совершенствование работы с кадровым резервом и молодыми специалистами.

Возрастание требований к качеству подготовки специалистов с высшим образованием, наличие специфических особенностей ведения бизнеса, которым необходимо обучать специалистов, а также широкое распространение концепции «постоянного обучения» привели к тому, что многие организации, так как Национальный центр маркетинга и конъюктуры цен, помимо предоставления услуг консультирования, проводят обучающие семинары. Участие сотрудников в подобного вида семинарах позволяет быть в курсе текущих изменений, а также обмениваться опытом.

4 Совершенствование мотивации и оплаты труда

В области обеспечения мотивации персонала на высокопроизводительный труд необходимо более активно применять существующие наработки в области механизмов материальной и нематериальной мотивации. Практическим шагом в этом направлении должна стать разработка нескольких уровней компенсационных пакетов (для рабочих, специалистов и руководителей), предусматривающих их наполнение, в том числе, на основе индивидуальных пожеланий работника, таких как система KPI. В области нематериальной мотивации дальнейшее развитие должна получить идеологическая мотивация, включающая в себя формирование единой корпоративной культуры и ценностей.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела. На ООО «Футберг» реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Практика набора руководящих кадров влияет на успех предприятия ООО «Футберг». Отбор осуществляется, главным образом, по таким критериям как профессионализм и компетентность.

Компетенция работника - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема отдельных работников со стороны, обладающих требуемым набором способностей и личных качеств.

И здесь на первый план выступает задача повышения результативности работы менеджеров, составляющих управленческую элиту управления зависит от уровня профессионализма и компетентности руководителей, то, следовательно, основными принципами формирования качественного управленческого состава становятся принципы профессионализма и компетентности, которые и являются основой, для разработки модели продвижения по служебной лестнице к высшему уровню управления и формирования команды профессиональных управляющих.

Одним из необходимых условий аттестации на предприятии ООО «Футберг» должно быть психологическое тестирование, позволяющее выявить потенциал работника, его личностные, индивидуальные особенности и определить ту должность и место в структуре управления, на котором работник будет максимально полезным для организации.

Иначе говоря, для каждого человека при его движении вверх по служебной лестнице существует свой индивидуальный порог, за которым его работа будет неэффективной.

Следовательно, следующая проблема, которую необходимо решить при осуществлении отбора управленческих работников, - это разработка методических рекомендаций по оценке их работы.

Таким образом, с учетом лучшего мирового и отечественного опыта, в данной области целесообразным представляется формирование компенсационных пакетов для каждого из уровней управления (возможно деление также дополнительно по профессиональным группам), включающих в себя различные социальные услуги (медицинскую страховку, оплату проезда, сотовой связи и т.п.).

Продвижению по карьерной лестнице внутри компании должен соответствовать более весомый компенсационный пакет, причем для обеспечения максимального мотивационного эффекта должна присутствовать возможность выбора работником его определенных составляющих (при неизменной для компании стоимости пакета).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенной оценки особенностей системы управления персоналом ООО «Футберг» можно сделать следующие выводы:

Предприятие ООО «Футберг» занимается производством хирургического шовного материала. На основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов ООО «Футберг» можно сказать, что коллектив производства на 2012 год насчитывает 30 человек, квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала ресторана занимают: женщины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 2-5 лет.

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Футберг» показал, что производство на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Все функции управления персоналом выполняют директор и заместитель директора по ВЭД, чем персонал не доволен. Многие функции оставлены без внимания и отражены не в полном объеме.

Отметим, что в компании ООО «Футберг» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ООО «Футберг» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.

Совершенствование системы управления персоналом ООО «Футберг» происходит по следующим направлениям:

1 Обеспечение человеческими ресурсами

2 Эффективное использование человеческих ресурсов

3 Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ООО «Футберг»

4 Совершенствование мотивации и оплаты труда, через внедрение системы KPI.

Конечной целью совершенствования системы управления персоналом в компании ООО «Футберг» является достижение высокой производительности и качества труда.

Таким образом, совершенствование управления персоналом производства на данном этапе организационного развития принесет положительный эффект за счет роста индивидуальной производительности труда, повышения качества выполняемых функций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Максимова, В.Ф. Микроэкономика: пособие /В.Ф. Максимова. - Москва: 2008. - 283 с.

2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - Москва: ИНФРА-М, 2007. - 181 с.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2005. - 54 с.

4. Федосеев, В.Н. Управление персоналом: Учеб. пос. (Серия «Учебный курс») / Федосеев В.Н. - Москва: ИКЦ «Март», 2006. - 344 с.

5. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник / Маслов В.И.- Москва: Финпресс, 2004. - 44 с.

6. Вотякова, И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации / Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.15-16.

7. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Москва: «Дело», 2008. - 702 с.

8. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16/ Мордовин С.К. - Москва: «ИНФРА-М», 2004. - 360 с.

9. Трудовой кодекс Республики Беларусь

10. Организация и планирование производства / Афитов Э.А. [и др.] ; ред. Н.И. Новицкого. - Минск : Инфра-М, 2009. - 396 с.

11. Шишков, Г.М. Менеджмент качества как он есть / Г.М. Шишков, М.Г. Круглов. - М. : Дикта, 2010. - 243с.

12. Системы управления охраной труда. Требования: государственный стандарт Республики Беларусь СТБ 18001-2010.

13. Балдин И.В. Менеджмент /.. Мн.: БГЭУ, 2012. 306 с.

14. Беляцкий Н.П. Основы менеджмента /.. Мн.: БГЭУ, 2004. - 351 с.

15. Ильин А.И. Управление предприятием. Мн., 2011. 212 с.

16. Менеджмент в организации: учеб. пособие для студентов экон. спец. / А.В. Теберин. 3-е изд., перераб. и доп. : КноРус, 2010. ? 407 с.

17. Мясоедов, С.И. Как успешно управлять компанией / С.И. Мясоедов // Управление персоналом. 2006. № 15. С. 336.

18. Большаков, А.С. Менеджмент: стратегия успеха / А.С. Большаков. ? СПб.: Литера, 2004. 21 с.

Размещено на Allbest.ur