Эффективное использование трудовых ресурсов в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

трудовой персонал управление кадровый

В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.

В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором деятельности организации. Человек - это важнейший элемент трудовой деятельности организации. Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей.

Серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов является побуждение работников содействовать повышению результативности системы и отвечать за нее. Также успех определяется способностью эффективно руководить людьми. Важное значение имеет способность руководителя организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований, найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда, каждый сотрудник обязан знать, кому он подчиняется и от кого может получать приказания.

Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что важнейшее значение для дальнейшего повышения эффективности работы организации имеет рациональное использование трудовых ресурсов организаций, сокращение численности персонала, улучшение использования фонда рабочего времени, снижение текучести кадров, и укрепление трудовой дисциплины.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ эффективного использования трудовых ресурсов в организации и разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».

При этом будут решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала организации, основные направления кадровой политики в организации.

2. Провести анализ финансово-экономической деятельности ЗАО «Висант - торг».

3. Оценить уровень эффективности использования трудовых ресурсов организации.

4. Предложить рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».

Объектом исследования выбрано ЗАО «Висант - торг», основной деятельностью которого является розничная торговля продовольственными товарами.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются:

специальная литература, законодательные и нормативные акты РФ, данные бухгалтерского и статистического учета ЗАО «Висант - торг», фотографии рабочего дня, собственные наблюдения и выводы.

Достижение цели работы осуществлялось с помощью следующих методов исследования: логического, построение системы показателей, построение системы аналитических таблиц, наблюдения, сравнения.

В данном дипломном проекте дадим оценку основных экономических показателей, проанализируем обеспеченность организации трудовыми ресурсами и оплату труда работников, оценим организацию труда работников. Разработаем проект мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и предложим пути их применения.



1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны [13].

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны [32].

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью трудоспособного населения;

- количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

- качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [8].

При расчетах численности персонала на основе статистических методах и экспертных оценок используют:

- нормы времени, необходимого для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент перерасчета явочной численности в списочную;

- величину полезного фонда времени;

- нормы обслуживания и т.п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данной момент.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В ее составе выделяют три категории лиц:

- постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

- временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;

- сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности [31].

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (14).

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров [33].

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению самой организации, походящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.

Кроме перечисленных, дополнительно целесообразно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

- численность сменившихся работников, представляющая собой меньшую из численности принятых и уволенных;

- численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.

Относительными показателями оборота персонала являются:

К_ин.об. = N_в/N_ср, (1)

где: К_ин.об. - интенсивность оборота по выбытию;

N_в - число выбывших за период по всем причинам;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

К_п.к.с. = N/N_ср, (2)

где: К_п.к.с. - коэффициент постоянства кадрового состава;

N - число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода (не менее 3 лет);

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

К_т = О_и /N_ср, (3)

где: К_т - коэффициент текучести;

О_и - излишний оборот;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период;

К_ин.т. = Д_в /Д, (4)

где: К_ин.т. - коэффициент интенсивности текучести кадров;

Д_в - доля работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести;

Д - доля i-й группы в общем числе работников;

К_з.р.= N_{с опр. ст.} / N_ср, (5)

где: К_з.р - коэффициент закрепленности работников;

N_{с опр. ст} - число лиц с определенным стажем, покинувших организацию;

N_ср - среднесписочная численность персонала за период.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики, курьеры и т.п.).

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание. Они объединяются в несколько подгрупп.

1. Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

2. Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты) [7].

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности в рамках той или иной профессии, которые имеют специфические особенности и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.



1.2 Кадровая политика

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики.

Кадровая политика - это система принципов, методов и практических мероприятий органа управления, направленная на определение целей, задач, форм и методов кадровой работы.

Основными целями кадровой политики являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [29].

Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов. Внешняя среда выдвигает ряд требований к кадровой работе по установлению общих правил и ограничений. Кроме того, она рассматривается как рынок труда, на котором выбирают сотрудников. Внутренние факторы - цель функционирования организации; стратегические цели организации; структуру организации; условия труда; стиль управления; тип организационной структуры.

Обычно при выработке кадровой политики проводится ее проектирование, включающее несколько этапов:

1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижений целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается [4].

Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствование методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности, а также из возмещения выбытия работников под влиянием естественных факторов.

Р_д = Р_пл - Р_ф, (6)

где: Р_д - дополнительная потребность персонала;

Р_пл - планируемая потребность персонала;

Р_ф - фактическая численность персонала.

Потребность в персонале делится на общую (суммарную) и дополнительную. Общая потребность равна количеству работников, необходимых для решения задач, заложенных в планах и программах организаций, и прогнозируется на основе их анализа.

Суммарная потребность определяется по следующей схеме:

1. Штатные должности, всего:

- занятые должности;

- вновь привлекаемые кадры (после обучения, после армии и т.п.).

Текущая потребность или избыток рабочей силы.

2. Необходимость замены работников в связи:

- с уходом на пенсию;

- призывом в армию;

- среднестатистической текучестью;

- среднестатистической смертностью.

Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин.

3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.

4. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.

5. Высвобождением кадров в связи сокращением должностей.

Общая потребность или избыток кадров.

Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и т.д. она учитывает развитие организации под воздействием НТР, увеличение масштабов ее деятельности, необходимость замены практиков, заполнения вакансий, естественное выбытие. Расчет происходит как на плановый период в целом, так и поквартально, поскольку перечисленные процессы осуществляются неравномерно [28].

Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:

- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

- распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);

- адаптационная.

Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и профессионального начального образования. Она обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования. Так, первая ступень - подготовка к выбору профессии, вторая - непосредственный выбор профессии, третья - подготовка к трудовой деятельности, четвёртая - квалифицированная трудовая деятельность, пятая - всестороннее развитие профессионального мастерства персонала. Так, профессиональная ориентация должна взаимодействовать с подбором и расстановкой персонала в организации. Подбор кадров производится на основе заранее сформулированных квалификационных требований к соответствующему специалисту [22].

Качество выполняемой работы также зависит от профессиональной подготовки персонала. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями. В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Адаптация способствует достижению высоких качественных и количественных показателей в условиях существующей рыночной конкуренции. Для усиления адаптации применяется стимулирование и мотивация (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).

1.3 Совершенствование организации труда персонала

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации [19].

Организация труда - это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Основными направлениями организации труда являются:

- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

- организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

- организация и обслуживание рабочих мест;

- нормирование труда;

- организация оплаты труда;

- улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР Д П, (7)

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) Д_пл П_пл, (8)

ФРВ_д = (Д_ф - Д_пл) ЧР_ф П_пл, (9)

ФРВ_п = (П_ф - П_пл) Д_ф ЧР_ф, (10)

Нормы времени устанавливают необходимые затраты труда на выполнение заданной работы в определенных условиях. В их состав включаются следующие нормируемые элементы затрат рабочего времени:

Н_вр = Т_н - 3 + Т_о +Т_в + Т_обс + Т_отл +Т_пто, (11)

где: Т_н - 3 - подготовительно-заключительное время;

Т_о - основное время;

Т_в - вспомогательное время;

Т_обс - время обслуживания рабочего места;

Т_отл - время на отдых и личные надобности;

Т_пто - перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норма численности определяет требуемое количество работников на выполнение планируемого объема работы за нормируемый период. Численность персонала за смену будет равна отношению общей трудоемкости выполняемых работ к продолжительности смены.

Н_ч = Т_тр , (12)

Т_см

где: Т_тр - общая трудоемкость планируемых работ;

Т_см - продолжительность рабочей смены.

Норма управляемости устанавливает количество подчиненных работников, приходящихся на одного руководителя. Величина нормы управляемости рассчитывается отношением продолжительности рабочей смены к затратам времени на управление одним подчиненным работником.

Н_упр = Т_см , (13)

Т_упр

где: Т_упр - затраты времени руководителя на одного работника в среднем за смену.

Совокупное время, которым располагает организация для своей деятельности в течение данного периода, образует календарный фонд рабочего времени. Он определяется путем умножения среднесписочного числа работников на календарное количество дней периода и состоит из номинального, или полного табельного фонда времени, праздничных и выходных дней, а также сокращенных часов в предпраздничные дни и для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством [29].

Полный табельный фонд состоит из максимально возможного фонда (время работы в соответствии с законодательством), который является главным объектом рационализации, и ежегодных и дополнительных отпусков. В свою очередь, максимально возможный фонд состоит из явочного фонда и неявок.

Явочный фонд времени включает полезный фонд (производительно используемое время и время внутренних целодневных простоев и неявок - отпусков по болезни; учебе; неявок, разрешенных законом и администрацией; прогулы).

Полезный фонд времени состоит из реального фонда (фактически отработанного времени) и внутрисменных простоев и потерь. Он включает производственное время, связанное с выполнением должностных обязанностей и не предусмотренное ими - основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное и время обслуживания рабочего места, а также время технологических и организационных перерывов.

В организации необходимо постоянно осуществлять учет и анализ структуры фондов времени (календарного и максимально возможного) и его использования, что важно для выявления скрытых резервов. Для этого рассчитывают следующие коэффициенты:

К_{исп.раб.вр.} = Ч_ф / Ч_м., (14)

где: К_{исп.раб.вр.} - коэффициент использования рабочего времени;

Ч_ф - число фактически отработанных человеко-часов;

Ч_м - число максимально возможных человеко-часов в урочное время;

К_{исп.раб.дн.} = Т_ср.ф / Т_ср.ур., (15)

где: К_{исп.раб.дн.} - коэффициент использования рабочего времени;

Т_ср.ф - средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

Т_ср.ур. - средняя урочная продолжительность рабочего дня.

По результатам анализа составляется баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени - система показателей использования его одним среднесписочным работником в течение определенного календарного периода (обычно год). Он помогает определить эффективный (полезный) фонд времени одного сотрудника с учетом средней продолжительности рабочего дня, принятого календарного режима работы, возможных невыходов, внутрисменных регламентируемых перерывов, выявить резервы роста производительности труда, планировать численность персонала.

Баланс разрабатывается как сводный - по всей фирме, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам [8].

Организация труда персонала организации предполагает четыре ключевых метода:

1. Аналитически-расчетный метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные элементы, анализе условий и состава работ и ресурсов, проектировании рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы и расчете потребности соответствующих ресурсов для конкретных условий организации.

2. Аналитически-исследовательский метод применяется для обоснования необходимых норм в условиях действующего производства на основе проведения наблюдений и экспериментов.

3. Экспериментальный, или опытный, метод разработки норм труда на основе специальных научных или экспериментальных обследований.

4. Отчетно-статистический метод заключается в том, что нормы затрат трудовых ресурсов устанавливаются на основе отчетных или статистических данных за прошедший период [28].

Основная задача при разработке методов труда - всемерное сокращение трудоемкости и снижение затрат на оплату труда. В связи с этим большое значение придается разработке методики устранения лишних звеньев и установление комплекса наиболее рациональных движений работников, создание внешних условий для применения рациональных методов труда. Так, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности и высокой квалификацией. Специфика труда работников бюджетной сферы накладывает отпечаток на организацию, заработную плату, регулирование денежного содержания. Специфика оплаты труда в отраслях бюджетной сферы обусловлена тем, что источники оплаты формируются за счет федерального, регионального и местного бюджетов. Централизованное регулирование заработной платы должно не только предусматривать эффективное использование бюджетных средств, но и обеспечивать межотраслевое единство в оплате равносложного труда руководителей, специалистов и рабочих сквозных профессий. Регулирование заработной платы в бюджетной сфере должно осуществляться учетом ставок оплаты труда. Поэтому, чтобы сохранить высококвалифицированных специалистов, нельзя допускать значительного разрыва в уровнях оплаты труда в бюджетной и внебюджетной сферах деятельности. Важно использовать систему стимулирующих доплат и премирования работников, которая побуждала бы их наиболее полно использовать свой потенциал [15].

Для комплексной оценки организации управленческого труда используется интегральный показатель, рассчитываемый на основе частных аналитических коэффициентов, к которым относят:

1. Коэффициент экстенсивного использования рабочего времени:

К_э = 1 - t_n / T_общ, (16)

где: t_n - суммарные потери рабочего времени, в течение анализируемого периода, мин.;

T_общ - общая продолжительность рабочего времени, мин.

2. Коэффициент выполнения должностных обязанностей:

К_{д. о.} = Т_{д. о.} / Т_общ, (17)

где: Т_д.о. - время выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, мин.

3. Коэффициент регламентации труда работников аппарата управления:

К_{р. т.} = n_дн / N_общ (1 - H_ор), (18)

где: n_дн - количество работников, имеющих утвержденные должностные инструкции, чел.;

N_общ - общее количество работников аппарата управления, чел.;

Н_ор - удельный вес несвойственных функций;

Н_ор = t_нор / Т_общ, (19)

где: t_нор - общие затраты времени на выполнение работы, несоответствующей должности, квалификации и опыту работы, мин.

4. Коэффициент плановости:

К_пл = n_п.г. / N_общ, (20)

где: n_п.г. - количество управленческих работников, имеющих индивидуальные планы, планы-графики работы.

5. Коэффициент стабильности кадров:

К_стаб = 1 - N_ув / N_ср, (21)

где: N_ув - количество управленческих работников, уволившихся за отчетный период, чел.;

N_ср - среднесписочная численность работников, чел.

6. Коэффициент трудовой дисциплины:

К_дисц = 1 - Д_п / Д_общ, (22)



где: Д_п - количество потерянных человеко-дней в результате прогулов и других нарушений;

Д_общ - общее количество человеко-дней.

7. Оснащенность управленческого труда:

К_орг = С^ф_орг / С^п_орг, (23)

где: С^ф_орг - фактическая стоимость оргтехники, приходящаяся на одного управленческого работника, тыс. руб.;

С^п_орг - нормативная стоимость оргтехники (=4,5 - 5,0 тыс. руб.).

8. Коэффициент обеспеченности служебной площадью:

К_площ = S_ф / S_н, (24)

где: S_ф - фактическая обеспеченность одного управленческого работника служебной площадью, м ²;

S_н - нормативная обеспеченность одного управленческого работника служебной площадью, (S _н =7,5м²).

9. Общий показатель уровня эффективности организации управленческого труда:

_n

? К_I

^I=1 (25)

К =

n

где: n - количество коэффициентов, рассчитанных для данного аппарата управления;

К_I - значение i-того частного показателя оценки уровня организации труда управленцев.

1.4 Оценка эффективности управления персоналом

Современная система управления персоналом, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов, предполагает систематический анализ и оценку трудовых достижений персонала [7].

Оценка - это деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц, по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств. Основными факторами оценки персонала являются:

- деятельность и ее результаты;

- деловые качества работника;

- профессионализм;

- моральные качества;

- потенциал, способности и личностные качества.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями - пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям [5].

В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применятся такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб и т.д.

Наиболее широкое распространение в отечественном и зарубежном опыте оценки персонала получили следующие методы:

1. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификация и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения целей. Система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого работника на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников каждому устанавливается по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу «от первого до последнего». Все работники отдела подразделяются в процентном соотношении.

4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. Этот метод используется для выявления работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

При оценке эффективности труда необходимо учитывать рациональность расходов на оплату труда с учетом эффективности использования материально-технических и финансовых ресурсов. Для оценки уровня управления персоналом организации целесообразно применять следующие группы показателей:

1. Показатели, отражающие уровень организации и условия труда.

2. Показатели, характеризующие структуру кадров и их квалификацию.

3. Показатели, отражающие трудовую дисциплину и текучесть кадров.

4. Показатели, отражающие полноту использования рабочего времени и рациональность расходования на оплату труда.

Для категории руководителей рассчитывается коэффициент управляемости:

К_упр = nⁱ_упр / Нⁱ_y, (26)

где: nⁱ_упр - фактическая численность управляемых работников на i-том уровне управления, чел.;

Нⁱ_y - норма управляемости на i-том уровне управления (для руководителей высшего и среднего звена Нⁱ_y = 7 +2 чел., для руководителей низшего звена Нⁱ_y = 25 чел.).

Эффективность управления персоналом зависит от версии построения системы управления персоналом предприятия, а также от проработанности вопросов его функционирования и от выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Информация о степени эффективности управления персоналом служит отправной точкой для объективной и актуализированной трансформации, а также для дальнейшего развития процесса управления персоналом и организации в целом [6].

1.5 Пути улучшения использования трудовых ресурсов

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда

Очень многое зависит и от личных качеств работников, их квалификации, стажа практической работы. Сказывается на производительности труда уровне мотивации продавцов, специалистов и руководителей торговли.

Важным фактором роста производительности труда является рациональная организация труда, внедрение мероприятий научной организации труда, которая основана на новейших достижениях науки и передовой практики.

Одним из направлений рационального использования трудового потенциала является сокращение аппарата управления. Несомненный резерв экономии трудовых ресурсов - выполнение работ с меньшей численностью персонала путем совмещения профессий, расширение зон обслуживания, привлечения лиц с неполным рабочим днем или на неполную рабочую неделю [27].

Потери рабочего времени вызывают неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности роста квалификации работника. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также снизить эффективность труда при прочих равных условиях его организации.

Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких результатов. Оплата труда должна заинтересовать работников в конечных результатах производства.

Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь в виду, что на эффективность работы персонала оказывает влияние та среда, которая окружает людей в организации [4]. Эта среда включает не только физические условия, но и ряд «нематериальных» факторов:

1. Стиль руководства и сложившаяся практика управления.

2. Знания и квалификация руководителей.

Немаловажное значение имеют уровень социального развития трудового коллектива, текучесть и стабильность кадров. Здесь важны следующие показатели:

- численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование;

- удельный вес квалифицированных работников, включая работающих по специальности дипломированных специалистов;

- состав и численность учащихся в системе профессионально-технического образования;

- численность работников, повысивших свою квалификацию и прошедших переподготовку;

- удельный вес работников, стабильно выполняющих задания, укладывающихся в нормативы, а также удельный вес работников, совмещающих профессии;

- коэффициенты постоянства кадров (оборот приема и выбытия работников);

- состояния дел с заболеваниями, временной нетрудоспособностью.

Факторы повышения эффективности труда можно классифицировать по трем направлениям:

- факторы, создающие условия для роста эффективности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.;

- факторы, способствующие росту эффективности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

- факторы, непосредственно определяющие уровень эффективности труда в организации: улучшение качества труда, компьютеризация, совершенствование управления и организация труда и др.



2. Анализ деятельности ЗАО «Висант - торг» и его системы управления персоналом

2.1 Характеристика деятельности организации ЗАО «Висант - торг»

ЗАО «Висант - торг» (сеть магазинов «Пятью пять») создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 8 июля 1999 года №138 - ФЗ [2]. Его акции распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц. ЗАО «Висант - торг» действует как юридическое лицо, имеющее в собственности обособленное имущество, несет гражданские обязанности и имеет гражданские права. Общество имеет право в установленном порядке открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами. Общество действует на основе ФЗ «О закрытых акционерных обществах» [3]. Для обеспечения своей деятельности Общество имеет печать, штампы и бланки со своим фирменным наименованием.

Основным предметом деятельности ЗАО «Висант - торг» является торгово-коммерческая деятельность. Миссия организации - удовлетворение потребности населения в продуктах питания и товаров повседневного спроса путем организации розничной торговли в «массовой доступности» для покупателя.

Философия бизнеса изначально была заложена в названии компании. В ее основе - удовлетворение пяти основных потребностей клиента:

- гарантированное качество товаров;

- низкие цены;

- универсальный устойчивый ассортимент товаров повседневного спроса;

- высококачественное и стандартизированное обслуживание;

- удобное месторасположение и время работы магазинов.

Магазины «Пятью пять» - одна из самых крупнейших российских сетей универсамов экономического класса.

На данный момент конкурентами магазинов «Пятью пять» являются такие сбытовые сети как: «Линия», «Вестер-Гипер», «BILLA», «Росинка», «BIOP», «Карусель».

Конкурентными преимуществами, обеспечивающими деловой успех ЗАО «Висант - торг» являются:

- бесперебойная, экономичная, современная логистика: транспортная, складская, распределительная;

- высокоэффективная и профессиональная закупка, обеспечивающая получение продуктов питания и товаров повседневного спроса от поставщиков по самым низким закупочным ценам;

- низкие издержки (менее 12% от товарооборота всей организации), работа по постоянному снижению общих издержек, потерь, непроизводительности затрат.

Сегодня в Воронеже есть собственный офис ЗАО «Висант - торг», расположенный по адресу: Московский проспект, 42 - б.

На данный момент компания активно развивается, захватывая все большие сегменты на сбытовом рынке. Планируется открытие новых магазинов по всему городу и, несмотря на повсеместный рост цен, компания будет удерживать их на низком уровне и далее, что выгодно отличает магазины данной сети от конкурентов.

2.2 Оценка экономических показателей ЗАО «Висант - торг»

Все объекты экономического анализа отображаются системой показателей плана, учета, отчетности и других источников информации. Любой показатель позволяет определить степень достижения цели, формируя количественные параметры, отражающие результаты экономической, социальной и другой деятельности предприятия.

Коэффициент - это отношение одного показателя к другому. Анализ финансовых коэффициентов используется в целях контроля над хозяйственной деятельностью предприятия и для выявления сильных и слабых сторон предприятия относительно конкурентов, а также при планировании деятельности предприятия на будущее.

При анализе экономических показателей:

1. выявляются и исследуются факторы и существующие связи;

2. измеряется уровень влияния основных факторов на величину показателей деятельности предприятия;

3. исследуются виды связи;

4. измеряется корреляционная зависимость;

5. выявляется так называемая теснота связи между изучаемыми показателями и факторами.

Таблица 1 - Показатели хозяйственной деятельности организации ЗАО «Висант - торг»

Показатели	Значение на конец года	Темп роста, %
	2010	2011
Выручка, тыс. руб.	2647918	2836067	107,1
Среднесписочная численность работающих, чел.	1452	1371	94,4
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. руб.	598363	590285	98,6
Объем материальных затрат, тыс. руб.	64198	82124	127,9
Годовой ФОТ, тыс. руб.	213508	243057	113,8
Оборотные средства, тыс. руб.	237257	294626	124,2
Выработка одного ППП	1823,6	2112,37	115,8
Фондоотдача ОПФ, тыс. руб./тыс. руб.	4,42	4,8	108,6
Материалоотдача, тыс. руб./тыс. руб.	41,24	34,53	83,73
Продукция на 1 рубль оплаты труда	12,4	11,6	94,1
Оборачиваемость оборотных средств	11,16	9,62	86,2

Из таблицы 1 видно, что в 2011 году организация в результате своей деятельности получило выручку в размере 2836067 тыс. руб., что на 7,1% больше, чем в 2010 году. Это связано в первую очередь с ростом ОПФ - на 8,6%, также организации пришлось увеличить материальные затраты на 27,9%, хотя численность работающих снизилась на 5,6%.

Качественные показатели фондоотдача и производительности труда выросли на 8,6 и 15,8% соответственно, материалоотдача снизилась на 16,27%.

Количество продукции на 1 рубль оплаты труда снизилось на 5,9%, это связано с увеличением фонда оплаты труда на 13,8%. Снижение оборачиваемости оборотных средств обусловлен ростом стоимости оборотных средств на 24,2%.

Финансовое состояние предприятия характеризуется структурой средств (активов) и характером источников их формирования (собственного и заемного капитала, т.е. пассивов). Эти сведения предоставляются в бухгалтерском балансе (форма №1) и других формах бухгалтерской отчетности (Приложение 1).

При анализе уплотненного аналитического баланса необходимо изучить изменения объема, состава и структуры активов и источников их финансирования, а затем дать оценку происшедшим изменениям.

В сфере обслуживания и в торговых организациях, где существенную долю занимают оборотные активы (например, товарные запасы или дебиторская задолженность), преобладают краткосрочные источники средств.

Поэтому для конкретной сферы деятельности существует своя оптимальная структура активов и источников средств, исходя из которой устанавливаются допустимые значения основных финансовых коэффициентов.

Таблица 2 - Уплотненный баланс организации ЗАО «Висант - торг»

Статьи	Значение на начало года	Абсолютное отклонение	Структура статей	Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010-2009	2011-2010	2009	2010	2011	2010/2009	2011/2010

Подобные документы

• Анализ труда, занятого на предприятии

  Понятие трудовых ресурсов в экономической теории. Особенности анализа работы персонала, занятого на предприятии. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ООО "Экспресс". Организация кадровой политики, уровень мотивации и оплаты труда.
  
  курсовая работа [535,1 K], добавлен 27.03.2014
  

• Сущность, роль и значение трудовых ресурсов

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Рентабельность труда персонала. Анализ использования фонда рабочего времени.
  
  курсовая работа [138,5 K], добавлен 28.05.2014
  

• Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия

  Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".
  
  дипломная работа [170,2 K], добавлен 11.01.2015
  

• Пути улучшения использования персонала (на примере ООО "Автокомплекс "Регинас")

  Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [97,1 K], добавлен 29.08.2014
  

• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения (на примере ОАО "Продсервис")

  Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях, основные показатели их движения и использования. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов, состав, структура и динамика их движения; использование рабочего времени.
  
  дипломная работа [121,9 K], добавлен 08.02.2010
  

• Пути улучшения управления и использования трудовых ресурсов Филиала АО "Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик"

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [241,3 K], добавлен 04.05.2014
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Экономическая сущность и значение производительности труда. Организация предпринимательской деятельности. Технико-экономическая характеристика деятельности предприятия ООО "Норд". Анализ динамики численности персонала. Использование трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [80,2 K], добавлен 13.06.2014
  

• Состояние и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

  Категории и системы показателей эффективного использования трудовых ресурсов. Организационная характеристика и оценка финансового состояния предприятия. Производительность и оплата труда. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [72,4 K], добавлен 12.01.2012
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда на предприятии ООО "Селена"

  Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Особенности анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Селена". Разработка основных направлений для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [70,0 K], добавлен 25.06.2012
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ "Тандем")

  Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [122,3 K], добавлен 05.02.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам