Сущность, роль и значение трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.



Глава 1 .Сущность, роль и значение трудовых ресурсов

1.1 Сущность трудовых ресурсов

Создание производства всегда связано с людьми. Успех любой фирмы зависит от квалификации, знаний, компетентности, дисциплины, мотивации людей к труду.

Основная задача планирования численности персонала заключается в обосновании потребности и обеспечении правильного использования трудовых ресурсов в соответствии с состоянием и перспективами развития предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

промышленно-производственный персонал;

непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Структура персонала (кадров) - соотношение различных категорий работников в их общей численности. Она может быть определена по таким признакам: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация. Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность - вид трудовой деятельности в рамках той или иной профессии. Например, профессия - токарь, специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик и т.п. Квалификация - характеризует степень владения овладения данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.



1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие.

Выработка продукции в единицу времени одним работником.

Трудоемкость продукции.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку выполнения плана по производительности труда;

выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

1.3 Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы, который подразделяется на:

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

1.2 Анализ уровня квалификации персонала. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

1.3 Анализ форм, динамики и причин движения персонала. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

1.4 Анализ использования рабочего времени. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

2. Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

3. Анализ оплаты труда. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

В данной курсовой работе предполагается провести анализ использования рабочей силы по следующим направлениям:

1. Анализ производительности труда. 1 [3, с.56 - 61]

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):



где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

2. Анализ использования рабочего времени. 2

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Чр Ч Д Ч t.

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

Дпот = (Дф - Дпл) Ч Чрф Ч tпл;

Tпот = (tф - tпл) Ч Дф Ч Чрф Ч Ч;

Тпот = Дпот + tпот.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.

3. Трудоемкость продукции и анализ часовой выработки. 1 [3, с.56 - 61]

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.

4. Анализ численности и состава работников. 1 [6, с.273 - 281]

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: состав и структура промышленно-производственного персонала; обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом; обеспеченность квалификационным составом работающих; движение рабочей силы.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.2.1).

Показатели движения рабочей силы

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn)		Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)		Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)		Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	Кпост = 1 - Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

5.Анализ заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (DФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

DФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (DФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

DФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер. пл. Ч Кпл + ФЗПпост. пл).

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.



Глава 2. Анализ трудовых показателей предприятия на примере ОАО «Газпром»

2.1 Краткая характеристика предприятия

трудовой ресурс рентабельность персонал

ОАО «Газпром» -- глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности -- геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

Что такое природный газ

«Газпром» видит свою миссию в надежном, эффективном и сбалансированном обеспечении потребителей природным газом, другими видами энергоресурсов и продуктов их переработки.

«Газпром» располагает самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах газа составляет 18%, в российских -- 72%. На «Газпром» приходится 14% мировой и 74% российской добычи газа. В настоящее время компания активно реализует масштабные проекты по освоению газовых ресурсов полуострова Ямал, арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока, а также ряд проектов по разведке и добыче углеводородов за рубежом.

«Газпром» -- надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. Компании принадлежит крупнейшая в мире газотранспортная сеть -- Единая система газоснабжения России, протяженность которой превышает 168 тыс. км. На внутреннем рынке «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа. Кроме того, компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья.

«Газпром» является единственным в России производителем и экспортером сжиженного природного газа.

Раскрытие информации

Существенные факты, информация об услугах по транспортировке и перечень инсайдерской информации

Компания входит в пятерку крупнейших производителей нефти в РФ, а также является крупнейшим владельцем генерирующих активов на ее территории. Их суммарная установленная мощность составляет 17% от общей установленной мощности российской энергосистемы.

Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.

Разведка и добыча

В этом секторе заняты 23 дочерние и зависимые общества, которые ведут разведку и разработку месторождений углеводородов. Работы по бурению скважин в основном проводятся специализированными дочерними обществами ООО «Бургаз» и ООО «Газфлот».

Транспортировка

Транспортировку природного газа осуществляют 20 дочерних и зависимых обществ, обеспечивающих прокачку газа по магистральным газопроводам и его поставку в регионы. Регулирование сезонной и пиковой неравномерности газопотребления происходит с использованием 25 объектов подземного хранения газа на территории Российской Федерации, которые эксплуатируются ООО «Газпром ПХГ».

Переработка газа

Переработка газа, газового конденсата и нефти осуществляется на шести газо - и конденсатоперерабатывающих заводах ОАО «Газпром», на предприятиях ОАО «Газпром нефть» и ОАО «Салаватнефтеоргсинтез».

Маркетинг и газораспределение

Реализацию природного газа на внутреннем рынке обеспечивают ООО «Межрегионгаз», а также 50 российских региональных газосбытовых организаций и их филиалов.

С конца 1990-х гг. «Газпром» начал приобретение долей участия в газораспределительных организациях, которые эксплуатируют принадлежащие им газотранспортные сети среднего и низкого давления для поставки газа конечным потребителям. Этими активами управляет ОАО «Газпромрегионгаз».

Экспорт продукции «Газпрома» осуществляется через 100%-ное дочернее общество ООО «Газпром экспорт».

Сегодня ОАО «Газпром» представило не прошедшую аудит консолидированную промежуточную сокращенную финансовую отчетность за 6 месяцев 2013 года, подготовленную в соответствии с Международным стандартом финансовой отчетности 34 «Промежуточная финансовая отчетность» (МСФО (IAS) 34).

В таблице ниже представлены не прошедшие аудит данные консолидированного промежуточного сокращенного отчета о совокупном доходе по МСФО за шесть месяцев, закончившихся 30 июня 2013 и 2012 годов. Все суммы в таблице представлены в миллионах российских рублей.

	За шесть месяцев, закончившихся 30 июня
	2013 г.		2012 г.
Выручка от продаж	2 568 122		2 231 132
Чистый доход по торговым операциям без фактической поставки	3 764		5 518
Операционные расходы	(1 718 884)		(1 606 607)
Прибыль от продаж	853 002		630 043
Финансовые доходы	38 501		153 715
Финансовые расходы	(162 479)		(182 008)
Доля чистой прибыли ассоциированных компаний и совместных предприятий	12 804		64 028
Прибыль (убыток) от выбытия финансовых активов, имеющихся в наличии для продажи	16		(78)
Прибыль до налогообложения	741 844		665 700
Расходы по текущему налогу на прибыль	(42 992)		(140 969)
(Расходы) доходы по отложенному налогу на прибыль	(105 447)		9 525
Налог на прибыль	(148 439)		(131 444)
Прибыль за период	593 405		534 256
Прочий совокупный доход (расход):
Доход (расход), который не будет впоследствии реклассифицирован в состав прибыли или убытка:
Резерв по переоценке пенсионных обязательств	75 623		(3 768)
Итого доход (расход), который не будет впоследствии реклассифицирован в состав прибыли или убытка	75 623		(3 768)
Доход (расход), который впоследствии будет реклассифицирован в состав прибыли или убытка:
Убыток от изменений справедливой стоимости финансовых активов, имеющихся в наличии для продажи, за вычетом налога	(2 588)		(22 019)
Доля прочего совокупного дохода (расхода) ассоциированных компаний и совместных предприятий	4 138		(5 039)
Курсовые разницы	49 247		9 064
Убыток от операций хеджирования, за вычетом налога	(3 981)		(6 040)
Итого доход (расход), который будет впоследствии реклассифицирован в состав прибыли или убытка	46 816		(24 034)
Прочий совокупный доход (расход) за период, за вычетом налога	122 439		(27 802)
Совокупный доход за период	715 844		506 454
Прибыль за период, относящаяся к:
акционерам ОАО «Газпром»	582 683		517 397
неконтролирующей доле участия	10 722		16 859
	593 405		534 256
Совокупный доход за период, относящийся к:
акционерам ОАО «Газпром»	702 329		488 878
неконтролирующей доле участия	13 515		17 576
	715 844		506 454

За шесть месяцев 2013 года выручка от продаж (за вычетом НДС, акциза и таможенных пошлин) увеличилась на 336 990 млн руб., или на 15%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 2 568 122 млн руб. Ниже приведена более подробная информация в отношении основных показателей, характеризующих структуру выручки от продаж за шесть месяцев 2013 и 2012 годов.

в млн руб. (если не указано иное)	За шесть месяцев, закончившихся 30 июня
	2013 г.		2012 г.
Выручка от продажи газа
Европа и другие страны
Чистая выручка от продаж (за вычетом таможенных пошлин)	824 419		731 316
Объем в млрд куб. м	85,5		77,9
Средняя цена, руб./тыс. куб. м (включая таможенные пошлины)	11 953,6		11 657,9
Ретроактивные корректировки цены на газ	73 430		(133 186)
Страны бывшего Советского Союза
Чистая выручка от продаж (за вычетом таможенных пошлин)	179 555		256 695
Объем в млрд куб. м	27,4		33,3
Средняя цена, руб./тыс. куб. м (включая таможенные пошлины)	7 897,6		9 137,9
Российская Федерация
Чистая выручка от продаж (за вычетом НДС)	411 013		389 301
Объем в млрд куб. м	133,6		144,3
Средняя цена, руб./тыс. куб. м (за вычетом НДС)	3 075,5		2 698,5
Общая выручка от продажи газа
Чистая выручка от продажи (за вычетом НДС и таможенных пошлин)	1 488 417		1 244 126
Объем в млрд куб. м	246,5		255,5
Чистая выручка от продажи продуктов нефтегазопереработки (за вычетом НДС, акциза и таможенных пошлин)	639 643		544 279
Чистая выручка от продажи электрической и тепловой энергии (за вычетом НДС)	179 566		177 136
Чистая выручка от продажи сырой нефти и газового конденсата (за вычетом НДС и таможенных пошлин)	99 789		129 770
Чистая выручка от продажи услуг по транспортировке газа (за вычетом НДС)	80 495		60 279
Прочая выручка (за вычетом НДС)	80 212		75 542
Итого выручка от продаж (за вычетом НДС, акциза и таможенных пошлин)	2 568 122		2 231 132

За шесть месяцев 2013 года чистая выручка от продажи газа увеличилась на 244 291 млн руб., или на 20%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 1 488 417 млн руб.

За шесть месяцев 2013 года чистая выручка от продажи газа в Европу и другие страны увеличилась на 93 103 млн руб., или на 13%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 824 419 млн руб. Это объясняется, главным образом, увеличением объемов продаж газа в натуральном выражении на 10%, или на 7,6 млрд куб. м, что было усилено ростом средних расчетных цен, выраженных в рублях (включая таможенные пошлины), на 3%.

Ретроактивный пересмотр цены на газ отражен в отчетности как увеличение выручки на 73 430 млн руб. за шесть месяцев, закончившихся 30 июня 2013 года, в связи с уменьшением ранее начисленного обязательства. За шесть месяцев, закончившихся 30 июня 2012 года, как уменьшение выручки признан эффект от корректировки цены на газ, относящийся к поставкам газа в 2010 и 2011 годах, в сумме 133 186 млн руб.

За шесть месяцев 2013 года чистая выручка от продажи газа в страны бывшего Советского Союза снизилась на 77 140 млн руб., или на 30%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 179 555 млн руб. Снижение продаж по данному сегменту объясняется падением объемов продаж газа в натуральном выражении на 18%, или на 5,9 млрд куб. м, что было частично усилено снижением средних расчетных цен, выраженных в рублях (включая таможенные пошлины), на 14%.

За шесть месяцев 2013 года чистая выручка от продажи газа в Российской Федерации увеличилась на 21 712 млн руб., или на 6%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 411 013 млн руб. Это объясняется, главным образом, увеличением средней цены продажи газа на внутреннем рынке на 14%, что было частично компенсировано снижением объемов продаж газа в натуральном выражении на 7%, или на 10,7 млрд куб. м.

За шесть месяцев 2013 года чистая выручка от продажи продуктов нефтегазопереработки увеличилась на 95 364 млн руб., или на 18%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 639 643 млн руб. Увеличение выручки от продажи продуктов нефтегазопереработки было частично компенсировано снижением выручки от продажи сырой нефти и газового конденсата на 29 981 млн руб., или на 23%. Перераспределение выручки между операционными сегментами связано с включением в консолидированную финансовую отчетность показателей ОАО «Газпром нефтехим Салават» в июне 2012 года. Кроме того, увеличение выручки от продажи продуктов нефтегазопереработки связано с ростом объемов продаж Группы «Газпром нефть» потребителям, находящимся в странах Европы и других странах, а также ростом цен.

За шесть месяцев 2013 года чистая выручка от продажи электрической и тепловой энергии увеличилась на 2 430 млн руб., или на 1%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 179 566 млн руб. Увеличение, главным образом, связано с ростом выручки компаний энергетического сектора.

За шесть месяцев 2013 года чистая выручка от продажи услуг по транспортировке газа увеличилась на 20 216 млн руб., или на 34%, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, и составила 80 495 млн руб. Рост выручки от продажи услуг по транспортировке газа, в основном, связан c увеличением объемов транспортируемого газа для независимых поставщиков, а также ростом тарифов на транспортировку газа.

За шесть месяцев 2013 года операционные расходы, по сравнению с аналогичным периодом 2012 года, увеличились на 112 277 млн руб., или на 7%, и составили 1 718 884 млн руб.

Основную долю в структуре операционных расходов составили расходы на «Покупные газ и нефть», которые увеличились на 1 717 млн руб., или на 0%. Расходы на покупку газа, отраженные в составе расходов на «Покупные газ и нефть», увеличились на 12 145 млн руб., или на 5%. Рост расходов на покупной газ, главным образом, связан с увеличением цены на газ, приобретаемый у сторонних организаций внутри и за пределами Российской Федерации. Расходы на покупку нефти, которые отражены в составе расходов на покупные газ и нефть, снизились на 10 428 млн руб., или на 9%, и составили 99 595 млн руб. за шесть месяцев, закончившихся 30 июня 2013 года, по сравнению с 110 023 млн руб. за аналогичный период прошлого года.

2.2 Анализ обеспеченности ОАО «Газпром» трудовыми ресурсами

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

По состоянию на 31 декабря 2012 г. списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 431,2 тыс. человек, в том числе 27,4 тыс. человек занято в компаниях Группы, зарегистрированных за пределами территории России.

При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 222,5 тыс. человек.

Мотивация сотрудников

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ОАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром».

Официальные документы

Отношения между сотрудником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами.

Ниже представлен список наиболее важных документов:

Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2011-2013 гг.;

Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;

Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2013-2015 гг.;

коллективные договоры дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром».

Социальная политика

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства -- конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе -- Генеральном коллективном договоре ОАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.

В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма -- банковского ипотечного кредитования.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе Газпром в 2012 г. реализовано в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами организаций Группы Газпром.

Социальная политика в Группе Газпром направлена обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

Интересы более 270 тыс. работников Группы Газпром представляет Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» (МПО ОАО «Газпром»).



Глава 3. Анализ использования фонда рабочего времени

3.1 Оценка эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Таблица 6. Рентабельность труда персонала

№ стр.	Показатели	2007г.	2008г.	Абсолютное отклонение	Относительный прирост, %
1.	Чистая прибыль, млн.руб.	486603	895627	409024	+84
2.	Среднесписочная численность, чел.	355200	376300	21100	+6
3.	Коэффициент рентабельности	1,37	2,38	1,01	+74

Таким образом, Коэффициент рентабельности в 2008 году вырос на 74% по сравнению с предыдущем. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

Другим важным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является значение производительности труда.

Таблица №7. Производительность труда

№стр.	Показатели	2007г.	2008г.	Абсолютное отклонение	Относительный прирост, %
1.	Денежная выручка, млн. руб	1774980	2507010	732030	+41,2
2.	Среднесписочная численность, чел.	355200	376300	21100	+6
3.	Производительность труда, год (стр.1/стр.2)	5	7	2	+40

В итоге 2008г. по сравнению с 2007г. производительность труда выросла на 40%, что в основном предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 41,2%.

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

Выводы:

Проведен анализ трудовых показателей ОАО «Газпром», в результате которого выявлено следующее:

- Выручка от реализации продукции в сравнении с 2007 годом к 2008 значительно возросла т.е. предприятие реализовало больше продукции, к 2008 году увеличивается и прибыль.

- Общая величина затрат на производство и реализацию продукции также увеличивается в 2008г. по сравнению с 2007г.

- Среднесписочная численность ППП увеличилась в 2008г. на 84 человека по сравнению с предыдущим годом.

- на анализируемом предприятии наблюдается “профицит” рабочей силы.

- Снизился процент принятых работников более чем на 4 %.

- Снижение целодневных потерь рабочего времени в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний.

3.2 Основные направления по повышению эффективности использования персонала

Эффективность деятельности организаций одна из главных характеристик развития экономики - важнейшая категория экономической науки, изучению которой посвящено значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.

Реформирование отраслей естественных монополий привело к выделению их основных видов деятельности. В случае ОАО «Газпром» это добыча, транспортировка, сбыт и хранение газа. Каждое из перечисленных выше направлений имеет свои особенности финансово-хозяйственной деятельности, структуры расходов и факторов роста эффективности. Самое «молодое» из них - сбытовая сеть газа, окончательно сформировавшаяся после перехода поставщиков газа на территории Российской Федерации (региональных газовых компаний) на самофинансирование. От их результатов зависит успешное функционирование ОАО «Газпром», социальные условия жизни населения и эффективность работы промышленных предприятий субъектов РФ. Исследование вопросов, связанных с повышением эффективности деятельности региональных компаний по реализации газа по этой причине особенно актуально. Особого внимания заслуживает изучение основных факторов роста эффективности, в частности, управление персоналом. Переход в среднесрочной перспективе на реализацию газа по нерегулируемым ценам (о чем сказано в Энергетической стратегии России до 2010 г.) увеличит конкуренцию на рынке реализации газа и потребует дальнейшего совершенствования рыночных отношений.

В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.

Персонал организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого ~ недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.

Поэтому сегодня необходимо на основе научно-обоснованного подхода установить зависимость конечных показателей деятельности организации от качества управления персоналом.

Актуальность названных выше проблем, сложность их решения, недостаточность соответствующих методологических и научно-прикладных разработок обусловили выбор темы исследования.

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ОАО «Газпром».

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне, хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий.

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современных маркетинговых методик. Не исключение и бизнес газодобывающий. Несмотря на то, что «Газпром» уже лидирующая компания на рынке сбыта газа, нефти и т.д., предприятие не прекращает разработку методик по улучшению организации деятельности всех рабочих, специалистов, служащих.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать непосредственно добычу, транспортировку, переработку газа, нефти и других углеводородов, и ускорить процесс реализации их, и, в конечном итоге, значительно увеличить прибыльность предприятия.

Мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Происходит актуализация -- переход в актуальное состояние -- тех или других потребностей, желаний, стремлений, ожиданий личности и т.п., которые отвечают содержанию данной ситуации и индивидуальной оценке ее со стороны конкретного человека. Формируется своего рода «активное состояние», или «состояние активации» личности, которое стимулирует определенное поведение.

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Мотивирование -- это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача -- найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) -- очень важны.

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого -- возможность постоянного образования, а для третьего -- просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.

Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда. Система мотивации персонала предусматривает не только материальное вознаграждение, но и награждение лучших работников Компании корпоративными наградами и присвоение им корпоративных званий, награждение победителей производственных соревнований и профессиональных конкурсов, выпуск корпоративных газет и телевизионных передач.

В ОАО «Газпром» продолжается постоянная работа по совершенствованию форм оплаты труда. Осуществлена тарификация работ через описание и оценку рабочих мест, что позволило определить ценность всех рабочих мест на предприятии, и позволит в дальнейшем создать более справедливую и эффективную систему оплаты труда.

На предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

На предприятие предполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.



Заключение

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Формы движения и стоимость трудовых ресурсов регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников предприятия. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика ОАО «Газпром» определяет стратегическую роль, цели, задачи и принципы управления персоналом и направлена на повышение эффективности работы персонала Компании, внедрение современных форм развития и оценки персонала, формирование коллектива, способного обеспечить лидерство на рынке услуг и достижения конечных целей и миссии Общества. Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.

Величина прибыли за период, относящейся к акционерам ОАО «Газпром», за шесть месяцев 2013 года составила 582 683 млн руб., что на 65 286 млн руб., или на 13%, больше, чем за аналогичный период 2012 года.

Чистая сумма долга (определяемая как краткосрочные займы и текущая часть обязательств по долгосрочным займам, краткосрочные векселя к уплате, долгосрочные займы, долгосрочные векселя к уплате за вычетом денежных средств и их эквивалентов, а также денежных средств и их эквивалентов с ограничением к использованию в соответствии с условиями некоторых займов и других договорных обязательств) снизилась на 164 785 млн руб., или на 15%, с 1 071 214 млн руб. по состоянию на 31 декабря 2012 года до 906 429 млн руб. по состоянию на 30 июня 2013 года. Причины снижения значения данного показателя связаны с увеличением денежных средств и их эквивалентов.