Анализ труда, занятого на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

трудовой персонал мотивация оплата

Проблема экономичного использования производственных ресурсов промышленных предприятий и необходимость принятия научно обоснованных оптимальных управленческих решений приобретают все более актуальное значение при организации производства хозяйствующими субъектами вне зависимости от специфики их организационной структуры. Тот факт, что любое предприятие функционирует как сложная и динамичная система, обладающая свойствами целостности и внутренней активности, создает объективные предпосылки для использования методов системного анализа в организации и оценке производственной деятельности.

На протяжении всей истории человечества одной из самых неразрешимых проблем является проблема бесконечного роста потребностей и одновременно ограниченности ресурсов для их удовлетворения. Трудовые ресурсы представляют собой специфический вид базовых ресурсов, воспроизводство которого чрезвычайно сложно. Кроме того, характер использования трудовых ресурсов непосредственным образом влияет на социальную направленность и эффективность экономического развития на любом уровне экономики. Складывающаяся в регионах и стране в целом ситуация с трудовыми ресурсами показывает, что в перспективе уменьшение численности населения становится важнейшим фактором ограничения роста производства. Все более заметное влияние на состав трудовых ресурсов оказывает миграция.

Исследованиями в области трудовых ресурсов активно занимаются ученые самых разных научных направлений, тем не менее, до настоящего времени недостаточно разработанными остаются теоретические основы анализа и прогнозирования влияния социально-экономических факторов на состояние региональных трудовых ресурсов.

Целью данной работы является анализ труда, занятого на предприятии ООО «Экспресс».

Задачи курсовой работы:

· раскрыть сущность и состав трудовых ресурсов предприятия;

· выявить задачи анализа использования трудовых ресурсов;

· дать оценку состава и структуры работников и провести анализ использования персонала ООО «Экспресс».

1. Теоретические аспекты анализа трудового ресурса, занятого на предприятии

1.1 Сущность и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы -- это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, дающими возможность трудиться. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе [1,с 365].

Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой -- не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин -- 16-59 лет включительно, у женщин -- 16-54 года.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога для назначения пенсии по возрасту: для мужчин -- с 60 до 65 лет, для женщин -- с 55 до 60 лет.

Имеются сторонники и противники данного решения. Государство вынуждено отложить решение этого вопроса в связи с нестабильным экономическим положением страны, высокой смертностью работающего населения в трудоспособном возрасте.

Состав трудовых ресурсов можно представить следующим образом (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Состав трудовых ресурсов

Экономически активное население -- это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включающая занятых и безработных.

Граждане считаются занятыми[1,c 365].

· работающие по найму на условиях полного и неполного рабочего времени, включая сезонные и временные работы;

· занимающиеся предпринимательской деятельностью;

· самостоятельно обеспечивающие себя работой;

· занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

· выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, а также члены производственных кооперативов.

Безработные -- это трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы.

Важнейшее направление изучения безработицы -- ее экономический аспект -- выступает как базовый, поскольку безработица приводит к недоиспользованию такого важного фактора и источника национального богатства как труд. Экономисты, отмечает М.Г. Мэнкью, «изучают безработицу для определения ее причин, а также для совершенствования мер государственной политики, влияющих на занятость населения»[1,c 365].

Но исследователи проблем безработицы справедливо отмечают, что безработицу нельзя рассматривать только как сугубо экономическое явление. Весьма важно учитывать ее социальные аспекты. И только комплексный подход к ее изучению позволит наиболее полно раскрыть содержание безработицы, ее роль и значение. Так в изучении безработицы в России сложилось три основных подхода.

Первый подход представлен экономистами, которые трактуют безработицу как недоиспользование части экономически активного населения в общественном производстве, когда часть экономически активного населения становится относительно избыточной по отношению к спросу на рабочую силу, т.е. резервной армией труда[1,c 365].

Второй подход отражает мнение тех исследователей, для которых безработица выступает как состояние граждан, не имеющих возможности трудоустроиться по независящим от него обстоятельствам.

В рамках третьего подхода безработица рассматривается как следствие функционирования хозяйственного механизма, которому свойственны внутренние противоречия рыночной экономики.

Все эти подходы имеют право на существование. В каждом из них указываются разные стороны этого сложного явления.

Безработица обусловлена всем ходом социально-экономического развития государства и общества, основанного на рыночных отношениях. Она -- постоянный элемент, «продукт» развития товарного производства/рыночной экономики. В известном смысле можно говорить, что именно она (рыночная экономика) и порождает безработицу, которая выступает как макроэкономическое явление, определяющее уровень и темпы экономического развития страны[2,c 271].



Рисунок 1.2 - Классификация безработицы по различным критериям

Безработица может быть вызвана разными причинами: спад в экономике (циклическая), природные факторы (сезонная), структурные изменения (структурная, технологическая безработица), несовершенство информации на рынке труда (фрикционная). Все эти причины, следовательно, виды безработицы существуют и в России, причем в своих специфических проявлениях.

Экономически неактивное население -- это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории[1,c 365]:

· учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты и докторанты дневной формы обучения;

· лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

· лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 группы);

· лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

· лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;

· лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода[10, c 589].

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Рисунок 1.3 Структура трудовых ресурсов

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д.

Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются [3,c 97].

Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы включают: профсоюзы; кооперативные объединения; организации молодежи; спортивные организации; культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников организации представляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квалификации, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

1.2 Задачи анализа использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются[3,c 432].

· изучение и оценка состава и структуры работников организации;

· анализ использования рабочего времени.

· определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;

· анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

· изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

· выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие -- это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты -- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) -- работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия -- определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность -- вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Квалификация -- степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Формулы расчета показателей средней численности

Показатель	Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность, RCЯ
Среднее число фактически работающих, RCФ

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «ЭКСПРЕСС»

трудовой персонал мотивация оплата

2.1 Характеристика ООО «Экспресс»

ООО «Экспресс» создано 1 февраля 2001 г. в г. Иркутске в целях получения прибыли в интересах участников общества. В соответствии с уставом ООО «Экспресс» осуществляет следующие виды деятельности:

· торгово-посредническая деятельность;

· розничная и оптовая торговля товарами народного потребления;

· розничная и оптовая торговля отделочными материалами и напольными покрытиями (линолеум, ламинированное покрытие);

· производство и реализация стройматериалов;

· ремонтно-строительные и отделочные работы.

Для обеспечения деятельности общества за счет вкладов участников образован уставный капитал в размере 100 тыс. руб. Доли участников в уставном капитале и голоса на общем собрании участников распределяются равными долями.

Органами управления и контроля ООО «Экспресс» являются:

· общее собрание участников;

· генеральный директор.

ООО «Экспресс» имеет склад оптовой торговли и розничные точки.

Большая часть продаж осуществляется через оптовую торговлю со склада, оптовыми покупателями являются строительные предприятия города и близлежащих населенных пунктов.

Основной реализуемой продукцией является линолеум. Также в ассортиментном перечне имеются обои, малярные инструменты, отделочные материалы, эмали и лаки, другая сопутствующая продукция.

Разнообразные товары ориентированы на различные слои населения, что обеспечивает комплексный подход к удовлетворению спроса как частных лиц с различным уровнем дохода, так и крупных строительных предприятий.

Наблюдается постоянный рост числа потребителей продукции ООО «Экспресс». Это достигается за счет низких цен и высокого качества продукции, большим ассортиментом линолеума от разных производителей и разной ценовой категорией: от недорогого линолеума российских производителей до линолеума на вспененной основе, полукоммерческого или коммерческого линолеума от производителей из стран дальнего зарубежья.

Постоянными поставщиками продукции являются:

· ОАО «Аутрон» (г. Москва);

· ООО «Фартек» (г. Москва);

· ООО «Сибком» (г. Иркутск).

Они предоставляют гибкую систему скидок и товарный кредит до 30 дней.

Розничные точки расположены в разных районах города Иркутска, что позволяет потребителям легко приобретать необходимый товар для ремонта.

В розничных точках представлен широкий ассортимент напольных покрытий (линолеум, ламинат), обоев, лакокрасочных изделий и отделочных материалов; осуществляется доставка купленного товара до места жительства покупателя.[12,c 267].

ООО «Экспресс» широко рекламирует свою продукцию в СМИ, на рекламных щитах, бегущей строкой на местном ТВ, кроме того, используется реклама на листовках.

Анализ конкурентной среды позволил определить основные конкурентные преимущества ООО «Экспресс» -- прочные позиции на рынке строительных материалов, квалифицированный персонал, наличие собственного полного комплекса оборудования по производству напольных покрытий, наличие достаточных резервов складской площади, резерв производственных площадей под установку нового оборудования, возможность использовать разные виды транспорта при доставке, возможность предоставления услуг по оказанию ремонтно-строительных и отделочных работ. Все указанное позволяет оценивать конкурентоспособность предприятия как высокую.

Активная политика в области продаж, ассортимент, новые секторы рынка и усилия по продвижению продуктов в данном случае является основным инструментом ООО «Экспресс» в конкурентной борьбе.

2.2 Оценка состава и структуры работников организации

Трудовые ресурсы предприятия -- это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия -- это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

Проведем анализ количественного и качественного состава персонала компании. Сначала рассмотрим динамику и структуру численного состава работников ООО «Экспресс» за 2012-2013 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Среднесписочная численность работников ООО «Экспресс»

Категории работников	Отчетные данные
	2012 г.	2013 г.	Отклонение
			%	чел.
Торгово-оперативный персонал	19	21	110,5	2
Вспомогательный персонал	3	4	133,3	1
Работники аппарата управления	5	6	120,0	1
Всего	27	31	114,8	4

За анализируемый период общая численность работающих на предприятии увеличилась с 27 до 31 человека (на 14,8%), т.е. на 4 чел., в том числе за счет торгово-оперативного персонала (ТОП) на 2 чел. (увеличилось число продавцов в результате открытия новых торговых точек). Численность вспомогательного персонала увеличилась на 1 чел. Количество работников аппарата управления выросло на 1 чел., что связано с расширением предприятия и, как следствие, увеличением объема административной и бухгалтерской работы.

Структура персонала ООО «Экспресс» по категориям работников представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Структура персонала ООО «Экспресс» по категориям работников

Категории работников	Удельный вес каждой категории, в %
	2012 г.	2013 г.	Изменение
Торгово-оперативный персонал	70,37	67,74	-2,63
Вспомогательный персонал	11,11	12,90	1,79
Работники аппарата управления	18,52	19,35	0,84
Всего	100,00	100,00

Доля торгово-оперативного персонала за анализируемый период незначительно уменьшилась (с 70,37% в 2012 г. до 67,74% в 2012 г.). Увеличился удельный вес вспомогательного (на 1,79%) и управленческого (на 0,84%) персонала.

Структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу представлена в табл. 2.3.

Как видно из приведенных данных, увеличилась доля работников со стажем работы до 1 года, что связано с привлечением новых работников (в основном, продавцов) в результате открытия новых торговых павильонов и высокой текучестью кадров.

Таблица 2.3 - Структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу

Стаж работы	Удельный вес каждой категории, в %
	2012 г.	2013 г.	Изменение
До 1 года	33,33	32,26	-1,08
От 1 до 5 лет	51,85	51,61	-0,24
Свыше 5 лет	14,81	16,13	1,31
Всего	100,00	100,00

Наглядно структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу за 2013 г. отражена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура персонала ООО «Экспресс» по стажу работу за 2013 г.

Руководству ООО «Экспресс» необходимо принять меры, направленные на повышение среднего стажа работы персонала компании, ведь больший опыт работы каждого работника в отдельности положительно скажется на будущих финансово-экономических результатах деятельности предприятия в целом.

Человеческие ресурсы -- это один из самых важных ресурсов любой организации. Эффективное управление ими является источником повышения производительности и роста. Только грамотное управление персоналом в соответствии с выбранной стратегией компании позволяет достигнуть желаемых результатов[5,c 280].

2.3 Анализ оплаты труда и эффективности использования персонала предприятия

Цель политики ООО «Экспресс» в области вознаграждения и оплаты труда -- обеспечивать условия для привлечения наиболее квалифицированного персонала, стимулировать работников к развитию своего потенциала в рамках «командной» работы и направлять их усилия на выполнение оперативных и стратегических целей компании.

Основными принципами ООО «Экспресс» в отношении политики вознаграждения и оплаты труда являются:

· обеспечение единого подхода к оплате труда всех работников компании;

· мотивация работников на достижение задач и целей компании путем повышения эффективности индивидуальной деятельности, а также деятельности структурных подразделений и компании в целом;

· конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда с учетом региональных особенностей и специфики отрасли;

· прозрачность -- обеспечение понимания всеми работниками принципов, определения структуры и уровня вознаграждения;

· поощрение инициативы. ООО «Экспресс» стремится стимулировать развитие инициативности и творческой активности работников;

· социально-экономический баланс. Помимо экономической оправданности затрат на человеческие ресурсы, при разработке системы оплаты труда и применении социальных программ ООО «Экспресс» старается учитывать потребности работников;

· укрепление имиджа компании в качестве надежного работодателя.

Осознавая важность материального вознаграждения, для разработки системы вознаграждения и оплаты труда ООО «Экспресс» использует имеющийся мировой опыт.

В целом, система оплаты труда подразумевает зависимость уровня вознаграждения от следующих факторов:

· уровень должности и персональной квалификации;

· уровень оплаты на рынке труда;

· инфляционные показатели;

· результаты оценки эффективности деятельности;

· экономическая оправданность.

Составляющими оплаты труда являются постоянное вознаграждение (оклад/тарифная ставка) и переменное вознаграждение, состоящее из текущего премирования и бонусов (например, по итогам работы ООО «Экспресс» за год). Уровень постоянной части оплаты труда основывается на значении должности в рамках отдельной структуры и компании в целом, уровня квалификации, сложности выполняемой работы. Уровень переменной части оплаты труда зависит от производственных и финансовых результатов работы ООО «Экспресс», ее отдельных структурных подразделений, а также от индивидуального вклада каждого работника.

ООО «Экспресс» стремится поощрять высокие результаты работы и приверженность принципам корпоративного единства путем системы корпоративных наград.

Средняя заработная плата в ООО «Экспресс» составила 15 179,2 руб. в 2012 г. и 16 871,7 руб. в 2013 г., увеличившись на 11,2% (табл. 2.4). При этом средняя зарплата торгово-оперативного персонала увеличилась на 11,1% (составив в 2013 г. 16 279,5 руб.), вспомогательного персонала -- на 13,0% (12 447,2 руб. в 2013 г.), работников аппарата управления -- на 11,2% (21 894,1 руб. в 2013 г.).

Таблица 2.4 - Средняя заработная плата по категориям персонала ООО «Экспресс» за 2012-2013 гг.

Категории работников	Средний размер заработной платы, руб.
	2012 г.	2013 г.	Отклонение
			абсолютное, руб.	относительное, %
Торгово -оперативный персонал	14 647,5	16 279,5	1 632,0	111,1
Вспомогательный персонал	11 015,9	12 447,2	1 431,3	113,0
Работники аппарата управления	19 697,4	21 894,1	2 196,7	111,2
В среднем	15 179,2	16 871,7	1 692,6	111,2

Рост заработной платы был обусловлен увеличением объемов реализованной продукции (этот фактор оказал главное влияние на зарплату продавцов, работающих по повременно-премиальной системе оплаты труда), а также конкуренцией на рынке труда за квалифицированную рабочую силу.

Наглядно динамика среднемесячной заработной платы по категориям работников ООО «Экспресс» за 2012-2013 гг. представлена на рис. 2.8.

Таким образом, среднемесячная заработная плата по всем категориям работников ООО «Экспресс» за 2013 г. превысила значения 2012 г., наибольший рост (на 13,0%) отмечается по категории «вспомогательный персонал».

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия можно использовать набор показателей и методику их расчета по отдельным видам ресурсов и отдельным обобщающим показателям эффективности. При этом большинство показателей построено на основе ресурсного подхода, что приводит к ограниченности результатов оценки в части эффективности затрат предприятия.

Существующие методики оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли включают ряд показателей, рассчитанных в основном с позиций ресурсного подхода. Реже в практике экономического анализа встречается оценка эффективности использования трудовых ресурсов на основе затратного подхода. Следует отметить, что в настоящее отсутствует системный комплексный подход к оценке эффективности использования трудовых ресурсов с позиций как ресурсного, так и затратного подходов.

Применение затратного подхода построения показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли имеет особую значимость, так как соизмерение результатов, учитываемых в разных единицах измерения (руб. и чел.), ограничивает круг возможных для расчета показателей эффективности, которые не встречаются в экономической литературе, а следовательно, и не рассчитываются в ходе проведения оценки эффективности деятельности предприятий торговли.

Набор показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Экспресс» можно дополнить такими показателями, как зарплатоемкость и емкость затрат на содержание трудовых ресурсов предприятия. Эти показатели характеризуют объем затрат на оплату труда, или на содержание трудовых ресурсов, необходимый для получения единицы товарооборота, и учитываются при обосновании планового совокупного уровня затрат предприятия под плановый объем оборота предприятия. Методика расчета этих показателей представлена в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли и методика их расчета

Предложенная система показателей эффективности использования трудовых ресурсов на основе ресурсного и затратного подходов построения показателей позволяет осуществлять всесторонний глубокий анализ использования персонала и принять оперативные решения по его эффективному управлению.

Результаты расчета показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Экспресс» представим в табл. 2.6.

Таблица 2.6 - Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Экспресс»

Ресурсы
Примененные	Потребленные
	на основе фонда заработной платы	на основе затрат на содержание трудовых ресурсов
Показатель	Значение	Показатель	Значение	Показатель	Значение
	2012 г.	2013 г.		2012 г.	2013 г.		2012 г.	2013 г.
Производ труда	1 099 925,9	1 363 741,9	Зарплатоотдача	6,04	6,74	Отдача затрат на содерж. трудовых ресурсов	4,79	5,35
Производ труда ТОП	1 563 052,6	2 013 142,9	Отдача заработплаты ТОП	8,89	10,31	Отдача затрат на содерж ТОП	7,11	8,26
Прибыль на одного работника	59 444,4	57 903,2	Зарплатрентаб	0,33	0,29	Рентаб затрат на содерж трудовых ресурсов	0,26	0,23
Ресурсы
Примененные	Потребленные
	на основе фонда заработной платы	на основе затрат на содержание трудовых ресурсов
Прибыль на одного работника ТОП	84 473,7	85 476,2	Рентабельность затрат на оплату труда ТОП	0,48	0,44	Рентабельность затрат на содержание ТОП	0,38	0,35
			Зарплатоемкость	0,17	0,15	Емкость затрат на содержание трудовых ресурсов	0,21	0,19

В 2013 г. наблюдается рост основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Экспресс» на основе ресурсного подхода (по примененным ресурсам). В то же время показатели на основе затратного подхода (по потребленным ресурсам) за рассматриваемый период имеют тенденцию к снижению, что связано с превышением темпов роста фонда заработной платы (ФЗП) и затрат на содержание трудовых ресурсов над темпами роста товарооборота и прибыли.

Эффективность использования ФЗП может быть охарактеризована через систему показателей: товарооборот и прибыль на 1 руб. ФЗП, уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту, средняя заработная плата одного работника (или по категориям работников), соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель эффективности использования ФЗП.

Рост товарооборота и прибыли способствует увеличению экономической отдачи средств ФЗП, а рост расходов на оплату труда приводит к ее уменьшению.

Для окончательной оценки эффективности использования ФЗП определяют коэффициенты эффективности его использования как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу ФЗП (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Коэффициенты эффективности использования ФЗП работников ООО «Экспресс»

Коэффициент	Значение
Отношение индекса товарооборота к индексу ФЗП	1,12
Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП	0,88
Отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу средней заработной платы	1,12
Отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу ФЗП	0,97
Отношение индекса прибыли на одного работника к индексу ФЗП	0,76
Отношение индекса прибыли на одного работника к индексу средней заработной платы	0,88
Отношение индекса ФЗП к индексу численности работников	1,11

Поскольку многие коэффициенты эффективности (за исключением первого, третьего и последнего) оказались меньше единицы, это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования на улучшение показателей хозяйственной деятельности ООО «Экспресс», низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда [8,c 189].

Таким образом, анализ и количественная оценка показателей эффективности использования ФЗП работников ООО «Экспресс», структура средней заработной платы позволяют выявить резервы. К ним относятся:

· совершенствование форм и методов организации и оплаты труда;

· совершенствование структуры и расстановки кадров;

· улучшение использования рабочего времени, выхода на работу;

· расширение зон обслуживания покупателей;

· совмещение профессий, должностей и функций;

· прием на работу на неполный рабочий день;

· рациональное расходование средств на оплату труда;

· обеспечение равномерности развития товарооборота.

Особо следует отметить, что стратегическим направлением совершенствования оплаты труда работников ООО «Экспресс» является развитие системы вознаграждения, связывающей оплату труда с конкретными результатами деятельности подразделений и каждого работника.

Заключение

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) -- персоналу основной деятельности -- относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на следующие категории:

· Рабочие. Это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

· Служащие. Это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.).

· Младший обслуживающий персонал (МОП). Это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу -- уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.

В системе планов любого предприятия его потребности в трудовых ресурсах для выполнения производственной программы отражаются в форме плана по труду и заработной плате.

План по труду и заработной плате включает в себя:

· расчет численности персонала с учетом сменности его работы;

· размер планового фонда оплаты труда работников.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов ООО «Экспресс» позволил выявить изменения в составе и структуре работников предприятия за последние годы.

В 2013 г. наблюдается рост основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Экспресс» на основе ресурсного подхода (по примененным ресурсам). В то же время показатели на основе затратного подхода (по потребленным ресурсам) за рассматриваемый период имеют тенденцию к снижению, что связано с превышением темпов роста фонда заработной платы (ФЗП) и затрат на содержание трудовых ресурсов над темпами роста товарооборота и прибыли [7,c 719].

Список использованных источников

1. Басовский Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 365 с.

2. Бреев Б.Д. Безработица в современной России. -- М.: Наука, 2005. -- 271 с.

3. Вахрушина М.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. -- М.: ОМЕГА-Л, 2010. -- 432 с.

4. Винокуров М.А. Экономика труда: Учебник для вузов / Былков В.Г., Былкова Т.В., Гендлер Г.Х., Горелов Н.А., Сигов В.И., Солодова Н.Г. Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. -- СПб.: Питер, 2008. -- 656 с.

5. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 280 с.

6. Гнеденко Н. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. -- 2010. -- № 6. -- С. 37-41.

7. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия / Бобков Л.В., Купряков Е.М., Прасолова В.П., Фатеева В.И., Швандар В.А. Под ред. В.Я. Горфинкеля. -- М.: ЮНИТИ, 2008. -- 719 с.

8. Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью населения на местном уровне: Учебное пособие для вузов. -- М.: Финансы и статистика, 2009. -- 189 с.

9. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. -- 424 с.

10. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий. -- М.: Финансы и статистика, 2009. -- 528 с.

11. Мэнкью Н.Г. Принципы микроэкономики / Н. Грегори Мэнкью; пер. с англ. В. Кузина. -- СПб.: Питер, 2010. -- 553 с.

12. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 267 с.

13. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс для вузов. -- М.: ИНФРА-М, 2006. --320 с.

14. Семенов В.М. Экономика предприятия / Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. -- СПб.: Питер, 2009. -- 383 с.

15. Скляренко В.К. Эффективность труда и ее показатели // Справочник экономиста. -- 2009. -- № 5. -- С. 88-96.

16. Слепнева Т.А. Экономика предприятия: Учебник / Т.А. Слепнева, Е.В. Яркин. -- М.: ИНФРА-М, 2010. -- 458 с.

17. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник. -- М.: Эксмо, 2008. -- 416 с.

18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2008. -- 560 с.

19. Экономика предприятий торговли и общественного питания: Учебное пособие / Под ред. Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой. -- М.: КНОРУС, 2010. -- 400 с.

20. Экономика торгового предприятия. Торговое дело: Учебник для вузов / Брагин Л.А., Иванов Г.Г., Межиров Б.Л.; Под ред. Л.А. Брагина. -- М.: ИНФРА-М, 2011. -- 313 с.

Размещено на Allbest.ru