Формирование социокультурных ориентаций и нравственных ценностей государственных служащих

Как явление нравственной культуры офицерская честь характеризуется: возрастанием в ее содержательной компоненте духовных элементов; идеологическим вакуумом и повышением мифологизированности сознания современного офицера (в том числе усилением мифологизации самого феномена чести); конфликтом коллективной, корпоративной и индивидуалистической этик, приводящим к тому, что преобладающей в нравственном поведении носителя чести становится ситуативная этика. Наиболее характерными в этой сфере можно назвать трансформацию маркеров социальной престижности современного офицера из гуманитарной в прагматическую область, а также появление в структуре офицерской чести проявлений конфессиональной престижности.

Для офицерской чести как явления эстетической культуры характерны: тесная связь с отечественной ментальностью, возвышение и занижение эстетических оценок чести офицера в зависимости от социально-экономических условий существования статуса носителя чести; нарастание доли негативизма в изображении носителей чести в произведениях современного искусства; усиление влияния массовой культуры, когда искусство может быть использовано как манипулятор духовности, оказывать отрицательное, разлагающее воздействие на духовный мир носителя чести.

К динамическим характеристикам духовных параметров чести офицера современной Российской армии как формы социальной престижности можно отнести степень устойчивости (изменчивости) отдельных компонентов, сторон и элементов ее структуры. Так, наиболее устойчивыми в структуре офицерской чести являются духовно-нравственные элементы содержательной стороны первого компонента данного феномена. Наиболее изменчивыми выступают культурно-политические и правовые элементы. Так же более подвижными, чем прежде, являются критерии общественной оценки ратного труда офицера и деятельность общества по формированию достойных условий для выполнения ими функциональных обязанностей. Среди факторов, оказывающих самое мощное воздействие на динамику культурных параметров офицерской чести, можно назвать социально-экономический фактор, общественное мнение, деятельность средств массовой информации, электронных информационных сетей и искусство.

Среди экономических условий, способных создать благоприятные предпосылки для оптимизации чести российского офицера как формы социальной престижности, особое внимание уделено необходимости коренного улучшения жизненного уровня населения, а в их числе и представителей офицерского корпуса; государственной поддержки деятелей искусства, работающих в героико-патриотическом жанре, формирующих любовь к Родине, ее истории, традициям, нравственным ценностям.

В социокультурной области такими условиями могут явиться, прежде всего, достижение подлинной гласности, свободомыслия, плюрализма мнений и социальных позиций в вопросах социально-экономического, политического и духовного развития российского общества; высокий уровень развития социальной активности населения, в том числе и российского офицерства; утверждение подлинно гуманистических основ в развитии общества и реальное воплощение в жизнь принципа социальной справедливости.

Итак, духовные ценности и нравственные нормы воздействуют на социальные ?интересы, они обусловливают цели социального развития государственной ?гражданской службы. «Воздействие», представляет собой систему действий, имеющих целью повлиять на что-либо, добиться необходимого результата. Иными словами воздействие - это влияние. Воздействие нацелено на изменение чего-либо, на подталкивание объекта в нужную сторону. Именно поэтому в параграфе 2.3. мы и рассмотрим общественное и правовое воздействие на формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственных служащих.

2.3 Общественное и правовое воздействие на формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственных служащих

Проблема нравственности государственных служащих продолжает звучать особенно актуально. Это связано с рядом факторов.

Во-первых, большая часть населения оценивает государственных служащих и их деятельность, прежде всего с точки зрения нравственной составляющей, присущих им духовных, личностных качеств. Именно от нравственности представителей государственных органов зависит в целом авторитет власти среди населения и, как следствие этого, доверие граждан к ней.

Во-вторых, в среде государственной службы формируются специфические нравственные нормы поведения лиц, занимающих государственные и политические должности, которые способствуют разрешению сложных ситуаций в процессе осуществления ими должностных полномочий. В-третьих, остается открытым вопрос о содержании правового регулирования профессиональной этики представителей властных структур.

В-четвертых, в настоящее время слабо работают механизмы прямого общественного воздействия на формирование должной морали государственных служащих. См.: Кердан, А.Б. Социальная престижность государственной службы в России: монография. - Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2007. - С. 43-45.

Вышеперечисленные аспекты подтверждают актуальность дальнейшего изучения проблемы нравственности государственных служащих и - как одного из важных направлений исследования - основных механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих: воздействие посредством норм, заложенных в нормативных правовых актах, и прямое воздействие через институты гражданского общества (условно обозначенные как правовое и общественное воздействие). Государственный служащий сегодня является представителем государственной власти. Поэтому его имидж, умение регулировать, контролировать и моделировать собственную жизнедеятельность и профессиональное поведение оказывают большое влияние на формирование доверия не только к нему как субъекту деятельности, но и к государственным структурам в целом.

Значительную роль в осуществлении государственными служащими функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. Так, по данным ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, одним из наиболее существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является успешная карьера.

Повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция и взяточничество, приток "случайных" людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость. На фоне "отпущенной вольной на свободу" в ходу протекционизм, местничество, слухи, инновационная боязнь, самореклама, и, порой, узурпация власти. Ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников - один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России. Однако современный управленец-профессионал - не только опытный работник, но и владеющий умениями и навыками применения новых информационных технологий, препятствующих бюрократизму. Современное состояние государственного регионального управления тесно связано с происходящими преобразованиями в России. Стратегический курс проводимых реформ общества направлен на формирование рыночных отношений в экономике, что в свою очередь, отражается на политических и социальных институтах общества.

Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой, имеющей аналоги, - оно постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей. Суть рассматриваемой проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и компетентности кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения, что связано с переходом от рутинных примитивных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим решающую роль в поддержке принятия решений.

Однако воспринимается она неадекватно, что обусловлено рядом противоречий, главным среди которых является противоречие между организацией государственного управления, его новыми задачами и во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями, формами и методами управленческой деятельности. Это, в свою очередь, обусловливает особый интерес к социологическим оценкам рассматриваемого реального процесса. В итоге, центральной проблемой становятся, прежде всего, управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит эффективность государственного управления. Результативная работа с кадрами является одним из ключевых моментов современного этапа экономических реформ в России, а профессионализм государственных служащих - острейшей проблемой современности.

Успешность деятельности государственных служащих определяется степенью профессионализма, гражданской компетентностью и уровнем развития психологической компетентности, позволяющей эффективно управлять стратегией собственного профессионального поведения, моделировать саморазвитие и выстраивать конструктивное взаимодействие с людьми и организациями.

Оптимально спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал максимально полно и всесторонне. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей как организации, так и самого работника. Если в организации есть отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствует формированию деловой оптимальной атмосферы.

Однако существуют внешние и внутренние противоречия при планировании карьеры государственных служащих, имеющие фундаментальный характер и требующие проведения серьезных исследований. Группа внешних противоречий профессиональной карьеры госслужащих обусловлена негативными стереотипами массового сознания в отношении чиновничества, социальным восприятием “образа” госслужащего как представителя государственной власти. Особенностью состояния современной государственной службы является усложнение характера деятельности в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем, ожидание в обществе от госслужащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности. Другой особенностью является интенсивная ротация кадров в условиях социально-экономической нестабильности, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки и аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что, из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу, привело к обострению затруднений в работе различных органов государственной власти. Госслужащий сталкивается с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег - особенно руководителей - к самой идее профессиональной подготовки, повышения квалификации.

Среди других противоречий профессиональной карьеры госслужащих: столкновение осознания необходимости в профессиональном дополнительном образовании и разного рода предубеждений по этому поводу. Нередко госслужащие, приступая к обучению, пессимистически оценивают возможные результаты. В основе этого лежат скептическое отношение к предлагаемым программам и формам профессиональной подготовки; предубеждения относительно влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейшее карьерное продвижение, неуверенность в своих возможностях; психологические трудности принятия роли обучающегося.

Внутренние противоречия профессиональной карьеры госслужащих - это противоречия, возникающие между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения. Это противоречия между потребностями личности, потенциями и мерой их реализации, степенью самореализации, которой удалось достичь. Это противоречия между притязаниями и усилиями личности и их результатами. При анализе внутренних противоречий профессиональной карьеры госслужащих установлено, что внешние причины (непсихологические факторы) опосредовано действуют через внутренние условия (психологические факторы), но при этом сохраняется автономность психического, его индивидуальность, которая обнаруживает себя в процессах самопознания, саморазвития и самореализации. Внутреннее выступает не только условием действия внешнего, но также является фактором, влияющим на построение индивидуальной модели, разработку стратегии профессиональной карьеры.

Результаты социологических опросов, проведенных ВЦИОМ, свидетельствуют о том, что динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привела к изменению ценностных ориентаций госслужащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у госслужащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда. В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов профессиональной карьеры (госслужащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение). Данный факт является важным, поскольку способствует осознанию другого феномена, согласно которому актуализация силы мотивов профессиональной карьеры госслужащих носит целевой характер и указывает на необходимость обеспечения условий для процесса принятия целей, задаваемых извне.

Профессиональная карьера госслужащих и депутатского корпуса предъявляет определенные требования к их конкурентным преимуществам, которые обращены к механизмам психической адаптации интеллектуальных, эмоционально-волевых и коммуникативных особенностей. Конкурентные преимущества выступают залогом профессионального роста и самосовершенствования человека и являются акмеологическими факторами его успешной карьеры. В число личностных факторов, влияющих на профессиональную карьеру государственных служащих, могут быть включены: самоэффективность (способность к осознанию своих возможностей и использованию их оптимальным образом), интернальность, эмоциональная стабильность и мотивация к карьере (карьерный инсайт, индентификация с карьерой и карьерная устойчивость). Можно выделить 6 типов профессиональной карьеры государственных служащих ассоциативного ряда, основанных на таких личностных особенностях, как самооценка, уровень притязаний и локус контроль.

“Скалолаз” (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, это профессионал своего дела. Он пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации снизу доверху.

“Имитатор” (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер “видимостей” - предпочитает в большей степени “казаться”, чем “быть”. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Умело организует работу других и может в “лучшем свете” представить даже незначительные успехи.

“Мастер” (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес. Продвижение по карьерной лестнице его интересует мало. Главное - ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене профессиональной деятельности.

“Муравей” (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства, авторитетных для него людей.

“Вечный студент” (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новое, неизвестное, ранее невыполняемое. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению нескольких образований. Вместе с тем, при выработке индивидуальной карьерной стратегии больше опирается на мнение руководителя, специалиста кадровой службы организации.

“Организатор” (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно.

От работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется, прежде всего, обладание не конкретным ограниченным набором навыков, а владение своего рода - мета-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение (психологические способности). С позиций акмеологического подхода речь идет о специфических способностях госслужащих к преобразовательной деятельности: самоосознаванию, самопознанию, саморегулированию.

Таким образом, психологические способности одновременно решают две задачи: генерируют новые возможности, направления развития и обеспечивают осознание и закрепление предпосылок для их существования.

Мотивация государственных гражданских служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций. В условиях реализации административной реформы, в Ханты-Мансийском автономном округе становится актуальным изучение мотивационной направленности государственных гражданских служащих на перемены, осуществление мероприятий, проводимых в ходе реформирования, определение заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.

Рис. 5. Мотивационная направленность гражданских служащих

Для оценки мотивации профессиональной деятельности были изучены результаты тестирования 125 государственных гражданских служащих, прошедших аттестацию в период с 1 октября 2006 года по 30 апреля 2007 года.

При исследовании мотивационной сферы государственных гражданских служащих автономного округа был использован «Тест Индивидуальной Мотивации», направленный на выявление основных мотивов, стимулирующих государственных гражданских служащих в процессе трудовой деятельности. По результатам теста графически изображается мотивационный профиль, описывающий значимые и незначимые мотивационные факторы. Методика разработана лабораторией «Гуманитарные технологии» на базе факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.

Данная методика изучает следующие шкалы мотивационного профиля:

«Мотивация Сохранения - Мотивация Достижения»;

«Внутренняя Мотивация - Внешняя мотивация»;

«Познание и Интерес» - проявление интереса к новому, обучаемость;

«Определенность» - наличие определенности и стабильности в работе;

«Здоровье и Комфорт» - необходимость благоприятных условий работы;

«Творчество и Независимость» - потребность в самостоятельной и разнообразной деятельности;

«Деньги» - стремление к материальному благополучию и финансовым достижениям;

«Взаимоотношения» - ориентация на коллектив и поддержание конструктивных взаимоотношений на работе;

«Преодоление и Рост» - направленность на осуществление сложных планов и идей, карьерный рост;

«Престиж» - потребность в высоком статусе, положении и признании заслуг в деятельности.

Результаты, представленные на рис. 5 показывают, что особенности мотивационной сферы гражданских служащих автономного округа в следующем:

1. Достаточно высокие показатели мотивационной направленности были получены по следующим значениям:

«Мотивация достижения» - это означает, что государственным гражданским служащим, скорее всего, свойственна ориентация на достижения; стремление проявлять себя; потребность познания нового и расширения сферы деятельности и общения (средний балл - 7,0);

«Внешняя мотивация» - характерна готовность прилагать усилия ради определенных выгод, материальных благ, ориентированность на финансовые и карьерные достижения (средний балл - 6,7);

«Мотивация взаимоотношения» - выражено актуальное стремление налаживать и поддерживать контакты с коллегами; определенная ориентация на команду и коллектив; стремление реализовать свои коммуникативные навыки и способности. Имеет значение принятие коллективом, дружественная атмосфера и микроклимат, направленность на коллективную деятельность (средний балл - 6,4).

2. Относительно высокие показатели выявились в отношении следующих мотивационных шкал:

«Познание и интерес» - устойчивое стремление к профессиональному развитию; ориентированность на выполнение определенного круга интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности (средний балл - 6,1);

«Определенность» - устойчивая потребность иметь уверенность в стабильности работы, заинтересованность в четких и прописанных условиях работы, нормированном графике работы и наличии социальных льгот (средний балл - 6,0).

3. Среди полученных результатов выявлены шкалы среднего уровня, которые показывают умеренную заинтересованность в данных стимулах:

«Творчество и независимость» - относительно выражено стремление к творческой и самостоятельной деятельности; реализации своих идей и воплощении своего потенциала в деятельности (средний балл - 5,5);

«Престиж» - умеренная заинтересованность в престижности работы; статусе, общественной значимости и признании (средний балл - 5,4);

«Здоровье и комфорт» - характерно незначительное стремление у гражданских служащих работать только в комфортных и благоприятных для самочувствия условиях. Ориентация на заботу и внимание к своему здоровью - на среднем уровне. Отмечается достаточно ровное отношение к повышенным нагрузкам и перенапряжениям (средний балл - 5,2).

4. Согласно полученным данным, кроме достаточно высоких показателей по мотивационным профилям государственных гражданских служащих выявлены шкалы с относительно сниженными значениями. Данные мотивационные стимулы являются в меньшей степени существенными и значимыми в профессиональной деятельности гражданских служащих:

«Мотивация преодоления, роста» - недостаточная направленность гражданских служащих на осуществление сложных планов, идей и проектов (средний балл - 4,9);

«Мотивация сохранения» - в меньшей степени ориентированы на сохранение имеющегося уровня. Деятельность без приложения особых усилий не является привлекательной, выражено стремление избегать стагнации и застоя в работе (средний балл - 3,8);

«Внутренняя мотивация» - снижено стремление работать ради поиска себя в деятельности и своего «призвания» (средний балл - 3,5).

Таким образом, анализируя полученные результаты мотивационных профилей государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти автономного округа, можно сделать следующие выводы:

1. Полученные результаты исследования, позволяют говорить о готовности государственных гражданских служащих достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою профессиональную реализацию государственные гражданские служащие связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот и личных выгод.

2. Для государственных гражданских служащих автономного округа имеют большое значение возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе, взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание дружеских отношений.

3. Интересен тот факт, что при значительном стремлении проявлять себя достаточно активно в профессиональной деятельности, гражданские служащие в меньшей степени готовы осуществлять сложные и рискованные планы, идеи и проекты, ориентируясь на достаточно простые задачи с небольшой степенью риска для себя.

4. Полученные данные диагностики также свидетельствуют, что для государственных гражданских служащих автономного округа в достаточной степени играют роль уровень престижности своего положения или статуса, выполняемой работы, общественная значимость и признание со стороны руководства.

5. Кроме того, данные тестирования выявляют определенную потребность гражданских служащих в стабильности работы, обеспечении социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Выявляется заинтересованность в четкости и определенности в деятельности, нормированном графике рабочего времени, наличии благоприятных для самочувствия условий работы.

6. Наряду с вышеперечисленным, к сожалению, результаты тестирования гражданских служащих позволяют констатировать о вероятном снижении потребности в поиске своего «призвания».

7. Согласно полученным результатам, можно предположить наличие определенной мотивационной готовности у государственных гражданских служащих автономного округа к реализации реформы государственной гражданской службе, к переменам и изменениям, к познанию нового и расширению сферы деятельности при наличии определенных материальных благ или некоторого количества социальных льгот.

Резюмируя вышесказанное, сделаем выводы. Выбор модели поведения служащего, с одной стороны, объективно задан доминирующими в данном социальном институте социальными, культурными и другими условиями, с другой - определяется субъективным набором жизненных ценностей конкретного государственного гражданского служащего. Анализ ценностных ориентаций, устремлений служащих позволяет более глубоко проанализировать существующие тенденции и определить общую направленность развития культуры государственной гражданской службы. Усложнение системы побудительных мотивов деятельности государственного гражданского служащего порождает обратную связь между потребностями, интересами и ценностями. Духовные ценности и нравственные нормы воздействуют на социальные интересы, они обусловливают цели социального развития государственной гражданской службы. В свою очередь, интересы воздействуют на потребности, на развитие производства и социально-экономических отношений. Духовные, моральные ценности государственных служащих являются культурной основой административной этики и важным условием организованной эффективности. Автор акцентирует внимание на ценностных установках как динамическом состоянии, включающем несколько уровней - потребность, мотивация, интерес, ценность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ нормативно-правовой базы и литературы по теме исследования позволяет автору сделать следующие выводы.

На современном этапе проблемы взаимодействия между потребностями, интересами и ценностями выступают на первый план, что сказывается в повышении роли социальных факторов в развитии государственной гражданской службы, формировании служащего с новым кругом потребностей и интересов. Развитие государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с изменением культуры, ценностного пространства государственной гражданской службы, ценностных ориентаций служащих, осознанием ими принципов служебного поведения как нравственных императивов профессиональной деятельности: ориентация на общественные интересы, инициативность, профессиональная честь, ответственность необходимы в профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. В этой связи предложена система мер, направленных на интернализацию служащими новых социальных норм и ценностей, стандартов поведения.

Для обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, социально ориентированной и подконтрольной обществу системы важно качественное изменение ее культуры как социального института в целом и культуры служащих, в частности. Для этого необходимы разработка на основе диагностики состояния культуры государственной гражданской службы научно обоснованной концепции изменения, внедрение современных кадровых технологий, обеспечивающих реализацию принципа профессионализма на государственной гражданской службе, установление точного порядка отбора, назначения и отставки служащих, выбор эффективных механизмов профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития.

Профессионализм гражданских служащих формируется в процессе длительного исполнения служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, более высокий уровень решения сложных профессиональных задач в постоянно изменяющихся условиях. Особое значение для профессионализации государственной гражданской службы имеет повышение ее престижа и авторитета путем обеспечения стабильности как социального института. Кроме проведения необходимых мероприятий по нормативному, правовому, финансово-экономическому обеспечению (изменение зарплаты в соотнесении с мерами материального стимулирования, введение новой системы контрактов), должны апробироваться, осваиваться и окончательно оформляться инновационные механизмы функционирования государственной гражданской службы.

Институт государственной службы, осуществляющий властные полномочия, отличается определенной спецификой, что обусловлено социальной значимостью и степенью административного воздействия на общественную среду. Открытость, социальная ориентация являются важнейшими принципами организации и функционирования государственной гражданской службы как социального института. Ускорение процесса формирования культуры государственной гражданской службы нового типа, соответствующего развитию демократического, правового и социального государства, может быть обеспечено только на основании системных мер.

Культура государственной гражданской службы как социального института является важнейшим фактором ее институционального развития. В этой связи можно выделить и ряд других ценностей, характеризующих новый этап развития государственной службы. Значительной частью служащих признается значение таких норм и ценностей государственной гражданской службы, как добросовестное отношение к работе (68,8%), дисциплинированность (33,8%), способность брать на себя ответственность (30,6%), инициативность (28,5%), доброжелательность (27,6%), честность (22,6%), принципиальность (17,6%), признание прав и свобод граждан (16,2%).

Автором выделены характеристики культуры, сдерживающие процесс институционализации: ориентация на традиционные формы профессиональной деятельности; недостаточный уровень профессиональной подготовки; отчужденность части служащих от результатов профессиональной деятельности; отсутствие необходимой связи между профессиональными и нравственными ценностными ориентациями служащих.

По данным исследований, 45,2 % опрошенных государственных служащих соблюдение дисциплины и порядка ценят выше таких критериев, как реальная польза (24,7 %), строгое соблюдение правил (22,9 %), творчество, инициатива (30,8 %) Индекс: ГСИКП -03.. Представленные данные подтверждают тот факт, что как социальный институт государственная гражданская служба еще находится на достаточно низкой стадии развития, поскольку в ней слабо поощряются не только соблюдение правил, но и творчество, инициатива.

В ходе исследования был сделан вывод, что в современных условиях основой институционального развития гражданской службы являются система ценностей, новые императивы профессиональной деятельности служащих, которые обеспечивали бы переход к более высокому качеству службы - служению обществу.

Развитие культуры государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с такими важнейшими компонентами, как: совершенствование профессиональной среды (определение социально-нормативных регуляторов, обеспечивающих соответствие параметров внутренней среды государственной гражданской службы и окружающей социальной среды); оптимизация системы управления персоналом, направленная на установление органичной связи целей государственной службы, служебного поведения и результатов деятельности служащих; выработка более эффективной профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих, способствующих обеспечению качества государственного управления, адекватного потребностям развития правового и социально ответственного государства.

Список источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М : Юрид.лит. - 1993. - 64 с.

2. Российская Федерация. Законы. Об основах государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 31 июня 1995 года // Собрание законодательства Российской Федерации.- 1995.- №31.- Ст.2990. (утратил силу).

3. Российская Федерация. Законы. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2003. - №22. - Ст. 2063.

4. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный Закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ //Собрание законодательства РФ. - 2004. - 20 августа. - N 31. - Ст. 3215.

5. Российская Федерация. Президент. Ежегодные Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию.

6. Российская Федерация. Президент. Концепция реформирования системы государственной службы. Утверждена Президентом РФ 15 августа 2001 г.

7. Российская Федерация. Президент. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти: указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. N 314 //Российская газета. - 2004. - 08 марта. - С.2.

8. Российская Федерация. Президент. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 //Российская газета. - 2005. - 03.02.

9. Российская Федерация. Президент. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 //Российская газета. - 2005. - 03.02.

10. Российская Федерация. Правительство. Вопросы Министерства здравоохранения и социального развития Российского Федерации: постановление от 6 апреля 2004 г. N 153 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 29.10.2004 N 586, от 31.12.2004 N 904) //Российская газета. - 2004. - 2 апреля. - С. 2.

11. Алиева, С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах ЮФО) /С.В. Алиева. - Ростов н /Д.: Наука-Пресс, 2007.

12. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы /Г.В. Атаманчук. - М., 2009.

13. Атаманчук, Г.В., Базовые аспекты концепции государственной службы в Российской Федерации / Г.В.Атаманчук, Н.М.Казанцев; // Ежегодник. Государственная служба России. - М., 2007.

14. Биктимирова, Н.А. Исследование взаимосвязи ценностных ориентаций и локуса контроля личности управленческих кадров // Акмеология: личностное и профессиональное развитие: Материалы Международной научной конференции /Н.А. Биктимирова. - М.: Издательский Дом «ЭКО», 2007. - С. 187-188.

15. Биктимирова, Н.А. Проблемы анализа ценностно-смысловой сферы личности на примере исследования ценностных ориентаций госслужащих /Н.А.Биктимирова // Экономика и управление. - Уфа: БАГСУ, 2004. №5(61). - С.23-27.

16. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения /А.А.Бодалев. - М.: Флинта: Наука, 2008.

17. Васютин, Ю.С., Государственная служба в российском парламенте. Рецензия на одноименную монографию Е.В. Охотского //Образование и общество. - 2007. - № 3.

18. Винокуров, Л. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. Хрестоматия /Л.Винокуров. - СПб.: Питер, 2006.

19. Войтович С. А. Динамика престижа и привлекательности профессий / С.А. Войтович. Киев, 1989.

20. Григорьев, В.А. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения /В.А.Григорьев. - М., 2008.

21. Давыдов, В.В., К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей / В.В.Давыдов, В.С.Лазарев. - М.: Академия, 2003.

22. Деркач, А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека /А.А. Деркач. - Кн.2. Акмеологические основы управленческой деятельности. - М., 2000.

23. Деркач, А.А., Профессиограмма государственного служащего / А.А.Деркач, А.К.Маркова; - М., 1999.

24. Деркач, А.А., Психология развития профессионала /А.А.Деркач, А.К.Маркова; - М., 2000.

25. Дятлов, В.А., Управление персоналом: Учебное пособие / В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т.Пихало; - М.: ПРИОР, 1998.

26. Егоршин, А.П. Управление персоналом /А.П.Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.

27. Емельянов, Ю.П. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей /Ю.П.Емельянов. - М.: Совершенство, 2002.

28. Заславская Т.И. Российское общество на социальном изломе. Взгляд изнутри. М.: ВЦИОМ, Московская высшая школа социальных и экономических наук, 1997. 299 с.

29. Зенков, М.Ю. Правовое обеспечение государственной службы: Часть 1 /М.Ю.Зенков. - Новосибирск: СибАГС, 2002.

30. Игнатьев, В.Г., Профессиональная культура и профессионализм государственной службы /В.Г.Игнатьев, В.К.Белолипецкий; - Ростов н/Д., 2008.

31. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело, 2005.

32. Казанцев, Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы: Институционно-функциональный анализ. - М.: Издательство РАГС, 1999.

33. Кердан А.Б. Феномен социальной престижности в России//Протей: Научный журнал Нижневартовского филиала Южно-Уральского государственного университета. - 2007.- №1. - С.40 - 43.

34. Кердан А.Б. Формирование чести российского офицерства//ГЕО-Сибирь-2007. Т.8. Исследования по общетехническим и гуманитарным проблемам: сб. материалов междунар. научн. конгресса «ГЕО-Сибирь-2007». - Новосибирск: СГГА, 2007. - С.215 - 222.

35. Кердан, А.Б. Воинская честь в русской религиозной философии: тезисы доклада// Русский экономический вестник №5. Материалы IV международных Ильинских научно-богословских чтений «Царские дни» в Екатеринбурге 14 - 15 июля 2006 года. - Екатеринбург: Уральский институт бизнеса, 2006. - С.86 - 95.

36. Кердан, А.Б. Духовные истоки становления и развития воинской чести как формы социальной престижности в «допетровской» Руси // Русский экономический вестник № 6. Материалы V международных Ильинских научно-богословских чтений в Екатеринбурге - Ярославле - Санкт-Петербурге 9-13 мая 2007 года. - Екатеринбург: Уральский институт бизнеса, 2007. - С. 78-87.

37. Кердан, А.Б. Искусство в системе средств формирования офицерской чести как субкультуры российского общества: Монография. - Екатеринбург: Уральское литературное агентство, 2005. - 176 с.

38. Кердан, А.Б. Специфика воздействия искусства на формирование корпоративной чести государственного служащего// Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2007.- № 4.

39. Кердан, А.Б. Сущность социальной престижности государственной службы в России (культурологический анализ)// Известия Уральского государственного университета. - 2007. -№ 2 (47). Серия 3. Общественные науки.

40. Кердан, А.Б. Честь российского офицера и пути ее формирования средствами культуры: учебно-методическое пособие. - Челябинск: ЧВВАИУ,1993. - 28с. (В соавторстве с В.Н. Каптелиным; авторство не разделено).

41. Кердан, А.Б. Беспамятство, или Еще раз к вопросу об офицерской чести//Пограничник: журнал погранвойск России. - 1990. - №9. - С.75 - 84.

42. Кердан, А.Б. Генезис форм корпоративной престижности в России (на примере офицерской чести)//Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2006.-№4. - С.25 - 30.

43. Кердан, А.Б. Еще раз о «пружине чести»//Ориентир: журнал Министерства Обороны России.- 1999. - №3. - С. 68 - 71.

44. Кердан, А.Б. Культурологический анализ системы средств формирования чести офицера Вооруженных Сил России//Культура & общество [Электронный ресурс]: Интернет-журнал МГУКИ/Московский государственный университет культуры и искусств. - Электрон. журн. - М.:МГУКИ, 2007.

45. Кердан, А.Б. Культурологический анализ сущности социальной престижности госслужбы в России//Культура & общество [Электронный ресурс]: Интернет-журнал МГУКИ/Московский государственный университет культуры и искусств. - Электрон. журн. - М.:МГУКИ, 2007.

46. Кердан, А.Б. Мифологема офицерской чести: статья//Вестник Тюменского государственного Университета. - 2006.- №7. - С.216 - 220.

47. Кердан, А.Б. Особенности воздействия искусства на формирование чести российского офицера: учебное пособие. - Челябинск: ЧВВАИУ, 1996. - 48 с.

48. Кердан, А.Б. Офицерская честь как понятие культуры// Вестник Уральского отделения РАН. - 2006.- № 4(18). - С.127 - 132.

49. Кердан, А.Б. Социальная престижность государственной службы в России: монография. - Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2007. - 264 с.

50. Кердан, А.Б. Социальная престижность: сущность, проявления и критерии// Вестник Тюменского университета. - 2007. -№1. - С.39 - 48.

51. Кердан, А.Б. Суд офицерской чести. - Пермь: Кн. изд-во,1991. - 234 с.

52. Кердан, А.Б. Сущность феномена социальной престижности//Вестник Оренбургского государственного университета. - 2006.- № 10(60). Часть I (Гуманитарные науки). - С. 176 - 184.

53. Кердан, А.Б. Сущность, содержание и специфика чести офицера Вооруженных Сил России: учебное пособие. - Челябинск: ЧВВАИУ, 1995. - 48 с. (В соавторстве с В.Н. Каптелиным; авторство не разделено).

54. Кердан, А.Б. Феномен нравственной культуры российского офицерства//ГЕО-Сибирь-2006. Т.6. Исследования по общетехническим и гуманитарным проблемам: сб. материалов междунар. науч. конгресса «ГЕО-Сибирь-2006, 24 - 28 апреля 2006 г., Новосибирск. - Новосибирск: СГГА, 2006. - С.243 - 249.

55. Кибанов, А.Я, Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: Экономика, 2004.

56. Климов, Е.А. Психология профессионала. - М., 1996.

57. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

58. Курбанов, Р. Д. Правовые методы общественного воздействия на формирование должной морали государственных служащих/ Р. Д. Курбанов //Вестник Московского университета МВД России . -2007. - № 6. - С. 121 - 122.

59. Магомедов, К. Проблемы формирования позитивного имиджа государственной службы / К. Магомедов // Государственная служба. - 2007.-№5-сент.-окт.-С.35- 42.

60. Поведение потребителей [Текст] / В.И. Ильин. - СПб.: Питер, 2009.

61. Радаев В. К обоснованию модели поведения человека в социологии (основы «экономического империализма») / Социологические чтения. Вып. 2. М.: Институт социологии РАН. 1997, С. 177-189.

62. Резник, Ю.М., Смирнов, Е.А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа) /Ю.М. Резник, Е.А.Смирнов. - М.: Институт человека РАН, 2007.

63. Резник, Ю.М., Смирнов, Е.А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа) /Ю.М. Резник, Е.А.Смирнов. - М.: Институт человека РАН, 2008.

64. Социология. Основы общей теории: Учебное пособие / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. -- М., 2002.

65. Старостин, А.М. Государственный служащий современной России: ?социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций /А.М.Старостин. ? - Р. - н/Д., 2007.

66. Фролов, С.С. Социология организаций /С.С.Фролов. - М., 2009.

67. Шкаратан О.И. Воспроизводство социально-экономического неравенства в постсоветской России: динамика уровня жизни и положение социальных низов. // Мир России, 2008. № 4.

68. Ядов В.А. Современная теоретическая социология как концептуальная база исследования российских трансформаций: Курс лекций. - СПб.: Интерсоцис, 2006. - 112с.