Материальное и нематериальное стимулирование государственных служащих
Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы. Механизмы их материального и нематериального стимулирования в РФ. Опыт стимулирования на государственной гражданской службе во Франции, его применение в России.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.09.2017 |
| Размер файла | 572,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
- Введение
- мотивация государственный служба
- Успешное функционирование организации во многом зависит от руководителя, который в свою очередь должен уметь правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими. Сотрудники должны быть вовлечены в деятельность организации, готовы и хотеть выполнять свою работу. Руководитель также должен уметь правильно воздействовать на своих работников, ставить задачи и цели ясно, чтобы подчиненные четко представляли свои обязанности и выполняли работу эффективно, знали. что ждать от руководителя и т.п. Все это представляет эффективную систему мотивации труда.
- В связи с тем, что деятельность государственных органов обладает особой спецификой, мотивация в государственном управлении становится более сложным и важным элементом. Специфика деятельности заключается в высокой степени ответственности и в тоже время устаревшими процессами организации труда и низкой материальной заинтересованностью работников. При правильном развитии и становлении системы мотивации можно повысить уровень продуктивности государственных гражданских служащих и должным образом организовать его, что в свою очередь приведет к более эффективному выполнению профессиональных обязанностей госслужащих и повышению лояльности государственного органа, государства в целом, интересов общества, снижению коррупции.
- Говоря о государственной гражданской службе, она особо привлекательна для людей, стремящихся к приобретению стабильности в области трудовой деятельности, к защите их прав и свобод.
- В итоге государственная служба имеет как привлекательные, так и отталкивающие стороны для части трудового населения. Предоставляемые государственной службой привилегии требуют и соответствующей отдачи от служащего, что включает в себя необходимость постоянно быть на чеку (внеплановый вызов на работу; срочность и важность выполнения задач, данных вышестоящим руководством; соблюдение требований о неразглашении информации, особенно той, что стоит под грифом «государственная тайна»), соответствие уровню квалификации, необходимость следить за сохранностью государственного имущества, готовность к внеплановым переводам (например, при сокращении занимаемой должности; завершение контракта и возможность его продления только в другой местности) Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (27 июля 2004 г.) // «РГ» - Федеральный выпуск №3539 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html .
- Исходя из вышесказанного, государство, учитывая интересы граждан, стремиться усовершенствовать, дополнить и скорректировать ряд программ, относительно государственной гражданской службы в России, используя при этом механизмы стимулирования труда. Интерес со стороны государства, прежде всего, выражен стремлением привлечь в государственные органы высококвалифицированных работников, пробудить в них желание полностью отдаваться трудовому процессу, не обходя вниманием интересы государства и его населения. Более того, оно руководствуется желанием получить максимальную отдачу от людей, которые находятся на госслужбе, а также активно способствовать борьбе с коррупцией и ее развитием.
- Основные проблемы государственной гражданской службы в наше время, так или иначе исходят из трудностей, существующих в сфере регулирования труда госслужащих. В первую очередь это низкие заработные платы в сравнении с коммерческим сектором, и то, что вся система поощрения построена на выслуге лет. Более того, мотивы индивидов значительно изменились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, так как простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.
- Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что разработка и улучшение системы мотивации труда на государственной гражданской службе является актуальной темой в наши дни, более того затрагивает всю систему по совершенствованию государственной службы в нашей стране.
- Объектом исследования являются социально-экономические, и правовые отношения, формирующиеся в процессе становления и развития системы мотивации труда госслужащих Российской Федерации, а также Французской Республики.
- Предметом данного исследования будет система мотивации труда государственных гражданских служащих.
- Целью данной работы является анализ, описание и сравнение системы мотивации труда госслужащих обеих стран на сегодняшний день.
- Гипотезой данной работы является увеличение эффективности работы государственных гражданских служащих РФ путем имплементации передового зарубежного опыта.
- Задачей работы является сравнительный анализ механизмов стимулирования государственных служащих обеих стран, выявление особенностей и схожих черт в системах.
Глава 1.Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной гражданской службы
Применение механизмов стимулирования относительно человека - тонкий процесс. Человек индивид со своими потребностями, нуждами и моральными принципами. Для каждого человека существуют свои побудительные причины и цели к стремлению находиться на государственной службе и выполнять свой государственный долг. Поэтому в кадровой политике по мотивации необходимо учитывать интересы каждого, уметь подстраиваться под потребности и нужды сотрудника, учитывая внешние (законодательство, кризис в стране) и внутренние факторы (корпоративная, организационная культура гражданских служащих), влияющие на государственную гражданскую службу.
Стимулирование персонала является функцией управления и определяется совокупностью причин, благодаря которым задается поведение персонала, поддерживается его трудоспособность2 Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2012 г. - 343с.. Доказано, что чем сильнее мотивация и стимулирование сотрудников организации, тем выше показатели их деятельности.
При проведении политики, направленной на стимулирование труда, выраженной в качественных и количественных показателях, которые равносильны в эффективном исполнении, применяются виды мотивации, которые учитывают особенности персонала.
Существует следующая классификация мотивации:
- внешняя мотивация - вид мотивации, не связанный с содержанием какой-либо деятельности, а основывается на внешних обстоятельствах (отпуск, награда, социальная защита и т.д.);
- внутренняя мотивация - это вид мотивации, который связан с сутью деятельности (положительные эмоции, опыт, признание, самореализация, интерес, обучение новым методам и т.д.);
- положительная мотивация - базируется на стимулах, несущих положительный эффект (эффективно выполненные задачи, могут способствовать повышению в должности, прибавке к зарплате, признанию коллектива, премированию и т.д.);
- отрицательная мотивация - ее основой являются отрицательные стимулы (нарушение обязанностей и нанесение ущерба подручным материалам, оборудованию в процессе трудовой деятельности, повлечет за собой денежное взыскание, осуждение коллектива, недовольство клиента, штрафные санкции, увольнение и т.д.);
- устойчивая мотивация - естественные потребности человека (утоление чувства голода, жажды, возможность одеваться, обуваться и т.д.);
- неустойчивая мотивация - данный вид мотивации нуждается в постоянной внешней поддержке и напоминании (перестать курить, вести здоровый образ жизни и т.д.).
Более того, мотивация может быть материальной (стремление к увеличению дохода, заработной платы или более высокому уровню жизни) и нематериальной (уважение коллег, карьерный рост).
Следует отметить, что противоположные типы мотивации могут действовать не поочередно, а также не имеют четких границ, так как нередко выполняя свою работу сотрудник может руководствоваться, например, как внутренними мотивами, так и внешним стимулом.
В процессе мотивации и стимулировании трудовой деятельности граждан, которые находятся на госслужбе, государством применяется множество моделей, принципов, тактик, которые учитывают их потребности, нужды и затрагивают их личный интерес (начиная с оплаты труда и заканчивая обеспечением полного соцпакета). Способы применения мотивационных моделей персонала зависят от роли государственного органа (учреждения), от его грамотно позиционируемой политики по стимулированию трудового процесса, а также от выделяемого финансирования на развитие и стимулирование сотрудников государственных органов. От грамотного и эффективного применения государственных программ в области мотивации гражданских служащих Российской Федерации зависит в целом не только выполнение должностных обязательств каждого из сотрудников, но и слаженность работы всей государственной системы. Чем профессиональней будет штат государственных служб Российской Федерации, тем успешнее будет проводиться политика государства.
Государственная гражданская служба обладает рядом особенностей, которые непосредственно влияют на процесс стимулирования труда Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения // Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Тюменской области [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://to72.minjust.ru/ru/motivaciya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhashchih-problemy-i-puti-resheniya:
- Гражданские госслужащие, прежде всего, в своей деятельности должны быть ориентированы на общенациональные интересы, на их удовлетворение, а также на развитие и укрепление всемирного государственного и общественного строя. Например, главный контролер-ревизор в органах Федеральной службы в области финансово-бюджетного надзора отслеживает соблюдение организациями бюджетного законодательства с целью обеспечения контроля над бюджетными средствами, отслеживает их использование по целевому назначению, пресекает возникновение коррупционных схем.
- Согласно законодательству Российской Федерации, должности на государственной гражданской службе делятся на 4 категории, каждая из которых, в свою очередь, делится на 3 - 4 группы. На каждое должностное лицо возлагается повышенная ответственность за принятые ими решения, за их реализацию, последствия и полученный эффект от их применения. В случае нарушения правил государственной службы, виновник предстает перед законом, согласно которому определяется дисциплинированное взыскание, порядок его применения или возможность его обжалования.
- Строгое регламентирование трудовой дисциплины и норм управления (наличие штатного расписания и прописанных норм управления обеспечивает дисциплину в организации и способствует защите прав госслужащих согласно законодательству, но и четко отслеживается их соблюдение, а в случае их нарушения или игнорирования приравнивается к нарушению правил несения государственной службы).
- Гражданские госслужащие вынуждены постоянно применять и проявлять интеллектуальный и творческий потенциал при исполнении своих обязанностей, решении поставленных задач, принятии решений, за которые несут высокую степень ответственности, но при этом оплата за соответствующий труд намного ниже, чем в негосударственных структурах (коммерческих).
Перечисленные выше особенности государственной гражданской службы указывают также и на то, что мотивация госслужащих имеет свои особенности, отличающие ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм стимулирования труда в государственном секторе в большей степени основывается на административно-командных стимулах, то есть деятельность государственных гражданских служащих имеет свой строгий регламент, а в основе ее лежит комплексная система социально-экономических отношений между сотрудниками.
Государственной гражданской службе также присуща особенность, затрудняющая процесс мотивации труда сотрудников. К примеру, чиновник, от которого мало что зависит, не будет использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны приостанавливает интерес к работе сотрудника, а с другой стороны, останавливает рост коррупции.
Деятельность Государственных органов зависит от того, насколько слаженно работают гражданские служащие, насколько оперативны их действия, а также от их квалификации, организованности, опыта, умений, креативности, всестороннего развития и так далее. Все эти качества развиваются благодаря кадровой политике по мотивации и стимулированию персонала организации. У гражданских служащих развиваются познавательные способности, способствующие расширению кругозора, раскрытию творческих способностей, что проявляется в креативном походе к решению важных и сложных задач, к разработке и предложению по реализации проектов, программ общественной и государственной значимости для Российской Федерации.
Глава 2. Механизмы материального и нематериального стимулирования государственных гражданских служащих в РФ
2.1 Обращение к истории: Стимулирование гражданских служащих в СССР
Примечательной особенностью системы государственного управления СССР было то, что в советский период не было официального понятия «государственный служащий». В годы СССР действовали совершенно иные политические институты, отличающиеся от тех, которые мы наблюдаем сегодня. Поэтому по категории госслужащих в СССР практически нет научных исследований.
Служащим назывался любой человек, который занимался умственной деятельностью и не являлся рабочим или крестьянином. В основном это были и работники государственного аппарата, члены партии, профсоюзов и т.д. Кроме того, к служащим причисляли и тех, кто не был задействован на производстве, например, работники сферы образования, медицины Дрыгина Н. Н. Государственные служащие как социально-профессиональная группа // Молодой ученый. -- 2015. -- №6. -- С. 526-530. - С. 526.
Постараемся определить, какими мерами стимулировались в СССР работники государственного аппарата управления.
Отдельного внимания заслуживают методы стимулирования, практиковавшиеся в период НЭПа. Такой метод как начисление премий использовался не только в производственной сфере, но также и в непроизводственной, в которой осуществляли свою деятельность служащие. Использование премиального стимулирования было обусловлено не только экономическими причинами: страна нуждалась в кардинальном изменении всех сфер жизни общества, что было важно с социальной и политической точек зрения. А для исполнения этих изменений нужна была особо эффективная работа госслужащих.
За то, что служащие в Рабоче-Крестьянской инспекции находили неучтенное имущество, вскрывали факты преступлений, им назначалась премия Пашинцева, У.В. НЭП и трудовая активность государственных служащих непроизводственной сферы // У.В Пашинцева // Известия ТГУ, 2012. - № 1-2. -С.344-351. Премиальный фонд формировался из средств и имущества, изъятых в результате обнаружения незаконности их использования и составлял 7% от этих средств Пашинцева, У.В. НЭП и трудовая активность государственных служащих непроизводственной сферы // У.В Пашинцева // Известия ТГУ, 2012. - № 1-2. -С.344-351.
Существовали сферы деятельности, в которых вопрос премирования служащих имел стратегическое значение: рыбопромысловый надзор, охрана природных ресурсов (например, леса и лесоматериалов).
Также применялись различные льготы при уплате налогов, оплате услуг, плате по тарифам. Для работников государственных учреждений устанавливался минимальный размер платы за жилье. Компенсировались транспортные затраты в отпусках - до 50% стоимости билетов Там ж, с. 349.
В 1930 г. вышло постановление о том, что служащие могли получить дополнительную жилплощадь.
В последующие годы одним из нематериальных методов стимулирования было формирование образа престижности работы в государственном аппарате. Существовавшие тогда инструменты информационного вещания, подконтрольные цензуре, такие как газеты, телевидение, кинематограф, возвышали партийных работников Новокрещенов, А.В. Государственная кадровая политика: учеб. пособие / А.В. Новокрещенов; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. -226 с. - С 161. Такое информационное влияние формировало социальное мнение. Уже одно нахождение на службе в обкоме, исполкоме, наркоме партии стимулировало работников крепко держаться за свой пост и прилагать усилия, чтобы быть хорошим работником.
Держаться за службу побуждала и материальная привлекательность должности: партийные работники зарабатывали больше, чем другие работники, например, в то время, когда в 1945 г. заведующий отделом имел оклад от 500 до 900 рублей, первому секретарю горисполкома начисляли 1300 рублей Калинина,О.Н. Льготы и привилегии партийно-государственной номенклатуры Западной Сибири в позднесталинский период (1946-1953 гг.) // Гуманитарные науки в Сибири, 2011г. - №4. - С.59-63. - С.60.
Другим нематериальным стимулом был доступ к информации: чем выше человек продвигался по служебной лестнице, тем больше ему открывался доступ к секретным материалам. Обладание информацией обеспечивало властное положение Новокрещенов, А.В. Государственная кадровая политика: учеб. пособие / А.В. Новокрещенов; СибАГС. - Новосибирск: Изд-во СИУ РАНХиГС, 2014. -226 с. - С. 162. Стоит также отметить, что в СССР всех людей можно было условно разделить на две группы - имеющие доступ к государственной собственности и не имеющие. Для работников управленческого партийного аппарата продвижение по службе могло означать открытие доступов к распоряжению государственной собственностью Там же, с. 159, из чего вытекали разнообразные материальные привилегии.
Кроме того, работники госаппарата имели льготы, размер которых увеличивался по мере продвижения вверх по иерархии. В настоящее время подобные льготы могут оказаться совершенно не эффективными, однако в то время они имели место быть и в условиях действия плановой, дефицитной экономики оказывали немалое влияние. Примеры таких льгот: возможность приобретения продуктов питания по минимальным ценам, а также высококачественной одежды, которую позволялось приобретать по истечении каждых четырех лет. Причем такие льготы существовали для работников Центрального Комитета и лишь некоторых областных комитетов, для государственных служащих районного или городского масштаба такие льготы не предусматривались Там же, с. 161.
Также для партийных работников, занимавших руководящие должности, с 1944 г. предусматривались бесплатные завтраки, и с 1946 г. - карточки дополнительного горячего питания Калинина,О.Н. Льготы и привилегии партийно-государственной номенклатуры Западной Сибири в позднесталинский период (1946-1953 гг.) // Гуманитарные науки в Сибири, 2011г. - №4. - С.59-63. - С.60.
Для более глубокого понимания исследованного материала рассмотрим сравнительную таблицу механизмов стимулирования в СССР (табл. 1).
|
Период |
Перечень стимулов |
Приоритетные |
Возможность применения в настоящее время |
|
|
Первая половина XX в. |
Премии, льготы, жилье |
Премии |
Премии применимы, но не применимы условия их начисления, так как сегодня для госслужащих не стоит задачи обнаружения неучтенного имущества. Льготы и улучшение жилищных условий применимы |
|
|
Вторая половина XX в. |
Материальные денежные: - зарплата больше, чем в среднем по стране; материальные неденежные: - льготы на продукты питания и одежду; нематериальные: - престижность работы; - доступ к информации. |
Каждый из стимулов был эффективен и важен в управлении служащими |
Подобный материальный стимул применим для удержания кадров, но не для повышения эффективности их работы. Льготы такого вида не эффективны в силу функционирования рыночной экономики и отсутствия дефицита. Стимул престижности работы относителен, потому что в обществе не сформировано единого мнения о том, какая деятельность наиболее престижная. Стимул доступа к информации не актуален, так как в условиях демократии это не является исключительным благом. |
Таким образом, система стимулирования государственных гражданских служащих в СССР включала как материальные, так и нематериальные стимулы. Возможность и эффективность их применения во многом определялась существовавшими тогда социальными, политическими и экономическими институтами. Использование каких-либо из этих стимулов в настоящее время может оказаться абсолютно недейственным в силу влияния кардинального изменения мышления в обществе, трансформации моральных и материальных ценностей. Видим значительные изменения в механизмах стимулирования во второй половине XX века, что вероятно связано с особенностями послевоенного периода и правящего тогда режима. После войны для государства не стояло задачи рушить прежние механизмы хозяйствования, как это было в первые годы СССР, а, наоборот, стояла задача восстановления экономики, укрепления власти, для чего требовались эффективные сотрудники государственного аппарата управления.
2.2 Обращение к истории: образ ключевых изменений системы
После распада СССР с изменением всей государственной системы и сменой общественных институтов стали меняться и принципы стимулирования государственных гражданских служащих.
Становление демократического государства потребовало формирования системы стимулирования, которая побуждала бы служащих ориентироваться на результат.
Одним из инструментов становления новой системы стимулирования стала теория публичного управления, или New Public Management (NPM). Совершенствование государственного и муниципального управления в Российской Федерации: проблемы, поиски, решения / Под общ.ред. М.И. Абрамовой, А.М. Петрова. - Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) Российского экономического университета им. Г.В. Плеха- нова, 2016. - С. 8
Основными целями новой системы стимулирования были следующие:
- увеличить уровень ответственности служащих за свои действия и повысить уровень их самостоятельности в процессах принятия решений;
- добиться такой работы служащих, в которой большее значение имел бы результат, а не процесс ее получения;
- создать условия конкуренции Там же, с.9.
Видим, что создание конкурентной среды стало одним из методов стимулирования, поскольку в таких условиях служащие начинают сильнее ценить свое рабочее место, понимают, что при ненадлежащем исполнении своих обязанностей они будут заменены другими.
В 1991 г. появился специализированный орган, который стимулировал служащих системой аттестации, - Роскадры. Этот орган также предоставлял другой инструмент мотивации - возможность обучения и повышения квалификации Там же, с. 10. Это способствовало тому, что госслужащие ценили свое место работы, старались выполнять обязанности хорошо, чтобы не потерять место при аттестации.
Позже в 1995 г. появился закон, который регламентировал различные области государственного управления, - Федеральный закон №119-ФЗ от 31.07.1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации Совершенствование государственного и муниципального управления в Российской Федерации: проблемы, поиски, решения / Под общ.ред. М.И. Аб- рамовой, А.М. Петрова. - Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) Российского экономического университета им. Г.В. Плеха- нова, 2016. - С. 10. Во II главе закона подробно описываются должности по группам, разряды, которые «рисуют» карьерную лестницу, к каждой из ступеней которой мог стремиться государственный служащий Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) (утратил силу) [Электронный ресурс]// Система ГАРАНТ. - Режим доступа: http://base.garant.ru/10103884/#ixzz4VwPDVu2f, свободный.
В 1997 г. отмечалось, что государственная служба должна строиться на принципе заслуг и состоять из высокопрофессиональных специалистов Совершенствование государственного и муниципального управления в Российской Федерации: проблемы, поиски, решения / Под общ.ред. М.И. Аб- рамовой, А.М. Петрова. - Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) Российского экономического университета им. Г.В. Плеха- нова, 2016. - С. 11.
Новый этап реформирования государственной службы начался в 2001 г. Стало ясно, что госслужащие выполняют свои обязанности недостаточно эффективно. Кроме того, было выяснено, что государственная служба перестала считаться престижным местом работы. Поэтому по распоряжению Президента РФ была разработана новая Концепция реформирования системы государственной службы, одной из задач которой было начать применение оплаты труда по результатам.
В 2002 г. в рамках одной из федеральных программ было принято решение усовершенствовать систему оплаты труда Там же, с.13.
Таким образом, в период перехода от СССР к РФ и становления демократии система стимулирования гражданских служащих активно реформировалась. Все больше начали применяться методы, использовавшиеся в развитых странах. Постепенно внедрялись более эффективные механизмы стимулирования, особенно в области оплаты труда.
2.3 Механизмы материального стимулирования труда государственных гражданских служащих в настоящее время
Материальное стимулирование (экономическое стимулирование) - один из ярко выраженных способов по мотивации труда, направленный на удовлетворение материальных потребностей человека. Данный способ стимулирования включает в себя Шубина Н.А., Станис Д.В. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение // Научно-практические конференции ученых и студентов с дистанционным участием. Коллективные монографии [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://sibac.info/15576:
- всевозможные денежные выплаты (заработная плата, премии, надбавки, индексация, за выслугу лет на государственной службе и другие виды выплат, выплачиваемые в государственных структурах);
- различные виды материального неденежного мотивирования (оплата мобильной связи, предоставление в пользование служебного автомобиля, льготный проезд, льготное питание в процессе рабочего дня, предоставление путевок в период отпусков в санатории (для детей сотрудников - в лагеря) и другие услуги, оказываемые в рамках кадровой политики Государственными органами).
Применение материального стимулирования труда в значительной степени способствует поддержанию интереса сотрудников к работе, в повышении эффективности их труда (проявление инициативы в трудовой деятельности, качественное выполнение должностных обязанностей - все это способствует привлечению внимания руководства, а, следовательно, и к поощрению с их стороны в виде премий, надбавок).
Согласно данным Сборника законов РФ, оплата за труд гражданских госслужащих оплачивается из фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих согласно законодательству. Четко определить сумму заработной платы сотрудников государственной службы РФ тяжело, так как помимо оклада в соответствии с чином (размером в 4 должностных оклада) в выплаты добавляют Сборник законов Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 15 октября 2011 года. - М.: Эксмо, 2011. - 1200с. - (Российское законодательство):
- ежемесячные надбавки за выслугу лет на гражданской службе (3 должностных оклада);
- ежемесячные надбавки в соответствии с особыми условиями трудовой деятельности на гражданской службе (например, в правоохранительных органах) (14 должностных окладов);
- ежемесячные надбавки в виде процентных надбавок за работу с информацией, сведениями, которые имеют отношение к засекреченным данным (под статусом «государственная тайна», например, в органах наркоконтроля) (1,5 должностных оклада) Оплата труда федеральных государственных гражданских служащих, социальные и иные выплаты // Федеральная служба Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://fskn.gov.ru/pages/main/info/peopleware/31058/31066/index.shtml;
- ежемесячные дифференцированные денежные поощрения, согласно указу Президента Российской Федерации;
- премирование в случае выполнения сложных и важных заданий, поступающих от вышестоящих органов власти (2 должностных оклада);
- выплаты за ежегодно предоставляемые отпуска, а также единовременная выплата материальной помощи (3 должностных оклада).
Применение данной системы оплаты способствует росту общей суммы ежемесячной заработной платы, способствуя справедливому поощрению гражданских служащих за трудовую деятельность. Однако, не все составляющие заработной платы четко прописаны в законодательстве, так, например, премии и доплаты в области обработки сведений, относящихся к государственной тайне, выплачиваются в соответствии с эффективностью проделанной работы, от чего зависит и их размер.
Помимо основных составляющих заработной платы в государственных органах, согласно действующему законодательству РФ, может быть установлен районный коэффициент, а также гражданским служащим могут производиться еще такие виды выплат:
- индексация - ежегодное увеличение денежных окладов согласно законодательству с учетом ожидаемого уровня инфляции;
- выплаты в иностранной валюте - касается граждан, находящихся на государственной службе за пределами территории России (например, гражданские служащие в Посольстве Российской Федерации на территории чужой страны);
- оплаты труда в соответствии с особым порядком (на отдельных должностях госслужащих) - выплачивается в зависимости от того, насколько эффективно проявили себя гражданские на госслужбе, в зависимости от их результатов и профессиональной деятельности.
Все это относится к стимулирующим факторам, которыми руководствуются гражданские на госслужбе, мотивируя себя на принятие и участие в решении сложных и ответственных задач в государственной организации, побуждает их стремиться к выполнению своих обязанностей, отчетностей, заданий в более короткий период - досрочно, что эффективно отразится на трудовой деятельности всей государственной организации, а также на сроках реализации разработанных проектов.
Материальное стимулирование является сильнейшим мотивационным фактором в целом, и такое стимулирование на государственной гражданской службе является превалирующем.
Гражданские служащие в государственных органах Российской Федерации получают гарантии, способствующие повышению эффективного выполнения ими трудовой деятельности, своих должностных обязанностей, уменьшают риск текучести кадров, укрепляя профессиональный состав штатных сотрудников гражданской службы Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (27 июля 2004 г.) // «РГ» - Федеральный выпуск №3539 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html Федеральный закон Российской Федерации от 6 декабря 2011 г. N 395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе» // RG.RU. Российская газета [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2011/12/07/rotaciya-site-dok.html:
- медицинское страхование самого сотрудника, а также членов его семьи в период его трудовой деятельности в государственных органах Российской Федерации, а также и после выхода им на пенсию за выслугу лет;
- предоставление социального страхования государством в обязательном порядке - на случай утраты трудоспособности или заболевания в период нахождения на гражданской службе, а также сохранение в соответствии с этим денежного содержания (при временной нетрудоспособности и в период прохождения обследования или реабилитации в медицинском учреждении);
- выплата командировочных - полностью возмещаются расходы на служебные командировки;
- выплата расходов, которые были связаны с переездом граждан, несущих государственную службу, с их семьей согласно приказу Государственных органов РФ о переводе гражданского с одного места в другое, а также с правом получения ими служебного жилого помещения, оплачиваемое государством;
- по выходу на пенсию обеспечение гражданского служащего государственной пенсией и его семьи;
- обеспечение транспортным обслуживанием (зависит от занимаемой должности), компенсация за эксплуатацию личного транспорта (если он задействуется в целях государственной службы), оплачивая расходы, которые возникли при его использовании; возмещение расходов на транспорт в рабочий период или предоставление льгот на проезд в общественном транспорте;
- в случае сокращение занимаемой гражданским служащим должности или прекращения существования государственного органа, ему предлагается альтернативная должность на государственной службе
- обеспечение единовременной субсидией, связанной с приобретением жилья гражданским служащим (предоставляется разово за весь период нахождения гражданина на государственной службе);
- предоставление льготного питания в период трудового дня гражданскому служащему;
- возможность оплаты расходов по мобильной связи (зависит от сферы деятельности и от необходимости сотовой связи в служебных целях - например, в правоохранительных органах);
- предоставление государственной структурой Российской Федерации путевок в санатории, дома отдыха гражданским служащим и их семьям в соответствии с нормами законодательства и нормами труда;
- оплата расходов гражданского служащего на получение профессионального образования в целях государственной службы (при необходимости), сохранение за ним должности, а также денежного содержания;
- предоставление сухпайков, предусмотренных служебной программой Государственных органов;
- предоставление привилегий для гражданских служащих в отношении устройства детей в школу, садик (предоставление места вне очереди);
- другие гарантии, предусмотренные спецификой государственного учреждения.
Как видно из перечисленных гарантий неденежное материальное стимулирование труда является весомым дополнением к денежному стимулированию. Гражданский служащий получает возможность получить те блага, которые вызывают затруднение у него в их приобретении и использовании (например, получение жилого помещения в пользование, оздоровление в домах отдыха и так далее).
Учитывая современную обстановку в стране, ее экономическую ситуацию, стимулирование с помощью неденежной материальной мотивации приобретает еще большую актуальность, так как обеспечивает хотя бы частью необходимого для жизни, учитывая интересы как самого гражданского служащего, так и его семьи.
2.4 Механизмы нематериального стимулирования труда государственных гражданских служащих
Не менее важной в государственных организациях является стимулирование труда гражданских госслужащих путем применения неденежной мотивации, так называемое моральное стимулирование.
Под понятием моральное стимулирование труда понимают комплекс мер, направленный на побуждение человека к труду, базируясь на его нравственных и моральных особенностях. Оно способствует признанию сотрудника в организации, его самореализации и развитию Моральное стимулирование // Большая Энциклопедия Нефти Газа [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ngpedia.ru/id482383p1.html.
К способам нематериального стимулирования относят:
- официальное признание заслуг, похвала - поощрение сотрудника за его трудовую деятельность, оказание внимание и подчеркивание важности выполняемой им работы (вызывает чувство необходимости, незаменимости в трудовом процессе организации);
- награда - поощрение с использованием грамоты, медали, кубка, листа похвалы, диплома, то есть документальное или материальное подкрепление похвалы со стороны вышестоящего руководства (эффективно в применении, так награда является лучшим напоминанием о заслугах гражданского служащего);
- карьерный рост - особый вид стимулирования труда, так как он воздействует не только на стремление сотрудника к самоутверждению, признанию со стороны коллектива, но и, учитывая систему начисления заработной платы гражданских служащих, способствует поднятию размера заработка за трудовую деятельность, что также эффективно отражается на деятельности сотрудника;
- повышение статуса должности в законодательном порядке - наделение должности дополнительными обязанностями, от выполнения которых зависит деятельность других гражданских служащих, а также организации в целом;
- обучение - развитие способностей, умений и навыков у сотрудников государственных организаций (например, с развитием информационных технологий возникла необходимость в постоянном обучении персонала: свободно владеть Интернетом (ведение почты, поиск информации, прием отчетов, их обработка и т.д.), а также в области компьютерных технологий и программ);
- предоставление возможности принять участие в проектах, программах, которые вызывают у гражданского служащего интерес (например, участие в разработке закона, проекта, способствующие улучшению положения общественности, их защите, учитывая их интересы);
- участие в конкурсе - позволяет проявить свои таланты, способности, умения, а также одновременно способствует самоутверждению (например, участие в конкурсе на лучший проект (программу), на освободившуюся должность);
- привлечение к управлению - в соответствии с этим пунктом выделена в законном порядке категория помощников руководителей, данное стимулирование способствует получению опыта, знаний и навыков в области управления персонала, курирования сложного и важного задания, а также соотнести обязанности управляющего со степенью ответственности за принимаемые решения.
- другие способы морального стимулирования, предусмотренные государственным учреждением.
Применяемые меры по стимулированию гражданских служащих кадровой политикой государственной организации Российской Федерации способствуют формированию благоприятной и комфортной социально-психологической атмосферы среди сотрудников, что соответственно эффективно отражается на корпоративном духе организации в целом. Проводимая политика стимулирования труда в этом направлении позволяет сотрудникам прочувствовать свою значимость и роль в коллективе не только в рамках отдела, но и всего коллектива государственной организации.
Также данное стимулирование способствует росту уровня лояльности со стороны гражданских служащих, непроизвольно делает их участниками, заинтересованными в благополучии организации и результатах ее деятельности. Следует также отметить, что стимулирование труда на гражданской службе не всегда представляет собой поощрения и выгоды. Учитывая специфику данной сферы деятельности, справедливо заметить, что правила организации, дисциплинированность трудового процесса и привязанность к правопорядку в соответствии с законодательством также являются стимулирующими факторами.
Комплекс карательных мер, относительно правонарушений со стороны госслужащих (выговоры, замечания, отстранение от должностных обязанностей, объяснительные вышестоящему руководству, предупреждения, в том числе и увольнение) также способствует выполнению своих обязанностей должным образом.
Немаловажной особенностью привилегий госслужбы, которые являются одновременно и стимулированием к трудовой деятельности в данном секторе, считается официальное трудоустройство в государственной структуре, подкрепленное контрактным соглашение о нахождении на государственной службе. Это предоставляет гражданам госслужбы социальную, трудовую и правовую защиту. Позволяет им нарабатывать трудовой стаж, наращивать трудовой опыт (важный критерий при устройстве на работу) и по закону претендовать на отпуск. Получение соцпакета гарантирует медобслуживание, предоставление путевок для оздоровления (в случае необходимости). Также официальное трудоустройство обеспечивает сотруднику правовую защиту не только перед работодателем, но и предоставляет возможность получить: жилое помещение от государства (ипотеку на жилье), льготы от государства, стабильный заработок, постоянный график, ежегодный отпуск, а также ряд привилегий относительно их семей и так далее.
Глава 3. Опыт зарубежных стран: Франция
Изучение опыта применения различных механизмов стимулирования труда госслужащих во Франции представляет особый интерес, поскольку в настоящее время Франция является высокоразвитой страной, а уровень развития страны во многом зависит от качества работы ее государственного аппарата.
Во Франции уделяется немалое внимание качественной разработке хороших условий труда для государственных служащих. Так в 2016 г. отделение управления и государственной службы Франции подписало соглашение о партнерстве с Агентством по улучшению условий труда. В рамках такого партнерства постепенно в системе государственного управления должны разработаться и внедриться более эффективные методы стимулирования труда чиновников La DGAFP et l'ANACT signent une convention de partenariat pour l'amйlioration des conditions de travail dans le secteur public - 06/07/2016 [Electronic resource] // Le portail de la fonction publique. - Режим доступа: http://www.fonction-publique.gouv.fr/la-dgafp-et-lanact-signent-convention-de-partenariat-pour-lamelioration-des-conditions-de-travail, свободный.
Для комплексного понимания принципов работы механизма стимулирования рассмотрим некоторые особенности государственной службы в этой стране.
Е.Д. Богатырев отмечает, что в данной стране нет различия между понятиями «государственный служащий» и «чиновник» Богатырев Е.Д., Кравцова М.К, Подзорова М.А. Отечественный и зарубежный опыт карьерного продвижения государственных гражданских служащих // Theoretical & Applied Science. - 2013. - С. 88-95. - С. 91.
Стоит отметить, что система государственной гражданской службы во Франции имеет иерархичную структуру Там же, что в некоторой степени определяет особенности управления служащими, например, в такой структуре немалую роль должны играть административно-командные методы стимулирования. Также государственная служба Франции отличается кастовым разделением государственных служащих, наличием строгих регламентов работы.
Обращение к истории: обзор ключевых изменений системы
К современному состоянию институт государственной службы во Франции трансформировался постепенно. Этому способствовали ряд реформ в прошлом. Коснулись они и системы стимулирования.
Специфика функционирования государственной службы Франции во многом объясняется особенностями ее исторического становления. Еще со стадии образования Франции как государства стала применяться централизация управления, при котором все указания исходили из столицы.
В XVI веке государственную службу несли сотрудники, которые распределялись на две категории: в одной категории должности можно было получить наследству, в другой они назначались правительством. В ту эпоху система стимулирования была направлена не столько на обеспечение качественной работы служащих при короле, сколько на обеспечение их преданности королю. В связи с этим чиновникам жалования выплачивались в неоправданно больших размерах.
В 1789 г. подобных привилегий стало меньше. Период Третьей республики дал начало появлению системы рангов Гвоздева, М.А. Реформа системы органов государственных власти развитых странах: опыт Австралии, Франции и Германии / М.А. Гвоздева, М.В. Казакова // РАНХиГС, 2015. - 69 с. - С.32. Однако при этом служащие потеряли многие из своих бывших привилегий и даже элементарных прав, например, прав организовать профсоюзы или участвовать в забастовках.
Со второго десятилетия XX века материальное положение служащих стало ухудшаться, поскольку размер их жалования стал меньше, чем заработная плата специалистов из частного сектора.
В 1946 г. была регламентирована новая система оплаты труда, в результате чего чиновники потеряли возможность осуществлять доходную деятельность в частном секторе Там же, с.35.
В 80-е гг. XX в. относительно эффективности работы служащих на государственной гражданской службе стали появляться вопросы и претензии. Общество было недовольно результатами их работы, что требовало разработки эффективных мер стимулирования трудовой деятельности.
В 1989 г. назрела необходимость осуществления следующих изменений Там же, с. 38:
- появилась система аттестации служащих, позволяющая регулярно оценивать качество их работы и стимулировать к эффективной деятельности;
- улучшена система оплаты труда: появился новый механизм начисления премий, была доработана тарифная сетка.
Такие новшества отчасти были нужны для того, чтобы побудить государственных служащих брать на себя больше ответственности за выполняемые действия.
Материальные механизмы стимулирования на государственной гражданской службе во Франции
По словам П.А. Руденко, материальная система стимулирования во Франции является централизованной. Для таких систем характерно стремление к исключению неравенства, формирование условий для солидарной сплоченной работы, в которой нет места переманиванию служащих между ведомствами Руденко П. А. Тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт) // Молодой ученый. -- 2013. -- №11. -- С. 445-450. - С. 445.
Система стимулирования госслужащих во Франции строится по специальной шкале. Данная шкала состоит из трех субшкал под маркировками A, B и C, каждая из которых предусматривает уровни заработной платы для менеджеров, специалистов и малоквалифицированных работников соответственно.
Наличие подобной шкалы побуждает работников осуществлять необходимые действия для перехода к более высокой субшкале оплаты труда.
Е.С. Свиридова описывает систему материального поощрения госслужащих в исследуемой стране следующим образом. Оплата людей в данной сфере может иметь три составляющие: основное жалование, дополнительное вознаграждения и различного рода социальные льготы.
Основное жалование предусмотрено для вознаграждения за выполнение предписанных обязанностей. Выполнение обязанностей, которые не предписаны инструкцией, как правило, не подлежит вознаграждению. При этом требуется, что основные обязанности выполнялись качественно. Если будет наблюдаться обратное, то сотрудник госслужбы может лишиться своей заработной платы.
Однако основное жалование не позволяет полноценно удовлетворять потребности государственных служащих и их семей. В связи с этим для поощрения служащих к более эффективной работе применяются различные надбавки и дополнительные выплаты Свиридова, Е.С. Обеспечение и стимулирование профессиональной служебной деятельности государственных служащих Франции / Е.С. Свиридова // Society and Civilization: Tendencies and perspectives in the XXI century. - С. 102.
Из материальных неденежных методов применяется такое социальное обеспечение как предоставление отпуска на каждый год службы, возможности выхода на больничные без потери жалования, выплаты по родам и уходу за детьми, однако эти социальные льготы больше, престижнее, чем аналогичные у негосударственных работников. Также для госслужащих Франции имеются привилегии в пенсионном периоде.
В целом по результатам исследования методов материального стимулирования можем видеть, что для гражданских госслужащих Франции действует прогрессивная система материального стимулирования. Она способствует тому, что служащие стремятся не просто исполнять должностные инструкции, а делать работу высококачественно.
В.В. Куликов и его коллеги описывают романно-германскую модель стимулирования гражданских служащих, и говорят, что Франция практикует такую же модель, так как она типична для многих стран континентальной Европы. Для данной модели стимулирования характерны несколько аспектов:
- система материальной мотивация зависит от ресурсных особенностей бюджета страны;
- размеры окладов закреплены на уровне законодательства, поэтому для них характерна жесткая фиксация, отсутствие гибкости, превалирование буквы закона над индивидуальными достижениями;
- формирование размера заработной платы осуществляется путем расчета значений трех переменных: должность, стаж, ранг;
- отсутствие больших карьерных вариаций, карьерные перспективы относятся к закрытому типу.
Непосредственно во Франции большее значение придается нематериальным методам стимулирования, нежели материальным Куликов В.В., Сурманидзе И.Н., Кирилловых А.А. Законодательство и служебная практика государств англо-саксонской, романо-германской и восточно-азиатской правовых систем в сфере стимулирования государственных служащих // Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы: сборник научных трудов по материалам III Международной научно-практической конференции «Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы» / под ред. Н.А. Красновой; НОО «Профессиональная наука». - Нижний Новгород: Изд-во ИП Краснова Н.А., 2016. 172. - С.99.
Но при этом во Франции, как и во многих других развитых странах Европы, система материального стимулирования активно развивается, и ее место в государственном бюджете увеличивается Там же, с. 104.
Практикуют во Франции и премии. При назначении премии учитывают служебный статус служащего, особенности его должности, наличие узких квалификаций, степень усердности в работе, уровень трудности выполняемых задач. Причем некоторые параметры трудно поддаются стандартизации, поэтому сложно сформировать упорядоченную систему премирования. Однако французская система стимулирования гражданских госслужащих считается прозрачной. И, что немаловажно, фактор личных отношений и знакомств не так сильно влияет на распределение материальных поощрений, как в других более коррумпированных странах.
Что касается размеров премий, то, как правило, они составляют от 10% до 30% от оклада. Размеры премий разняться по ведомствам, министерствам. Не все служащие имеют возможности получать премии в размере 30% от оклада, такую возможность имеют не более 10% служащих, относящихся к более престижным эшелонам Куликов В.В., Сурманидзе И.Н., Кирилловых А.А. Законодательство и служебная практика государств англо-саксонской, романо-германской и восточно-азиатской правовых систем в сфере стимулирования государственных служащих // Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы: сборник научных трудов по материалам III Международной научно-практической конференции «Правовое регулирование общества: проблемы, приоритеты и перспективы» / под ред. Н.А. Красновой; НОО «Профессиональная наука». - Нижний Новгород: Изд-во ИП Краснова Н.А., 2016. 172. - С. 105. Назначаться премии могут целой группе сотрудников.
Подобные документы
Система материального стимулирования на государственной гражданской службе. Методы материального стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда. Предоставление льгот и социальных гарантий. Реформа системы мотивации.
контрольная работа [35,3 K], добавлен 06.10.2016Роль материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала: основные понятия, виды. Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал.
дипломная работа [386,9 K], добавлен 08.11.2017Понятие и разновидности мотивации труда. Способы стимулирования персонала. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Методы материального стимулирования кадров. Нематериальные способы улучшения психологического климата в рабочем коллективе.
контрольная работа [236,7 K], добавлен 13.03.2014Материальное стимулирование персонала. Должностное перемещение персонала. Анализ форм и методов материального стимулирования персонала. Премирование руководителей, специалистов и служащих. Анализ методов нематериального стимулирования работников.
дипломная работа [292,8 K], добавлен 15.02.2012Формы и виды материального стимулирования персонала. Организация оплаты труда персонала в развитых странах. Материальное стимулирование труда в России. Заработная плата как цена труда в единицу времени. Классификация доплат и надбавок к заработной плате.
реферат [26,4 K], добавлен 17.12.2009Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.
дипломная работа [284,4 K], добавлен 15.05.2014Адаптация как один из элементов системы управления персоналом, организация адаптации принятого на работу сотрудника. Включение работника в межличностные отношения с коллегами. Организация системы материального и нематериального стимулирования персонала.
реферат [27,8 K], добавлен 02.03.2013Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.
дипломная работа [73,4 K], добавлен 23.08.2015Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 25.03.2012Материальное стимулирование труда: условия применения и эффективность. Анализ системы мотивация персонала на ООО "Сыктывкарский мясокомбинат". Оценка уровня конкурентоспособности персонала. Разработка методов нематериального стимулирования сотрудников.
курсовая работа [95,4 K], добавлен 11.06.2014
