Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Организация адаптации принятого на работу сотрудника

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, вопросам адаптации персонала на предприятии подчас уделяется крайне мало внимания, в то время как для нормальной адаптации нового сотрудника необходим целый комплекс мероприятий. Адаптация - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с корпоративными и профессиональными требованиями.

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Цели адаптации

Целью системы адаптации в целом является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

ускоренный процесс вхождения нового сотрудника в должность:

достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; (по результатам некоторых исследований, только к концу испытательного срока человек начинает работать на 70% своих возможностей).

сокращение уровня текучести кадров:

уменьшение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.

Создание эффективной системы адаптации

Создание эффективной системы адаптации включает несколько этапов:

анализ текущей ситуации (анализ документов и локальных нормативных актов, наблюдение, беседы с сотрудниками, с руководителями, проведение опросов);

разработка адаптационных мероприятий (так как процесс адаптации новичка влияет на эффективность работы всего подразделения, на экономические показатели, необходимо, чтобы в разработке адаптационных процедур принимали участие не только менеджеры по кадрам, но и руководители подразделений, ключевые сотрудники);

внедрение адаптационных инструментов в корпоративную практику (например, создание «Программы адаптации», где были бы прописаны основные задачи и мероприятия на период прохождения испытательного срока и адаптации с системой оценки и контролем результатов);

анализ эффективности системы адаптации (сюда можно отнести стоимость адаптации, процент сотрудников, участвующих в процессе адаптации новичка, процент уволившихся или уволенных в течении испытательного срока, после прохождения испытательного срока, в течении первого года работы для разных категорий должностей).

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании:

повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;

налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;

предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новички;

сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;

минимизация «текучести» кадров и возможность планирования карьеры нового сотрудника на 1-2 года;

развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей.

для сотрудника:

налаживание отношений в коллективе;

получение всей необходимой информации, требуемой для эффективной работы;

быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение необходимых навыков и знаний;

снижение уровня неопределенности и беспокойства;

повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения.

Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:

«Welcome! Тренинг» - это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;

Программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника - отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;

Система наставничества - привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;

Система аттестации - четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и самому сотруднику.

Аспекты адаптации

Выделяют несколько аспектов адаптации:

Первичная трудовая адаптация - сотрудник впервые начинает постоянную трудовую деятельность на предприятии;

Вторичная трудовая адаптация - адаптация сотрудников, имеющих опыт трудовой деятельности на предприятии, к изменению сферы деятельности или профессиональной роли;

Организационная адаптация - принятие установок и принципов деятельности организации, понимание структуры предприятия, а также схем движения информационных потоков;

Социально-психологическая адаптация - понимание и принятие норм взаимоотношений и общения, традиций, стиля работы, корпоративной культуры, существующей на предприятии;

Профессиональная адаптация - получение недостающих знаний и навыков в соответствии со спецификой деятельности предприятия;

Психофизиологическая адаптация - адаптация к определенному, иногда отличному от привычного, режиму труда и отдыха, к санитарно-гигиеническим условиям.

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

2. Организация системы материального и нематериального стимулирования персонала

материальное нематериальное стимулирование персонал

Формирование эффективной системы стимулирования труда - одна из главных задач управления предприятием. Эффективная система вознаграждения должна отвечать трем требованиям:

Обеспечивать лояльность персонала, привлекательность компании как работодателя и высокую производительность труда.

Поддерживать высокое качество персонала (квалификацию, отношение к работе).

Оптимальные объемы затрат, необходимые и достаточные для обеспечения всего вышеперечисленного.

В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат -- рост прибыли.

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

«внутренние» - связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;

«внешние» - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т.д.

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов. Очевидно, что использование унифицированных корпоративных инструментов мотивации не обеспечит высокую эффективность управления.

Комплексная система стимулирования персонала образуется двумя составляющими - материальной и нематериальной.

Материальное стимулирование

Оплата труда (включая премирование и социальный пакет) - наиболее важный для сотрудников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.

1. Заработная плата.

a) Основная часть - фиксированный оклад

b) Дополнительная часть, которая включает (ежемесячные премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты, оплата совместительства, доплаты кормящим матерям; доплаты за руководство отделом / бригадой, доплаты молодым специалистам и др.).

2. Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации, размер которых может зависеть от: стажа работы, размера оклада, общих результатов работы отдела, личного вклада каждого сотрудника. К целевым бонусам, например, относятся выплаты за отказ от курения и отсутствие больничных.

3. Участие в прибыли - этот вид поощрения распространяется на топ-менеджеров и специалистов по продажам (поскольку их работа оказывает влияние на прибыльность предприятия в целом), зависит от уровня, который эти сотрудники занимают в иерархии компании.

4. Дополнительные выплаты для персонала отделов продаж и сбыта - инструмент, который призван стимулировать сотрудников к поиску новых рынков сбыта продукции компании, путей максимизации прибыли.

5. Дополнительные выплаты за стаж работы. Предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо эффективнее.

6. Привязка уровня оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.). Каждое значимое событие в жизни человека, как правило, сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению производительности труда, что, в свою очередь, отрицательно скажется на финансовых результатах деятельности организации.

Поддержанию трудовой мотивации способствует соблюдение принятых в компании норм и правил: люди чувствуют себя увереннее, когда знают, какие требования предъявляет к ним работодатель и какие дисциплинарные меры предусмотрены для нарушителей. Систему штрафов можно применять только в том случае, если все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.

Нематериальное стимулирование

1. Для повышения удовлетворенности людей от самого процесса труда надо постараться помочь им найти творческую составляющую в своей работе:

Организация встреч, поездок, семинаров для обмена опытом между сотрудниками предприятий, действующих в смежных сферах.

Для специалистов одного уровня проводить различные конкурсы и соревнования. Победитель конкурса получает какую-либо значительную премию - возможно как материальное так и нематериальное поощрения.

Для наиболее перспективных работников младшего и среднего звена можно реализовать программу «Кадровый резерв», куда включать высококвалифицированных сотрудников с определенным стажем работы на предприятии и готовых к карьерному росту.

2. Предоставление свободного времени, точнее - достижение оптимального распределения рабочего времени работников с учетом баланса «интересы предприятия/интересы человека». Можно награждать наиболее выдающихся сотрудников правом выбора:

гибкого рабочего графика;

дополнительных выходных дней;

дополнительного отпуска;

возможность выбора времени отпуска.

3. Если позволяет деятельность компании, то можно использовать работу так называемого виртуального персонала. Современные компьютерные технологии создают условия для эффективной совместной работы в дистанционном режиме: сотрудники могут работать у себя на дому, в разных офисах, городах и даже странах. Компания получает возможность привлечь лучших кандидатов в регионах, а также укрепить имидж прогрессивного и надежного работодателя.

4. Для мотивации сотрудников можно реализовывать различные социальные программы, проводить различные корпоративные мероприятия (фестивали, праздники, спортивные мероприятия, турниры), предоставлять сотрудникам возможность участия в принятии важных решений и др.

5. Для мотивации (особенно в сложной экономической ситуации) очень важно признание их заслуг (в виде подарков, сувениров, знаков отличия, фотографии на доске почета), своевременная обратная связь, сигналы от руководства коллективу о том, что руководители знают эффективных сотрудников и ценят их вклад в общее дело.

6. Можно предоставлять дополнительные компенсации и льготы:

Оплата транспортных расходов (выделение средств на приобретение автомобилей для руководителей подразделений и направлений; оплата транспортных расходов специалистам предприятия);

Организация питания;

Обучение, переподготовка и повышение квалификации.

Организация медицинского обслуживания (добровольное медицинское страхование, страхование жизни, страхование от несчастного случая);

Поддержка молодых семей;

Льготные путевки в детские оздоровительные лагеря либо организация подобных для детей сотрудников;

Организация личного и семейного оздоровительного отдыха: аренда залов для занятий командными видами спорта, бассейнов (посещение спортзалов и бассейнов бесплатно для сотрудников).

Предоставление так называемого социального пакета среди персонала может осуществляться несколькими способами:

общий (единый для всех);

по иерархии;

по тарифной сетке;

по принципу «кафетерия» (когда сотрудникам на выбор предоставляется несколько вариантов скомплектованных услуг).

Следует также отметить, что мотивационные программы эффективны тогда, когда работодатель, со своей стороны, обеспечивает высокий уровень организации труда и управления, а также побуждает людей к саморазвитию и самосовершенствованию. Тогда не возникает губительного для мотивации ощущения несправедливости.

Список использованной литературы и интернет-источников:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8 издание. - СПб.: Питер, 2008

2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 415 с.

3. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. - 2-е издание. - М.: Эксмо, 2008. - 304 с.

4. Конспект лекций МБШ по теме «Адаптация персонала»

5. Конспект лекций МБШ по теме «Система вознаграждений: построение системы компенсаций в современной компании»

6. http://www.pozitivstaff.ru/employer

7. http://ru.wikipedia.org/wiki

8. http://www.hr-portal.ru/

9. http://www.myvdele.ru/employers/advice/5425/

10. http://management.web-standart.net/

11. http://www.kdelo.ru/

12. http://www.ipp.hse.ru/digests/digest-hr-manager/

Размещено на Allbest.ru