Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы

1.2 Материальное стимулирование персонала

1.3 Методы нематериального стимулирования персонала

1.4 Зарубежный опыт применения эффективных систем стимулирования труда

Выводы к разделу 1

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «СТИРОЛТРАНС»

2.1 Анализ форм и методов материального стимулирования персонала

2.2 Анализ методов нематериального стимулирования

2.3 Оценка эффективности системы стимулирования на предприятии

Выводы к разделу 2

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда

3.2 Организационно - экономическое обоснование пересмотра методики формирования индивидуального заработка монтеров пути

Выводы к разделу 3

ВЫВОДЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий.

Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно - стратегического развития.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют своё внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы управления предприятием - управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как части общей системы эффективного управления.

Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Проблемам стимулирования труда в мировой теории экономики уделено достаточно много внимания. Проблема мотивации работников к труду стала предметом научного анализа, начиная с теорий управления классической школы менеджмента Ф. Тейлора. Теоретические аспекты исследования проблемы трудового поведения были заложены в модели «экономического человека» А. Смита, теории трудовой стоимости К. Маркса, концепции общественного разделения труда Э. Дюркгейма.

Влияние социального взаимодействия на трудовую мотивацию изучалось поведенческой школой Э. Мэйо и Ф. Ротлесбергера. Содержательные теории мотивации разрабатывались А.Маслоу, Д. Мак - Клелландом, Ф. Герцбергом, К. Альдерфером, процессуальные - С. Адамсом, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и др. Экономические аспекты трудовой мотивации работников рассматриваются в теории человеческого капитала Г. Беккера, в теориях управления человеческими ресурсами Дж. Армстронга, Т. Шульца, Р. Лэйарда, М. Блауга, Э. Денисона.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, г. Эмерсон, М. Фоллет, О. Шел-дон, А. Файоль, украинские ученые М. Вольский, Г. Цехановецкий, М. Туган-Барановский. Зарубежный опыт стимулирования труда широко описывается в исследованиях Н.И. Дряхлова, Е.А. Куприянова, В.И. Матирко, А.А. Модина и др. Однако, не смотря на огромное количество научных трудов, работ, и практического опыта, в данной сфере отечественной науки пока, что не проводились исследования, которые б комплексно характеризовали или отображали оптимальную систему стимулирования персонала и взаимосвязь между местными традициями управления, менталитетом и корпоративной культурой международных компаний.

Цель работы - изучить систему стимулирования труда на предприятии 000 «Стиролтранс», выявить ее недостатки, разработать мероприятия по усовершенствованию системы стимулирования.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

- изучить теоретические подходы к исследованию проблемы стимулирования труда, сложившиеся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы стимулирования работников;

определить роль и возможности различных форм и методов стимулирования в системе стимулирования труда персонала на предприятии;

исследовать действующую систему стимулирования труда на исследуемом предприятии;

провести анализ форм и методов действующей системы стимулирования предприятия;

выявить основные проблемы, разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материального и нематериального стимулирования, обеспечивающих эффективное стимулирующее воздействие на персонал.

Объектом исследования является система стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «Стиролтранс», основной деятельностью которого является оказание ремонтных услуг и погрузочно-разгрузочных работ на железной дороге.

Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.

Методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература.

При проведении исследования использовались системный анализ, методы статистического, экономического, сравнительного и математического анализа, опрос.

Полученные в магистерской работе результаты имеет научную новизну и практическое значение, которое заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии. Предложения будут приняты к внедрению при разработке нового коллективного договора предприятия, положения о корпоративной культуре, учтены при разработке стратегии развития предприятия.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.

Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.

Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, [1, с. 241].

Выделим основные задачи стимулирования труда:

повышение качества, производительности и содержательности труда;

развитие творческих способностей работника;

повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;

повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

повышение эффективности организации производства,

снижение себестоимости продукции;

- повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.

Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.

Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.

Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.

На основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, [2, с. 41].

Материальное денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.

Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).

Непрямое материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.

Нематериальное стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.

Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания.

Рис. 1.1. Виды стимулирования трудовой деятельности

В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальное (личное), коллективное (например, доходы предприятия) и общественное стимулирование.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Общественное стимулирование - это действие общественного мнения, традиций, морали общества, престижа труда, имиджа фирмы.

Следующим основанием для классификации стимулирования является его направленность. В соответствии с этим основанием, стимулирование подразделяется на поощряющее (позитивное) и блокирующее (негативное), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативному стимулированию можно отнести осуществление всевозможных наказаний: лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п.

По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным как правило до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет),

В специальной литературе выделяют следующие функции стимулирования труда:

экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

социальная - социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентации, установок;

нравственная {воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

Грамотно разработанная на предприятии (в организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

Таким образом, успешное функционирование предприятия на рынке товаров и услуг, повышение прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, зависит не столько от технического оснащения организации, наличия современных технологий, четко "оставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды, сколько в значительной степени от человеческого потенциала, полное использование и наращивание которого, зависит от эффективности действующей на предприятии системы стимулирования.

Целью стимулирования труда является побуждение человека к более качественному, производительному труду, что достигается путем выполнения задач и функций стимулирования.

При этом стимулирование труда должно соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

Стимулирование классифицируется по следующим видам: в соответствии с потребностями, в соответствии с субъектами интересов, по направленности и по продолжительности; имеет свои методы и формы.

1.2 Материальное стимулирование персонала

К основным формам прямого материального денежного стимулирования относят заработную плату, премии, доплаты и надбавки, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Ведущая роль в материальном стимулировании трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

Согласно статье 1 Закона Украины «Об оплате труда» № 108/95-ВР от 24.03,1995 г., заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально - деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Согласно статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» структура заработной платы состоит из трех элементов:

основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

другие поощрительные и компенсационные выплаты, к которым относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами норм. Они также включают: оплату дополнительных льгот и компенсаций, не предусмотренных законодательством, вознаграждения за открытия, изобретения, рационализаторские предложения, материальную помощь.

О стимулирующей роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

Воспроизводственная функция заработной платы включает такие понятия, как расширенное воспроизводство рабочей силы; обеспечение нормальных условий деятельности; оценка стоимости рабочей силы; физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства.

Стимулирующая функция заработной платы включает такие понятия как стимулирование количества, качества и результатов труда; дифференциация уровня оплаты труда; оптимизация элементов организации оплаты труда; оптимизация соотношения между ростом производительности и оплаты труда, реализация стимулирующей функции заработной платы призвана содействовать обеспечению ограниченной взаимосвязи уровня заработной платы с количеством и качеством труда каждого работника, его трудовым вкладом в конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования.

Регулирующая функция заработной платы охватывает такие понятия, как регулирование рынка труда; градация уровня оплаты труда в зависимости от профессионально-квалификационного уровня работающих по сегментам рынка: ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения; формирование рыночной стоимости рабочей силы. Основной целью регулирующей функции является сбалансированность интересов работодателей и наемных работников эффективным путем.

Социальная функция заработной платы обусловливает необходимость обеспечения социальной справедливости и дифференциацию заработной платы по критерию справедливости; одинакового вознаграждения за одинаковый труд. Предоставление всем членам общества равного права получать доход по труду, независимо от их социального положения, пола, возраста, расы.

Основные функции заработной платы тесно взаимосвязаны, и только при их совокупном взаимодействии достигается эффективная организация заработной платы.

В соответствии с 97 статьей Кодекса Законов о Труде, оплата труда работников производится по сдельной и повременной и иным системам оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда изображены на рис. 1.2.

При сдельной оплате размер заработка исчисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходя их тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

Формы оплаты труда

Сдельная

Повременная

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда

Сдельно -

Простая повременная

Повременно -премиальная

премиальная иу^хп.хилллн.ил.л

Сдельно -

Косвенная сдельная

прогрессивная

Тарифная

Аккордная

Бестарифная

Рис. 1.2. Формы и системы оплаты труда

При прямой сдельной системе оплате труда общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При косвенной сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышенным расценкам. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, и рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При повременном форме оплаты труда заработок рабочего определяется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник к заработку по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Существует также коллективная форма организации труда. Подходы и методы начисления заработной платы рабочим в условиях коллективной организации труда мало чем отличаются от условий оплаты при индивидуальной его организации. Особенности состоят в том, что начисление заработной платы производится по результатам общего коллективного труда. Распределение бригадного заработка осуществляется на основе коэффициента трудового участия (КТУ), который учитывает не только результаты труда, но и личные способности рабочего.

Тарифная система оплаты труда является основой организации оплаты труда, что установлено ст. 96 КЗоТ Украины, ст. 6 Закона «Об оплате труда».

Порядок и условия применения тарифной системы оплаты труда на предприятиях регулируются ст. 6 Закона «Об оплате труда», ст. 96 -- 98 КЗоТ Украины, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями и коллективным договором предприятия, учреждения, организации. Согласно нормам этих законодательных актов тарифная система включает:

тарифные сетки - представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) работника и сложности выполняемых работ;

тарифные ставки - представляют собой норму оплаты труда работника соответствующей специальности и квалификации за единицу времени;

схемы должностных окладов - представляют собой перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности;

тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий работников (справочники)- содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она служит основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Статья 97 КЗоТ Украины предусматривает наряду с повременной и сдельной применение других систем оплаты труда, а также «плату по результатам индивидуальных и коллективных работ». В последнее десятилетие получила широкое распространение бестарифная система оплаты труда, которая характеризуется:

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия
(КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой сто долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты труда, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Формы оплаты труда должны отвечать следующим условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.

В основу формирования систем оплаты труда должны быть положены конкретные показатели, характеризующие результаты деятельности, поддающееся учету и достоверно отражающие итоги работы отдельного работника или группы.

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах труда используются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

Премии - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Система премирования выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.

В нормальных условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50%. Повышение доли премии может привести к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратится в часть заработной платы. Хотя разовые отклонения от верхней границы премии возможны.

Необходимо отметить, что независимо от того, какая система премирована: функционирует на производстве, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, а именно:

источник средств для премирования;

конкретные показатели премирования;

условия премирования;

размеры премий по каждому показателю премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и шкалы премирования;

сроки премирования;

перечень лиц, профессий и должностей работников предприятий, подлежащих премированию;

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично, а также порядок депремирования;

порядок введения, изменения и отмены премиального положения и срок, на который вводится положение.

Условия и порядок премирования, показатели премирования с учетом задач, стоящих перед каждой категорией работников, размеры премий (как правило, в процентном отношении к тарифным ставкам (должностным окладам) или сдельному заработку) устанавливаются в Положении о премировании. Оно может быть оформлено в виде раздела или приложения к коллективному договору.

Для обеспечения стимулирующего влияния систем премирования на эффективность работы рабочих нужно соблюдать следующие требования:

определиться с целью премирования, которая может состоять в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию); снижении себестоимости продукции вследствие экономии всех видов ресурсов;

устанавливать показатели премирования, зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;

количество показателей не должно превышать трех;

условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызвало ухудшения других;

Показателями премирования рабочих основного производства характеризующими качественные результаты их труда, могут быть:

улучшение качества продукции, работ, услуг;

снижение себестоимости;

освоение новой техники и прогрессивной технологии.

Для рабочих, занятых обслуживанием производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов; своевременный ремонт и увеличение межремонтных периодов эксплуатации оборудования; сокращение расходов на ремонт и обслуживание оборудования; бесперебойное и ритмичное обеспечение рабочих мест материалами, сырьем, инструментом, транспортными средствами, всеми видами энергии и т. п.

Повышению эффективности производства способствует применение специальных систем премирования за:

создание, освоение и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, новых видов продукции;

реализацию продукции на экспорт;

сбор, хранение, переработку и сдачу лома и отходов: черных и цветных металлов, драгоценных металлов, твердых сплавов, инструментальной и быстрорежущей стали, абразивных инструментов;

сбор, хранение и сдачу на регенерацию смазочных масел и других нефтепродуктов;

экономию топлива, электроэнергии, тепла и других энергоносителей;

сбор, хранение, сортировку и сдачу вторичного сырья.

Исходя из современных условий функционирования производства, вхождения в рыночную экономику могут возникнуть другие системы организации оплаты и стимулирования эффективности труда рабочих, руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.

Работники предприятия могут быть полностью или частично лишены премий за производственные упущения или другие проступки, которые определены предприятием в Положении о премировании.

Весомым фактором материального стимулирования труда являются надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, с помощью которых компенсируются существенные отклонения от условий работы, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах. Существующие доплаты можно поделить на три группы.

Первая группа включает доплаты и надбавки, которые имеют одновременно стимулирующий и компенсационный характер.

К ним относятся надбавки и доплаты за:

совмещение профессий (должностей);

расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ;

выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;,

руководство бригадой;

высокое профессиональное мастерство;

классность водителям (машинистам) транспортных средств;

высокие достижения в труде;

выполнение особо важной работы за определенный срок;

знание и использование в работе иностранного языка;

за обслуживание вычислительной техники и пр.

Ко второй группе относятся компенсационные доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Наиболее значительными среди них являются ж платы и надбавки за:

работу в тяжелых и вредных условиях труда;

за работу в особо тяжелых и особо вредных условиях труда;

работу в ночное время;

интенсивность труда;

работу на территориях радиоактивного загрязнения;

за перевозку опасных грузов.

Третья группа включает доплаты, связанные с особенным характером выполняемых работ, а именно за:

многосменный график работы;

работу в выходные дни;

ненормированный рабочий день;

работу сверх установленной нормы;

разъездной характер работы и прочие доплаты и надбавки.

К материальному прямому неденежному стимулированию относят следующие формы стимулирования: пенсионные накопления, оплата обучения, оплата профессиональных тренингов сотрудника, стажировки за рубежом, беспроцентные займы сотруднику на приобретение крупных товаров, оплата питания, проезда, услуг мобильной связи, компенсация использования личного автомобиля, предоставление служебного автомобиля, бесплатные путевки, медицинское страхование сотрудников и их семей и прочее.

Особенностью метода непрямого материального стимулирования является то, что он косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором, [2, с. 41]. Одним из приоритетных направлений этого метода является регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют, что в настоящее время на практике сложился целый ряд моделей гибкой организации рабочего времени, индивидуализации их применения и повышения роли свободного времени, которые рассматриваются как составляющие нетрадиционных методов усиления стимулирования труда работников.

Предоставление дополнительного свободного времени. Это средство внешнего стимулирования трудовой деятельности реализуется дифференциацией (изменением) длительности основного и разнообразных дополнительных отпусков, их дроблением на определенные части (например, предоставление летом и зимой), предоставлением возможности работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, сокращением рабочего периода.

Перераспределение рабочего времени. Реализуется предоставлением работнику возможности самому определять начало, окончание и длительность рабочего дня, но при условии соблюдения месячной (недельной) нормы рабочего времени, обязательным выполнением им трудовых норм (заданий), сохранением (обеспечением) нормального хода производственного процесса.

Самой распространенной формой регуляции (перераспределения) рабочего времени является гибкий или скользящий график.

При условиях применения гибких графиков работники получают значительно больше возможностей в индивидуальном порядке координировать профессиональные и личные интересы и обязанности. Новый уровень свободы распоряжения рабочим временами нуждается в самоорганизации работника, повышением личной ответственности за использование ресурсов труда. Отмеченные обстоятельства можно рассматривать как составные усиления стимулирования труда персонала.

Все выше перечисленные методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. Характер, состав и величина вознаграждений, составляющих компенсационный пакет оказывают непосредственное влияние на способность компании конкурировать на рынке труда, то есть привлекать, удерживать и стимулировать работников, [3].

Компенсационный пакет -- это экономически обоснованный набор материальных благ, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам в качестве компенсации за потраченное время, энергию и силы.

Разработка компенсационной политики предприятия является одной из важнейших стратегических задач в управлении трудовыми ресурсами предприятия и должна базироваться на следующих принципах: индивидуального подхода к персоналу, системности, экономической целесообразности, вовлечения сотрудников.

Компенсационный пакет состоит из двух элементов: денежное вознаграждение;

социальные льготы.

При этом социальные льготы могут иметь денежное выражение (например, оплата услуг мобильной связи, бесплатные обеды, медицинское страхование сотрудников и т. д.), а могут и не иметь такового (например, возможность работы по гибкому графику и т. д.), [4, с.47]. Структура компенсационного пакета по элементам и экономическая сущность его элементов представлена в приложении А.

Стимулирование трудовой деятельности не может быть действенным без удовлетворения материальных потребностей, ориентации на материальный интерес работников. Основной значимой формой прямого денежного материального стимулирования трудовой деятельности работника является оплата труда, которая является компенсацией за потраченное время, энергию, силы сотрудников при выполнении производственных заданий и, чаще всего, является его основным доходом. Среди форм непрямого материального стимулирования особое место занимает регуляция рабочего времени и поощрение свободным временем, которая предусматривает применение гибких скользящих графиков, неполного рабочего дня, дробления отпусков.

Все упомянутые методы материального стимулирования труда могут являться элементами компенсационного пакета, который на сегодняшний день является обязательным условием конкурентоспособности любого работодателя. При этом компенсационная система предприятия должна строиться так, чтобы соответствовать требованиям действующего законодательства и условиям рынка труда, иметь направленность на сохранение персонала в организации и привлечение новых человеческих ресурсов, быть понятной каждому сотруднику и стимулировать его на достижение высоких результатов.

1.3 Методы нематериального стимулирования персонала

К основным методам нематериального стимулирования относятся: социальное, моральное, творческое и психологическое стимулирование.

Одной из форм социального стимулирования является участие в управлении делами организации, которое оказывает значительное влияние на трудовое поведение персонала.

Одним из современных методов менеджмента является партисипативное управление, которое предполагает участие работников:

во владении собственностью;

в прибылях;

в управлении производством.

Использование первых двух компонентов этой триады имеет большое практическое значение, однако позитивный стимулирующий эффект проявляется в настоящей мере только в том случае, когда участие в собственности и прибылях сопряжено с соучастием в принятии управленческих решений. Активное участие трудового коллектива в управлении производством создает благоприятные возможности для формирования на предприятии климата «единой команды» и вовлечения в дела организации абсолютного большинства работающих. [1, с. 134].

Участие работников во владении собственностью включает:

владение всем имуществом предприятия (коллективно-неделимая и персонифицированная собственность);

владение контрольным пакетом акций (коллективно-долевая форма собственности);

владение частью акций (смешанная форма собственности).

Участие работника в прибылях предприятия может осуществляться

по доле в капитале (по количеству акций);

пропорционально трудовому вкладу работника в общие результаты;

соответственно величине заработной платы, уровню квалификации и величине средств, внесенных в качестве взноса в капитал предприятия.

Участие в управлении производством состоит из:

участия в решении проблем технологического характера;

участия в решении задач совершенствования организации производства и труда;

участия в решении проблем социального развития коллектива.

На трудовое поведение работника также значительное влияние оказывает другая форма социального стимулирования - планирование трудовой карьеры.

Для получения от работников более полной самоотдачи, обеспечения успеха деятельности предприятия, необходимо предоставлять работникам возможность успешного продвижения по службе. Система управления персоналом должна акцентировать внимание на планировании и развитии карьеры, содействовать работникам в постановке перед собой реальных целей и достигать их.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника тем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение наши, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное - подъем на более высокую ступеньку структурной иерархии;

горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное - это продвижение к ядру, руководству организации; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и к освобождению его с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, : и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Для получения положительного стимулирующего эффекта от продвижения по карьерной лестнице, необходимо, чтобы выполнялись следующие требования:

профессия или должность отвечала самооценке и потому приносила моральное удовольствие;

условия работы усиливали бы трудовую мотивацию и развивали способности работника;

работа имела творческий характер и давала возможности достичь определенного уровня независимости;

труд хорошо оплачивался и дал бы возможность получать дополнительные доходы;

работа давала возможность активно продолжать учебу, вести общественную работу и семейные дела.

Теоретически обоснованно и доказано практикой, что существует непосредственная зависимость между уровнем информированности коллектива, а следовательно, «прозрачностью» внутриорганизационной деятельности. Вот почему современные организации широко используют все доступные методы коммуникации для достижения целей, которые стоят перед ними, в том числе и связанных с усилением стимулирования труда персонала.

Формы повышения информированности персонала многообразны, назовем лишь несколько таких, которые заслуживают внимания.

Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки) - это периодические издания, которые публикуют различные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании и другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.

Важным элементом управления организацией могут быть регулярные встречи представителей профсоюзов и руководства, на которых будут обсуждаться различные вопросы функционирования предприятия.

Второй метод нематериального стимулирования - моральное стимулирование труда связан с потребностями человека в признании, уважении.

К формам морального стимулирования труда относятся:

личная, устная или оформленная в письменном виде, благодарность от руководства за хорошо выполненную работу, похвала;

публичное произнесение руководством признания высокой эффективности труда;

торжественные сборы, посвященные достигнутым успехам;

учет мнения работников и привлечения их к процессу принятия решений;

неформальное общение;

награда медалями, орденами и прочее.

Среди многообразных инструментов формирования действенной системы стимулирования на предприятии принципиальное значение имеет использование экономического анализа оценки результатов деятельности работников.

Значимость объективной оценки достаточно основательно обоснована в научной отечественной и зарубежной литературе. Давно и аргументировано доказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральным стимулом, оказывает решающее влияние на поведение работников, стимулирует или снижает их заинтересованность в повышении конечных результатов работы, сдерживает или ускоряет развитие трудовой инициативы.

Система оценки - это механизм, позволяющий влиять на карьерный рост в организации, наращивание профессионального потенциала, укрепляющий связь сотрудников с фирмой, их лояльность и имидж организации на внешнем рынке [ 8 ].

Оценка работника - это установление соответствия качества его труда и личностных особенностей определенным критериям.

Оценка персонала выполняет мотивирующую и ориентирующую функции. Мотивирующая функция заключается в том, что она, порождая у человека переживание успеха или неудачи, подтверждая правильность или неправильность выбранной линии поведения, побуждает его к усилению деятельности в определенном направлении. Ориентирующая функция проявляется в том, что каждый работник через оценку осознает себя, свое положение и поведение, получает возможность определить направление своего дальнейшего поведения.

Существует множество различных методов оценки персонала, например такие как: управление по целям, управление результативностью, метод «360 градусов», ассесмент - центр, аттестация, тестирование и другие.

Каким бы ни был применяемый на предприятии метод оценки способностей и компетенций персонала, оценка персонала призвана выполнять следующие задачи:

На уровне стратегии:

повышение эффективности организации производства, оптимально используя человеческие ресурсы;

выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу;

помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление к профессиональному росту;

способствует повышению заработной платы с тем, чтобы привести ее в соответствие с возросшим профессиональным уровнем.

На уровне тактики задачи оценки сводятся к следующему:

повышение удовлетворенности, заинтересованности работников;

грамотный подбор и расстановка кадров;

рационализация приемов и методов работы управленческих процедур;

совершенствование планов и программы повышения квалификации кадров;

оценка эффективности обучения персонала;

оценка эффективности работы определенных работников и коллективов;

прогнозирование и планирование трудовой карьеры;

внесение изменения в систему оплаты и стимулирование труда.

К психологическому стимулированию относят действие сильной корпоративной культуры, которая содействует объединению коллектива компании, формированию чувства принадлежности к организации, объединению работница» вокруг достижения целей компании.

Корпоративная культура организации - это система ценностей, принципе деятельности, норм поведений, традиций, внешних символов, которая принята и реально действует в той или другой организации, характеризует ее и отличается от остальных.

Корпоративная культура компании должна быть построена на ценностях и принципах, которые будут способствовать лояльности персонала, обеспечивать у работников ощущения принадлежности к компании, ощущение своей значимости для нее, причастности к результатам ее деятельности и достижениям, [6]. Каждый работник должен понимать свое значение в организации, свою уникальную роль. о достигается не только построением гибкой системы материальных (финансовых) вознаграждений, но и внедрением очень важных нефинансовых вознаграждений, к которым принадлежат и система льгот, и такие материальные нефинансовые вознаграждения как подарки к праздникам, направление на оплачиваемые курсы повышения квалификации, оплата страховки и прочее, и общефирменные мероприятия (корпоративные праздники, отмечание достижений компании, спортивные соревнования, вечеринки и тому подобное), и определение лучших работников (публикация статей в корпоративных СМИ, фото на доске почета, оригинальные подарки и т.д.), и возможность карьерного роста для работников.

Корпоративная культура, построенная на таких принципах и ценностях, будет действительно стимулировать персонал, что будет способствовать успеху всей компании.

Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.

Важным элементом системы стимулирования, требующим постоянного внимания, целенаправленной работы, значительных вложений является обучение, подготовка и переподготовка кадров.

Получение высоких результатов в управлении организацией, возможно только в том случае, если подчиненные обладают знаниями, умениями и соответствующим настроением, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Со стороны работника целесообразно рассуждать, что при получении более высоких знаний, умений, навыков он достоин большего, по сравнению с настоящим, уровня благосостояния, уважения, признания, морального удовлетворения и т.д. Поэтому работодателю необходимо всячески поощрять и стимулировать стремления работника к повышению уровня знаний.

Обучение работника на предприятии может происходить непосредственно в организации, за пределами организации и самостоятельно, с отрывом от производства и без отрыва, на рабочем месте, вне рабочего места и на расстоянии.