Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Материальное стимулирование труда работников предприятия

Материальное стимулирование труда работников предприятия

Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 29.12.2014
Размер файла 60,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИДНЕСТРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Т.Г. ШЕВЧЕНКО

Экономический факультет

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Экономика организации

На тему: «Материальное стимулирование труда работников предприятия»

Выполнила: студентка 208 гр. д/о ЭФ

Беньковская Анастасия Александровна

Проверила: Мороз Наталья Андреевна

Тирасполь, 2014

Оглавление

Введение

Глава 1. Материальное стимулирование

1.1 Понятие, роль, виды материального стимулирования

1.2 Заработная плата как форма стимулирования труда

Глава 2. Формы организации и методы стимулирования труда

2.1 Формы организации стимулирования

2.2 Методы материального стимулирования

Глава 3. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО«ТИРОТЕКС

3.1 Характеристика предприятия и его показатели

3.2 Оценка форм и методов стимулирования труда

3.3 Совершенствование стимулирования труда

Заключение

Список используемых источников

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы мотивации работников предприятий всегда были и остаются наиболее важными, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявить творческий потенциал, повысить уровень их компетентности и повысить качество выполняемых работ.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации, повышения производительности и залогом конкурентоспособности предприятия. Это обуславливает актуальность темы исследования.

Цель данной курсовой работы - исследовать теоретические аспекты стимулирования на предприятии для разработки предложений по совершенствованию системы материального стимулирования труда на предприятии. Курсовая работа включает в себя следующие задачи:

- Исследовать понятие, роль и виды стимулирования труда.

- Рассмотреть заработную плату как основу стимулирования труда.

- Исследовать формы и методы материального стимулирования труда.

- Дать краткую характеристику предприятию - объекту исследования.

- Оценить существующие на предприятии формы и методы материального стимулирования.

- Разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда.

Объектом практического исследования выбрано ЗАО «ТИРОТЕКС».

Предмет исследования - выбор эффективной системы материального стимулирования труда работников на предприятии.

Глава 1. Материальное стимулирование

1.1 Понятие, роль, виды материального стимулирования

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рис.1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Классификация видов стимулирования

стимулирование работник заработный плата

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Социальное стимулирование. Представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В-четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

1.2 Заработная плата как форма стимулирования труда

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Существует много различных трактовок заработной платы, но отсутствует общепринятая. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата есть цена труда. Современная теоретическая экономика различает понимание заработной платы в широком и узком смысле слова. В широком смысле слова этот термин включает оплату труда различных работников разных профессий материального производства, специалистов высокой квалификации (врачей, юристов, ученых, учителей и так далее), работников сферы услуг. В этом случае в заработную плату включают гонорары, премии и другие вознаграждения за труд. В узком смысле слова заработная плата - это ставка или цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени (часа, дня, недели и так далее). Такое различие позволяет выделить общие заработки и собственно заработную плату.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата - это масса товаров потребления и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Первый показатель характеризует уровень заработка, дохода, второй - уровень потребления и благосостояния работника.

Общий уровень заработной платы как цены труда выявляется пересечением кривых спроса и предложения. Рост спроса на труд повышает уровень заработной платы.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

- По прецеденту -- работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

- По объему работы -- высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом, кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

- По коэффициенту полезности -- работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

- По «закрытости» информации -- оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

- По особому интересу -- оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

- По двойной квалификации -- если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.

Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно - премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников.. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше -- реже» или «чаще -- меньше»), правильными с точки зрения их воспринятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность, связанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

Глава 2. Формы организации и методы стимулирования труда

2.1 Формы организации стимулирования

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы стимулирования, выделенные по способу взаимосвязи результатов деятельности и стимулов (рис. 2.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Формы организации стимулирования

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Индивидуальная и коллективная формы стимулирования. Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными. К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

Общая и целевая формы. В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения.

2.2 Методы материального стимулирования

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные методы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как: ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника; премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет; дотации на обеды; единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска; оплата санаторно-курортного лечения.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Виды доплат:

1. за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

2. за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

3. доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

4. за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

5. в ночное время;

6. в выходные и праздничные дни;

7. в сверхурочное время.

Ночным считается время с 22 до 6 ч утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее времени приходится на эти часы. Работа в ночное время оформляется соответствующими документами и оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре.

Для работы в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет. Инвалиды могут привлекаться для работы в ночное время только с их письменного согласия и при наличии разрешения медицинских органов.

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте. Наиболее типичными могут быть надбавки за высокое профессиональное мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли -- является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать: конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников; порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета -- это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

Таблица 2.1

Группы стимулов в структуре материального неденежного стимулирования

Группы материальных неденежных стимулов

Назначение

Состав

Дополняющие условия труда

Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места

Полная или частичная оплата сотовой связи

Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт

Переносной персональный компьютер

Оплата представительских расходов

Социальные

Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени

Доставка сотрудников (на работу/ с работы)

Негосударственное пенсионное обеспечение

Компенсация отдыха детей

Обязательная медицинская страховка

Оказание материальной помощи

Льготное питание

Льготные занятия спортом

Ценные подарки на памятные даты

Имиджевые

Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее

Служебный автомобиль

Служебный автомобиль представительского класса

Питание в отдельном зале для высшего руководства

Заказ легких закусок, напитков на рабочее место

Медицинская страховка по

программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи)

Организация и оплата дорогостоящего отдыха

Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе

Индивидуальные

Привлечение/ удержание ценных специалистов

Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды

Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья

Оплата обучения

Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха

Служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы

Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе.

В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения и чистой прибыли.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Глава 3. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО «ТИРОТЕКС»

3.1 Характеристика предприятия и его показатели

Тираспольское акционерное общество «ТИРОТЕКС» - самое большое предприятие текстильной промышленности на юго-западе СНГ. Это уникальный промышленный комплекс с сильной инфраструктурой и развитой технической, организационной и научной основой.

В своей деятельности руководство ЗАО «ТИРОТЕКС» руководствуется нормами с Конституцией Приднестровской Молдавской Республики, Гражданского кодекса Приднестровской Молдавской Республики и Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики, Уставом предприятия.

Общество создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли, является предприятием производящим продукцию.

Основными видами деятельности Общества являются:

- переработка всех видов волокна, его отходов и их реализация на внутреннем и внешнем рынках;

- производство пряжи, хлопчатобумажных и смесовых тканей, швейных изделий;

- проведение маркетинговых исследования с целью изучения рынка, сбыта готовой продукции, услуг, а также спроса на них;

- торговля тканями, швейными изделиями, товарами народного потребления и закупаемыми в установленном законом порядке у других производителей, в том числе в других регионах и государствах;

- внешнеэкономическая деятельность;

- заготовительно-сбытовая деятельность;

- инвестиционная деятельность;

-научно-исследовательские, опытно-конструкторские работы, технологическое перевооружение, реконструкция, расширение производственных мощностей по переработке всех видов волокна, его отходов и других видов продукции (услуг, работ);

- осуществление международных перевозок;

- оказание бытовых, гостиничных и иных видов услуг физическим и юридическим лицам;

- производство тепловой и электрической энергии;

- торговля тепловой и электрической энергией собственного производства и закупаемой в установленном законом порядке у других производителей.

Для осуществления видов деятельности, подлежащих лицензированию, Общество получает специальное разрешение (лицензию) в установленном законодательством порядке.

Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке.

Таблица 3.1

Сводная таблица показателей производственно-хозяйственной деятельности

Наименование показателя

Единица измерения

Год

Изменение 2012г. к 2010г., %

2010

2011

2012

Годовая производственная мощность

тонн

17 213,0

16 842,0

17 750,0

103

т.м.п.

253 361,0

311 312,0

370 589,0

146

т.шт

16 229,0

7 538,0

18 356,0

113

Годовой выпуск товарной продукции

т.у.д.е.

47503,2

54870,5

63452,0

134

Объём реализации готовой продукции

т.у.д.е

46719,9

55027,6

63113,6

135

Годовой выпуск важных видов продукции

т.м.п.

19 352,5

25 210,6

31 031,8

160

т.шт.

11 484,0

12 540,0

15 733,0

137

Коэффициент использования трудовой мощности

0,6

0,65

0,72

120

Среднегодовая стоимость ОПФ

т.у.д.е.

124 480,4

128 725,6

132 998,6

107

Среднегодовая стоимость оборотных средств

т.у.д.е.

15 774,1

17 428,4

19 426,3

123

Удельный вес важных видов продукции в объёме ТП

%

80,3

87,6

91,4

114

Среднегодовая численность ППП

Чел.

6206

6162

6211

101

Среднегодовая численность адм.-управ. персонала

Чел.

280

271

216

77

Производительность труда

т.у.д.е.

14,93

16,0

17,69

118

Полная себестоимость реализованной продукции

т.у.д.е.

43889,7

50656,3

57065,4

130

Затраты на 1 руб реализованной продукции

у.д.е.

0,94

0,92

0,9

96

Годовой объём прибыли от реализации продукции

т.у.д.е.

2830,2

4371,3

6048,2

214

Рентабельность продукции

%

6,4

8,6

10,6

166

Фондоотдача

у.д.е.

0,38

0,43

0,48

126

Фондоёмкость

у.д.е.

2,62

2,35

2,10

80

Фондовооружённость

т.у.д.е.

21,9

22,8

23,2

106

Количество оборотов оборотных средств

обороты

3,01

3,15

3,27

109

Продолжительность одного оборота оборотных средств

120

114

110

92

Стоимость оборотных средств возросла на 23 % в основном из-за роста цен на сырье и материалы.

Удельный вес важных видов продукции в общем объёме товарной продукции увеличился за рассматриваемый период на 11,1 процентных пункта.

Незначительно изменилась среднегодовая численность ППП и численность административно-управленческого персонала, при том что на ЗАО«ТИРОТЕКС» существенно возросли величины основных показателей производственно-хозяйственной деятельности.

Производительность труда увеличилась на 18 %, что показывает улучшение эффективности управления персоналом и организации производственного процесса. Рост производительности труда обусловлен тем, что растет выпуск товарной продукции, а среднегодовая численность при этом остается практически неизменной.

Полная себестоимость реализованной продукции увеличилась на 30 %, так как предприятие перешло на выпуск новой более качественной продукции в больших объемах.

Затраты на 1 руб. реализованной продукции снизились на 4 % , так как темпы роста реализации готовой продукции выше, чем темпы роста затрат на ее производство и реализацию.

Годовой объём прибыли от реализации товарной продукции вырос в 2,14 раза, что обусловлено наращиванием объемов производства и реализации продукции.

Рентабельность продукции в 2012 году повысилась до 10,6 % по сравнению с 6,4 % в 2010 году. Рост рентабельности обеспечивается за счет возрастающего объема прибыли и говорит об увеличении эффективности работы предприятия.

Фондоотдача увеличилась на 26 % в 2012г по сравнению с 2010 годом и составила 0,48 у.д.е. Это означает, что на одну условную денежную единицу стоимости основных производственных фондов приходится 0,48 у.д.е. товарной продукции. Рост фондоотдачи говорит о повышении эффективности использования основных производственных фондов.

Фондоёмкость уменьшилась на 20 % в 2012 году по сравнению с 2012 годом и составила 2,10 у.д.е. Это означает, что на одну условную денежную единицу товарной продукции приходится 2,10 у.д.е. стоимости основных производственных фондов.

Фондовооружёность увеличилась на 6% по сравнению с 2012 годом и составила 23,2 тыс.у.д.е. Это означает, что на 1 работника приходится 23,2 тыс.у.д.е. стоимости основных производственных фондов. Рост фондовооруженности говорит о росте обеспеченности основными фондами.

Количество оборотов оборотных средств увеличилось с 3,01 оборота в 2010 году до 3,27 оборота в 2012 году и 1 оборот стал равен 110 дням, что говорит о более эффективном использовании основных средств.

Таблица 3.2

Динамика выпуска и реализации продукции

Наименование показателя

Единица измерения

Год

Изменение 2012г. к 2010г., %

2010

2011

2012

Реализовано продукции

Тыс.у.д.е.

73500

95598

110692

151,0

в том числе:

1).Внутрен-ний рынок

Тыс.у.д.е.

35750

23561

25058

70,1

2).Внешний рынок

Тыс.у.д.е.

37750

72037

85634

226,0

Выпуск продукции

Тыс.у.д.е.

84946,4

90470,0

77924,4

92,0

Из таблицы 3.2 видно, что по сравнению с 2010г в 2012г объём выпуска продукции уменьшился на 8%. В 2012г реализовано продукции на 51% больше чем в 2012г, однако реализация продукции на внутреннем рынке сократилась на 30%, а на внешнем увеличилась на 126%.

3.2 Оценка форм и методов стимулирования труда

Предприятие ЗАО «ТИРОТЕКС» работает и развивается, подчиняясь принципу социальной эффективности, т.е. правильно и эффективно построенная система оплаты труда - это приводной ремень, двигающий все производство.

Основа успеха новой системы в стимуляторах эффективного труда, которые удалось построить и традиционные блоки системы оплаты - оклады и премии. Роль таких стимуляторов выполняют целевые коэффициенты, которые позволяют оценить вклад, как отдельного работника, так и каждого цеха, отдела, службы в общие результаты деятельности предприятия.

На ЗАО «ТИРОТЕКС» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Сдельная форма является преобладающей на предприятиях легкой промышленности: около 70% рабочих швейной промышленности оплачивается сдельно. Главное преимущество этой формы оплаты состоит в том, что заработок рабочего при ее применении определяется в зависимости от количества выработанной им годной продукции. В швейной промышленности сдельно оплачиваемых рабочих премируют за экономию материалов, а также за перевыполнение плана, повышение производительности труда и улучшение качества работы. Премирование за повышение качества продукции осуществляется за каждый относительный процент снижения выпуска непервосортной продукции, а в условиях выпуска предприятием продукции без распределения по сортам при соблюдении лимита уценки продукции увеличивается размер премии за выполнение плана производства. Общий размер премий за выполнение и перевыполнение плана производства и за увеличение выпуска первосортной продукции против плана не должен превышать 20% сдельного заработка.

Повременная форма оплаты применяется на тех работах, где невозможно установить нормы времени и выработки и учесть объем выполненных работ (труд подсобных рабочих, наладчиков, дежурных электромонтеров и др.), где сдельная оплата может привести к ухудшению качества (контроль качества кроя, готовой продукции и т.д.), а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладке, ремонту, поддержанию машин в рабочем состоянии и к наблюдению за работой оборудования. По мере автоматизации производства удельный все рабочих, оплачиваемых повременно будет повышаться. В целях стимулирования выпуска продукции высокого качества повременная оплата выводится в некоторых пошивочных потоках с закреплением за рабочими тарифных ставок сдельщиков. В то же время неоправданным является такое положение на швейных предприятиях, когда все рабочие вспомогательных цехов, занятые даже на станочных работах переведены на повременную оплату, хотя нормирование труда на этих работах возможно и даже целесообразно.

Таблица 3.3

Анализ уровня и динамики использования фонда заработной платы на ЗАО«ТИРОТЕКС»

Категории

Годы

Темп роста 2012 к 2010

Отклонение,%

2010

2011

2012

Среднесписочная численность(всего), чел, в том числе:

6206

6162

6211

5

100

1.Непромышленный персонал

517

508

470

-47

91

2. ППП:

5689

5654

5741

52

101

а. Рабочие:

5029

4990

5088

59

101

- основные

2766

2966

3180

414

115

- вспомогательные

2263

2024

1908

-355

84

б. ИТР

660

664

653

-7

99

- руководители

280

271

216

-64

77

- специалисты

352

370

411

59

117

- служащие

28

23

26

-2

93

ФОТ(всего), у.д.е.

в том числе:

12377100

17172600

22940400

10563300

185

1.Непромышленный персонал

743494,5

1031560,8

1078033,5

334539

145

2. ППП:

11633605,5

16141039,2

21862366,5

10228761

188

а. Рабочие:

9660886,8

13383180

17983218,9

8322332

186

- основные

5985427,8

8289910,2

11452261,2

5466833

191

- вспомогательные

3675459

5093269,8

6530957,7

2855499

178

б. ИТР:

1972718,7

2757859,2

3879147,6

1906429

197

- руководители

1084194,9

1520914,8

2226747,9

1142553

205

- специалисты

852031,2

1185480

1589649,9

737618,7

187

- служащие

36492,9

51464,4

62749,8

26257,2

172

Средняя заработная плата среднесписочной численности (всего), у.д.е.

166,2

232,2

307,8

141,6

185

в том числе:

1.Непромышленный персонал

119,7

169,2

191,1

71,4

159

2. ППП:

170,4

237,9

317,4

147

186

а.Рабочие

160,2

223,5

294,6

134,4

184

- основные

180,3

232,8

300

119,7

166

- вспомогательные

135,3

209,7

285,3

150

211

б. ИТР:

249

346,2

495

246

199

- руководители

322,8

467,7

859,2

536,4

266

- специалисты

201,6

267

322,2

120,6

160

- служащие

108,6

186,6

201

92,4

185

Из таблицы 3.3 можно отметить, что среднесписочная численность предприятия в 2012 году по сравнению с 2010 годом изменилась незначительно (на 5 человек). Численность непромышленного персонала предприятия сократилась на 47 человек или на 9%, и увеличилась численность промышленно-производственного персонала (ППП) на 52 человека. Изменение численности ППП обусловлено увеличением численности рабочих в составе ППП (на 59 человек), что связано с наращиванием объемов производства и реализации продукции, и снижением численности инженерно - технических работников (ИТР) (на 7 человек).

На ЗАО«ТИРОТЕКС» наблюдается существенное изменение соотношения между основными и вспомогательными рабочими в пользу основных. Численность основных рабочих увеличилась на 414 человек или 15 %, а численность вспомогательных рабочих сократилась на 355 человек или 16 %.

Наблюдаются также изменения в структуре ИТР: численность руководителей сократилась на 64 человека, а численность специалистов возросла на 59 человек.

Анализируя ФОТ на ЗАО«ТИРОТЕКС» видим, что происходит его увеличение в рассматриваемом периоде в 1,85 раз. Рост ФОТ происходит за счет роста ФОТ как промышленного (в 1,88 раз), так и непромышленного (в 1,45 раза) персонала. Причинами роста ФОТ на рассматриваемом предприятии являются повышение размера заработной платы, обусловленное ростом производительности труда, увеличение численности работающих, ежегодный рост цен в регионе на товары и услуги, то есть действие инфляционных процессов в стране.

ФОТ ППП растет более быстрыми темпами по сравнению с ФОТ непромышленного персонала. Рост ФОТ ППП обусловлен ростом как ФОТ рабочих, так и ростом ФОТ ИТР. Наблюдается более быстрый рост ФОТ ИТР, чем ФОТ рабочих.

Благодаря существенному росту ФОТ и несущественному изменению численности наблюдается быстрый рост средней заработной платы среднесписочной численности в рассматриваемом периоде (в 1,85 раз). Заработная плата непромышленного персонала увеличилась в рассматриваемом периоде в 1,59 раз, а ППП - в 1,86 раз.

Из таблицы видим, что у вспомогательных рабочих заработная плата растет более быстрыми темпами чем у основных. Так, заработная плата вспомогательных рабочих в 2012 году составила 285,3 у.д.е., что превышает уровень 2010 года в 2,11 раз, а у основных - 300 у.д.е., что превышает уровень 2010 года в 1,66 раз. Среди ИТР наиболее существенно поднялась заработная плата у руководителей (в 2,66 раза).

Ежегодное увеличение заработной платы является положительным и неизбежным процессом, т.к. обуславливается «подорожанием» жизни, ростом потребительской корзины в части потребительских товаров и услуг.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов:

- от квалификационной группы сложности, ответственности и значимости выполнения работ (функций) соответствующего структурного подразделения;

- от качества работы конкретного человека на занимаемой должности и его способности реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе индивидуальной надбавки.

Начисление премии производится ежемесячно согласно утверждённым показателям премирования. За выполнение показателей премирования устанавливается процент премии.

Премия выплачивается за выполнение следующих показателей:

- выполнение планового задания по заказ - нарядам по бригаде.

- за качество и отсутствие возврата продукции.

- отсутствие пересортицы в ассортименте.

Дополнительная премия выплачивается за качественное выполнение задания по объёмам и срокам по всем заказ нарядам. Премия выплачивается раздельно за выполнение каждого показателя.

Кроме основного премирования за показатели эффективности деятельности подразделений и выполнение должностных обязанностей каждым работником, действующая на предприятии ЗАО «ТИРОТЕКС» система стимулирования включает также: премирование за повышение эффективности производства, инициативные предложения. Используется в целях стимулирования специалистов структурных подразделений за внедрение мероприятии технического процесса, новой техники, создание научно-технической продукции по договорам, оплачиваемым заказчиками.

Справка о выполнении показателей премирования предоставляется в управлении трудовых ресурсов не позднее 25 числа, следующего за отчётным месяцем.

Работникам ЗАО «ТИРОТЕКС» производится доплата из расчёта 9 руб. за каждый отработанный день:

- Для работающих в одно-, двух-, трёхсменном режиме работы - за 1 отработанную смену;

- Для работающих по двухсменному четырёх бригадному графику или по другому графику - за каждые отработанные 8 часов, при этом количество отработанных дней должно быть не более, чем у работающих в односменном режиме;

- Для работающих неполный рабочий день - за отработанные 8 часов.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются на ЗАО «ТИРОТЕКС» самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Таблица 3.4

Использование средств, направляемых на потребление ЗАО «ТИРОТЕКС» за 2010-2012 гг

№

Вид оплаты

Сумма, у.д.е.

Отклонение

2010

2011

2012

1

ФОТ

12377100

17172600

22940400

10563300

1.1

начисленная з/п

12211730

16997887,5

22685379,5

10473649,5

1.2

премии за производств. результаты

80147

85951,3

122309,9

42162,9

1.3

Доплаты за проф.мастерство

1122,1

1206,6

1394,5

271,9

1.4

оплата ежегодных и дополнит. отпусков

84100,9

87554,6

131316,1

47215,2

2

Выплаты за счет чистой прибыли

8325

9056

29969,8

21644,8

2.1

материальная помощь

8325

9056

9969,8

1644,8

2.2

выплата дивидендов по ценным бумагам

-

-

20000

20000

3

Выплаты социального характера

5049,3

5107,5

6507,7

1458,4

3.1

пособия по временной нетрудоспособности

46503

59304

141439

94936

Итого средств, направляемых на потребление

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены