Эффективность стимулирования труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.06.2015
Размер файла 743,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии
  • 1.1 Понятие и сущность стимулирования
  • 1.2 Виды стимулирования
  • 1.3 Основные методы стимулирования труда
  • 1.4 Нормативно-правовая база, регулирующая управление и стимулирование оплаты труда на предприятии
  • 2. Анализ управления и стимулирования оплаты труда на предприятии
  • 2.1 Краткая характеристика предприятия
  • 2.2 Анализ системы оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно
  • 2.3 Анализ эффективности стимулирования труда в ИМНС Ленинского района г. Гродно
  • 3. Разработка возможных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда
  • 3.1 Использование социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала в ИМНС Ленинского района г. Гродно
  • 3.2 Материальное стимулирование, как наиболее эффективное направление мотивации труда в ИМНС Ленинского района г. Гродно
  • 3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала в ИМНС Ленинского района г. Гродно
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Введение

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Актуальность данной темы заключается в следующем:

1) стимулирование труда - это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

стимулирование труд работник персонал

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Объектом исследования дипломной работы является ИМНС по Ленинскому району г. Гродно.

Предметом исследования - управление и стимулирование оплаты труда работников на предприятии.

Цель данной работа состоит в изучении и проведении анализа стимулирования труда работников на предприятии.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

рассмотреть аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии;

определить понятие, сущность и виду стимулирования;

рассмотреть существующие методы стимулирования труда;

изучить нормативно-правовую базу, регулирующую управление и стимулирование оплаты труда на предприятии;

проанализировать систему оплаты труда и эффективность стимулирования работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно;

дать краткую характеристику рассматриваемого предприятия;

рассмотреть разработку возможных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.

Данная дипломная работа состоит из 3 глав.

Для написания дипломной работы использовались методы: системный, сравнительный, метод группировки и графического изображения.

1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии

1.1 Понятие и сущность стимулирования

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления [11, с.78].

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [5, с.90].

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе [16, с.77].

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня [8, с.49].

Таким образом, в заключение данного пункта дипломной работы можно сделать выводы, что невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

1.2 Виды стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда [2, с.58].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

1. Материально-денежное стимулирование:

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом [19, с.124].

2. Социальное стимулирование:

Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая [7. с.44].

3. Моральное стимулирование:

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника [3, с.60].

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

быть простым, доходчивым и понятным для работников;

учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

анализировать действенность стимулирования;

точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Таким образом в заключение данного пункта дипломной работы можно сделать выводы, что различают три вида стимулирования оплаты труда работников - это материально-денежное, социальное и моральное стимулирование.

1.3 Основные методы стимулирования труда

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия [8, с.49].

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1) Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала.

2) Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников, н. п. в американской - от сложности выполняемых работ; в японской - от стажа работы в данной фирме.

3) Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников [3, с.56].

4) Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

5) Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств - издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому [13, с.84].

Таким образом, в заключение можно сказать, что стимулирование труда на предприятии включает в себя разработку основных методов и мероприятий для повышения уровня условий труда и его оплаты.

1.4 Нормативно-правовая база, регулирующая управление и стимулирование оплаты труда на предприятии

Законодательство государства представляет собой совокупность нормативных правовых актов, принятых или изданных уполномоченными на то органами и применяемых при регулировании хозяйственных отношений.

Законодательство Республики Беларусь включает в себя:

- Кодексы государства и принятые в соответствии с ним законы;

- Декреты, Указы и распоряжения Президента Республики Беларусь;

- Постановления Правительства Республики Беларусь;

- Нормативные правовые акты республиканских органов государственного управления и самоуправления.

Установлено, что высшей юридической силой в системе законодательства Республики Беларусь обладают Конституция Республики Беларусь, Законы Республики Беларусь, Декреты и Указы Президента Республики Беларусь [16, с.94].

Основными нормативно-правовыми документами, регулирующими организацию оплаты труда являются:

1. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (далее - ТК РБ) от 26 июля 1999 г. N 296-З (с изменениями и дополнениями).

ТК РБ применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории РБ.

Кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

профессиональной подготовкой работников на производстве;

деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

ведением коллективных переговоров;

взаимоотношениями между работниками (их представителями) и

нанимателями;

обеспечением занятости;

контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

государственным социальным страхованием;

рассмотрением трудовых споров.

2. Закон Республики Беларусь 18 октября 1994 г. № 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности" (с изм. и доп.)

Закон определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь.

Законом Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности" установлено, что руководитель несет ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии. В его обязанности входит:

наем работников бухгалтерии;

выделение соответствующих требованиям, нормам охраны труда и техники безопасности помещений;

оснащение необходимыми средствами производства рабочих мест работников бухгалтерии.

Руководитель организации должен обеспечить:

неукоснительное выполнение всеми подразделениями и работниками требований главного бухгалтера по соблюдения правил ведения бухгалтерского учета путем издания соответствующих приказов, распоряжений, утверждения положений об отделах, должностных инструкций и т.п.;

надлежащую постановку оперативного учета материальных ценностей и обязательств, что позволит своевременно и достоверно отражать хозяйственные операции в бухгалтерском учете.

Законом Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности" руководителям организаций дано право принимать решение о структуре и штате бухгалтерии, способах ведения бухгалтерского учета. В зависимости от объема учетных работ в организации бухгалтерская служба может создаваться как самостоятельное структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером. Ведение бухгалтерского учета может осуществляться бухгалтером, состоящим в штате предприятия, специалистом-бухгалтером, являющимся индивидуальным предпринимателем. При определенных условиях руководители унитарных частных предприятий имеют право лично вести бухгалтерский учет и составлять отчетность. Кроме того, ведение бухгалтерского учета может быть передано организации, оказывающей услуги по бухгалтерскому учету.

3. Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников" (с изменениями и дополнениями).

Настоящий Декрет устанавливает то, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

4. Постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 17 апреля 2002 г. №62 "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (с изм. и доп.)

Положение по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" устанавливает основы формирования (выбора и обоснования) и раскрытия (придания гласности) учетной политики организации.

Согласно данного Положения под учетной политикой организации понимается принятая ею совокупность способов ведения бухгалтерского учета - первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности.

К способам ведения бухгалтерского учета относятся способы группировки и оценки фактов хозяйственной деятельности, погашения стоимости активов, организации документооборота, инвентаризации, способы применения счетов бухгалтерского учета, системы регистров бухгалтерского учета, обработки информации и иные соответствующие способы и приемы.

5. Указ Президента Республики Беларусь № 114 от 15.03.2011 "О некоторых вопросах применения первичных учетных документов".

Указом установлено, что каждая хозяйственная операция подлежит оформлению первичным учетным документом.

В соответствии с Указом, формы первичных учетных документов, не включенные в перечень, который должен быть утвержден Советом Министров Республики Беларусь до 25 марта 2011 г., могут утверждаться руководителем организации или индивидуальным предпринимателем либо республиканскими органами государственного управления по согласованию с Министерством финансов.

При этом организация, индивидуальный предприниматель вправе самостоятельно утверждать для применения формы первичных учетных документов, независимо от наличия форм таких документов, утвержденных республиканскими органами государственного управления.

6. Декрет Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 2 "О стимулировании работников организаций отраслей экономики" (с изменениями и дополнениями).

Данный Декрет изменяет правила стимулирования работников в сфере трудовых отношений, а также вносит определенные изменения в порядок формирования затрат на оплату труда при налогообложении прибыли.

Декретом предусмотрено, что общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов, выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм собственности, и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 % суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом.

7. Постановление Совета Министров РБ 24 марта 2011 г. № 360 "Об утверждении перечня первичных учетных документов".

Во исполнение Указа Президента Республики Беларусь от 15.03.2011 года № 114 "О некоторых вопросах применения первичных учетных документов" Совет Министров Республики Беларусь постановлением от 24.03.2011 года № 360 утвердил перечень первичных учетных документов и органов государственного управления, которые утверждают формы данных документов: товарно-транспортная накладная, товарная накладная, приходный кассовый ордер, расходный кассовый ордер, акт приема-передачи основных средств, акт приема-передачи нематериальных активов; акт сдачи-приемки выполненных строительных и иных специальных монтажных работ, акт о передаче не завершенного строительством объекта.

Все прочие первичные учетные документы, применяемые субъектами хозяйствования, могут разрабатываться и утверждаться юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями самостоятельно.

8. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" (с изменениями и дополнениями).

Согласно Постановления устанавливается предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе.

Предельный норматив тарифной ставки 1-го разряда рассчитывается исходя из бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения. К базовому предельному нормативу тарифной ставки 1-го разряда предусматривается установление дифференцированных отраслевых коэффициентов. В случае уменьшения размера бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда не изменяется.

9. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности" (с изменениями и дополнениями).

Постановлением утверждено новое Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе.

Установлен единый подход в определении должностных окладов руководителей и работников организаций - на основе коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Положение предусматривает также возможность увеличения должностного оклада руководителей до 50% при выполнении установленных показателей.

Также согласно данного документа упрощен механизм начисления заработной платы руководителя за счет уменьшения количества показателей, от выполнения которых зависит оплата его труда. При этом Постановление определяет показатели и общий размер выплат стимулирующего характера.

Конкретные размеры выплат за выполнение каждого показателя устанавливаются органом, заключившим контракт.

Согласно Постановления также изменены размеры выплат стимулирующего характера.

Таким образом, в заключении данного пункта дипломной работы хотелось бы подчеркнуть, что государственное регулирование оплаты труда в настоящее время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и изменения потребности работников. Также эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является актуальной темой, вызванной объективными причинами социально-экономического и политического положения не только на предприятиях, но в целом в стране. Поэтому можно сказать, что данная тема широко освещена в учебной литературе, а также подкреплена множеством нормативно-правовых документов, регулирующих организацию труда и заработной платы. Главным из них является конечно - Трудовой Кодекс Республики Беларусь.

2. Анализ управления и стимулирования оплаты труда на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия

Министерство по налогам и сборам Республики Беларусь является республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в сфере налогообложения и координирующим деятельность в этой сфере других республиканских органов государственного управления. Инспекции являются территориальными органами Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь их деятельность регламентируется Законом Республики Беларусь от 02.02.1994 " О государственной налоговой инспекции Республики Беларусь" и Положениями об инспекциях. Инспекция Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь по Ленинскому району г. Гродно является юридическим лицом, призванным защищать интересы государства, права и законные интересы субъектов налогообложения, что определено Законом РБ "О государственной налоговой инспекции Республики Беларусь" №2737-П от 02.02.1994 года в пределах определенных Законом прав, обязанностей и ответственности.

Инспекция имеет право печатать бланки с изображением Государственного герба РБ и со своим наименованием, а также с указанием счета в банках. Инспекция Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь по Ленинскому району г. Гродно за 2010 год обеспечила поступления в доход бюджета 528,6 млрд. руб., из них в республиканский бюджет - 264,0 млрд. руб., в местные бюджеты - 264,6 млрд. руб.

По сравнению с соответствующим периодом прошлого года поступления платежей в консолидируемый бюджет снизились на 4,6 млрд. руб., темп роста в сопоставимых ценах составил 99,1%. В республиканский бюджет снизились поступления по сравнению с прошлым годом на 12,0 млрд. руб., в местные бюджеты - возросли на 7,4 млрд. руб. (темпы роста поступлений - 95,7%, 102,9% соответственно). За 2010 год инспекцией проверено 313 юридических лиц (10,2% к общему числу составляющих на учете) и 531 индивидуальный предприниматель (10,3% к общему числу состоящих на учете). Дополнительно поступило в бюджет 3,9 млрд. руб. В настоящее время ведется активная работа по упрощению механизма исчисления отдельных платежей, рационализации структуры налогов в направлении общего снижения налоговой нагрузки.

Наименование государственных органов

Налоговая нагрузка, %

2009 год

2010 год

1.

Министерство промышленности РБ

4,6

4,0

2.

Министерство архитектуры и строительства РБ

8,1

6,5

3.

Министерство связи и информатизации РБ

13,2

6,3

4.

Белорусский государственный концерн пищевой промышленности "Белгоспищепром"

69,7

70,4

5.

Юридические лица без ведомственной подчиненности

3,6

2,2

Рисунок 1. Налоговая нагрузка государственных органов

Источник: http://glenad-grodno.gov. by

Вид плательщиков

Удельный вес в общих поступлениях, %

2010

2009

Темп роста, %

1.

Юридические лица

93,2

492,6

452,2

98,9

1.1

Государственные предприятия

66,1

349,3

315,7

100,4

1.2

Предприятия негосударственного сектора

27,1

143,3

136,5

95,3

2.

Индивидуальные предприятия

4,0

21,2

17,8

108,2

3.

Физические лица

2,8

14,7

13,9

96,3

Всего:

100,0

528,6

483,9

99,1

Рисунок 2. Поступления в бюджет, млрд. руб.

Источник: http://glenad-grodno.gov. by

Основными задачами государственной налоговой инспекции Ленинского района г. Гродно Республики Беларусь являются:

контроль за соблюдением законодательства о налогах и предпринимательстве в пределах своей компетенции;

обеспечение правильного исчисления, полного и своевременного внесения налогов в бюджет;

обеспечение учета налогов;

разработка предложений по совершенствованию налогового законодательства и организации работы государственной налоговой инспекции;

осуществление валютного контроля в пределах своей компетенции;

предупреждение, пресечение правонарушений в сфере своей компетенции и привлечение к ответственности лиц, виновных в правонарушениях законодательства о налогах и предпринимательстве;

подготовка налоговых соглашений с другими государствами, осуществление связей с их налоговыми службами, изучение опыта их работы;

издание методических указаний и разъяснений о порядке исчисления и взимания налогов.

Структура инспекции МНС Республики Беларусь по Ленинскому району г. Гродно, утвержденная приказом от 10.02.2009 № 12, включает:

1. Руководство

1.1 Начальник инспекции

1.2 Заместитель начальника инспекции

2. Управление по учету и контролю за поступлением платежей

2.1 Заместитель начальника инспекции - начальник управления

2.2 Отдел по взысканию платежей и работе с конфискованным имуществом

2.3 Отдел учета и камеральных проверок организаций

2.4 Отдел по контролю за поступлением платежей

2.5 Информационно-аналитический отдел

2.6 Сектор администрирования косвенных налогов

3. Управление контроля за индивидуальными предпринимателями и физическими лицами

3.1 Заместитель начальника инспекции - начальник управления

3.2 Отдел учета и камеральных проверок индивидуальных предпринимателей

3.3 Отдел контроля за налогообложением предпринимательской деятельности граждан

3.4 Отдел контроля за налогообложением физических лиц, прочих доходов и сборов

3.5 Отдел контроля за декларированием доходов и имущества физических лиц

4. Управление контроля организаций

4.1 Заместитель начальника инспекции - начальник управления

4.2 Отдел контроля за налогообложением предприятий с иностранными инвестициями, иностранных юридических лиц, банков, страховых организаций

4.3 Отдел контроля за косвенным налогообложением организаций

4.4 Отдел контроля за налогообложением прочих организаций

5. Отдел оперативно - рейдовых проверок

5.1 Сектор приемки и рассмотрения заявок на приобретение бланков первичных учетных документов и формирования электронного банка данных

6. Отдел исполнения сметы

7. Отдел консультаций

8. Юридический отдел

9. Сектор организационно - кадровой работы

10. Административно-хозяйственный отдел

Структура, функции управлений и отделов, а также должностные обязанности каждого сотрудника устанавливаются внутриведомственными положениями, утверждаемыми начальником инспекции.

Отдел контроля за налогообложением предпринимательской деятельности граждан управления контроля за индивидуальными предпринимателями и физическими лицами является структурным подразделением инспекции Министерства по налогам и сборам по Ленинскому району г. Гродно.

Работа отдела осуществляется на основании годового плана основных вопросов экономической и контрольной работы инспекции и квартальных планов, утверждаемых начальником инспекции.

Делопроизводство в отделе и сдача документов в архив осуществляется в установленном порядке, согласно перечня номенклатуры дел.

Отдел возглавляет начальник отдела, назначаемый и освобождаемый от должности начальником инспекции.

Должностные обязанности работников определяются начальником отдела и утверждаются начальником инспекции.

Основные задачи отдела контроля за налогообложением предпринимательской деятельности граждан:

1. Контроль за соблюдением индивидуальными предпринимателями налогового законодательства и законодательства о предпринимательстве при осуществлении ими финансово-хозяйственной деятельности.

2. Проведение проверок деятельности индивидуальных предпринимателей в соответствии с требованиями Общей части Налогового кодекса Республики Беларусь.

3. Контроль за соблюдением налогового законодательства и законодательства о предпринимательстве субъектами хозяйствования, осуществляющими розничную торговлю посредством проведения рейдовых проверок.

Функции отдела контроля за декларированием доходов и имущества физических лиц:

1. Осуществляет прием деклараций о совокупном годовом доходе, декларации об источниках денежных средств, о доходах и имуществе, декларации о доходах, полученных в течении года в соответствии с законодательными актами и нормативными документами, касающимися вопросов декларирования доходов и налогообложения физических лиц.

2. производит расчет подоходного налога согласно поданных деклараций и поступивших сведений о доходах физических лиц.

3. Производит постановку граждан на налоговый учет.

4. Контролирует достоверность сведений, указанных в предоставленных физическими лицами декларациях.

5. Выдача справок.

6. Осуществляет контрольную работу по сведениям поступающим в инспекцию (о доходах, полученных за границей или из-за границы, об отчуждении имущества, и т.д.)

7. Осуществляет прием, регистрацию и обработку сведений, предоставляемых юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями о выплатах физическим лицам.

8. Составление актов проверок по вопросам соблюдения налогового законодательства.

9. Проводит контрольные мероприятия по выявлению граждан, занимающихся незарегистрированной предпринимательской деятельностью.

10. Проводит разъяснительную и консультационную работу с физическими и юридическими лицами по вопросам налогообложения.

Отдел контроля за налогообложением физических лиц, прочих доходов и сборов выполняет следующие функции:

осуществляет контроль за правильностью исчисления, удержания и перечисления в бюджет подоходного налога с заработной платы и других доходов физических лиц;

обеспечивает учет плательщиков (физических лиц) земельного налога и налога на недвижимость;

обеспечивает правильное исчисление, полное и своевременное поступление в бюджет налога на недвижимость, земельного налога, местных сборов, плательщиками которых являются физические лица;

производит постановку на налоговый учет физических лиц, имеющих доходы от квартиросдачи;

осуществляет контроль за правильностью исчисления и своевременностью уплаты организациями и физическими лицами государственной пошлины;

осуществляет оформление результатов всех видов налоговых проверок в соответствии с требованиями Инструкции о порядке организации и проведения проверок налоговыми органами.

При проведении любого вида налоговых проверок и выявлении нарушений налогового законодательства на должностных лиц организаций и на физических лиц составляет протоколы об административном нарушении и готовит проекты постановлений, которые затем передаются начальнику (заместителю) инспекции Министерства по налогам и сборам для вынесения постановления об административном правонарушении [5, с.69].

Отдел контроля за косвенным налогообложением организаций, отдел контроля за налогообложением предприятий с иностранными инвестициями и отдел контроля за налогообложением прочих организаций выполняют следующие функции:

осуществление контроля в пределах своей компетенции за соблюдением законодательства о налогах, обеспечением правильного и своевременного исчисления налогов и платежей в бюджет;

осуществление функций агентов валютного контроля в пределах своей компетенции;

предупреждение, выявление и пресечение нарушений в сфере законодательства о налогах и предпринимательстве;

контроль за соблюдением установленного порядка приема наличных денежных средств при реализации продукции (работ, услуг);

проводит разъяснительную работу по вопросам применения налогового законодательства;

разрабатывает и вносит предложения по вопросам совершенствования налогового законодательства;

проводит в установленном порядке налоговые проверки.

Контроль за налогообложением индивидуальных предпринимателей возложен и на отдел оперативно-рейдовых проверок.

Рейдовая проверка является одним из методов осуществления контроля налоговых органов за плательщиками в части хозяйственной деятельности, непосредственно связанной с приемом наличных денежных средств при реализации товаров, оказании услуг и выполнении работ. Путем рейдовой проверки осуществляется контроль за соблюдением налогового и иного законодательства.

Рейдовая проверка проводится налоговыми органами в местах деятельности плательщиков, связанной с:

приемом наличных денежных средств от покупателей (клиентов);

производством продукции, выполнением работ (оказанием услуг);

хранением и перемещением товарно-материальных ценностей в других местах, связанных с извлечением доходов.

Управление по учету и контролю за поступлением платежей выполняет следующие функции:

ведет учет исчисленных и уплаченных (взысканных) налогов и сборов в бюджет

анализирует отчетные данные, результаты проверок правильности исчисления, полноты и своевременности внесения налогов в бюджет;

обеспечивает учет изъятого, арестованного имущества или выявленного инспекцией имущества, подлежащего обращению в доход государства, а также осуществляет контроль за полнотой и своевременностью поступления в доход бюджета денежных средств, полученных от реализации этого имущества, на которое обращено взыскание в счет погашения задолженности по налогам в бюджет;

обеспечивает возмещение расходов на проведение гигиенической экспертизы и сертификации имущества, на которое обращено взыскание в счет погашения задолженности по уплате налогов в бюджет;

проводит разъяснительную работу по вопросам применения налогового законодательства, разрабатывает и вносит предложения по совершенствованию налоговой политики, законодательства о налогах.

Юридический отдел занимается правовым обеспечением работы инспекции, осуществляет контроль за соответствием действующему законодательству РБ и международным договорам, участником которых является РБ, проектов распорядительных актов, представляемых на подпись руководству инспекции, представлением интересов инспекции в судах, ведением систематизированного учета актов законодательства, правовым консультированием должностных лиц инспекции, ведением административного производства по делам о нарушениях налогового законодательства и выполняет иные задачи в пределах своей компетенции.

Работники инспекции принимаются на должность государственного налогового инспектора, старшего государственного налогового инспектора, главного государственного налогового инспектора, начальника отдела или управления при наличии высшего профессионального образования либо иного высшего, но с соответствующей переподготовкой и стажа работы при повышении в должности, а также увольняются приказом начальника инспекции. Работники инспекции должны:

знать законодательные акты, регламентирующие деятельность ИМНС;

методические и нормативные документы, регламентирующие налогообложение;

международные правовые акты;

порядок налогового учета;

правила внутреннего распорядка;

правила морально-этического поведения должностных лиц.

Должностной работник инспекции обязан:

соблюдать законы;

соблюдать правила делопроизводства;

соблюдать трудовую дисциплину, нормы служебной этики;

сохранять налоговую тайну;

проводить проверки, составлять акты, протоколы;

изучать изменение законодательства;

выдавать справки по заявлению юридических и физических лиц.

Работники инспекции имеют право на:

здоровые и безопасные условия труда;

ознакомление со своим личным делом;

отказ от выполнения поручения, противоречащего законодательству;

получение сведений для исполнения служебных обязанностей;

участие в работе семинаров.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей работник несет дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность.

Начальник инспекции МНС Республики Беларусь утверждает приказом обязанности начальников отделов и заместителя, начальники в свою очередь производят распределение обязанностей внутри отделов.

Запрещается привлекать государственную налоговую инспекцию для выполнения задач, не возложенных на нее законодательством.


Подобные документы

  • Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".

    дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010

  • Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.

    дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012

  • Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.

    реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008

  • Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.

    курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014

  • Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.

    реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012

  • Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.

    курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014

  • Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.

    дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.