Система стимулирования труда на ООО "ТД "Талосто"
Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.11.2012 |
| Размер файла | 3,4 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Подсистема развития персонала, представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению компетентности работников, усилению их мотивации.
К основным задачам данной подсистемы можно отнести:
- профессиональное образование работников;
- подготовку и переподготовку специалистов;
- повышение квалификации персонала;
- мотивация поведения;
- профессиональную ориентацию новых сотрудников;
- планирование карьеры;
- работу с кадровым резервом;
- ротацию персонала;
- делегирование полномочий;
- создание условий для саморазвития и самообучения.
Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов в процессе каждодневной трудовой деятельности.
Современный системный подход к управлению персоналом заключается в интеграции всех функций, ориентированных на активизацию человеческого фактора в организации. Сегодня происходит расширение, усложнение, обновление кадровых функций, которые уже не ограничиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, образовательные, информационные задачи.
Среди многообразия функций управления персоналом выделим следующие:
- прогнозирование и планирование потребностей в персонале;
- анализ количественного и качественного состава персонала организации;
- организация подбора, профессионального отбора и найма работников;
- мотивация персонала;
- профессиональная и социальная адаптация новых работников в организации;
- обучение и повышение квалификации;
- управление рабочим временем и условиями труда;
- деловая оценка персонала;
- содействие улучшению морально-психологического климата в коллективе, развитию социального партнерства.
Интересы компании, как правило, включают: привлечение и удержание на рабочих местах наиболее ценных, компетентных высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную и планомерно организованную мотивацию персонала в целях повышения производительности его труда, повышение экономической эффективности вложений в человеческий капитал, успешное заключение и выполнение коллективных договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данной компании. Со стороны персонала компания ожидает понимания этих интересов и всемерного сотрудничества для их осуществления.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Человек - не просто работник, он главный ресурс производства. От того как мы управляем этим человеческим ресурсом, заботимся о его развитие зависит развитие самого производства, его успешность на рынке.
Тема настоящего проекта: Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда на примере ООО «ТД «Талосто».
В первой части проекта будет изложение ретроспективе управленческого взгляда на управление кадрами, персоналом, человеческим ресурсом. Вторая часть посвящена конкретному предприятию - ООО «ТД «Талосто» и анализу существующей там системы работы с людьми. В третьей части исследования будут предложены мероприятия, которые с нашей точки зрения помогут предприятию усовершенствовать действующую систему управления человеческим ресурсом.
персонал стимулирование мотивация управление
1. Управление персоналом
1.1 От управления персоналом к управлению человеческим ресурсом
Персонал является одним из основных факторов производства. Его исключительное значение состоит в том, что персонал может одновременно выступать объектом и субъектом управления. Для отражения вопросов, связанных с персоналом, в менеджменте используются такие термины, как человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, кадры.
Человеческие ресурсы представляют собой часть населения страны, которая владеет определенными качественными навыками, в составе таких качеств можно рассматривать способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы. В свою очередь трудовые ресурсы представляют собой совокупность всего имеющегося в стране трудоспособного населения, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности организаций. Под кадрами понимают работников, которые официально числятся в штате организации. В менеджменте в целях удобства эти понятия объединяют в одно слово - «персонал».
Как известно, сам человек (работник) - основополагающий элемент любого трудового производственного процесса. Без непосредственного участия личности и ее творческой составляющей рассматриваемые в отдельности различные производственные операции невозможны. Поэтому всегда необходимо говорить о человеческом факторе, как об основной составляющей развития трудовых отношений, которая объединяет понятие личности и производства в единое целое.
Любой человек - не просто участник трудового процесса или отдельно взятый элемент жизни производства - он прежде всего связующий фактор, объединяющий все остальные условия развития производства. При отсутствии побуждающей к действию человеческой силы невозможно ждать каких-либо усовершенствований в технике или технологии. Другими словами, все на производстве зависит и исходит от личности, от трудового коллектива. Несмотря на совершенствование орудий труда и постоянную модернизацию оборудования, без работника оно не сможет функционировать должным образом и не решит основной задачи, поставленной перед производством.
Когда мы говорим о человеческом факторе на производстве, работники должны рассматриваться не с точки зрения потребителя различных благ, гарантированно получаемых им, а в первую очередь как создатели. Практически каждый участник трудового процесса стремится усовершенствовать, т.е. улучшить свою деятельность. Многие сотрудники обладают стремлением к поиску производственных резервов, большим желанием преобразовать свой труд в более целеустремленный и осмысленный.
От выполнения работником своих трудовых функций в конечном счете зависит и рост как эффективности производства, так и производительности труда, а также все остальные улучшения, происходящие в процессе выполнения им трудовой деятельности. Важнейшим показателем рационального использования скрытых возможностей людей можно считать рост производительности труда в течение XX в. более чем в 100 раз. К пониманию того, что человек не просто часть трудового процесса, а главная и определяющая его часть, общество пришло не сразу. Формирование науки об управлении персоналом происходило вместе с формированием теории управления.
На каждом этапе социально-экономического развития общества выдвигались различные теории отношения к персоналу, т.е. людям, участвующим в производстве. До 90-х годов XX века развитие теории управления шло под влиянием технократического подхода.
Рис 1.1. Сущность технократического подхода к управлению персоналом
В своем развитии концепции роли кадров на производстве прошли уже четыре стадии. Первые три исповедовали технократический подход.
1. Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности-труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
2. Управление персоналом: 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы.
3. Управление человеческими ресурсами: с 60-х до конца 80-х годов XX в. Человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника).
И, наконец, существующая в настоящее время функция:
4. Управление человеком: с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс».
Общая тенденция заключалась в том, что с развитием производительных сил и самого процесса управления ими происходило изменение роли и места самого человека на производстве.
Ученые пришли к общему и обоснованному мнению в том, что человек имеет в общественном производстве две ролевые особенности:
1. Человек, как ресурс производственной системы (трудовой и людской), значительный элемент процесса производства и управления.
2. Человек, как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.
Так проходила эволюция концепции управления человеческим ресурсом в результате эволюции подхода к самому человеку.
Все концепции имеют различный подход к управлению работниками. Это видно из таблицы 1.1.
Таблица 1.1. Эволюция концепции управления человеческим ресурсом в организации
|
Период, гг |
Концепция |
Подход к работнику |
|
|
20-40е гг. XX века |
Управление кадрами |
Носитель трудовой функции, «живой придаток машины» |
|
|
50-70е гг. XX века |
Управление персоналом |
Субъект трудовых отношений, личность |
|
|
80-90е гг. XX века |
Управление человеческими ресурсами |
||
|
XXI век |
Гуманистическая концепция |
Не люди для организации, а организация - для людей |
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом - это комплексная система, включающая взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов в организации.
Главная цель управления персоналом - это максимизация эффективности его использования.
К задачам управления персоналом относятся:
- полное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;
- формирование условий для максимальной реализации способностей работников, усиления их трудовой мотивации;
- составление прогнозов и планов потребности в работниках;
- проведение анализа спроса и предложения на рынке труда;
- организация привлечения, подбора и отбора кадров;
- разработка и осуществление мероприятий по повышению качества деятельности работников и организации в целом;
- стремление к постоянному росту уровня жизни работников, улучшению условий их работы.
Условия успешного управления персоналом:
- комплексность, обоснованность, четкость и реальность поставленных целей;
- системный подход к анализу управления человеческими ресурсами;
- взаимосвязанность различных этапов работы организации по управлению;
- достаточная обеспеченность всеми видами ресурсов;
- соответствие уровня квалификации и профессионализма сотрудников выполняемой работе;
- осуществление контроля со стороны руководителя за реализацией стратегического плана;
- периодическое внедрение и использование современных технологий;
- эффективное делегирование полномочий;
- создание гибких условий труда.
Конечным результатом управления персоналом служит постоянный рост эффективности использования персонала.
Однако на этот результат могут оказывать воздействие различные факторы как внутреннего, так и внешнего характера, к числу которых можно отнести:
- уровень профессиональной подготовки работников служб управления персоналом;
- уровень компетентности и мотивации профессиональной деятельности;
- организационное обеспечение управления персоналом;
- приоритеты руководства организации в управлении персоналом.
Система управления персоналом в организации должна строиться на определенных принципах:
- соблюдение принципов управления экономикой. Данный принцип предполагает ориентацию на воспроизводство системы обеспечения, социальную ориентацию экономики организации, системность управления, единство теории и практики управления персоналом, рационализацию уровня специализации, универсализацию и централизацию управления.
- разработка и выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю. В этих целях необходимо, чтобы каждый менеджер обладал общей подготовкой; экономико-правовой подготовкой; коммуникабельностью; организаторскими способностями; способностью к риску; практическим опытом и навыками. В противном случае менеджер не сможет эффективно выполнять возложенные на него задачи.
- рациональное сочетание методов управления. Каждый существующий метод управления обладает своими преимуществами и недостатками. Поэтому максимальный эффект может дать только комплексное использование методов принуждения, побуждения и убеждения. (рис. 1.2)
Рис. 1.2. Методы управления
Как известно название методов управления со времени их классификации не изменились, но в соответствии с изменяющейся концепцией роли кадров менялись их содержание и широта применения
- применение к управлению научных подходов. Условия управления постоянно меняются, происходит изменение внутренней и внешней среды организации. Поэтому оправданным является постоянный поиск и применение новых подходов к управлению, например: системного, маркетингового, функционального, воспроизводственного, нормативного.
- ранжирование целей и задач. Для повышения эффективности управления персоналом необходимо по определенным критериям ранжировать ставящиеся перcoналу задачи. Все задачи необходимо разделить по степени важности и срочности, поскольку задачи не важные, но срочные можно делегировать подчиненным.
- обеспечение нормального морально-психологического климата в коллективе. Важным фактором эффективности управленцев выступает климат в коллективе. От него зависят скорость принятия решений, мотивация, сосредоточенность и т.д. Поэтому необходимо ориентироваться на доверие и высокую требовательность членов группы друг к другу, доброжелательную и деловую критику, свободное выражение собственного мнения, отсутствие давления руководителей на подчиненных.
- управление конфликтами и стрессами. Конфликты являются одним из важнейших факторов, которые способны оказать влияние на конечный результат управления организацией. Поэтому руководитель должен знать типы конфликтов, выявлять причины их возникновения, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами.
- изучение философии обеспечения качества. Категория качества может быть применима ко всем подсистемам управления организацией. Поэтому в части управления персоналом необходимо контролировать систему подготовки кадров, создавать условия для самосовершенствования всех работников, создавать системы эффективного руководства.
Человеческий фактор также очень наглядно проявляется в ситуациях взаимосвязи целей и интересов работников и производства. Сотрудник организации при выполнении любых трудовых мероприятий принимает непосредственное участие в процессе труда, представляет всю потребность для производства, а также степень сочетаемости с его собственными интересами. Если взаимосвязь не устанавливается, то возникают различные социальные издержки организации труда и производства: неудовлетворённость собственным трудом и, как следствие этого, текучесть кадров, конфликты и непонимания в трудовых коллективах, а также другие факторы, отягощающие и усложняющие производственный процесс, а, следовательно, снижающие эффективность производства и производительность труда. Нельзя рассматривать человеческий фактор отдельно, без изучения связанных с ним производственных факторов. Когда человеческий фактор рассматривается с общесоциологической точки зрения, его выделяют исключительно для специального анализа.
В основу современного управления человеческим ресурсом, находящимся в наличии организации им при формировании ее кадрового состава необходимо руководствоваться основным принципом концепции управления человеческим ресурсом. Эти принципы таковы:
- подход к человеку как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;
- ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
- признание экономической целесообразности инвестиций в формировании и развитии человеческих ресурсов;
- социальное партнерство и демократизация управления;
- обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
- профессионализация управления человеческими ресурсами.
Направления развития управления персоналом связаны с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих как во внутренней, так и внешней среде предприятия.
Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.
Развитие экономики и трудности экономического роста порождают новые для предприятий проблемы и функции управления персоналом, как то: маркетинг персонала, развитие и оценка персонала; управление знаниями; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства; разработка концепции деловой активности персонала, повышение квалификации, переподготовка, планирование карьеры и т.д.
Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработку системных и своевременных мероприятий по развитию персонала предполагая управление этим процессом. Управление персоналом стало главным в обновлении организационных знаний. Цель управления развитием персонала является создание квалификационного и творческого фундамента для разработки новых идей и рыночно-активных продуктов, а так же развития индивидуальных потенциалов сотрудников.
Развитие персонала в узком смысле означает образование сотрудников: получение профессии, повышение квалификации, приобретение управленческих знаний, обучение, переквалификацию.
Управление развитием персонала в расширенном смысле предполагает образование плюс дополнительные требования: планирование карьеры, работа с резервом, подбор преемников и последователей, формирование сплоченной команды, новых задач или подключение к их выполнению, ротация, взаимозаменяемость и совмещение профессий, обмен занимаемыми должностями, зарубежные командировки и другие расширяющие индивидуальную квалификацию мероприятия. Такая работа с человеческим ресурсом требует системного подхода. На рис. 1.3 представлена современная система управления человеческим ресурсом организации.
Развитие персонала - центральная сфера деятельности (функция) современного менеджмента персонала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.
Рис. 1.3. Система управления человеческим ресурсом
Развитие персонала традиционно основано на разнообразных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для сотрудников которого эти процессы предназначены. Цель управления этим процессом.
- развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования, повышения квалификации приобщения к управлению не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования. Так создается человеческий капитал.
Человеческий капитал (рис 1.4) представляет собой совокупность:
- интеллектуального капитала, т.е. профессиональных знаний, навыков, опыта, информированности в делах предприятия;
- социального капитала, т.е. существующей системы мотиваций, организационных культурных ценностей, социального содружества и опыта, социально-психологического климата, совместных ценностей;
Рис. 1.4. Элементы человеческого капитала
- естественного капитала, состоящего из физического здоровья, психологического настроя.
Человеческий капитал накапливается в организации в результате постоянной и кропотливой работы по управлению человеческим ресурсом. Такое накопление общечеловеческих и профессиональных ценностей одинаково важно и для работника, что обогащает его личными знаниями и опытом, и для организации, являясь частью организационной культуры и производственного потенциала.
Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалификационного персонала и осуществляет опережающую подготовку персонала. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации, ее интеллектуальных ресурсов. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становится именно сотрудники, а через них и сама фирма. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:
- необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
- сохранение конкурентоспособности предприятия, которое невозможно без новых технологий и обучения работе с новой техникой.
Управление развитием человеческого ресурса организации, разумеется, начинается с планирования этой работы. Факторы, определяющие такое планирование представлены на рис. 1.5.
Рис. 1.5. Факторы, определяющие планирование человеческих ресурсов
Современные подходы к управлению людьми учитывают два важнейших момента в работе организаций:
- решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора;
- мотивированность самих работников. По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способности организации к непрерывному обучению персонала, если работник в достаточной степени мотивирован.
1.2 Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
- создание философии управления персоналом.
- создание совершенных служб управления персоналом.
- применение новых технологий в управлении персоналом.
- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников перетерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис 1.6.
Рис. 1.6. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
- высокая текучесть кадров
- высокая конфликтность
- низкий уровень исполнительской дисциплины
- некачественный труд (брак)
- нерациональность мотивов поведения исполнителей
- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
- халатное отношение к труду
- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
- проблемы общественного сотрудничества» в деятельности фирмы
- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
- низкий уровень межличностных коммуникаций
- сбои в производственном процессе
- проблемы при создании согласованной команды
- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
- низкая эффективность методов нормативного описания труда
- неудовлетворенность работой сотрудников
- низкий профессиональный уровень персонала
- безынициативность сотрудников
- деятельность руководства негативно оценивается персоналом
- неудовлетворительный морально психологический климат
- недостаточное оснащение рабочих мест
- организационная неразбериха
- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
- неразвитость соцкультбыта предприятия
- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
- неналаженность системы стимулирования труда
- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
- низкий моральный дух в коллективе
- проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизического (способности и склонности человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.
Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.
Принцип мотивации - принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Рис. 1.7. Теории мотивации
В науке управления представлен ряд теорий мотивации (рис. 1.7)
Все мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.
Содержательные теории мотивации
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ЕRG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. (рис 1.8)
Рис. 1.8. Содержательные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера - Э. Лоулера, и др.
Рис. 1.9. Процессуальные теории мотивации
Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями.
Методы мотивации.
В теории выделяют четыре основных метода мотивации:
- принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;
- вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;
- солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;
- приспособление - оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.
Применение каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.
Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают, как мотивы, называемые стимулами или потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные. К первой группе относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия быстрого обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и пр.).
Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход - стимулирование работников за достижение целей организации в целом - получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу.
Рис. 1.10. Виды стимулирования в организации
Поэтому наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей (рис 1.10):
- социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и имений, в продвижении по должностным ступеням;
- моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;
- творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.п.;
- социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.
Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы.
Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив.
В рыночной экономике в отношениях между работником и организацией возникает обмен результатов труда работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются организацией.
В первую очередь это материальное вознаграждение: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы, скидки и т.п. Такое вознаграждение компенсирует работнику его затраты труда в производственном процессе, поэтому получило название компенсационного пакета. Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации.
Рис. 1.11. Этапы разработки вознаграждения в форме компенсационного пакета
Немонетарная система вознаграждений (моральные стимулы к труду) в системе внешних вознаграждений не рассматривается (рис 1.11)
Службами управления персонала организаций проводится постоянная работа по формированию новых систем, направленных на улучшение условий мотивации труда. В последнее время удалось добиться значительных результатов в плане повышения качества трудовых ресурсов и реализации трудового потенциала. Для достижения положительных результатов нужно заинтересовать каждого работника в повышении производительности труда, притом не только на его рабочем месте, но и в целом во всей организации, Современные мотивационные теории, основанные на анализе практических исследований, показывают, что причины, влияющие на желание человека отдавать труду все силы, очень многообразны. С одной стороны, поведение человека определяется потребностями, а с другой - на человека оказывают влияние также его ожидание и восприятие.
Повышение качества трудовых ресурсов, являющееся на сегодняшний день основным фактором, влияющим на рост производительности труда и эффективность работы организации. Качество трудовых ресурсов зависит, с одной стороны от потенциальных возможностей работников, здоровья, образования, а с другой от предоставленной возможности реализации творческого и физического потенциала, теоретических знаний и практических навыков.
Совершенствование организации и условий труда. В данный вид мотивации входят:
- постановка задач, определяющая пути достижения цели, что для работника является мотивирующим фактором;
- расширение функций труда, под которым понимают уход от рутины и монотонности в работе, увеличение количества операций и трудовых функций, которые выполняют работники. Такой метод целесообразно применять в случае недостаточной загрузки персонала, а также в случае поощрения работников, сознательно стремящихся к расширению зон обслуживания, иначе можно получить обратный результат;
- обогащение труда, под которым понимается возможность предоставления работнику труда, который давал бы возможность профессионального и карьерного роста, творческого потенциала, руководящих функций, функций контроля и планирования. Применять такой метод в первую очередь целесообразно к специалистам с высшим образованием (инженерно-техническим работникам);
- ротация кадров на производстве, которая заключается в последовательном чередовании способов работы и других операций. При этом сами рабочие систематические течение смены обмениваются друг с другом рабочими местами;
- улучшение условий труда, являющееся на сегодняшний день достаточно острой проблемой.
Мотивация позволяет раскрыть потенциальные возможности персонала управления и увеличить степень их использования.
Основные принципы мотивации:
Установление четких целей и задач. Работник должен ясно понимать свои должностные обязанности.
Гласность. Наличие обратной связи. Информация о результатах работы всего коллектива создает у работников чувство причастности и ответственности. Информация о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность с помощью настроя состязательности. Информация о вознаграждении по результатам работы и объяснение разницы в его размерах помогают избежать чувства несправедливости у сотрудников.
Взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Сотрудники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы.
Единство моральных и материальных методов стимулирования. Сочетание денег, материальных благ и похвалы приводит к более эффективной трудовой деятельности работников.
Создание благоприятных условий для эффективной работы. Благоприятный климат в коллективе, эстетичность рабочего места положительно влияют на трудовую деятельность.
Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание выговоров, штрафов может привести к напряженной обстановке в трудовом коллективе, к сокрытию информации из-за боязни наказания.
Учет личных качеств работника. Особенности характера, способности, система ценностей определенного человека выявляют факторы мотивации, способные оказать на него наибольшее воздействие.
1.3 Развитие персонала в организации
Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития персонала, нацеленная на повышения уровня знаний, способностей, умений работников для достижения организационных целей и удовлетворения личных потребностей. Подсистема развития персонала, представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных мероприятий, которые содействуют повышению, компетентности работников, усилению их мотивации.
К основным задачам данной подсистемы, можно отнести:
- профессиональное образование работников;
- подготовку и переподготовку специалистов;
- повышение квалификации персонала;
- профессиональную ориентацию новых сотрудников;
- планирование карьеры;
- работу с кадровым резервом;
- ротацию персонала;
- делегирование полномочий;
- создание условий для саморазвития и самообучения.
Развитие персонала рассматривается как более емкое и широкое понятие, чем профессиональное обучение, так как отражает не только приобретение работниками новых профессиональных навыков и умений, но и обновление ими своих знаний, мотивов, ценностей, интересов в процессе каждодневной трудовой деятельности.
Таким образом, внутрифирменное (корпоративное) развитие персонала должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, являться мотивирующим, направленным на формирование у работников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию; быть непрерывным, процессом, в которой вовлечены все члены организации от руководителя до вспомогательного персонала. Это особенно важно в системе корпоративного развития персонала ведущих организаций.
Современные организации должны уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства. Отсутствие системы регулярного повышения квалификации и обучения сотрудников приводит к моральному устареванию знаний и «износу рабочей силы». Это означает, что имеющиеся трудовые ресурсы в силу плохой профессиональной подготовленности начинают отставать от современных технологий и более не способны работать на новейшем оборудований, осуществлять внедрение нового. Это может привести к потере конкурентного преимущества и даже ликвидации организации.
Для того чтобы поддержать уровень развития людских ресурсов на должной высоте, современные организации тратят от 10 до 30 процентов средств из бюджета, выделенного на персонал, на обучение и повышение квалификации.
Обучающиеся организации - это профессиональное сообщество, коллектив единомышленников, деятельность которых направлена на постоянное обновление компетенции, саморазвитие во имя достижения организационных и личных целей. Данный тип организаций характеризуют, такие качества как гибкость, инновационность, адаптивность, демократизм и партнерство. Трудовое поведение работника вручающей организации сконцентрировано не на выполнении указаний и приказов руководства, а на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей. Изменение роли работника принципиально изменяет систему управления в такой организации, стиль руководства, корпоративную культуру.
Обучение - это получение работниками новых теоретических знаний и практических навыков, необходимых в профессиональной деятельности, процесс профессионального обучения схематически представлен на рис. 1.12.
Рис. 1.12. Процесс профессионального обучения
При этом надо иметь ввиду различные формы обучения:
- обязательное обучение определяется государственными требованиями к профессии и виду выполняемых работ (аттестации, переаттестации), обеспечивает безопасность работников и деятельность Общества в рамках законодательных норм.
- профессиональное обучение направлено на повышение установленного по результатам ежегодной оценки уровня компетенций работника до уровня, требуемого для занимаемой или планируемой должности и роли в бизнес-процессах.
- корпоративное обучение - это приоритетное развитие компетенций, которое определяется руководством в рамках стратегического развития Общества и направлено на обеспечение работников знаниями и навыками, необходимыми для достижения стратегических целей Общества.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида.
Профессиональная: подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих, бакалавров, специалистов и магистров с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения - от 1 до 6 лет.
Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения - от 1 дня до 6 месяцев.
Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, где рабочие овладевают второй профессией, а служащие - второй специальностью. Срок обучения - от 6 до 24 месяцев.
Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в магистратуре, аспирантуре или докторантуре. Срок обучения - 2-4 года.
Каждое более-менее крупное предприятие стремится самостоятельно управлять обучением своего персонала.
Внутрифирменный образовательный процесс состоит из решения следующих задач:
- определение потребностей в корпоративном обучении, исходя из целей организации;
- планирование учебных программ и моделей обучения;
- выбор форм и методов обучения;
- расчет финансового бюджета учебных программ;
- учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ;
- комплектование учебных групп и организация учебного процесса;
- контроль и оценка эффективности учебных проектов.
Существует две формы обучения:
- внутриорганизационная форма, когда число обучаемых значительно, необходимо наибольшее приближение к конкретной практике, объем передаваемой информации при этом не велик. Это обучение в учебных центрах или курсах при предприятии, а то и просто обучение на рабочем месте (приложение 1);
- внешняя форма с отрывом от производства, она выгодна при небольшом количестве обучаемых, при необходимости приобретения специальных знаний и навыков, ориентированных на инновации в производстве.
Обучение персонала, формирование в нём необходимых профессиональных навыков и знаний, как известно, является составной частью подсистемы развития персонала или, как принято говорить, человеческого ресурса. Эта подсистема, как и другие подсистемы, как-то:
формирование и использование персонала составляет сложную целостную систему управления человеческим ресурсом.
Эффективность обучения в процессе работы, безусловно, зависит от личной активности работника, определенных стимулов и при необходимости - от контроля руководства, участия наставника, проведения семинаров, консультаций экспертов, использования отраслевого взаимодействия.
Полученные в результате обучения навыки должны всецело внедряться в работу, иначе теряется смысл затраченных на обучение средств. Стимулом для обучающегося может стать не только повышение заработной, платы, но и предоставленная возможность передать знания другим сотрудникам организации, что непременно повысит его авторитет в глазах коллег.
Рис. 1.13. Факторы, влияющие на эффективность обучения
Обучение персонала является одним из способов обеспечения организации кадрами. При подготовке организацией собственных кадров возникают значительные финансовые издержки и существует даже риск потери вложений. Для получения кадров нужного уровня необходимо длительное время, и планирование кадров должно быть долгосрочным. Безусловно, такой вариант; обеспечения организации кадрами дает возможность сотрудникам быстро и успешно адаптироваться, безболезненно воспринимать инновации. Проведение такой кадровой политики поднимает статус организации на рынке труда:
Подобные документы
Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.
курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.
реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010Общее понятие системы стимулирования. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала. Комплексный анализ особенностей работы с персоналом на ООО "Агроремприбор". Пути совершенствования стимулирования труда на исследуемом предприятии.
курсовая работа [81,5 K], добавлен 28.09.2010Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015Виды и формы стимулирования труда. Анализ системы организации труда на ОАО "Урюпинский МЭЗ". Организация нормирования и оплата труда. Разработка системы материального стимулирования. Социально-психологические факторы в управлении стимулированием.
дипломная работа [169,6 K], добавлен 14.12.2010
