Совершенствование мотивации и стимулирования труда работников в ООО "Нарине-С"

Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 30.01.2012
Размер файла 841,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда
    • 1.1 Понятие и содержание мотивации
    • 1.2 Стимулирование как средство мотивации труда: понятие, сущность, виды
    • 1.3 Современные методы мотивации и стимулирования
    • 1.4 Эффективность управления мотивацией
  • Глава 2. Анализ ситемы мотивации и стимулиривания персонала в ООО «Нарине-С»
    • 2.1 Общая организационно- экономическая характеристика ООО «Нарине-С»
    • 2.2 Анализ системы мотивации
    • 2.3 Анализ стимулирования работников
  • Глава 3. Пути совершенствования мотивации и стимулирования в ООО «Нарине-С»
    • 3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации
    • 3.2 Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников
    • 3.3 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
    • Заключение
  • Библиографический список
  • Приложения

Введение

Ориентация современного курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Поэтому особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом, мотивирования подчиненных во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать (побуждать) определенным образом. Очень важно рассматривать мотивацию как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересе достижения целей предприятия. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико, и она влияет на труд.

Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей.

Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности. Труд в сфере материального производства требует большого физического напряжения. При разработке экономических реформ на общегосударственном и региональном уровнях преобладает ориентация на прибыльность, а не на социальную справедливость. При такой направленности вряд ли можно рассчитывать на повышение социальной эффективности проводимых преобразований, а следовательно, и социальной активности людей.

В-третьих, происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях. Более половины рабочих арендных и акционерных предприятий вообще не посещают учреждения культуры.

Объектом исследования является управление персоналом.

Объектом наблюдения является ООО «Нарине-С»

Предметом исследования является мотивация и стимулирование труда.

Методы исследования: прогнозирование, анкетирование, тестирование, применение общих методов научного познания: наблюдения, системного и логико-смыслового анализа. Анализ практических данных проведен с использованием методов группировки, выборки, сравнения и обобщения.

Целью дипломной работы является разработка основных направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда работников.

В соответствии с поставленной целью дипломной работы определены следующие задачи:

1. раскрыть основные аспекты теории мотивации и стимулирования: понятие, систему, структуру, функции, эффективность.

2. проанализировать систему мотивации и стимулирования в ООО «Нарине-С».

3. предложить практические рекомендации по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием в ООО «Нарине-с».

Теоретическую базу исследования составляет научная монографическая и журнальная литература по менеджменту, управлению персоналом и ряду других смежных с менеджментом наук. Наибольший интерес представляют такие труды таких авторов, как Магуры М.П., Курбатова М.Б., Пугачева В.П., Уткина Э.А, «Мотивационный менеджмент», Балашова А.П. Также были использованы журнальные статьи следующих авторов: Каморова Е.И., Куренной A.M., Цветаева Г.Р., Яковлева Р. и др.

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений к работе. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «Нарине-С», в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Нарине-С».

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

1.1 Понятие и содержание мотивации

Мотивация - это сложное социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое различными авторами трактуется неоднозначно. Заслуживает внимание позиция академика Е.И. Комарова. Он полагает, что термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы). С другой стороны, с помощью данного термина обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов) [16, с.5].

В качестве концептуального определения понятия мотивации, можно взять следующее: мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [27, с.15].

Модель мотивации может быть представлена через соотношение понятий потребности и мотивов. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению (рис. 1).

Рис. 1 Модель мотивации

Рассмотрим систему понятий, близких мотивации и раскрывающих ее содержание.

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Различают биологические потребности человека, обусловленные обменом веществ -- необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности. Источник развития последних -- взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды: по сферам деятельности -- потребность труда, познания, общения, отдыха.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания - В. Врума, теория справедливости - С. Адамса и модель мотивации Портера - Лоулера.

Мотив (лат., мovere. - приводить в действие, толкать) - внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, внутренняя причина поступков). Мотив - побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент - отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности): второй компонент - отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд: третий компонент - отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками.

Понятийный аппарат проблемы мотивации будет неполным, если не рассмотреть такие понятия, как понятие мотиваторов, стимуляторов, отрицательной мотивации.

Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Мотиваторы - это доминанты субъективного мира человека, реагирующие на его поведение по внутренним интересам, например карьера, к которой он стремится, творческая работа.

Стимуляторы - это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

Отрицательная мотивация - это «мотивирование, наоборот», при помощи системы штрафов с целью сокращения количества ошибок и недоработок и повышения эффективности труда и производства.

Мотировка - это обоснование тех или иных поступков или стратегий поведения [23, с.6-35].

Итак, системный анализ мотивации предполагает рассмотрение системы понятий, связанных с мотивацией и раскрывающих ее глубинную сущность. Все понятия данной системы органически взаимосвязаны. Мотивация выступает как доминанта этой системы:

1.Мотивация - это использование мотивов поведение человека в практике управления его деятельностью.

2.Мотивы определяются потребностями человека, опознаванием степени и возможностей их удовлетворения.

3. Интересы - это отношение личности к предмету как к чему-то для нее ценному, привлекательному. Содержание и характер интереса связаны как со строением и динамикой мотивов и потребностей человека, так и с характером форм и средств освоения действительности, которыми он владеет.

4. Стимулы - это мотивы особого вида - заинтересованность.

5. Реализация интересов сопровождают любую деятельность человека. На этом строится стимулирование, как использование интересов в управлении и факторов формирования системы интересов, а также как процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Эффективное управление может строиться только с учетом всех понятий мотивационной системы.

Теоретически мотивацию можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий (рис 2).

Рис.2 Система мотивационного процесса

Первая стадия - возникновение потребности. Потребность проявляется в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие - то действия для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Человек начинает изыскивать возможности для устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать возникновения необходимости каких - то действий.

Третья стадия - определение целей, направление действий. На данной стадии человек отвечает на такие вопросы: что я должен получить, чтобы устранить потребность: что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю.

Четвертая стадия - осуществление действий. Человек затрачивает усилия на осуществление действий, которое должно представить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. На этой стадии может происходить корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек непосредственно получает то, что нужно для удовлетворения потребности. Выясняется, что выполнение действий дает желаемый результат. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации

Шестая стадия - устранение потребности. Человек либо прекращает действия до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Важно рассмотреть практическое значение теории процесса мотивации как системы. Знание логики процесса мотивации еще не означает овладения механизмом мотивации. Существенными чертами любой системы являются целостность и взаимосвязанность всех элементов ее структуры.

Механизм мотивации как система включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

1.Исходным звеном данной системы является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

2.Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться существенно.

Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации.

3. Звеном механизма мотивации как системы выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и мамомотивация; материальное и моральное стимулирование.

Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы в команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушениями установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например, снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

В управлении производством на предприятиях применяются такие основные виды мотивации как: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Мотивация трудовой деятельности работников служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, добросовестность). Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.

Практически важен вопрос о методах мотивации. Методы - это путь, способ, осуществления определенных теоретических или практических задач, практическое осуществление поставленной цели.

На предприятиях применяются самые разнообразные методы трудовой мотивации, связанные с практической деятельностью персонала: осознание важности выполняемой работы; перспектива служебного продвижения; принадлежность к передовому предприятию; предоставление льгот лучшим работникам; справедливое начисление заработной платы; растущее экономическое положение предприятия; участие работников в принятии решений; авторитетность руководителя.

Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена так: организационно - распорядительные, экономические и социально- психологические (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Виды методов

Разновидность методов

Индивидуальные методы

Групповые методы

1

2

3

Экономические

Прямые

Сдельная и повременная оплата, премия за рационализацию, плата за отсутствие прогулов, плата за обучение

Распределение прибыли, дивиденды

Косвенные

Льготное питание, доплата за стаж, социальная защита (транспорт, отдых, спорт, медицинское обслуживание).

Дополнительные выплаты

Престижные

Престижные (индивидуальные) продвижение по службе, объективная оценка результатов (признание)

Имидж работы

Поведенческие

Удовлетворение работой

Заработанные отгулы, гибкий рабочий график гарантированная работа, качество трудовой жизни, самореализация.

Программы повышения качества трудовой жизни, бездефектная работа, творческие группы и охрана туда

Рассмотрим экономические методы мотивации, они делятся на прямые и косвенные.

Прямые (выгоды, выплаты): к ним относится основная зарплата (формы системы), дополнительная зарплата (доплата), неявная зарплата (льготы), участие в прибыли, премии. Требования к показателям премирования: соответствие целям фирмы, дифференцированность, понятность и справедливость, гибкость. Вывод - ориентированность на реальный вклад.

Косвенные (облегчают выгоды): к ним относят сокращенный рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий гибкий график работы, отгулы.

Неэкономические способы мотивации трудовой деятельности, делятся на: моральные, синтетические, организационные.

Моральные по признаку признания: 1) личное - представление руководству, право простановки подписи и личного клейма, персональное поздравление по случаю семейных праздников. 2) публичное - информация в многотиражках и на специальных стендах, внесение имени в Книгу почета организации, награждение грамотами, туристические поездки, стажировки.

Синтетические - это продвижение в должности.

Организационные по целям: участие в делах организации (голос при решении социальных проблем, консультирование, делегирование полномочий). Обогащение труда (интересная и содержательная работа) [27, с. 12].

Мотивация персонала на предприятиях осуществляется разнообразными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений, наказаний работников.

Отдельные способы мотивации называют мотиваторами. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его прминения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть неодинаковым: на одних людей лучше действует одни способы, на других иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.

Разработанные мотивационным менеджментом принципы, формы методы (или способы) мотивации имеют большое практическое значение в управлении мотивацией. Они органически взаимосвязаны и взаимообусловлены друг с другом. Принципы конкретизируются в методах и формах мотивации, в то же время последние раскрывают содержание принципов.

Практически важен вопрос о создании мотивов рабочей среды. Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям: мотивация работников через организацию работ; система материального стимулирования; моральное стимулирование; мотивация через постановку целей; информирование работников [20, с. 62].

1.2 Стимулирование как средство мотивации труда: понятие, сущность, виды

Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Первоначально стимул означал орудие принуждения. Стимул ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимул, как и интересы, могут быть материальными, моральными, личными, коллективными и общественными.

Проблема стимулирования, ее специфика, сходство и различие с мотивированием. По мнению академика Е.И. Комарова понятие стимулирование имеет двоякое значение. В одном контексте оно используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов), В другом контексте оно применяется в смысле процесса стимулирования - каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести [16, с.13].

Стимулирование - способ управления трудовым поведением работников, состояний в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование - в широком смысле слова - это стимулирование совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Таким образом, в широком смысле стимулирование, рассматриваемое как особый вид взаимодействия работника и предприятия, является обменом деятельностью. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда -- всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, которая предполагает определенную свободу поведения человека. Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [31, с.57].

Мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы - те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены [34, с.356].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако в практическом менеджменте можно часто встретить отождествление понятий мотивирования и стимулирования, поэтому необходимо их научное разграничение, выявление их отличий друг от друга (рис 3.).

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 3. Отличие мотивирования от стимулирования

Процесс мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. Взаимодействие между мотивацией и стимулированием носит обоюдный характер: во- первых, влияние системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние); во- вторых, влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия [35, с.25].

Методы управления стимулированием и мотивацией противоположны по направленности -- стимулирование направлено на закрепление существующего положения, а мотивация -- на его изменение. Вместе с тем эти методы дополняют друг друга. Взаимная дополнительность особенно наглядна сегодня. Выделяются следующие виды стимулирования: материальное, моральное, стимулирование свободным временем, трудовое (организационное) [27, с.125].

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Рассмотрим, как систему, материальное стимулирование. Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнование и другое. Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы [24, с.297-300].

Рассмотрим систему стимулирования. Как всякая социально - экономическая организационная система она выступает важной характеристикой любой организации. И поэтому (с точки зрения анализа, диагностики, исследования) может быть «сфотографирована» для ответа на такие вопросы, как:

- Что представляет собой система стимулирования «у меня» (применительно к занимаемой должности) и/или «у нас» (в подразделении, в целом на предприятии) на данный момент времени?

- Какой была раньше система стимулирования, какой она стала и какой должна быть?

- Под влиянием каких факторов и каким образом менялась система стимулирования?

- Каково отношение персонала организации, предприятия, учреждения к существующей системе стимулирования [16, с.39].

1.3 Современные методы мотивации и стимулирования

Задачей современной мотивации труда является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наиболее эффективно.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение поведения человека в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но далее они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

- кнута и пряника;

- первичной и вторичной потребности;

- внутреннего и внешнего вознаграждения;

- факторная модель стимулирования;

- справедливости;

- ожидания;

- социальной справедливости и др.

Традиционный метод «кнута и пряника» в развитых цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому менеджеры процветающих корпораций (независимо от того, в какой части света они находятся) подхода, по которому главной обязанностью эффективного управляющего является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Сравнение концепций мотивации трудовой деятельности

Традиционный подход

Современный подход

1

2

Метод «кнута и пряника»

Теория Макгрегора

Теория Оучи

Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать.

Работа является желанной для большинства сотрудников.

Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)

Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.

Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.

Привлечение сотрудник к групповому процессу принятия управленческих решений.

Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.

Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.

Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.

Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.

Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.

Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.

Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние -вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.). Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на предприятии.

Рассмотрим такую систему поощрения работника, как участие в прибылях. Сущность этой системы заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке «участия в прибылях» не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях «участие в прибылях» предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе «участия в прибылях» премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Как правило, рассмотренная система применяется на крупных фирмах, экономико-финансовое положение которых устойчиво.

Вся совокупность условий и факторов мотивации труда состоит из трех подсистем:

- технологические - условия и факторы, определяющие характер и

уровень технологии производства, условия труда, а также степень участия

работников в управлении всем этим;

- экономические - связанные с материальной заинтересованностью и

ответственностью в росте производства и реализации продукции, снижением

затрат и сохранением экологии;

- социальные - характеризующие степень удовлетворения социальных

потребностей, престижности и значимости труда, моральное удовлетворение,

самостоятельность, возможность творчества и т.д.

1.4 Эффективность управления мотивацией

Завершенность теоретического анализа мотивации предполагает рассмотрение проблемы эффективности управления мотивацией. Для этого необходимо раскрыть понятие эффективности управления, в целом, и эффективности управления персонала, в частности, установить взаимоотношения между эффективностью управления мотивацией и эффективностью деятельности организации, а также проанализировать факторы, влияющие на эффективность труда работников. Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом.

Эффективность управления - один из основных показателей совершенства управления, определяемый посредством сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Эффективное управление можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая элементарная оценка не всегда оказывается корректной. Эффективное управление чаще всего определяется аналитическим или экспертным путем сопоставления многих элементов: производительность, степень достижения цели, управляемость, ритмичность работы, прирост качества, удовлетворенность трудом, формирование корпоративной культуры (табл. 1.3) [19, с. 583].

Таблица 1.3

Понятие эффективности управления и ее основные виды

Виды эффективности

Характеристика эффективности

1

2

В широком смысле

- соотношение результатов деятельности организации, предприятия и затрат на управление: полных затрат организаций, предприятий

В узком смысле

- соотношение результатов деятельности органов, подразделений работников управления (количество принятых решений, расчетов и. т. п.) и затрат на их достижение

Экономическая

- соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятия затрат на их достижение

Социальная

- соотношение результатов деятельности организаций, предприятия и затрат на их достижение

Социально- экономическая

- соотношение экономических и социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение

Социально- психологическая

- соотношение социальных и психологических результатов деятельности организаций и затрат на их соотношение.

Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время -- как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям. Главной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Одним из наиболее эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это объясняется не только значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала (рис. 4).

Рис. 4 Мотивационный менеджмент

Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

Следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления. Они различаются масштабами деятельности менеджера и управления в целом.

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению (табл. 1.4) [30,с. 68].

Таблица 1.4

Критерии эффективности управления

Критерии эффективности

Характеристика эффективности

1

2

1.Объективный закон эффективности управления

Эффективность управления пропорционально учету всех условий и порождаемых ими технико-организационных, производственных, социальных, материально - психологических

2.Научность управления

Эффективность управления - это управление, основанное на принципах и законах научного менеджмента и их воплощения и практической деятельности

3.Функциональный характер управления

Эффективное управление, основанное на применении в его процессе ограниченного единства всех функций и связующих процессов планирования, организации деятельности, мотивации, контроля, принятия решений

4.Методологическая направленность управления

Эффективное управления - это управление, основанное на пропорциональном использовании административных, экономических, социально - психологических методов, взятых в единстве

5.Знание людей и умение работать с ними

Эффективное управление - это управление, основанное на знании социально- психологических знаков общения

6.Самоменеджмент

Эффективное управление - это управление, которое начинается с познания самого себя и управления собой

В настоящее время можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям итоговой финансово- экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы сами по себе являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативной работы всего персонала и в целом организации или предприятия. Без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы в условиях рыночной экономики всякая организация становится неконкурентоспособной. Именно поэтому наличие высокой оплаты труда персонала на предприятии можно считать самой надежной оценкой эффективности мотивации коллектива работников.

Таким образом, мотивация - это целостная система взглядов о принципах, категориях, закономерностях, видах, системе, структуре и функциях объективно существующего в практике управления явления мотивации;

Мотивация имеет свой категориальный аппарат, с помощью которого может быть описано явление мотивации (стимулирование, мотив, стимул, потребность, интерес, ценность, ценностные ориентации).

Как всякая целостная система мотивации имеет свою структуру, существующую в виде связей и отношений между компонентами системы.

Мотивирование и стимулирование - противоположные по направленности методы управления трудом. Мотивирование призвано изменить существующее положение, создавать новые перспективы в трудовой деятельности. Стимулирование направлено на закрепление существующего положения.

Процессы мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. Об их неразрывном диалектическом единстве и взаимосвязи говорит то, что мотивация влияет на стимулирование, а стимулирование влияет на мотивацию.

Теоретический анализ мотивации и стимулирования в данной дипломной работе носит прикладной характер, являясь средством решения практических задач.

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Нарине-С»

2.1 Общая организационно- экономическая характеристика ООО «Нарине-С»

Объектом наблюдения является ООО «Нарине-С».

ООО «Нарине-С» - это коммерческая организация, которая занимается производством пищевых продуктов, торгово-закупочной деятельностью, производством и реализацией товаров народного потребления.

ООО «Нарине-С» занимает стабильное место на рынке города Новосибирска и Новосибирской области, организация зарегистрирована как торговое предприятие в 1999 году. Ведет торговую деятельность в г. Новосибирске и Новосибирской области. Масштабы деятельности организации- регион Сибирь.

Согласно уставу полным фирменным наименованием Общества является:

Общество с ограниченной ответственностью «Нарине-С». Юридический адрес Общества: Российская федерация, 630083, г. Новосибирск, ул. Большевистская, 48. Фактическое местонахождение общества: Российская федерация, 630083, г. Новосибирск, ул. Большевистская, 48.

Источником образования уставного капитала являются собственные средства. Миссия компании ООО «Нарине-С» -предлагать наилучший товар для покупателей и распространить его как можно большему числу людей.

Главная цель компании ООО «Нарине-С» - стать ведущей компанией на сибирском, российском и зарубежном рынке качественного сырья. В связи с этим компания провозглашает свои ценности, следование которым необходимо для эффективного развития предприятия.

Основные задачи компании: добиться 100% соблюдения стандартов качества в любой деятельности компании; высокого качества обслуживания покупателей; высокого качества работы сотрудников функциональных отделов, обеспечить достойный уровень жизни сотрудников компании.

Уже сейчас ассортимент насчитывает порядка 100-наименований, и он постоянно расширяется. Это порядка 60 наименований специй и приправ; арахис, фисташки и семечки; кокосовая стружка, конфетти, мак, ванилин, дрожжи, сода, какао, крахмал, желатин и множество других пищевых добавок, без которых немыслима работа домашнего повара и профессионального кулинара.

Для того чтобы достичь поставленной цели, ООО «Нарине-С» занимается следующими видами деятельности:

-коммерческая, торгово-закупочная деятельность всех видов (оптовая, мелкооптовая), торгово-посредническая, закупочная, сбытовая, создание готово - розничных торговых предприятий;

- производство и реализация товаров народного потребления, продукции производственно- технического назначения;

- проведение технических, научно - исследовательских и проектно- конструкторских работ, технико-экономических, финансовых, правовых и иных экспертиз и консультаций.

- организация и проведение выставок, выставок- продаж, ярмарок.

- рекламная как в РФ, так и за ее пределами деятельность;

-другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Компания ООО «Нарине-С» имеет линейно - функциональную структуру управления. Структура данной организации приведена в приложении 1.

Компания ООО «Нарине-С» в основном сбывает свою продукцию компании ЗАО «Проксима» - она является крупнейшим за Уралом производителем специй и приправ. Предприятие специализируется также на производстве и оптовой продаже разнообразных фасованных продуктов. Эту компанию хорошо знают не только в Сибири, но и в Казахстане, регионах Севера, есть заказчики из Москвы и Санкт- Петербурга. В Кемерово, Омске, Томске, Барнауле, Бийске, Тюмени, Красноярске и Абакане работают ее региональные представители. Предприятие закупает сырье (перец, имбирь, тмин, укроп, кориандр, изюм, крахмал и. т.д.), которое поступает на склад, со склада в цех по фасовке.

Численность работников ООО «Нарине-С» на 1 января 2009 года составила - 108 человек, в том числе работников производства- 82 человека (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Профессиональный состав кадров ООО «Нарине-С» за 2008 год

Наименование должности

Количество человек

Удельный вес, %

1

2

3

Руководитель

1

0,9

Зам. По финансам

1

0,9

Зам. По производству

1

0,9

Начальник отдела кадров.

1

0,9

Экономист

2

1,8

Инженер по охране труда

1

0,9

Бухгалтер

3

2,8

Финансист

2

1,8

Менеджер

5

4,62

Технолог

2

0,9

Лаборант

5

4,6

Экспедитор

2

1,8

Рабочие (производственный цех, фасовочный цех)


Подобные документы

  • Мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала. Сущность и содержание главных теорий мотивации, системы стимулирования персонала предприятия: материальные и нематериальные. Мероприятия по повышению результативности труда работников.

    курсовая работа [470,2 K], добавлен 15.04.2014

  • Система мотивации персонала предприятия, методы стимулирования персонала в торговле. Схема протекания мотивационного процесса. Основные подходы к повышению мотивационной активности работников. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.

    курсовая работа [135,0 K], добавлен 24.10.2013

  • Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.

    реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012

  • Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.

    дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008

  • Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

    дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015

  • Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.

    курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010

  • Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.

    дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011

  • Теоретические основы стимулирования персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Системы стимулирования труда, понятие, содержание. Анализ деятельности гостиницы "Пулковская". Мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики.

    дипломная работа [204,8 K], добавлен 20.03.2009

  • Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.

    дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011

  • Роль и место стимулирования в формировании высокой производительности труда. Особенности мотивации персонала в системе госслужбы. Сравнительный анализ систем мотивации и стимулирования работников госслужбы и коммерческой организации в ООО ТД "Крес".

    дипломная работа [229,1 K], добавлен 27.11.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.