Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), должна включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Большое влияние на повышение заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы оказывают поощрительные выплаты. Различают две формы материального поощрения: премии и участие в прибыли. Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение какого-то определенного результата. При плохой работе премию работник может не получить.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Такими показателями могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и другие.

Рассмотрим нематериальные стимулы, внедрение которых в ООО «Нарине-С» позволит повысить эффективность управления персоналом:

А. Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

1. Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ - менеджеров компании.

2. «Легенды компании» -- сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.

3. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности).

4. Система адаптации персонала -- дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте (это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании).

Б. Стимулы, требующие инвестиций со стороны компании. Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников:

1. Организация питания за счет компании.

2. Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

3. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

4. Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

5. Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании (необходима разработка официальной части, которая посвящается успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть приносит гораздо больше пользы, если включает элементы развития корпоративного духа).

В. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

1. Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

2. Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

3. Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна -- сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% -- компания, 30% -- сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).

4. Предоставление служебного автотранспорта.

5. Оплата мобильных телефонов, поскольку менеджеры продаж ООО «Нарине-С» пользуются личным телефоном в служебных целях.

В процессе анализа стимулирования работников ООО «Нарине-С» было выявлено, что в данной организации применяются в основном методы материального стимулирования, а методы морального стимулирования практически не используются. Поэтому руководству следует порекомендовать активное использование морального стимулирования в его различных формах.

Моральные методы стимулирования наемного персонала актуальны в любой общественно - экономической формации. Об этом убедительно свидетельствует японский опыт персонального менеджмента, во многом заимствованный у советской школы управления. В отличие от корпоративных структур у малого предприятия меньше возможностей в выборе методов морального поощрения. Понятно, что для десятка работников торговой или рекламной фирмы было бы просто абсурдным использовать такие виды поощрения, как "Доска почета", значок "Лучший работник предприятия". Зато публичная благодарность, занесенная в трудовую книжку и сопровождаемая специальной премией, способна обеспечить желаемый эффект на любом, даже самом небольшом по численности предприятии.

3.3 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

4.ввести на предприятии систему социальных льгот.

5.довести до сведения сотрудников руководящего звена разработанную систему мотивации персонала.

6.формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

Заключение

В работе были рассмотрены теоретические основы, определение влияния научной мотивации и стимулирования, носящей комплексный характер, на повышение эффективности деятельности организации.

Основная цель, поставленная в работе, решена, так как раскрыта сущность мотивации и стимулирования, их место в управлении персоналом, и влияние на все стороны деятельности организации.

Центральным системобразующим понятием теории мотивации является «мотивация», в истолковании которого выделяются два значения:

- во-первых: обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) или несколько работников (мотивационная система группы, коллектива);

- во-вторых: обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).

В качестве концептуального определения мотивации может быть предложено следующее: мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Важным аспектом теории мотивации является проблема соотношения мотивации и стимулирования:

Мотивирование и стимулирование, - противоположные по направленности методы управления трудом. Мотивирование призвано изменить существующее положение, создавать новые перспективы в трудовой деятельности. Стимулирование направленно на закрепление сложившегося положения. Процесс мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. О их неразрывном диалектическом единстве и взаимосвязи говорит то, что мотивация влияет на стимулирование и стимулирование влияет на мотивацию.

Теория мотивации предполагает исследование ее функций той роли, которую играет данное социальное явление. Мотивация - это явление многофункциональное и функции ее многообразны, это и экономическая, и социальная, и психологическая, и воспитательная, и управленческая и многие другие. Функции мотивации - это взаимосвязи, которые наблюдаются между различными управленческими процессами в рамках данной управленческой системы.

Теоретический анализ мотивации предполагает рассмотрение проблемы эффективного управления этим процессом, что потребовало теоретического анализа понятия эффективного управления мотивацией, основных видов эффективности управления мотивацией (экономической и социальной), общей модели эффективного управления мотивацией, ее параметров и показателей, концепции мотивационного менеджмента.

Теоретический анализ мотивации и стимулирования труда работников играет методологическую роль, носит прикладной, инструментальный характер, являясь средством решения практических задач. Во второй главе произведен анализ экономического состояния организации, анализ системы мотивации, анализ стимулирования работников.

1. Дана общая организационно - экономическая характеристика ООО «Нарине-С)», была определена ее организационная структура.

2. На основе системы экономических методов, осуществив экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности, были выявлены положительные и отрицательные стороны деятельности ООО «Нарине-С».

3. Проведен анализ системы мотивации и стимулирования работников ООО «Нарине-С», в ходе которого были сделаны следующие выводы:

- у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда;

- существует социальная напряженность;

- в ООО «Нарине-С» не используют моральное стимулирование.

В рекомендательной главе на основе экономического состояния организации, анализа системы мотивации, анализа стимулирования работников ООО «Нарине-С», проведенных во второй главе, были предложены рекомендации по преодолению недостатков в управлении мотивацией и стимулированием, и сформулированы следующие практические рекомендации, повышающие эффективность управления этим процессом:

1. Разработать программу морального и материального стимулирования на предприятии.

2. Для увеличения объема продаж и материальной заинтересованности работников необходимо применять сдельную форму оплаты труда и по контрактам.

3. Ввести на предприятии систему социальных льгот.

4. Оптимизировать систему профессионального продвижения и довести ее до сведения каждого сотрудника предприятия.

5. Для удовлетворения потребности в признании руководитель должен организовывать коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплачивать рабочий коллектив, оптимизировать морально - психологический климат.

6. Формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

7. Оплата мобильных телефонов, поскольку менеджеры продаж ООО «Нарине-С» пользуются личным телефоном в служебных целях.

8. Организация питания за счет компании.

Внедрение предложенных рекомендаций должно положительно сказаться на управленческой деятельности, повысить эффективность управления мотивацией и тем самым оказать положительное влияние на результативность и эффективность деятельности организации.

мотивация стимулирование труд персонал

Библиографический список

1. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.Л. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент, - М.:2004. - 75 с.

2. Атаманчук Г. В. Управление -- социальная ценность и эффективность. М., 2002. - 165 с.

3. БаскаковаО.В. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 30 с.

4. Бланк И.А. Торговый менеджмент. Киев: Ника-Центр, 2004. - 85 с.

5. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2000. - 302 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с.

8. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 213 с.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник. М.: Норма, ИНФРА-М, 2002. - 143 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 480с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с.

12. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб, 2002. - 321 с.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2002. - 514с.

14. Иванова СВ. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 232 с.

15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: Экзамен, 2005. - 215 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: Инфра-М, 2000. - 512 с.

17. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001. - 115 с.

18. Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М., «финансы и статистика».Мотивационный аспект-М., 2003. - 140 с.

19. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005. - 301с.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

21. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2003. - 115с.

22. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. - 17 с.

23. Поляков А.В. Технология карьеры: Практическое руководство, - М.: Асианна, 1995.

24. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. - Мн., 2007. - 304 с.

25. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2004. - 437с.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002. - 405 с.

27. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005. - 298с.

28. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. - 318 с.

29. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.- 2002.- № 5.

30. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С. 88 - 101.

31. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2002. - № 2.

32. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2001. -№3.

33. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. - 2000. - №6.

34. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 1997. - №10.

35. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. - 2002.-№ 2.

Приложение 1

Организационная структура предприятия ООО «Нарине-С»

Приложение 2

Анкета

Социологический опрос работников ООО «Нарине-С»

Данная анкета предполагает 3 варианта ответа: «Да», «Нет», «Затрудняюсь ответить».

1 Удовлетворенность работой.

1.1 Вам интересна выполняемая работа?

1.2 Хотели бы Вы сменить работу?

1.3 Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

2 Возможность повышения квалификации.

2.1 Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?

2.2 Хотели бы повысить свою квалификацию?

2.3 Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?

3 Конфликты в коллективе между сотрудниками.

3.1 Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?

3.2 Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?

3.3 Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине?

3.4 Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?

4 Возможность продвижения по службе.

4.1 Есть ли у Вас перспектива продвижения и от кого (чего) это зависит?

4.2 Как Вы оцениваете роль руководителя в сплоченности коллектива?

5 Удовлетворенность условиями работы.

5.1 Как вы оцениваете сложность своей работы?

5.2 Удовлетворяют ли Вас условия работы?

5.3 Назовите причины почему Вы работаете в порядке значимости для Вас?

6 Материальное удовлетворение.

6.1 Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?

Окончание прил. 2

6.2 Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?

6.3 Какой процент премии на ваш взгляд должен быть?

6.4 За какие показатели Вы премируетесь?

6.5 Ваши предложения по повышению мотивации труда?

Размещено на Allbest.ru