Совершенствование мотивации и стимулирования труда работников в ООО "Нарине-С"

Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 30.01.2012
Размер файла 841,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), должна включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Большое влияние на повышение заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы оказывают поощрительные выплаты. Различают две формы материального поощрения: премии и участие в прибыли. Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение какого-то определенного результата. При плохой работе премию работник может не получить.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Такими показателями могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и другие.

Рассмотрим нематериальные стимулы, внедрение которых в ООО «Нарине-С» позволит повысить эффективность управления персоналом:

А. Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:

1. Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ - менеджеров компании.

2. «Легенды компании» -- сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.

3. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности).

4. Система адаптации персонала -- дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте (это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании).

Б. Стимулы, требующие инвестиций со стороны компании. Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников:

1. Организация питания за счет компании.

2. Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

3. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

4. Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

5. Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании (необходима разработка официальной части, которая посвящается успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть приносит гораздо больше пользы, если включает элементы развития корпоративного духа).

В. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

1. Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

2. Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

3. Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна -- сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% -- компания, 30% -- сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).

4. Предоставление служебного автотранспорта.

5. Оплата мобильных телефонов, поскольку менеджеры продаж ООО «Нарине-С» пользуются личным телефоном в служебных целях.

В процессе анализа стимулирования работников ООО «Нарине-С» было выявлено, что в данной организации применяются в основном методы материального стимулирования, а методы морального стимулирования практически не используются. Поэтому руководству следует порекомендовать активное использование морального стимулирования в его различных формах.

Моральные методы стимулирования наемного персонала актуальны в любой общественно - экономической формации. Об этом убедительно свидетельствует японский опыт персонального менеджмента, во многом заимствованный у советской школы управления. В отличие от корпоративных структур у малого предприятия меньше возможностей в выборе методов морального поощрения. Понятно, что для десятка работников торговой или рекламной фирмы было бы просто абсурдным использовать такие виды поощрения, как "Доска почета", значок "Лучший работник предприятия". Зато публичная благодарность, занесенная в трудовую книжку и сопровождаемая специальной премией, способна обеспечить желаемый эффект на любом, даже самом небольшом по численности предприятии.

3.3 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Среди практических рекомендаций главной является совершенствование системы оплаты труда, поскольку она является неэффективной. Дадим экономическое обоснование данного предложения.

В настоящее время, в связи с переходом к рыночной экономике в нашей стране, в разных отраслях экономики, в том числе и торговле, сложились различные организационно - правовые формы собственности. Торговые предприятия частной и кооперативной формы собственности значительно более самостоятельны в хозяйственной деятельности, чем государственные и муниципальные, в том числе и в определении порядка оплаты труда работников. Они сами определяют численность работающих на предприятии и в зависимости от получаемых доходов самостоятельно устанавливают себе и своим наемным работникам на основе трудового соглашения размер заработка.

В соответствии с трудовым законодательством (ст.80 КЗоТ) при оплате труда работникам могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, оклад, премии, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей специалистов и служащих производится, как правило, на основании должностных окладов (ст. 81 КЗоТ). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Система оплаты труда работников базируется на определенных принципах, формах и методах. Они зависят от фиксированного положения предприятия, должности работника, его персональной ценности для работодателя. Различия заключаются в более высоком уровне «базовой части» и премиальных выплатах. Для усиления материальной заинтересованности в выполнении плановых и долгосрочных обязательств, повышении эффективности производства и качество роста работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Размер премии должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности у работника в выполнении прямых обязательств.

Кроме чисто денежных выплат, для работника могут предоставлять разнообразные виды дополнительных услуг за счет работодателя, что также повышает материальную заинтересованность работников. В ООО «Нарине-С» заработная плата работникам начисляется за фактически отработанное время, по действующим должностным окладам. В должностном окладе отражаются установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально - экономическая значимость конкретного вида деятельности в условиях рынка труда. При данной системе заработная плата (ЗП пп.) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП пп. = (Оклад конкретного работника/Число рабочих дней в месяц)* Фактическое отработанное время конкретным работником.

Порядок начисления заработной платы ООО «Нарине-С» представлен в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Начисленная заработная плата ООО «НаринеС» за февраль 2007 года (руб.)

Количество работников, чел.

Сумма

оклада, руб.

Сумма районного коэффициента

(25%)

Итого начислен но, руб.

1

2

3

4

5

Директор

1

15305

3826

19131

Бухгалтер

4

9600

2400

12000

Экономист

2

7400

1850

9250

Менеджер

5

6420

1605

8025

Заведующие отделом

3

10000

2500

12500

Рабочие (производственный цех, фасовочный цех)

82

7100

1755

8855

Лаборант

1

5000

1250

6250

Экспедитор

5

6000

1500

7500

Главным недостатком повременной оплаты труда является то, что производственная бригада и другие работники, равнодушно относятся к росту объема продаж и доходов. Для увеличения объема продаж и материальной заинтересованности работников необходимо применять сдельную форму оплаты труда, которая основывается на использовании фиксированной расценки, подвижной расценки, процента от оборота. Рассмотрим применение оплаты труда работников по фиксированной - расценке в ООО «Нарине-С». Расценка устанавливается за 1000 рублей оборота торговли.

Алгоритм расчета данного вида оплаты труда выглядит следующим образом:

а.) Находим сумму месячных окладов продавцов и других работников, занятых обслуживанием покупателей;

б.) Находим месячный объем продаж:

годовой объем продаж (по плану) / 12 месяцев;

в.) Рассчитываем сдельную расценку:

сумма месячных окладов продавцов/месячный объем продаж;

г.) Сумма коллективного заработка.

(Сдельная расценка * Фактический оборот) / 1000

Распределение коллективного заработка может происходить, исходя из установленных окладов с учетом отработанного времени, для этого:

Находим сумму месячных окладов работников с учетом отработанного времени;

Определяется сумма коллективного заработка по расценке, приходящаяся на 1 рубль заработной платы по окладам;

- Находим сумму заработной платы по расценке каждому работнику

умножением суммы оклада каждого работника с учетом отработанного времени на сумму коллективного заработка, приходящегося на 1 рубль заработной платы по окладам.

В данном случае расчеты будут выглядеть следующим образом:

Сумма месячных окладов работников 8855+6250+7500+5500 =28105 руб.

Месячный оборот торговли 490212/12=40851 тыс. руб.

Месячная расценка 28105/40851*1000=68,79 рубля

Сумма коллективного заработка 68,79 *762145,3/1000=524279,2 рубля

Сумма коллективного заработка по расценке, приходящаяся на 1 рубль заработной платы по окладам 524279,2 /28105 =0,18

Сумма заработной платы по расценке каждому работнику (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Сумма заработной платы по расценке каждому работнику

Наименование сотрудников

Количество работников, чел.

Сумма оклада с КТУ, руб.

Расценка

Сумма

заработной платы, руб.

1

2

3

4

5

Рабочие (производственный цех, фасовочный цех)

82

8855

0,18

10448

Лаборант

1

6250

0,18

7375

Экспедитор

5

7500

0,18

8850

Охрана

2

5500

0,18

6490

Наряду с оплатой труда работникам необходимо выплачивать стимулирующие доплаты и надбавки. К ним относятся: надбавки работникам за профессиональное мастерство; доплаты за совмещение профессий (должностей) расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; доплаты за выполнение работы (обязанностей) временно отсутствующего работника. Стимулирующие выплаты определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих в торговле может также осуществляться по расценке за 1000 рублей объема продаж. Здесь расценка определяется: установленный должностной оклад / предполагаемый объем продаж. Расценки оплаты труда за 1000 рублей оборота по отдельным товарным категориям работников представлены в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Расчет расценок за 1000 рублей оборота торговли в ООО «Нарине-С»

Название должности

Количество работников, чел.

Сумма оклада, руб.

Среднемесячный оборот, тыс. руб.

Расценка

1

2

3

4

5

Руководитель

1

15305

40851

0,38

Бухгалтер

4

12000

40851

0,29

Экономист

2

9250

40851

0,30

Менеджер

5

8025

40851

0,25

Заведующий отделом

3

12500

40851

0,35

Как показывают расчеты, если предприятие увеличивает оборот, заработная плата сотрудников растет. В то же время, если план не выполняется, сумма заработной платы уменьшается. Следовательно, работник должен стремиться к тому, чтобы не только выполнить план оборота, но и перевыполнять его. Таким образом, оплата труда по расценкам за 1000 рублей оборота торговли более эффективна, чем повременная оплата труда, так как обеспечивает связь заработной платы с конечными результатами деятельности, а, следовательно, оказывает большое мотивирующее воздействие на работников.

Для устранения существующих проблем и совершенствования деятельности предприятия ООО «Нарине-С» предложены следующие рекомендации:

1. разработать программу морального и материального стимулирования на предприятии.

2. для увеличения продаж и материальной заинтересованности работников, необходимо применять сдельную форму оплаты труда и по контрактам.

3. оптимизировать систему профессионального продвижения и довести ее до сведения каждого сотрудника предприятия.

4.ввести на предприятии систему социальных льгот.

5.довести до сведения сотрудников руководящего звена разработанную систему мотивации персонала.

6.формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

Заключение

В работе были рассмотрены теоретические основы, определение влияния научной мотивации и стимулирования, носящей комплексный характер, на повышение эффективности деятельности организации.

Основная цель, поставленная в работе, решена, так как раскрыта сущность мотивации и стимулирования, их место в управлении персоналом, и влияние на все стороны деятельности организации.

Центральным системобразующим понятием теории мотивации является «мотивация», в истолковании которого выделяются два значения:

- во-первых: обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) или несколько работников (мотивационная система группы, коллектива);

- во-вторых: обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).

В качестве концептуального определения мотивации может быть предложено следующее: мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Важным аспектом теории мотивации является проблема соотношения мотивации и стимулирования:

Мотивирование и стимулирование, - противоположные по направленности методы управления трудом. Мотивирование призвано изменить существующее положение, создавать новые перспективы в трудовой деятельности. Стимулирование направленно на закрепление сложившегося положения. Процесс мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. О их неразрывном диалектическом единстве и взаимосвязи говорит то, что мотивация влияет на стимулирование и стимулирование влияет на мотивацию.

Теория мотивации предполагает исследование ее функций той роли, которую играет данное социальное явление. Мотивация - это явление многофункциональное и функции ее многообразны, это и экономическая, и социальная, и психологическая, и воспитательная, и управленческая и многие другие. Функции мотивации - это взаимосвязи, которые наблюдаются между различными управленческими процессами в рамках данной управленческой системы.

Теоретический анализ мотивации предполагает рассмотрение проблемы эффективного управления этим процессом, что потребовало теоретического анализа понятия эффективного управления мотивацией, основных видов эффективности управления мотивацией (экономической и социальной), общей модели эффективного управления мотивацией, ее параметров и показателей, концепции мотивационного менеджмента.

Теоретический анализ мотивации и стимулирования труда работников играет методологическую роль, носит прикладной, инструментальный характер, являясь средством решения практических задач. Во второй главе произведен анализ экономического состояния организации, анализ системы мотивации, анализ стимулирования работников.

1. Дана общая организационно - экономическая характеристика ООО «Нарине-С)», была определена ее организационная структура.

2. На основе системы экономических методов, осуществив экономический анализ финансово - хозяйственной деятельности, были выявлены положительные и отрицательные стороны деятельности ООО «Нарине-С».

3. Проведен анализ системы мотивации и стимулирования работников ООО «Нарине-С», в ходе которого были сделаны следующие выводы:

- у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда;

- существует социальная напряженность;

- в ООО «Нарине-С» не используют моральное стимулирование.

В рекомендательной главе на основе экономического состояния организации, анализа системы мотивации, анализа стимулирования работников ООО «Нарине-С», проведенных во второй главе, были предложены рекомендации по преодолению недостатков в управлении мотивацией и стимулированием, и сформулированы следующие практические рекомендации, повышающие эффективность управления этим процессом:

1. Разработать программу морального и материального стимулирования на предприятии.

2. Для увеличения объема продаж и материальной заинтересованности работников необходимо применять сдельную форму оплаты труда и по контрактам.

3. Ввести на предприятии систему социальных льгот.

4. Оптимизировать систему профессионального продвижения и довести ее до сведения каждого сотрудника предприятия.

5. Для удовлетворения потребности в признании руководитель должен организовывать коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплачивать рабочий коллектив, оптимизировать морально - психологический климат.

6. Формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

7. Оплата мобильных телефонов, поскольку менеджеры продаж ООО «Нарине-С» пользуются личным телефоном в служебных целях.

8. Организация питания за счет компании.

Внедрение предложенных рекомендаций должно положительно сказаться на управленческой деятельности, повысить эффективность управления мотивацией и тем самым оказать положительное влияние на результативность и эффективность деятельности организации.

мотивация стимулирование труд персонал

Библиографический список

1. Агапцев С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.Л. Мотивация труда, как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - Корпоративный менеджмент, - М.:2004. - 75 с.

2. Атаманчук Г. В. Управление -- социальная ценность и эффективность. М., 2002. - 165 с.

3. БаскаковаО.В. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 30 с.

4. Бланк И.А. Торговый менеджмент. Киев: Ника-Центр, 2004. - 85 с.

5. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.: ИНФРА-М, 2000. - 302 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с.

8. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 213 с.

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник. М.: Норма, ИНФРА-М, 2002. - 143 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 480с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с.

12. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб, 2002. - 321 с.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2002. - 514с.

14. Иванова СВ. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 232 с.

15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: Экзамен, 2005. - 215 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. -М.: Инфра-М, 2000. - 512 с.

17. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001. - 115 с.

18. Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа. - М., «финансы и статистика».Мотивационный аспект-М., 2003. - 140 с.

19. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005. - 301с.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. -М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

21. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 2003. - 115с.

22. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. - 17 с.

23. Поляков А.В. Технология карьеры: Практическое руководство, - М.: Асианна, 1995.

24. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. - Мн., 2007. - 304 с.

25. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2004. - 437с.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002. - 405 с.

27. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.: Канди, 2005. - 298с.

28. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. - 318 с.

29. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. -Персонал.- 2002.- № 5.

30. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С. 88 - 101.

31. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС. - 2002. - № 2.

32. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2001. -№3.

33. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. - 2000. - №6.

34. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 1997. - №10.

35. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. - 2002.-№ 2.

Приложение 1

Организационная структура предприятия ООО «Нарине-С»

Приложение 2

Анкета

Социологический опрос работников ООО «Нарине-С»

Данная анкета предполагает 3 варианта ответа: «Да», «Нет», «Затрудняюсь ответить».

1 Удовлетворенность работой.

1.1 Вам интересна выполняемая работа?

1.2 Хотели бы Вы сменить работу?

1.3 Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

2 Возможность повышения квалификации.

2.1 Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?

2.2 Хотели бы повысить свою квалификацию?

2.3 Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?

3 Конфликты в коллективе между сотрудниками.

3.1 Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?

3.2 Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?

3.3 Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине?

3.4 Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?

4 Возможность продвижения по службе.

4.1 Есть ли у Вас перспектива продвижения и от кого (чего) это зависит?

4.2 Как Вы оцениваете роль руководителя в сплоченности коллектива?

5 Удовлетворенность условиями работы.

5.1 Как вы оцениваете сложность своей работы?

5.2 Удовлетворяют ли Вас условия работы?

5.3 Назовите причины почему Вы работаете в порядке значимости для Вас?

6 Материальное удовлетворение.

6.1 Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?

Окончание прил. 2

6.2 Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?

6.3 Какой процент премии на ваш взгляд должен быть?

6.4 За какие показатели Вы премируетесь?

6.5 Ваши предложения по повышению мотивации труда?

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала. Сущность и содержание главных теорий мотивации, системы стимулирования персонала предприятия: материальные и нематериальные. Мероприятия по повышению результативности труда работников.

    курсовая работа [470,2 K], добавлен 15.04.2014

  • Система мотивации персонала предприятия, методы стимулирования персонала в торговле. Схема протекания мотивационного процесса. Основные подходы к повышению мотивационной активности работников. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.

    курсовая работа [135,0 K], добавлен 24.10.2013

  • Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.

    реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012

  • Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.

    дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008

  • Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

    дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015

  • Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.

    курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010

  • Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.

    дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.