Эффективность стимулирования труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 01.06.2015
Размер файла 743,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Итак, в данной главе дипломной работы определили, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. И с учетом каких факторов должна строиться система вознаграждения за труд в ИМНС Ленинского района г. Гродно и какие принципы должны учитываться при начислении заработной платы в инспекции.

3.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулированию труда персонала в ИМНС Ленинского района г. Гродно

Проанализировав мотивационную деятельность на предприятии ИМНС Ленинского района г. Гродно, мы видим, что уровень выше среднего. Это связано, в первую очередь, с хорошей обстановкой в коллективе, общей обстановкой помещений и развивающейся деятельностью предприятия. Руководство данного предприятия стремиться к развитию организации. ИМНС Ленинского района г. Гродно имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.

Прежде всего, для улучшения работы организации, а в последствие и улучшения мотивации, необходимо провести планирование деятельности инспекции на ближайший период времени, т.е. составить план развития и восстановления данного предприятия. Планирование поможет определить главные и конечные цели организации, а так же пути их достижения.

Мотивацию персонала лучше всего начать с определения для каждого работника внутриорганизационной карьеры. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации.

Карьера - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице [23, с.77].

Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры отражено в табл. 3.2.

Таблица 3.2 Основные этапы карьеры

Этап карьеры

Возрастной

Период

Краткая

характеристика

Особенности мотивации

(по Маслоу)

Предварительный

До 25 лет

Подготовка к трудовой

деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Становление

До 30 лет

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание,

независимость

Продвижение

До 45 лет

Профессиональное

развитие

Социальное признание,

самореализация

Завершение

После 60 лет

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Удержание социального

признания

Пенсионный

После 65 лет

Занятие другими

видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Источник: собственная разработка по данным [7, с.92]

Карьера работника ИМНС Ленинского района г. Гродно должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих этапов следует положить такие принципы:

индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);

объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры [17, с.66].

Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ИМНС Ленинского района г. Гродно может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал - технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Из проведенных анкетных исследований в ИМНС Ленинского района г. Гродно следует, что персонал данного предприятия не достаточно удовлетворён мотивационным процессом. В связи с этим целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии ИМНС Ленинского района г. Гродно:

тестирование по участку деятельности работника;

дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

самообразование (на добровольной или обязательной основе);

проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации;

назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

предоставление работникам социальных гарантий.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

Заключение

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Итак, проведена оценка системы стимулирования и мотивации персонала ИМНС Ленинского района г. Гродно, в результате которой были выявлены недостатки существующей системы. Оценка с помощью системного анализа в целом дала положительный результат, за исключением таких показателей как:

потерь рабочего времени;

текучести кадров;

соотношения заработной платы и производительности труда.

В связи с этим была разработана и предлагается к использованию методика принятия решения в области совершенствования системы стимулирования труда персонала.

Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

организация питания внутри компании;

оплата транспортных расходов;

медицинское обслуживание;

помощь в получении дополнительного образования;

программы страхования;

организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;

проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

организация совместных поездок.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

заработная плата;

бонусы;

участие в прибылях;

планы дополнительных выплат;

участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

1. Обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

2. Выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы мотивации в ИМНС Ленинского района г. Гродно. В заключении можно отметить, что инспекция должна сконцентрировать усилия на своих действительно сильных сторонах. Имеющиеся ресурсы необходимо использовать более целенаправленно.

Список использованной литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 248 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001. - 421с.

3. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001 - 496с.

4. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2011 - №7. - С.23-25

5. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справочно-методическое пособие. Иркутск: Изд-во Иркутскоого ун-та, 2005 - 219 с.

6. Буров В.П., Морошкин В.А., Ушаков В.А. Стратегия управления фирмой: Моделирование. Практикум. Деловая игра / М.: ЦИПККАП, 2002. - 321с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Т.Д. "Элит-2000”, 2002. - 435с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2003. - 541с.

9. Волгин А.П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). М.: Финансы и статистика. 2003. - 326с.

10. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 2002. - 274с.

11. Гутарц, Р.А. Кадровый менеджмент / Р.А. Гутарц. - М.: Инфа-М - 2010. - 364 с.

12. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. М.: Рус. делов. лит., 2006 - 288 с.

13. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2010. - 412 с.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде. - М.: Экзамен, 2010. - 640 с.

15. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. - М.: Прогресс, 2000 - 432с.

16. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. - М.: Дело, 2003. - 199 с.

17. Ковалев, В.В. Ведение в финансовый менеджмент / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2009 г. - с.68-70.

18. Крум, Э.В. Экономика предприятия / Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск.: Высшая школа, 2009. - 224 с.

19. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2009 - 403 с.

20. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2004. - 286с.

21. Общий и специальный менеджмент: Учебн. пособие: В двух ч. / Под общ. ред.А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2001. - 491с.

22. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО "Новое знание", 2011. - 688 с.

23. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. - М.: Педагогика, 2010. - 112 с.

24. Сербинский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, С.И. Самыгина. - М: Издательство Приор, 2009. - 432 с.

25. Справочник менеджера. /Под ред. Уткина Э.А. М., 2004 - 346с.

26. Чечевицына, Л.Н. Экономический анализ / Л.Н. Чечевицына. - Ростов н/Д: Издательство Феникс, 2011 - 448 с.

27. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнесс - школа "Интел - Синтез", 2010. - 463 с.

28. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая Школа., 2009. - 526 с.

29. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд.2-е Изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М), 2004. - 560с.

30. Шуляк, П.Н. Финансы предприятия / П.Н. Шуляк. - М.: Дашков и К0, 2010. - 752с.

31. Шмален, Г. Основы проблемы экономики предприятия / Г. Шмален, А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 512 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".

    дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010

  • Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.

    дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012

  • Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.

    реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008

  • Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.

    курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014

  • Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.

    реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012

  • Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.

    курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014

  • Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.

    дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.