Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Кроме этого, на протяжении 2006-2008гг. произошел значительный рост фонда оплаты труда. Так в 2008 году в сравнении с 2007 годом фонд оплаты труда возрос на 1041,1 тыс. грн., что составило 16,5%; в 2008 году по сравнению с 2007 годом он возрос на 826,6 тыс. грн., что составило 11,3%. На увеличение фонда заработной платы повлияло увеличение, прежде всего, в апреле 2007 года и марте 2008 года базовых тарифных ставок и окладов работников предприятия. В связи с этим в 2007 году произошло увеличение фонда основной заработной платы на 292,7 тыс. грн. или 13,7%, в 2008 году по сравнению с 2007 годом фонд основной заработной платы возрос на 248,4 тыс. грн., что составило 11,8%. Рост сумм доплаты за профессиональное мастерство в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 7,8 тыс. грн. или 12,4%, в 2008 году на 6,3 тыс. грн., что составляет 8,9 % свидетельствует о постоянном повышении работниками предприятия своей квалификации, росте профессионального мастерства. Введение в действие Положений о стимулировании работников значительно повлияло на увеличение заработной платы: так, доплата за руководство бригадой вызвала рост заработной платы в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 11,4 тыс. грн., что составило 46,5%; в 2008 году - на 11,3 тыс. грн. что составило 31,5%; доплата инженерно - техническим работникам к должностному окладу за рост объемов производства вызвала рост заработной платы в 2007 году на 17,9 тыс. грн., в 2008 году - на 32,4 тыс. грн., что составило 181,0%; вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости повлияло на рост заработной платы в 2007 году на 56,4 тыс. грн., в 2008 году на 64,5 тыс. грн., что составило 114,4%. Доплата за наличие второго высшего образования вызвала рост оплаты труда в 2007 году на 5,6 тыс. грн., в 2008 году на 14,4 тыс. грн. Это связано с тем, что в 2006 году второе высшее образование имел один работник, с введением в действие с 01.06.2006г. Положения о материальном стимулировании работников в использовании высокой профессиональной квалификации и творческого потенциала в научной и производственной деятельности второе высшее образование по состоянию на 01.01.2009 г. получают еще 17 инженерно-технических работников ООО «Стиролтранс». Доплата за наличие высшего образования для рабочих предприятия в 2007 году по сравнению с 2006 годом выросла на 4,8 тыс. грн., в 2008 году на 8,7 тыс. грн., что составило 181,3%. Это также связано с введением в действие Положения о материальном стимулировании рабочих ООО «Стиролтранс», получающих и имеющих высшее образование по специальности. Количество рабочих предприятия, обучающихся в ВУЗах за период работы с 2006г. по 2009г. возросло с 6 до 14 человек.

Таким образом, существующая в ООО «Стиролтранс» система прямого денежного материального стимулирования представлена оплатой труда, которая включает в себя заработную плату, премии, надбавки и доплаты. По видам осуществляемых работ сотрудники предприятия подразделяются на четыре категории. К каждой из указанных категорий применяются различные формы стимулирования, что обусловлено их различными интересами и мотивами. Введенные предприятием надбавки и доплаты для стимулирования работников в общей структуре дохода значительного удельного веса не имеют, кроме ежемесячной премии. В общей структуре дохода переменная часть заработной платы не превышает постоянную, которая составляет около 60%.

В общей сложности можно отметить, что формы материального стимулирования, применяемые на предприятии на первый взгляд эффективны. Так введение в действие Положений о высшем и втором высшем образовании действительно вызвало рост численности работников получающих первое и второе высшее образование, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой свидетельствует о повышении качества предоставляемых услуг, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде, повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию. Однако для точного определения эффективности системы материального стимулирования необходимо произвести анализ влияния материальных стимулов на результаты труда (производительность труда).

2.2 Анализ методов нематериального стимулирования

Для стимулирования работников к более качественному и производительному труду в ООО «Стиролтранс» широко используются не только методы материального стимулирования, но и все то, что помогает работнику чувствовать себя важной, нужной и неотделимой частичкой предприятия.

Осуществление на предприятии творческого стимулирования.

Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого работника. С целью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей, руководство ООО «Стиролтранс» немалую роль уделяет обучению персонала.

Организатором и координатором непрерывного процесса обучения кадров в концерне является учебный центр, который обеспечивает постоянное повышение уровня общеобразовательной, профессиональной подготовки и мастерства работников концерна в соответствии с требованиями освоения новых видов продукции, передовой техники и технологии, организации производства, качества выполняемых работ и выпускаемой продукции, руководит организацией подготовки, переподготовки и непрерывного повышения квалификации кадров на производстве, практического обучения молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, производственной практики студентов, учащихся техникумов, ПТУ.

Так в учебном центре ОАО «Концерн Стирол» в 2005 году было обучено из числа работников ООО «Стиролтранс» второй и смежной профессии стропальщика, кровельщика, водителя погрузчика - 5 человек, в 2006 году - 14 человек, в 2007 - 19 человек, в 2008 - 26 человек. Динамика получения второй и смежной профессии работниками ООО «Стиролтранс» за период с 2005г. по 2008г. отражена на рис. 2.3.

Кроме этого, огромное внимание уделяется повышению квалификации рабочих. Повышение квалификации работников предприятия чаще всего осуществляется на предприятии (на рабочем месте работника) под руководством опытного наставника, так за период с 2006 года по 2008 год повысили свою квалификацию 78 человек.

Огромное внимание кадровая служба предприятия уделяет также подготовке специалистов в высших учебных заведениях и техникумах по дневной и заочной формам обучения, что даёт возможность планировать перестановку и продвижение кадров на перспективу, готовить достойный кадровый резерв.

Рис. 2.3. Динамика приобретения работниками ООО «Стиролтранс» смежной и второй профессии за период с 2005г. по 2008г.

Так, по состоянию на 1 января 2009 года обучаются в вузах на заочном отделении по контракту за счёт средств предприятия 12 человек, в том числе 8 человек получают второе высшее образование.

Абсолютно все работники предприятия, с целью снижения производственного травматизма и заболеваемости, обязательно один раз в год, проходят обучение по вопросам охраны труда и технике безопасности с обязательной сдачей экзаменов и получением удостоверения. Для этого на предприятии существует специально оборудованный учебный класс.

Одним из важных путей улучшения конкретных результатов труда является создание условий для раскрытия творческого потенциала каждого работника. В связи с этим в ООО «Стиролтранс», как и в концерне действует положение о звании "Лучший по профессии" ОАО «Концерн Стирол»

Присвоение звания "Лучший по профессии" производится по итогам работы за истекший год. Звание лучшего по профессии присваивается работникам, проработавшим на предприятии не менее 5 лет, особо отличившимся в выполнении плановых заданий, улучшении качества выполняемых работ, рациональном и экономном расходовании материальных, трудовых ресурсов, обучении и повышении своей квалификации, производительности труда, проявившим творческую инициативу, активно участвующим в работе кружков качества структурного подразделения в плане разработки предложений, способствующих повышению эффективности деятельности подразделения, снижению уровня затрат и себестоимости выпускаемой продукции, повышению ее качества и конкурентоспособности.

Присвоение звания "Лучший по профессии" производится в 10 номинациях: лучший менеджер, лучший технолог, лучший специалист по ремонту механического оборудования, лучший специалист по ремонту электрооборудования и управляющих систем, лучший специалист по информационным системам, лучший в области маркетинга, лучший в области исследований и разработок, лучший в экономике, лучший в области транспорта, лучший в области строительства. «Лучший в области транспорта» выбирается среди работников 000 «Стиролтранс». В каждой номинации подразумевается присвоение трех равнозначных призовых мест для лучших представителей различных профессий.

Лицам, которым присвоено звание "Лучший по профессии", вручается диплом лауреата ОАО "Концерн "Стирол" установленного образца и выплачивается денежная премия. Награждение победителей происходит в торжественной обстановке в культурно-спортивном комплексном центре «Стирол». Их имена также заносятся в Книгу Почета Концерна, которая хранится в музее предприятия.

Социального стимулирования на ООО «Стиротранс».

Простейшей формой повышения квалификации является ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Поэтому в ООО «Стирол-транс» также осуществляется планирование трудовой карьеры сотрудников, которое предусматривает: выявление возможностей работника, его наклонностей и потребностей в развитии; проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии. Для этого составляется план развития карьеры.

С целью вовлечения всего персонала в управление качеством и производством в целом и для повышения ответственности каждого работника за результаты своего труда в ООО «Стиролтранс», как и в ОАО «Концерн Стирол» действуют "кружки качества", с привлечением всего персонала к решению указанных задач путем стимулирования творческой активности и воспитания сопричастности каждого работника. Все предложения оперативно рассматриваются творческой группой концерна. После рассмотрения отбираются предложения, реализация которых позволяет получить наибольший экономический эффект. На страницах заводской газеты «Азотчик» с целью формирования у работников чувства общей ответственности за результаты своего труда пропагандируется и освещается деятельность "кружков качества", публикуются новости, отчеты деятельности различных служб концерна.

Данные мероприятия позволяют работникам предприятия искать новое, полностью задействовать свой умственный потенциал.

Важным условием успеха стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между работниками и руководством. С этой целью на предприятии проводятся ежемесячные собрания трудового коллектива, на которых происходит постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Ежемесячно на собрании руководитель предприятия объявляет лучших работников и призывает равняться на них.

Моральное стимулирование на ООО «Стиролтранс».

В целях более эффективного и качественного подбора, расстановки работников предприятия, принятия объективных решений и оценки реальных и потенциальных возможностей работников на соответствие более высоким должностям, определения профессионально важных деловых и личностных качеств, соответствующих требованиям деятельности предприятия и обеспечивающих успешность выполнения работником возложенных на него задач, проводится регулярная оценка персонала предприятия.

Оценка осуществляется по следующим аттестационным показателям: знания, способности, личные качества, способности к общению, желания.

На основе планомерного и систематического изучения кадров с помощью различных методов объективной оценки деятельности работников, результатов их труда, материалов аттестации, изучения мнения непосредственных руководителей формируется резерв кадров.

Психологическое стимулирование труда.

Корпоративная культура ООО «Стиролтранс» тесно связана с корпоративной культурой ОАО «Концерн Стирол» и охватывает рабочую среду, ценности, героев, церемонии, ритуалы и культуру в широком смысле, интересы коллектива, убежденность, сознательность, ценностно-ориентационное единство. Одним из ценнейших капиталов, которым располагает концерн, является чувство патриотизма.

С целью развития у работников концерна чувства стироловского патриотизма к своему предприятию, более восьми лет назад были разработаны и внедрены атрибуты концерна (гимн, флаг, символика). Каждый рабочий день на предприятии начинается с гимна, который звучит по заводскому радио, после чего произносятся пожелания успехов в труде. Гимн звучит и на всех торжествах "Стирола". У каждого работника предприятия имеется специальная одежда с логотипом концерна и обозначением подразделения, которая стала символом дружной семьи работников. Когда люди носят ее, они чувствуют себя частью одной команды.

В ООО «Стиролтранс», как и в концерне разработаны мероприятия по совершенствованию культуры производства и чистоты на рабочих местах, правила эстетического поведения на территории предприятия, произведено закрепление за каждым работником оборудования и определенной части территории административных корпусов, в обязанности каждого работника входит их регулярная уборка и содержание в порядке. Все это благотворно сказывается на здоровье работников, снижении роста заболеваемости.

Для улучшения качества отдыха работников ООО «Стиролтранс» в концерне открыты: стадион, спортзал, теннисные корты, КСКЦ, работают различные спортивные секции, кружки.

Для поддержания хорошей физической формы, здорового духа ежегодно в концерне проводятся спортивные соревнования между подразделениями концерна. Работники предприятий соревнуются в различных видах спорта. Победителям спартакиады вручаются кубки, грамоты, денежные премии. В 2007 году 57 работников ООО «Стиролтранс» приняли участие в спартакиаде и заняли второе место среди подразделений концерна.

Кроме этого в ООО «Стиролтранс» принято проведение корпоративных праздников и мероприятий, с большим размахом проходит чествование именинников, вручаются подарки к праздникам. Все эти мероприятия способствуют сплоченности коллектива, развитию патриотизма, гордости, принадлежности работника к определенной группе.

Для определения эффективности действующих на предприятии методов нематериального стимулирования обобщим полученные данные и результаты представим в табл. 2.4.

Как видно из таблицы, большинство методов и форм нематериального стимулирования, действующих на предприятии являются эффективными и достигают своих целей. Однако многие из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

Таблица 2.4

Сводный анализ методов нематериального стимулирования ООО «Стиролтранс» и оценка их эффективности

Методы нематериального стимулирования	Форма применения на предприятии	Оценка ожидаемых результатов	Отрицательные стороны
		для организации	для работника
Творческое стимулирование	Обучение в высших учебных заведениях	Повышение производительности труда и результатов деятельности предприятия	Удовлетворение потребностей в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании, получение повышенного заработка, возможность карьерного роста	Сложности в оформлении разрешения на оплату обучения
	Обучение второй и смежной профессии			Ограниченность выбора специальностей, по которым производится обучение
	Повышение квалификации
	Конкурс «Лучший по профессии»	Не влияет на производительность и качество труда	Получение работником премии	Сложность, практически невозможность выигрыша
Социальное стимулирование	Информированность работников	Содействует повышению производительности труда, его содержательности и качества	Повышение чувства причастности	Не всегда своевременно Происходит информирование коллектива
Социальное стимулирование	Участие в управлении производством	Содействует повышению производительности труда, его содержательности и качества	Создает благоприятные возможности для формирования на предприятии климата «единой команды»	Не всегда финансовые возможности предприятия позволяют осуществлять предложенные мероприятия
	«Кружки качества»	Повышение эффективности деятельности предприятия, снижение уровня затрат и себестоимости предоставляемых услуг, повышение их качества и конкурентоспособности	Получение премии
	Планирование трудовой карьеры	Формирование кадрового резерва	Четкое знание работником своих перспектив
Моральное стимулирование	Оценка персонала	Эффективный и качественный подбор, расстановка работников предприятия, формирование резерва кадров, осуществление повышения эффективности производства	Стимулирует заинтересованность работника в конечных результатах деятельности, ускоряет развитие трудовой инициативы, повышение заработной шиты.	Действующие методы оценки не всегда точно позволяют оценить способности сотрудника.
Психологическое стимулирование	Корпоративная культура	Содействует повышению производительности труда, его содержательности и качества	Содействует объединению коллектива предприятия, формирует чувство, принадлежности к компании, гордости, значимости
	Культура производства	Содействует чистоте на рабочих местах, соблюдению правил эстетического поведения на территории предприятия.	Содействует чистоте на рабочих местах, соблюдению правил эстетического поведения на территории предприятия.
	Улучшение, качества отдыха	Содействует повышению производительности труда, его содержательности и качества	Снижение уровня заболеваемости, поддержание хорошей физической формы, здорового духа
	Проведение спортивных мероприятий		Содействует объединению коллектива предприятия, формирует чувство принадлежности к компании, гордости, значимости

Так для обучения в высшем учебном заведении за счет средств предприятия необходимо получить согласие учредителей, что связано с оформлением внушительного количества документов, сбором огромного количества разрешающих подписей и, в связи с этим, значительной затратой времени. В связи с этим многие работники предприятия предпочитают учиться за свой счет, либо вообще не учиться.

Обучение второй и смежной профессии производится по ограниченному перечню профессий, что не позволяет всем желающим обучиться.

На мой взгляд, конкурс «Лучший по профессии» никак не влияет на производительность и качество труда, а соответственно, не является стимулирующим, поскольку работниками осознается ничтожная вероятность выигрыша, а поскольку конкурс производится по результатам года, то они вообще забывают о его существовании.

Информированность членов трудового коллектива происходит не всегда своевременно, что позволяет иногда всевозможным «слухам» и «сплетням» привносить разлад в работу коллектива.

Действующие на предприятии методы оценки не всегда позволяет точно и достоверно оценить способности сотрудников, выявить их таланты и возможности. Действие на предприятии «Кружков качества» действительно позволяет достичь высоких результатов деятельности предприятия, снизить себестоимость услуг, добиться экономии ресурсов, добиться высокой организации производства и пр.

Улучшение качества отдыха и проведение спортивных мероприятий способствуют развитию у работников чувства гордости, патриотизма, своей значимости; содействуют сплоченности коллектива, повышению производительности труда, его качества и содержательности, снижению уровня заболеваемости.

2.3 Оценка эффективности системы стимулирования на предприятии

Целью деятельности любого предприятия является успешное функционирование предприятия на рынке товаров и услуг, повышение прибыльности и рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции. Как уже отмечалось ранее, выполнение вышеуказанных условий зависит не только от технического оснащения организации, наличия современных технологий, но и в значительной степени зависит от сотрудников предприятия, уровня их мотивированности. Определим эффективность действующей системы стимулирования в ООО «Стиролтранс».

Основными результатами деятельности предприятия являются следующие показатели: прибыль, рентабельность. На изменение этих показателей влияет множество различных факторов. Рассмотрим те из них, которые связаны непосредственно с человеческим фактором, а именно производительность труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности производства, а ее повышение - главный фактор экономического роста.

Рассмотрим как система мотивации ООО «Стиролтранс» влияет на производительность труда. Для этого воспользуемся способом парного корреляционного анализа, сущность которого сводится к выявлению связи между двумя показателями, один из которых является факторным, а другой результативным. При подборе факторов необходимо учитывать причинно -следственные связи между показателями, поскольку анализ факторов, которые находятся только в математическом соотношении с результативным показателем не имеет практического смысла. В связи с этим факторным показателем Х выбрана заработная плата одного работника, тыс. грн., а результативным показателем ух - производительность труда одного работника, тыс. грн. Период наблюдения составил 36 месяцев. Анализ будет производится по категориям работников ООО «Стиролтранс», поскольку, как уже отмечалось ранее на них влияют различные стимулы, они имеют различные интересы и мотивы.

Для решения указанной задачи определяем тип математического уравнения, который наилучшим образом отражает характер изучаемой связи. В нашем случае это прямолинейная зависимость, которая является уравнением прямой:

у = а + bх (2.1)

где у- производительность труда;

а - свободный член уравнения;

b - коэффициент регрессии, измеряющий среднее отношение отклонения результативного признака от его средней величины на одну единицу его измерения;

х - заработная плата.

Это уравнение описывает такую связь между заработной платой и производительностью труда, при которой с изменением заработной платы на определенную величину наблюдается равномерное возрастание или убывание значений производительности труда.

Свободный член уравнения а найдем по формуле:

а = у - bх (2.2)

Параметр b вычисляется по следующей формуле:

n n

b=? (xi-x)(yi-y)/ ?(xi-x) (2.3)

i=1 i=1

Коэффициент парной линейной регрессии, обозначенный b, имеет смысл показателя силы связи между вариацией заработной платы и вариацией производительности труда. Он измеряет среднее по совокупности отклонения производительности труда от его средней величины при отклонении заработной платы от своей средней величины на принятую единицу измерения.

Теснота парной линейной корреляционной связи, как и любой другой, может быть измерена корреляционным отношением ?. Кроме этого, при линейной форме уравнения применяется другой показатель тесноты связи - коэффициент корреляции rxy. Этот показатель представляет собой стандартизованный коэффициент регрессии, т.е. коэффициент, выраженный не в абсолютных единицах измерения признаков, а в долях среднего квадратического отклонения результативного признака:

n n n

rxy=? (xi-x)(yi-y)/ v ?(xi-x)2 ?(yi-y)2 (2.4)

i=1 i=1 i=1

Определим связь заработной платы и производительности труда работников, предоставляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна.

Исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы представлены в приложении В.

На основе итоговой строки определяем средние значения признаков:

х =77,034:36 = 2,1397 тыс. грн.

у = 191,03:36=5,3064 тыс.грн

Определим параметр парной линейной корреляции на основании формулы 2.3 и итоговой строки приложения В.

b = 1,7318:1,1877=1,4581

Это означает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком производительности труда на 0,14581 тыс. грн. В связи с этим можно сделать вывод, что увеличение заработной платы было экономически целесообразно.

Свободный член уравнения регрессии вычислим по формуле 2.2

а = 5,3064 -1,4581 * 2,1397 = 2,1865

Уравнение регрессии в целом имеет вид:

у = 1,458х + 2,1865

Рассчитаем минимально возможную заработную плату, при которой работники ООО «Стиролтранс», осуществляющие услуги по погрузке продукции концерна, способны работать:

стимулирование персонал специалист материальный

х = а: b = 2,1865:1,4581 = 1,4996 тыс. грн.

Используя формулу 2.4 и данные приложения В рассчитаем коэффициент корреляции:

rxy = 1,7318: v1,1877•2,5794 =0,9894

Максимально тесная вязь - это связь функциональная, когда каждое индивидуальное значение производительности труда может быть однозначно поставлено в соответствие индивидуальному значению заработной платы. Идеальное значение коэффициента корреляции равно 1, хотя оно может принимать значения от 0 до ±1. Чем ближе коэффициент корреляции к единице, тем ближе связь к функциональной и наоборот. Полученное значение коэффициента корреляции 0,9893 свидетельствует об очень тесной связи заработной платы работников предприятия, осуществляющих погрузку продукции концерна и их производительности труда.

Это связано с тем, что оплата труда указанных работников осуществляется по сдельным расценкам за выполненный объем работ.

Аналогично определим связь заработной платы и производительности труда для всех остальных категорий работников ООО «Стиролтранс».

Для работников ООО «Стиролтранс», осуществляющих услуги железнодорожного характера исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы представлены в приложении В. При этом:

х = 1,08 тыс. грн.;

у = 2,2947тыс. грн,;

а = 1,0771

b = 1,1274

Это означает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком производительности труда на 0,11274 тыс. грн. Это означает, что увеличение заработной платы было экономически целесообразно.

Уравнение регрессии для работников ООО «Стиролтранс», осуществляющих услуги железнодорожного характера в целом имеет вид:

у = 1,1274х +1,0771

Минимально возможная заработная плата, при которой работники 000 «Стиролтранс», осуществляющие услуги железнодорожного характера, способны работать составляет 0,9554 тыс. грн. Коэффициент корреляции равен 0,8586.

Полученное значение коэффициента корреляции 0,8586 свидетельствует о слабой связи заработной платы работников предприятия, выполняющих услуги железнодорожного характера и их производительностью труда.

Это связано с тем, что оплата труда этих работников осуществляется по часовым тарифным ставкам и не оказывает на работников стимулирующего действия. Стимулирующее действие оказывает выполнение аккордных заданий, которые, увы, бывают не ежемесячно.

Для работников ООО «Стиролтранс», осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы представлены в приложении В.

При этом х= 0,8583 тыс. грн.;

у =1,7172 тыс. грн.

а = 0,5505

b = 1,3593

Коэффициент b показывает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком производительности труда на 0,13593 тыс. грн. В связи с этим можно сделать вывод, что увеличение заработной платы было экономически целесообразно.

Уравнение регрессии для указанной категории работников в целом имеет вид:

у = 1,3593х + 0,5505

Минимально возможная заработная плата, при которой работники ООО «Стиролтранс», осуществляющие упаковку продукции концерна, способны работать составляет 0,405 тыс. грн.

Коэффициент корреляции для указанной категории работников составляет rxy = 0,9924.

Полученное значение коэффициента корреляции 0,9924 очень близко к единице, что свидетельствует об очень тесной связи заработной платы работников предприятия, осуществляющих упаковку продукции концерна и их производительности труда.

Для инженерно - технических работников ООО «Стиролтранс»

х = 2,0908 тыс. грн.

у = 40,94 тыс. грн.

а = 33,3278

b = 3,6408

Коэффициент b означает, что в среднем по изучаемой совокупности отклонение заработной платы на одного человека от средней величины на 0,1 тыс. грн. производило к отклонению с тем же знаком объема предоставляемых услуг на 0,36408 тыс. грн.

Уравнение регрессии в целом имеет вид:

у = 3,6408х+33,3278

Коэффициент корреляции по этой категории работников rxy =0,3973. Полученное значение коэффициента корреляции 0,3973 свидетельствует об отсутствии связи заработной платы инженерно - технических работников ООО «Стиролтранс» и общим объемом предоставляемых предприятием услуг.

Определим, как заработная плата выполняет свою воспроизводственную функцию, т. е. удовлетворяет работника. Для этого проанализируем динамику отношения количества минимальных наборов к средней заработной плате, сложившейся на предприятии по периодам. Данные расчеты представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика отношения количества минимальных потребительских наборов к средней заработной плате, сложившейся на предприятии

Период	Прожиточный минимум (ПМ), грн.	Средняя номинальная заработная плата (НЗП), грн.	Реальная заработная плата (НЗП/ПМ)
01.01.2006-31.03.2006	483	1380,80	2,85
01.04.2006-30.09.2006	496	1445,50	2,91
01.10.2006-31.12.2006	505	1468,80	2,90
01.01.2007-31.03.2007	525	1593,00	3,03
01.04.2007-30.09.2007	561	1687,50	3,00
01.10.2007-31.12.2007	568	1678,00	2,95
01.01.2008-31.03.2008	633	1689,00	2,66
01.04.2008-30.06.2008	647	1710,00	2,64
01.07.2008-30.09.2008	649	1742,.00	2,68
01.10.2007-31.12.2007	669	1748,00	2,61

Как видно из табл. 2.5, средняя заработная плата, сложившаяся на предприятии, должна удовлетворять работника, поскольку на нее можно приобрести не менее двух минимальных потребительских наборов, однако повышение средней заработной платы по предприятию не всегда соответствует повышению коэффициента между средней заработной платой и прожиточным минимумом. Так в 2007 году повышение заработной платы соответствовало росту этого коэффициента, однако в первом полугодии 2008 года одновременно с ростом средней заработной платы наблюдалось его снижение.

Во втором полугодии 2006 года увеличение средней заработной платы по предприятию соответствовало росту отношения количества минимальных наборов к средней заработной плате, однако уровня второго полугодия достичь не удалось. В 2008 году работники предприятия стали жить хуже, поскольку в данный период хоть и наблюдался рост средней заработной платы, отношение количества минимальных наборов к средней заработной плате снизилось до 2,6 минимальных потребительских наборов.

Кроме анализа производительности труда существует ряд других показателей, свидетельствующих об эффективности системы стимулирования, например, таких как текучесть кадров.

Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленной неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником. Основная причина текучести кадров - недовольство работников своим положением в организации.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организации в целом. Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести, как отношение численности работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих.

Таблица 2.6

Обобщенные результаты анализа, характеризующие деятельность предприятия, по категориям работников за период с 2006 по 2008гг.

Показатели	Период
	2006г.	2007г.	2008г.
Инженерно - технические работники
Среднесписочная численность, чел.	30	32	36
Фонд оплаты труда, тыс. грн.	715,7	805,6	1008,8
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. грн.	1,99	2,1	2,34
Текучесть кадров, %	-	-	-
Коэффициент корреляции	0,3973
Работники, предоставляющие услуги по погрузке продукции концерна
Среднесписочная численность, чел.	92	100	103
Фонд оплаты труда, тыс. грн.	2129,4	2601,1	2891,5
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. грн.	1,93	2,17	2,34
Текучесть кадров, %	3,4	3,3	2,8
Коэффициент корреляции	0,9894
Работники, предоставляющие услуги по упаковке продукции концерна
Среднесписочная численность, чел.	164	167	164
Фонд оплаты труда, тыс. грн.	1564,7	1721,6	1848,8
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. грн.	0,8	0,87	0,94
Текучесть кадров, %	1,6	1,7	1,9
Коэффициент корреляции	0,9924
Работники, предоставляющие услуги железнодорожного характера.
Среднесписочная численность, чел.	164	166	166
Фонд оплаты труда, тыс. грн.	1887,3	2209,9	2415,7
Среднемесячная заработная плата одного работающего, тыс. грн	0,96	1,11	1,21
Текучесть кадров, %	1,3	1,3	1,4
Коэффициент корреляции	0,8586

Для определения эффективности системы стимулирования в ООО «Стиролтранс», систематизируем по категориям работников основные результаты проведенного анализа, отражающие уровень эффективности системы стимулирования предприятия. Данные представлены в табл. 2.6.

Как видно из табл. 2.6, по каждой категории работающих произошли незначительные структурные изменения в среднесписочной численности. Кроме этого, по всем категориям работников наблюдается ежегодный рост фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы, что, прежде всего, связано с увеличением тарифных ставок и окладов, ростом объема предоставляемых услуг. Коэффициент текучести кадров по каждой из категорий в пределах нормы.

Хотя коэффициент текучести по категории работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна и осуществляющих услуги железнодорожного характера, в переделах нормы, в этих подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. Проблема состоит в том, что ежемесячно в этих подразделениях наблюдается нехватка работников в пределах 10-15 человек в каждой.

По результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Действительно, средняя заработная плата работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна является самой низкой по предприятию и составляет в 2008 году - 0,94 тыс. грн. Средняя заработная плата работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера составляет в 2008 году - 1,21 тыс. грн., которая является ниже среднемесячной заработной платы работников железнодорожного транспорта.

Кроме этого в связи с нехваткой работников наблюдается постоянная повышенная напряженность труда. В связи с этим преобладающее большинство работников этой категории являются пенсионерами, поскольку к заработку они имеют дополнительный доход - пенсию. Новые работники на указанные подразделения не принимаются, т. е. не происходит омоложения кадров, а происходит общее старение. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышения среднего заработка работников указанных категорий, поскольку через несколько лет в указанных подразделениях работать будет некому.

Кроме этого, в процессе проведенного анализа выявилось, что оплата труда не всех категорий работающих находится в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера находится в очень слабой связи с производительностью труда. Это связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия совсем не связана с результатами их труда (общим объемом предоставляемых услуг предприятием).

Выводы к разделу 2

Проведенный анализ системы стимулирования персонала на ООО «Стиролтранс» показал: система материального стимулирования представлена значительным количеством форм и методов, основу которых составляют: оплата труда, премии, доплаты и надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам.

В структуре доходов работников предприятия наибольший удельный вес, принадлежит фонду основной заработной платы, (около 60%). Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, (14%>). Прочие доплаты и надбавки, введенные в действие предприятием значительного удельного веса не имеют (менее 1%). Однако наблюдается ежегодное постепенное увеличение указанных сумм, что свидетельствует об эффективности внедряемых форм и методов материального стимулирования. Так, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой говорит о повышении качества предоставляемых услуг, выполнения их в срок, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде; повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию.

На основе проведенного анализа оплаты труда, можно судить о постепенном ежегодном росте средней заработной платы работников предприятия. Однако такое повышение не всегда соответствует повышению коэффициента между средней заработной платой и прожиточным минимумом.

Так в 2005 году повышение заработной платы соответствовало росту этого коэффициента, но уже в первом полугодии 2006 года одновременно с ростом средней заработной платы наблюдалось его снижение. В 2007 году работники предприятия стали жить хуже, поскольку в данный период хоть и наблюдался рост средней заработной платы, отношение количества минимальных наборов к средней заработной плате снизилось до 3,35 минимальных потребительских наборов.

Метод парного корреляционного анализа позволил выявить следующие проблемы: оплата труда только двух категорий работающих из четырех находится в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата же труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера слабо связана с производительностью труда (коэффициент корреляции составляет 0,8586), что связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия абсолютно не связана с результатами их труда (коэффициент корреляции составляет 0,3973).

Хотя уровень текучести на предприятии низкий, что могло бы свидетельствовать об эффективности системы стимулирования, предприятие все же испытывает проблемы, связанные с дефицитом персонала. Проведенный анализ системы стимулирования труда ООО «Стиролтранс» позволил выявить, что в двух подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. По результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышении среднего заработка работников указанных категорий, поскольку при существующей тенденции, через несколько лет в указанных подразделениях будет некому работать.

Большинство методов и форм материального и нематериального стимулирования, действующих на предприятии, являются эффективными и достигают своих целей, однако многие из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

Таким является, например, ежегодный конкурс «Лучший по профессии». На мой взгляд, проведение этого конкурса не является стимулирующим, поскольку период проведения достаточно большой и составляет год, а вероятность победы очень мала. Для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. При этом необходимым условием является награждение победителей.

РАЗДЕЛ 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда

Огромным недостатком системы стимулирования ООО «Стиролтранс» является отсутствие почти у всех категорий работников, кроме работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, прямой и четкой связи оплаты труда с результатами работы.

В связи с этим необходимо привести систему оплаты труда на предприятии в соответствие с принципами стимулирующей системы:

работник должен получать гарантированную заработную плату за выполнение своих функций;

заработная плата работников должна быть суммой компонентов: постоянная + переменная;

постоянная часть - результат квалификации работника, его отношение к делу в рамках выполняемых функций;

переменная часть - достижение им результата выше установленных норм, то есть, мотивирующая переменная.

Для установления тесной связи между оплатой труда и ее результатами, увеличения привлекательности профессии работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо в первую очередь:

ввести доплату за условия труда в размере не менее 15%;

ввести показатель премирования, который будет предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну;

Указанные меры позволят заинтересовать данную категорию работников и одновременно повысить среднюю заработную плату.

Для установления тесной связи между оплатой труда и ее результатами, увеличения привлекательности профессий работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера необходимо в первую очередь:

ввести доплату за условия труда в размере не менее 15%;

обеспечить работников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам и которая позволят заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;

ввести доплату за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов;

внедрить систему «плавающих» коэффициентов, с помощью которых будут корректироваться базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах фонда оплаты труда структурных подразделений предприятия с учетом конечных результатов их деятельности, качества труда и оценки трудового вклада работников, а также общих конечных итогов работы предприятия.

Для установления тесной связи между оплатой труда и ее результатами инженерно - технических работников, необходимо установить оплату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. При этом переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения, таких как увеличение объемов предоставляемых услуг, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

При этом должностной оклад инженерно - технических работников может формироваться:

1. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

ДОитр = ДОитр • К1 • К2 • К3 • Кn (3.1)

где ДОитр - должностной оклад работника;

К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2. На базе уровня организации заработной платы, сложившегося в данном коллективе с дальнейшей корректировкой в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

ДОитр = ЗПппп * К, (3.2)

где К - коэффициент соотношения должностного оклада инженерно -технического работника к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке;

ЗПППП - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие).

Размер постоянной части заработной платы не должен полностью удовлетворять работника, для того чтобы у него постоянно присутствовало желание выполнять работу сверх нормы.

Оплата труда инженерно - технических работников предприятия может состоять из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов продаж и повышении рентабельности должностные оклады данной категории работников, могут увеличиваться при условии: роста объемов продаж, нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - до 20%.

Возможно, установление следующей дифференциации увеличения должностных окладов руководителей за рост объемов продаж нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года: при росте объемов продаж: на 5 процентов - на 10 процентов; свыше 5 процентов - на 15 процентов; свыше 10 процентов - на 20 процентов. Обязательными условиями увеличения должностного оклада руководителя за рост объемов производства является рост объема реализованных услуг в фактических ценах нарастающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации. При невыполнении перечисленных показателей или снижении темпов роста объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года инженерно - техническим работникам восстанавливается первоначальный оклад.

Кроме этого могут устанавливаться надбавки за продолжительность непрерывной работы в следующих размерах: от 1 до 5 лет 5 процентов; от 5 до 10 лет 10 процентов; от 10 до 15 лет 15 процентов; свыше 15 лет 20 процентов должностного оклада такого работника.

Премирование инженерно - технических работников может производиться за выполнение следующих показателей: рост объема реализованных услуг - до 50 процентов; выполнение плана по прибыли - до 25 процентов; снижение издержек обращения - до 25 процентов должностного оклада работника. Также руководством предприятия могут быть установлены другие показатели премирования руководителей, связанные с эффективностью работы предприятия. При невыполнении объема реализации выполненных услуг 50 процентов премии, начисленной за другие основные показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии такого работника в определенном периоде не может превышать сумму выплат по его должностному окладу за этот период.

Дополнительно из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, инженерно - техническим работникам может выплачиваться премия за перевыполнение плана по прибыли на 10 процентов должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности), но не более 0,5% должностного оклада в месяц.

Кроме этого, инженерно - техническим работникам предприятия может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год в размере не более одного среднемесячного заработка в год за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. При условии обеспечения эффективной работы организации в течение календарного года (прирост объема производства и реализации продукции, увеличение прибыли, отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет, снижение дебиторской и кредиторской задолженности) руководителю организации может выплачиваться дополнительно единовременная премия в размере среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер переменной части заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной- заинтересованности управленческих работников в выполнении принятых обязательств, предусмотренных трудовым договором.

При долгосрочном стимулировании поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, инженерно - технический работник, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года.

Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить указанных работников работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании.

Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

Кроме этого, на мой взгляд, для увеличения стимулирующего эффекта, введенных в действие предприятием форм материального стимулирования, необходимо увеличить их долю в общей структуре дохода работников.

Для совершенствования системы, действующих на предприятии нематериальных стимулов необходимо:

для раскрытия творческого потенциала каждого работника, с целью его всестороннего развития как личности и высшей ценности предприятия, развития его талантов, умственных и физических способностей необходимо упростить, действующий на предприятии порядок оформления разрешения на обучение за счет средств предприятия, что позволит обучаться в высших учебных заведениях большему количеству работников предприятия;

при возникновении необходимости для удовлетворения потребностей предприятия в специалистах, а работников в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании, обучение второй и смежной профессии производить в специальных учебных заведениях, занимающихся подготовкой необходимых специалистов;