Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

при проведении конкурса «Лучший по профессии», для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. Кроме этого предусматривается выплата денежной премии и чествование победителей. В конце года среди победителей избирается лучший и отправляется на внешний, проводимый ОАО «Концерн Стирол» конкурс «Лучший по профессии»;

для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установить доску объявлений и оборудовать собственную радиоточку;

оценку персонала проводить не реже одного раза в год по следующим показателям:

Квалификация

Профессиональный опыт

Стаж работы

Ответственность

Овладение смежной профессией

Психологическая нагрузка

Физическая нагрузка

Условия труда.

Данный подход позволит взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности.

Используя передовой опыт США:

стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Выплачивать своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производить выплаты к очередным отпускам; предоставлять в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; устанавливать гибкий рабочий график.

для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Используя передовой опыт стимулирования персонала одной из передовых компаний Нидерландов - «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», являющейся одним из лидирующих производителей и поставщиков персональных компьютеров и оргтехники, разработать собственную политику в отношении персонала, направленную на стимулирование работников к высокопроизводительному труду. Ключевыми звеньями этой политики определить:

стимулирование изобретений и открытий;

непрерывное обучение персонала;

разнообразие работы;

лояльность, доверие к подчиненным на всех уровнях управления;

социальная поддержка персонала;

доступность руководителей, их регулярные встречи и беседы с подчиненными;

создание благоприятных условий труда и комфортных рабочих мест, соответствующих эргономическим требованиям.

В соответствии с этой политикой линейные менеджеры должны будут лично и активно взаимодействовать с работниками, нацеливая их на достижение более высоких производственных результатов. Обязательным для менеджера подразделения будет являться организация встреч с каждым сотрудником не реже двух раз в месяц. Во время бесед необходимо будет производить обсуждение трудностей, перспектив и достижений работников, будут намечаться конкретные пути решения возникающих проблем, решаться вопросы о необходимости повышения квалификации, карьерном росте, увеличении заработной платы.

Кроме этого необходимо создать благоприятную социальную атмосферу, устранить статусные, административные барьеры между работниками аппарата управления, развить доверие и взаимопонимание внутри коллектива, широко использовать моральное поощрение работников, продвижение работников по службе.

3.2 Организационно-экономическое обоснование пересмотра методики формирования индивидуального заработка монтеров пути

Для установления связи между оплатой труда и его результативностью монтеров пути ООО «Стиролтранс», осуществляющих текущее обслуживание железнодорожного пути, необходимо установить оплату труда в зависимости от выполнения работы. Это можно осуществить, изменив содержание их работы и организацию труда.

Грузонапряженность железнодорожного пути концерна составляет в среднем от 2,3 до 3,0 млн. тонн брутто в год. При этом происходит постепенный износ металлических частей, рельсовых скреплений и железнодорожных шпал. По произведенным расчетам период использования железнодорожного пути составляет: рельсошпальная решетка - 23 года, стрелочный перевод - 10 лет. После этого срока использования необходимо проведение капитального ремонта. В данный момент ООО «Стиролтранс» обслуживает 162 км железнодорожного пути и 156 стрелочных переводов ОАО «Концерн Стирол». Для обеспечения круговой замены железнодорожных строений по сложившемуся графику необходимо менять в год 16 стрелочных переводов и 7 км железнодорожного пути.

В настоящий момент капитальный ремонт железнодорожных строений осуществляется подрядной организацией. Указанная работа может осуществляться собственными силами ООО «Стиролтранс».

В настоящий момент на предприятии текущим обслуживанием железнодорожного пути занимаются 30 монтеров пути, средняя заработная плата которых составляет 1,85 тыс. грн. Для проведения капитального ремонта верхних строений железнодорожного пути необходимо привлечь еще 20 человек. При этом ежемесячно 30 человек (3 бригады) будут заниматься проведением капитального ремонта и 20 человек (2 бригады) - текущим обслуживанием верхних строений пути. При этом они будут чередовать работу, что будет стимулировать работников, поскольку проведение капитального ремонта более высокооплачиваемая работа и работники будут стремиться попасть на нее чаще, а текущее обслуживание - менее оплачиваемая, оплата которой осуществляется по часовым тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Полная укладка одного стрелочного перевода осуществляется бригадой монтеров пути из 10 человек в течении 15 дней. Работа состоит из двух этапов:

Сбор стрелочного перевода бригадой - 12 дней.

Укладка стрелочного перевода - 3 дня.

Полная укладка железнодорожного пути осуществляется двумя бригадами монтеров пути (20 человек). Работа также осуществляется в два этапа.

Сбор путевой решетки.

Укладка путевой решетки в железнодорожный путь.

Длина одной путевой решетки составляет 12,5 м. В день две бригады монтеров пути (20 человек) собирают 6 путевых решеток. Для укладки 7 км железнодорожного пути необходимо собрать не менее 560 путевых решеток, которые будут собраны двумя бригадами монтеров пути за 93 рабочих дня. Укладка путевой решетки этим же составом людей осуществляется из расчета 4 путевые решетки в день или 50 м. Таким образом, 7 км пути будут уложены за 140 рабочих дней. Поскольку в зимний период (с ноября по апрель) капитальный ремонт не проводится, можно в этот период осуществлять подготовительные работы, т.е. первый этап работ - сбор путевых решеток и стрелочных переводов, а в летнее время с апреля по ноябрь осуществлять их укладку.

Установим тарифы на выполняемый объем работ:

сборка одного стрелочного перевода - 20,0 тыс. грн.

укладка одного стрелочного перевода - 5,0 тыс. грн.

сборка одной путевой решетки - 0,55 тыс. грн.

укладка одной путевой решетки - 0,87 тыс. грн.

На основании данных произведем расчет годового фонда оплаты труда монтеров пути при проведении ими капитального ремонта и текущего обслуживания верхнего строения пути.

Результаты расчета представим в виде табл. 3.1.

На основании полученных расчетов определим среднемесячную заработную плату одного монтера пути, для этого разделим годовой фонд заработной платы на количество месяцев в году и количество работников:

1437,70 : 2 : 50 = 2,4 тыс. грн.

Необходимо отметить, что указанная сумма является условной, поскольку мы устанавливаем прямую зависимость между выполненной работой и ее оплатой.

Кроме этого для капитального ремонта верхнего строения пути необходимо использовать инструменты - 12,0 тыс. грн. за год, привлечь железнодорожный кран, затраты на использование которого за год составляют:

износ крана - 10 тыс. грн.

заработная плата машиниста крана - 42,0 тыс. грн.

горючесмазочные материалы - 15,0 тыс. грн.

дизельное топливо - расход составляет 10 л в час.

При:

длительности рабочей смены - 8 часов,

количестве рабочих дней в году - 251 день,

цене 1 литра дизельного топлива - 6,0 грн..

расход дизельного топлива за год составит:

10,0*8*251*6 = 120,48 тыс. грн.

Таблица 3.1

Расчет годового фонда оплаты труда монтеров пути при проведении ими капитального ремонта и текущего обслуживания верхнего строения железнодорожного пути

Месяц года	Количество рабочих дней	Выполняемые работы	Численность, чел.	Объем работ в день, ед.	Объем работ в месяц, ед.	Расценка тыс. грн.	Оплата за работу, тыс. грн.	Фонд оплаты труда за месяц, тыс. грн.
Зимний период
Ноябрь	22	Сбор перевода	10		1,7	20,00	34,00	123,60
		Сбор решетки	20	6	132,0	0,55	72,60
		Текущее обслуживание	20			0,87	17,00
Декабрь	21	Сбор перевода	10		1,7	20,00	34,00	120,30
		Сбор решетки	20	6	126,0	0,55	69,30
		Текущее обслуживание	20			0,87	17,00
Январь	21	Сбор перевода	10		1,7	20,00	34,00	120,30
		Сбор решетки	20	6	126,0	0,55	69,30
		Текущее обслуживание	20			0,87	17,00
Февраль	20	Сбор перевода	10		1,6	20,00	32,00	115,00
		Сбор решетки	20	6	120,0	0,55	66,00
		Текущее обслуживание	20			0,87	17,00
Март	21	Сбор перевода	10		1,7	20,00	34,00	120,30
		Сбор решетки	20	6	126,0	0,55	69,30
		Текущее обслуживание	20			0,87	17,00
Летний период
Апрель	20	Сбор перевода	10		1,6	20,00	32,00	128,60
		Укладка перевода	10		2,0	5,00	10,00
		Укладка решетки	20		80,0	0,87	69,60
		Текущее обслуживание	20			0,85	17,00
Май	19	Сбор перевода	10		1,0	20,00	20,00	116,60
		Укладка перевода	10		2,0	5,00	10,00
		Укладка решетки	20		80,0	0,87	69,60
		Текущее обслуживание	20			0,85	17,00
Июнь	20	Сбор перевода	10		1,0	20,00	20,00	116,60
		Укладка перевода	10		2,0	5,00	10,00
		Укладка решетки	20		80,0	0,87	69,60
		Текущее обслуживание	20			0,85	17,00
Июль	22	Сбор перевода	10		1,0	20,00	20,00	121,60
		Укладка перевода	10		3,0	5,00	15,00
		Укладка решетки	20		80,0	0,87	69,60
		Текущее обслуживание	20			0,85	17,00
Август	22	Сбор перевода	10		1,0	20,00	20,00	116,60
		Укладка перевода	10		2,0	5,00	10,00
		Укладка решетки	20		80,0	0,87	69,60
		Текущее обслуживание	20			0,85	17,00
Сентябрь	20	Сбор перевода	10		1,0	20,00	20,00	121,60
		Укладка перевода	10		3,0	5,00	15,00
		Укладка решетки	20		80,0	0,87	69,60
		Текущее обслуживание	20			0,85	17,00
Октябрь	23	Сбор перевода	10		1,0	20,00	20,00	116,60
		Укладка перевода	10		2,0	5,00	10,00
		Укладка решетки	20		80,0	0,87	69,60
		Текущее обслуживание	20			0,85	17,00
Итог	251						1437,70	1437,70

Итого общая сумма затрат составит:

Годовой фонд заработной платы монтеров пути, осуществляющих капитальный ремонт верхнего строения пути - 1233,7 тыс. грн.

Годовой фонд заработной платы машиниста крана - 42,0 тыс. грн. Износ крана - 10,0 тыс. грн.

Инструменты - 12,0 тыс. грн.

Горючесмазочные материалы - 15,0 тыс. грн.

Дизельное топливо - 120,48 тыс. грн.

Начисления на фонд заработной платы работников составляют:

Пенсионный фонд - 33,2% - 423,53 тыс. грн.

Фонд социального страхования на случай безработицы - 1,3% - 16,58 тыс. грн.

Фонд социального страхования по временной утрате трудоспособности -1,5%- 19,14 тыс. грн.

Фонд социального страхования от несчастного случая на производстве -1,51%- 19,26 тыс. грн.

Итого общая сумма затрат- 1871,53 тыс. грн.

Стоимость такого же объема выполненных работ в подрядной организации составляет 2078,07 тыс. грн.

Таким образом, при проведении капитального ремонта собственными силами ООО «Стиролтранс»:

Получает экономию в размере 206,54 тыс. грн. в год.

Обеспечивает своих сотрудников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам за выполненную работу, что позволит повысить заинтересованность монтеров пути в результатах своего труда. Кроме этого осуществление указанного мероприятия установит тесную связь между оплатой труда и его производительностью, позволит увеличить среднюю заработную плату монтеров пути с 1,85 тыс. грн. до 3,4 тыс. грн.

Подобное увеличение средней заработной платы позволит повысить престиж профессии, будет способствовать притоку недостающих сотрудников.

Выводы к разделу 3

По результатам проведенного анализа во втором разделе выявлено, что первоочередными мероприятиями, направленными на устранение существующих проблем и совершенствование системы стимулирования предприятия являются: установление тесной корреляционной связи между оплатой труда и ее результатами; повышение реальной заработной платы; проведение изменений в системе организации и оплаты труда; повышение заинтересованности работников в результатах труда, которое достигается как методами материального так и нематериального стимулирования.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда, ликвидацией дефицита персонала для работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера необходимо осуществить следующие мероприятия:

введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

предоставление сотрудникам работы, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам и которая позволит заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;

введение доплаты за экономию материальных и топливно - энергетических ресурсов;

внедрение системы «плавающих» коэффициентов.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда для инженерно - технических работников ООО «Стирол-транс» необходимо установление оплаты труда в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Оплата труда указанной категории работников должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от своевременного выполнения таких показателей, как: увеличение объемов предоставляемых услуг, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

Оплата труда инженерно - технических работников предприятия может состоять из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода. Размер постоянной части заработной платы не должен полностью удовлетворять инженерно-технического работника, для того чтобы у него постоянно присутствовало желание выполнять работу сверх нормы.

Для повышения заинтересованности работников в результатах труда, ликвидации дефицита персонала, повышения средней заработной платы для работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо проведение следующих мероприятий:

введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

введение показателя премирования, который будет предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну

Для устранения недостатков, существующих в формах нематериального стимулирования ООО «Стиролтранс» необходимо проведение следующих мероприятий:

- при обучении за счет средств предприятия - упрощение порядка оформления разрешения на оплату обучения;

- для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установление доски объявлений и оборудование собственной радиостанции.

Используя передовой опыт США так же необходимо:

стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления;

для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Кроме этого, необходимо широкое применение форм и методов нематериального стимулирования.

Для установления связи между оплатой труда и его результативностью, повышения заинтересованности в результатах труда монтеров пути ООО «Стиролтранс», осуществляющих текущее обслуживание железнодорожного пути, необходимо осуществить изменение содержания их работы и организации труда, т. е. предлагается проведение капитального ремонта собственными силами службы пути ООО «Стиролтранс».

При проведении капитального ремонта собственными силами предприятие: получает экономию в размере 206,54 тыс. грн. в год и обеспечивает своих сотрудников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам за выполненную работу, что позволит повысить заинтересованность монтеров пути в результатах своего труда.

Внедрение указанного мероприятия, кроме того, позволит повысить средний заработок монтера пути с 1,85 тыс. грн. до 3,4 тыс. грн; устранить дефицит персонала.

ВЫВОДЫ

Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Основным заданием стимулирования труда является приведение в действие тех возможностей человека, которые связаны с его мастерством, образованием и подготовкой, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству, самореализации.

Эффективная система стимулирования труда должна соответствовать следующим принципам: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность.

В соответствии с потребностями выделяют материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование в свою очередь подразделяется на прямое (денежное, неденежное) и непрямое.

Основной формой прямого материального стимулирования является оплата труда, которая включает в себя заработную плату, премии, доплаты и надбавки, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме.

Социальное, моральное, творческое и психологическое стимулирование являются составными частями нематериального стимулирования.

Проведенный анализ практики передовых зарубежных компаний, фирм и организаций в сфере стимулирования труда свидетельствует об успешном применении ими систем стимулирования труда. Основными характерными чертами иностранных систем стимулирования являются:

жесткая привязанность размера вознаграждения к результатам труда,

широкое применение гибких форм оплаты труда,

широкое применение нефинансовых вознаграждений,

частое проведение аттестаций и оценки персонала.

Таким образом, при построении на отечественных предприятиях действенной системы стимулирования труда работников, необходимо тщательное изучение передового опыта ведущих стран мира.

Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, качества выполняемых работ.

Проведенный анализ системы стимулирования труда на ООО «Стиролтранс» показал: система материального стимулирования представлена значительным количеством форм и методов, основу которых составляют: оплата труда, премии, доплаты и надбавки к должностным окладам и тарифным ставкам.

В структуре доходов работников предприятия наибольший удельный вес, принадлежит фонду основной заработной платы, (около 60%). Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, (14%>). Прочие доплаты и надбавки, введенные в действие предприятием значительного удельного веса не имеют (менее 1%). Однако, наблюдается ежегодное постепенное увеличение указанных сумм, что свидетельствует об эффективности внедряемых форм и методов материального стимулирования. Так, увеличение ежегодных сумм вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости свидетельствует о снижении уровня заболеваемости, увеличение сумм за руководство бригадой говорит о повышении качества предоставляемых услуг, выполнения их в срок, снижения уровня нарушений трудовой дисциплины в бригаде; повышение сумм доплаты за профессиональное мастерство вызвано увеличением численности работников, повысивших свою квалификацию.

На основе проведенного анализа оплаты труда, можно судить о постепенном ежегодном росте средней заработной платы работников предприятия. Однако такое повышение не всегда соответствует повышению коэффициента между средней заработной платой и прожиточным минимумом.

Так в 2005 году повышение заработной платы соответствовало росту этого коэффициента, однако уже в первом полугодии 2006 года одновременно с ростом средней заработной платы наблюдалось его снижение. В 2007 году работники предприятия стали жить хуже, поскольку в данный период хоть и наблюдался рост средней заработной платы, отношение количества минимальных наборов к средней заработной плате снизилось до 3,35 минимальных потребительских наборов.

Метод парного корреляционного анализа позволил выявить следующие проблемы: оплата труда только двух категорий работающих из четырех находится в тесной связи с результатами труда. Так производительность труда работников, осуществляющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна, а также работников, осуществляющих упаковку продукции концерна, находится в тесной корреляционной зависимости с оплатой труда. Оплата же труда работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера слабо связана с производительностью труда (коэффициент корреляции составляет 0,8586), что связано с тем, что оплата труда указанной категории работников производится по повременно - премиальной системе оплаты труда. И, наконец, оплата труда инженерно - технических работников предприятия абсолютно не связана с результатами их труда (коэффициент корреляции составляет 0,3973).

Хотя уровень текучести на предприятии низкий, что могло бы свидетельствовать об эффективности системы стимулирования, предприятие все же испытывает проблемы, связанные с дефицитом персонала. Проведенный анализ системы стимулирования труда ООО «Стиролтранс» позволил выявить, что в двух подразделениях предприятия существуют реальные проблемы с набором персонала. По результатам проведенных опросов такое положение объясняется низкой оплатой труда и неблагоприятными условиями работы, связанными со спецификой производства. Администрации предприятия необходимо задуматься об улучшении условий труда и повышении среднего заработка работников указанных категорий, поскольку при существующей тенденции, через несколько лет в указанных подразделениях будет некому работать.

Большинство методов и форм материального и нематериального стимулирования, действующих на предприятии, являются эффективными и достигают своих целей, однако многие из них имеют существенные недостатки и требуют совершенствования.

Таким является, например, ежегодный конкурс «Лучший по профессии». На мой взгляд, проведение этого конкурса не является стимулирующим, поскольку период проведения достаточно большой и составляет год, а вероятность победы очень мала. Для обеспечения действенности этого стимула, в целях увеличения вероятности победы, необходимо увеличить количество номинаций внутри предприятия и проводить его не реже одного раза в три месяца. При этом необходимым условием является награждение победителей.

По результатам проведенного анализа, первоочередными мероприятиями, направленными на устранение существующих проблем и совершенствование системы стимулирования предприятия являются:

Установление тесной корреляционной связи между оплатой труда и ее результатами.

Повышение реальной заработной платы.

Проведение изменений в системе организации и оплаты труда

Повышение заинтересованности работников в результатах труда, которое достигается как методами материального так и нематериального стимулирования.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда, ликвидацией дефицита персонала для работников, осуществляющих услуги железнодорожного характера необходимо осуществить следующие мероприятия:

введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

предоставление сотрудникам работы, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам и которая позволит заинтересовать данную категорию работников в результатах своей работы;

введение доплаты за экономию материальных и топливно - энергетических ресурсов;

внедрение системы «плавающих» коэффициентов.

Для установления тесной корреляционной связи между заработной платой и производительностью труда, повышением заинтересованности работника в результатах труда для инженерно - технических работников ООО «Стирол-транс» необходимо установление оплаты труда в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Оплата труда указанной категории работников должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от своевременного выполнения таких показателей, как: увеличение объемов предоставляемых услуг, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности работ и услуг.

Оплата труда инженерно - технических работников предприятия может состоять из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Необходимо привязать оплату труда инженерно - технических работников к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, внедрить схему оплаты труда по результатам. Для этого необходимо использовать передовой опыт США. Схема оплаты труда по результатам - это схема, по которым оплата труда зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода. Размер постоянной части заработной платы не должен полностью удовлетворять инженерно-технического работника, для того чтобы у него постоянно присутствовало желание выполнять работу сверх нормы.

Для повышения заинтересованности работников в результатах труда, ликвидации дефицита персонала, повышения средней заработной платы для работников, осуществляющих услуги по упаковке продукции концерна необходимо проведение следующих мероприятий:

введение доплаты за условия труда в размере не менее 15%;

введение показателя премирования, который будет предусматривать выплату определенного процента за каждую упакованную тонну продукции сверх норм, например 5% тарифной ставки - за каждую тонну

Для устранения недостатков, существующих в формах нематериального стимулирования ООО «Стиролтранс» необходимо проведение следующих мероприятий:

- при обучении за счет средств предприятия - упрощение порядка оформления разрешения на оплату обучения;

- для своевременного информирования членов трудового коллектива необходимо установление доски объявлений и оборудование собственной радиостанции.

Используя передовой опыт США так же необходимо:

стимулирование перспективных специалистов осуществлять посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления;

для стимулирования талантливых специалистов осуществить применение системы "двух направлений в карьере": предлагать им либо административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры будут способствовать сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Кроме этого, необходимо широкое применение форм и методов нематериального стимулирования.

Для установления связи между оплатой труда и его результативностью, повышения заинтересованности в результатах труда монтеров пути ООО «Стиролтранс», осуществляющих текущее обслуживание железнодорожного пути, необходимо осуществить изменение содержания их работы и организации труда, т. е. предлагается проведение капитального ремонта собственными силами службы пути ООО «Стиролтранс».

При проведении капитального ремонта собственными силами предприятие: получает экономию в размере 206,54 тыс. грн. в год и обеспечивает своих сотрудников работой, оплата которой будет осуществляться по сдельным расценкам за выполненную работу, что позволит повысить заинтересованность монтеров пути в результатах своего труда.

Внедрение указанного мероприятия, кроме того, позволит повысить средний заработок монтера пути с 1,85 тыс. грн. до 3,4 тыс. грн; устранить дефицит персонала.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Структура компенсационного пакета

Элемент компенсационного пакета	Экономическая сущность элемента компенсационного пакета
1	2
1. Денежное вознаграждение
1. Постоянная составляющая
1.1. Базовая заработная плата	-- выплачивается работнику ежемесячно в определенной сумме; -- не зависит от текущих результатов работы сотрудника; -- гарантируется трудовым договором
1.2. Надбавки и доплаты	-- выплачиваются работнику ежемесячно; -- учитывают индивидуальные особенности сотрудника (например, за выслугу лет, за знание и использование в работе иностранного языка); -- учитывают условия труда (например, региональный коэффициент)
2. Переменная составляющая
2.1. Премия за промежуточные результаты работы	-- выплачивается в виде % к базовой заработной плате; -- зависит от количественных и качественных показателей работы сотрудника и подразделения (например, % от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании, комиссионный % при выполнении или перевыполнении плана по продажам)
2.2. Премия за конечный результат	-- выплачивается по решению руководства предприятия без предварительной договоренности с работником; -- зависит от количественных показателей работы компании в целом (например, начисляется при распределении прибыли компании)
2. Социальные льготы
1. Оплата обучения сотрудника	- предоставляются работнику как дополнительное поощрение за работу в данной компании; - прямо не зависят от количественных и качественных показателей труда работника
2. Оплата профессиональных тренингов сотрудника
3. Предоставление служебного автомобиля
4. Компенсация за использование личного автомобиля
5. Компенсация проезда
6. Предоставление мобильного телефона
7. Оплата услуг мобильной связи
8. Бесплатные обеды
9. Проведение корпоративных мероприятий за счет компании
10. Приобретение продукции компании со скидкой
11. Медицинское страхование сотрудников и членов их семей

Приложение Б

ПОЛОЖЕНИЕ

о материальном стимулировании рабочих

Горловского ОАО "КОНЦЕРН СТИРОЛ",

получающих и имеющих высшее

образование по специальности.

Вводится с 01.06.2005 г.

1 .Настоящее положение вводится с целью материального стимулирования рабочих в повышении профессиональной квалификации, улучшении качества труда в соответствии с методологией «Шесть сигм», повышении личной ответственности за конечный продукт труда.

2.Рабочим, получающим высшее образование по специальности, устанавливается надбавка к месячному должностному окладу (тарифу) в размере 10% с первого по третий курс обучения и 15% с четвертого курса и до момента получения диплома о высшем образовании по специальности.

3.Рабочим, имеющим высшее образование по специальности, устанавливается надбавка к месячному должностному окладу (тарифу) в размере 20%.

4.Надбавки устанавливаются рабочим, проработавшим на данном рабочем месте не менее трех месяцев и сдавшим должностную инструкцию.

5.Надбавки устанавливаются рабочим, систематически выполняющим нормы выработки и нормированные задания, обеспечивающим качество выполняемых работ в соответствии с системой «Шесть сигм».

6.Надбавки оформляется приказом президента на основании представления руководителя соответствующей службы.

7.Надбавка входит в расчет премии по итогам работы за месяц.

8.При выявлении нарушений требований охраны труда и производственной безопасности, некачественном выполнении работ, допущении брака в работе надбавка отменяется.

И.О. ПРЕЗИДЕНТА С.Н. ПАВЛЮЧУК

ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ В.В. НАЗАРЕНКО

Приложение В

Исходные данные для расчета степени зависимости производительности труда от уровня заработной платы работников ООО "Стиролтранс"

Работники занимающиеся погрузкой продукции концерна

Заработная плата одного работника, тыс.грн., хi	Производительность труда одного работника, тыс.грн., уi	Xi - X	У i -У	(xi-x)* *(yi-y)	(х i - х)2	(У i-У)2	Расчетное значение производитель ности труда, тыс. грн., Уi
1,89	4,91	-0,2497	-0,3964	0,0990	0,0624	0,1571	4,94231
1,88	4,92	-0,2597	-0,3864	0,1003	0,0674	0,1493	4,92773
1,88	4,88	-0,2597	-0,4264	0,1107	0,0674	0,1818	4,92773
1,89	4,91	-0,2497	-0,3964	0,0990	0,0624	0,1571	4,94231
1,89	4,92	-0,2497	-0,3864	0,0965	0,0624	0,1493	4,94231
1,92	4,99	-0,2197	-0,3164	0,0695	0,0483	0,1001	4,98605
2,02	5,19	-0,1197	-0,1164	0,0139	0,0143	0,0135	5,13186
1,93	5,02	-0,2097	-0,2864	0,0601	0,0440	0,0820	5,00063
1,94	5,03	-0,1997	-0,2764	* 0,0552	0,0399	0,0764	5,01521
1,95	5,07	-0,1897	-0,2364	0,0448	0,0360	0,0559	5,02980
1,95	5,06	-0,1897	-0,2464	0,0467	0,0360	0,0607	5,02980
1,95	5,07	-0,1897	-0,2364	0,0448	0,0360	0,0559	5,02980
1,96	5,09	-0,1797	-0,2164	0,0389	0,0323	0,0468	5,04438
1,99	5,12	-0,1497	-0,1864	0,0279	0,0224	0,0347	5,08812
2,00	5,15	-0,1397	-0,1564	0,0218	0,0195	0,0245	5,10270
2,21	5,35	0,0703	0,0436	0,0031	0,0049	0,0019	5,40890
2,25	5,42	0,1103	0,1136	0,0125	0,0122	0,0129	5,46723
2,23	5,39	0,0903	0,0836	0,0075	0,0082	0,0070	5,43806
2,22	5,38	0,0803	0,0736	0,0059	0,0064	0,0054	5,42348
2,20	5,32	0,0603	0,0136	0,0008	0,0036	0,0002	5,39432
2,18	5,30	0,0403	-0,0064	-0,0003	0,0016	0,0000	5,36516
2,21	5,34	0,0703	0,0336	0,0024	0,0049	0,0011	5,40890
2,22	5,37	0,0803	0,0636	0,0051	0,0064	0,0040	5,42348
2,24	5,43	0,1003	0,1236	0,0124	0,0101	0,0153	5,45264
2,25	5,50	0,1103	0,1936	0,0214	0,0122	0,0375	5,46723
2,27	5,53	0,1303	0,2236	0,0291	0,0170	0,0500	5,49639
2,34	5,61	0,2003	0,3036	0,0608	0,0401	0,0922	5,59845
2,32	5,60	0,1803	0,2936	0,0529	0,0325	0,0862	5,56929
2,34	5,62	0,2003	0,3136	0,0628	0,0401	0,0983	5,59845
2,34	5,63	0,2003	0,3236	0,0648	0,0401	0,1047	5,59845
2,34	5,63	0,2003	0,3236	0,0648	0,0401	0,1047	5,59845
2,36	5,65	0,2203	0,3436	0,0757	0,0485	0,1181	5,62762
2,37	5,68	0,2303	0,3736	0,0860	0,0530	0,1396	5,64220
2,35	5,63	0,2103	0,3236	0,0681	0,0442	0,1047	5,61304
2,37	5,65	0,2303	0,3436	0,0791	0,0530	0,1181	5,64220
2,38	5,67	0,2403	0,3636	0,0874	0,0577	0,1322	5,65678
77,03	191,03			1,7318	1,1877	2,5794	191,03144

Работники, предоставляющие услуги железнодорожного характера

Заработная плата одного работника, тыс.грн., хi	Производительность труда одного работника, тыс.грн., уi	Xi - X	У i -У	(xi-x)* *(yi-y)	(х i - х)2	(У i-У)2	Расчетное значение производитель ности труда, тыс. грн., Уi
0,99	2,11	-0,09	-0,1847	0,0166	0,0081	0,0341	2,19323
1,04	2,31	-0,04	0,0153	-0,0006	0,0016	0,0002	2,24960
0,96	2,11	-0,12	-0,1847	0,0222	0,0144	0,0341	2,15940
0,83	1,98	-0,25	-0,3147	0,0787	0,0625	0,0990	2,01284
0,86	2,02	-0,22	-0,2747	0,0604	0,0484	0,0755	2,04666
0,91	2,25	-0,17	-0,0447	0,0076	0,0289	0,0020	2,10303
0,93	2,05	-0,15	-0,2447	0,0367	0,0225	0,0599	2,12558
0,99	2,30	-0,09	0,0053	-0,0005	0,0081	0,0000	2,19323
1,04	2,41	-0,04	0,1153	-0,0046	0,0016	0,0133	2,24960
0,98	2,02	-0,10	-0,2747	0,0275	0,0100	0,0755	2,18195
0,97	2,16	-0,11	-0,1347	0,0148	0,0121	0,0181	2,17068
0,99	2,22	-0,09	-0,0747	0,0067	0,0081	0,0056	2,19323
1,05	2,42	-0,03	0,1253	-0,0038	0,0009	0,0157	2,26087
1,18	2,53	0,10	0,2353	0,0235	0,0100	0,0554	2,40743
1,12	2,38	0,04	0,0853	0,0034	0,0016	0,0073	2,33979
1,05	2,25	-0,03	-0,0447	0,0013	0,0009	0,0020	2,26087
1,05	2,26	-0,03	-0,0347	0,0010	0,0009	0,0012	2,26087
1,05	2,30	0,03	0,0053	0,0002	0,0009	0,0000	2,32851
1,11	2,31	0,03	0,0153	0,0005	0,0009	0,0002	2,32851
1,12	2,32	0,04	0,0253	0,0010	0,0016	0,0006	2,33979
1,11	2,30	0,03	0,0053	0,0002	0,0009	0,0000	2,32851
1,11	2,29	0,03	-0,0047	-0,0001	0,0009	0,0000	2,32851
1,10	2,29	0,02	-0,0047	-0,0001	0,0004	0,0000	2,31724
1,13	2,32	0,05	0,0253	0,0013	0,0025	0,0006	2,35106
1,11	2,30	0,03	0,0053	0,0002	0,0009	0,0000	2,32851
1,13	2,31	0,05	0,0153	0,0008	0,0025	0,0002	2,35106
1,13	2,32	0,05	0,0253	0,0013	0,0025	0,0006	2,35106
1,20	2,53	0,12	0,2353	0,0282	0,0144	0,0554	2,42998
1,20	2,40	0,12	0,1053	0,0126	0,0144	0,0111	2,42998
1,20	2,39	0,12	0,0953	0,0114	0,0144	0,0091	2,42998
1,19	2,40	0,11	0,1053	0,0116	0,0121	0,0111	2,41871
1,20	2,42	0,12	0,1253	0,0150	0,0144	0,0157	2,42998
1,19	2,41	0,11	0,1153	0,01.27	0,0121	0,0133	2,41871
1,19	2,40	0,11	0,1053	0,0116	0,0121	0,0111	2,41871
1,21	2,42	0,13	0,1253	0,0163	0,0169	0,0157	2,44125
1,20	2,40	0,12	0,1053	0,0126	0,0144	0,0111	2,42998
38,88	82,61			0,4282	0,3798	0,6549	82,60891

Работники предоставляющие услуги по упаковке продукции

Заработная плата одного работника, тыс.грн., хi	Производительность труда одного работника, тыс.грн., уi	Xi - X	У i -У	(xi-x)* *(yi-y)	(х i - х)2	(У i-У)2	Расчетное значение производитель ности труда, тыс. грн., Уi
0,80	1,63	-0,0583	-0,0872	.0,0051	0,0034	0,0076	1,63794
0,79	1,62	-0,0683	-0,0972	0,0066	0,0047	0,0094	1,62435
0,80	1,64	-0,0583	-0,0772	0,0045	0,0034	0,0060	1,63794
0,80	1,64	-0,0583	-0,0772	0,0045	0,0034	0,0060	1,63794
0,79	1,63	-0,0683	-0,0872	0,0060	0,0047	0,0076	1,62435
0,79	1,62	-0,0683	-0,0972	0,0066	0,0047	0,0094	1,62435
0,79	1,63	-0,0683	-0,0872	0,0060	0,0047	0,0076	1,62435
0,78	1,62	-0,0783	-0,0972	0,0076	0,0061	0,0094	1,61075
0,79	1,63	-0,0683	-0,0872	0,0060	0,0047	0,0076	1,62435
0,79	1,63	-0,0683	-0,0872	0,0060	0,0047	0,0076	1,62435
0,80	1,63	-0,0583	-0,0872	0,0051	0,0034	0,0076	1,63794
0,80	1,64	-0,0583	-0,0772	0,0045	0,0034	0,0060	1,63794
0,82	1,65	-0,0383	-0,0672	0,0026	0,0015	0,0045	1,66513
0,82	1,65	-0,0383	-0,0672	0,0026	0,0015	0,0045	1,66513
0,83	1,65	-0,0283	-0,0672	0,0019	0,0008	0,0045	1,67872
0,85	1,71	-0,0083	-0,0072	0,0001	0,0001	0,0001	1,70591
0,85	1,72	-0,0083	0,0028	0,0000	0,0001	0,0000	1,70591
0,86	1,72	0,0017	0,0028	0,0000	0,0000	0,0000	1,71950
0,85	1,72	-0,0083	0,0028	0,0000	0,0001	0,0000	1,70591
0,86	1,73	0,0017	0,0128	0,0000	0,0000	0,0002	1,71950
0,87	1,73	0,0117	0,0128	0,0001	0,0001	0,0002	1,73309
0,87	1,74	0,0117	0,0228	0,0003	0,0001	0,0005	1,73309
0,87	1,73	0,0117	0,0128	0,0001	0,0001	0,0002	1,73309
0,87	1,74	0,0117	0,0228	0,0003	0,0001	0,0005	1,73309
0,88	1,75	0,0217	0,0328	0,0007	0,0005	0,0011	1,74668
0,89	1,75	0,0317	0,0328	0,0010	0,0010	0,0011	1,76028
0,92	1,81	0,0617	0,0928	0,0057	0,0038	0,0086	1,80106
0,95	1,82	0,0917	0,1028	0,0094	0,0084	0,0106	1,84184
0,93	1,81	0,0717	0,0928	0,0067	0,0051	0,0086	1,81465
0,94	1,82	0,0817	0,1028	0,0084	0,0067	0,0106	1,82824
0,93	1,82	0,0717	0,1028	0,0074	0,0051	0,0106	1,81465
0,95	1,84	0,0917	0,1228	0,0113	0,0084	0,0151	1,84184
0,94	1,83	0,0817	0,1128	0,0092	0,0067	0,0127	1,82824
0,93	1,83	0,0717	0,1128	0,0081	0,0051	0,0127	1,81465
0,95	1,84	0,0917	0,1228	0,0113	0,0084	0,0151	1,84184
0,95	1,85	0,0917	0,1328	0,0122	0,0084	0,0176	1,84184
30,90	61,82			0,1676	0,1233	0,2313	61,82037

Инженерно - технические работники

Заработная плата одного работника, тыс.грн., хi	Производительность труда одного работника, тыс.грн., уi	Xi - X	У i -У	(xi-x)* *(yi-y)	(х i - х)2	(У i-У)2	Расчетное значение производитель ности труда, тыс. грн., Уi
1,90	38,28	-0,1908	-2,6642	0,5083	0,0364	7,0980	40,24952
1,90	38,95	-0,1908	-1,9942	0,3805	0,0364	3,9768	40,24952
1,87	39,31	-0,2208	-1,6342	0,3608	0,0488	2,6706	40,14030
1,92	37,84	-0,1708	-3,1042	0,5302	0,0292	9,6361	40,32234
1,92	38,00	-0,1708	-2,9442	0,5029	0,0292	8,6683	40,32234
1,92	38,39	-0,1708	-2,5542	0,4363	0,0292	6,5239	40,32234
2,66	39,34	0,5692	-1,6042	-0,9131	0,3240	2,5735	43,01653
1,94	38,76	-0,1508	-2,1842	0,3294	0,0227	4,7707	40,39515
1,89	38,33	-0,2008	-2,6142	0,5249	0,0403	6,8340	40,21311
2,20	37,42	0,1092	-3,5242	-0,3848	0,0119	12,4200	41,34176
1,80	37,39	-0,2908	-3,5542	1,0336	0,0846	12,6323	39,88544
1,81	37,80	-0,2808	-3,1442	0,8829	0,0788	9,8860	39,92185
1,88	37,92	-0,2108	-3,0242	0,6375	0,0444	9,1458	40,17670
1,78	38,06	-0,3108	-2,8842	0,8964	0,0966	8,3186	39,81262
1,83	39,07	-0,2608	-1,8742	0,4888	0,0680	3,5126	39,99466
1,80	41,73	-0,2908	0,7858	-0,2285	0,0846	0,6175	39,88544
1,87	42,52	-0,2208	1,5758	-0,3479	0,0488	2,4831	40,14030
1,86	44,05	-0,2308	3,1058	-0,7168	0,0533	9,6460	40,10389
2,45	44,79	0,3592	3,8458	1,3814	0,1290	14,7902	42,25196
1,97	45,14	-0,1208	4,1958	-0,5069	0,0146	17,6047	40,50438
1,99	45,25	-0,1008	4,3058	-0,4340	0,0102	18,5399	40,57719
2,24	44,73	0,1492	3,7858	0,5648	0,0223	14,3323	41,48739
2,21	41,88	0,1192	0,9358	0,1115	0,0142	0,8757	41,37817
2,23	41,67	0,1392	0,7258	0,1010	0,0194	0,5268	41,45098
2,82	42,10	0,7292	1,1558	0,8428	0,5317	1,3359	43,59906
2,31	41,70	0,2192	0,7558	0,1657	0,0480	0,5712	41,74225
2,18	41,34	0,0892	0,3958	0,0353	0,0080	0,1567	41,26894
2,14	41,99	0,0492	1,0458	0,0515	0,0024	1,0937	41,12331
2,59	42,02	0,4992	1,0758	0,5370	0,2492	1,1573	42,76167
2,12	41,82	0,0292	0,8758	0,0256	0,0009	0,7670	41,05050
2,04	42,01	-0,0508	1,0658	-0,0541	0,0026	1,1359	40,75923
2,09	42,44	-0,0008	1,4958	-0,0012	0,0000	2,2374	40,94127
2,14	42,96	0,0492	2,0158	0,0992	0,0024	4,0634	41,12331
2,64	42,78	0,5492	1,8358	1,0082	0,3016	3,3702	42,94371
2,14	42,82	0,0492	1,8758	0,0923	0,0024	3,5186	41,12331
2,22	43,39	0,1292	2,4458	0,3160	0,0167	5,9819	41,41458
75,27	1473,99			9,2574	2,5427	213,4729	1473,99502

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Савельева В.С, Єськов О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: ВД «Професіонал», 2005. - 336 с.

Лукьянченко Н.Д., Бунтовская Л.Л. Мотивация персонала: Учебное пособие. - Донецк, ДонНУ, 2004. - 293 с.

Кидисюк Л. Компенсационный пакет как он есть // Управление персоналом. - 2006. - №4. - С. 44 - 46.

Оплата праці: податковий та бухгалтерский облік. - 5-те вид., перероб. і доп. - X.: Фактор, 2006. - 496 с.

Колот А.М. Мотиващя персоналу: Пвдручник. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економки. - 2006. - №2 (56). - С. 154 - 158.

Сирик Л. Корпоративные праздники: Что? Где? Когда?... И зачем? // Управление персоналом. - 2006. - № 8. - С.43 - 45.

Трукан К. Современная система оценки и развития персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 4. - С.60 - 62.

Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. -№2.

10.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 159 с.

11.Менеджмент персоналу: Навч. посіб. Вид. 2-ге, без змін / В.М. Данюк, В.М. Петюх. СО. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 с.

12.Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 275 с.

13.Уайтли Ф. Мотивация.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2005. - 160 с: ил. -Парал. тит. англ.

14.Н.А.Потеряхин. Деньги как мотивирующий фактор // Справочник кадровика. - 2005. - № 9. - С.87 - 91.

15.Менеджмент для магистров: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф.

А.А.Епифанова, д.э.н., проф. С.Н. Козьменко. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2003. - 762 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 с: ил. - (Серия «Учебники для вузов»)

Н.Туленков. Особенности управления кадровым потенциалом современной организации // Справочник кадровика. - 2007.- № 3. - с. 102-108.

Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

Хачванкян В.В. Менеджмент предприятия: Учеб. пособие. - К.: Знания, 2005.-422 с.

20. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/Под. ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2003. - 381 с. - (Серия «Профессиональный учебник: Менедж
мент»).

21. А.Еськов. Управление мотивацией труда на современном машиностроительном предприятии // Економіст. - 2005. - № 6. - С.74 - 76.

22. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова.-М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 256 с.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.-312 с.

24.О.А. Сторожук. Стимулювання ефективності праці на машинобудівних підприємствах // Еономіка підприємства. - 2004. - № 12. - С.113 - 119.

25.Виноградський М.Д., Беляева СВ., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: Центр навчальноі літератури, 2006. - 504 с.

26. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. - К.: Знания, 2004. - 687 с.

27. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002, - 248 с: ил. -Библиогр.: с. 204-244.

28.О.С. Іванілов, О.М. Губа. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Єкономіка підприємства. - 2006.-№3.-С.41-51.

29.Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.

З0.Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 832 с: ил. - Библиогр.: с. 752-759.

31.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 495 с.

32.Єсіанова Н.І. Економіка праці та соціально - трудові відосини: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2004. - 432 с: т., табл. - Бібліогр.: 40 назв. З.З.Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник.-К.:КНЕУ, 2000.- 200 с.

34.Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе.- М.: Издательство «МИК»,2000.-248 с.

35.Грішнова О.А. Економіка праці та сощально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знания, 2006. - 559 с.

36.Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2004. - 272 с: ш. -Бібліогр.: с. 262- 265.

37.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд. - Мн.: ИП «Экоперспектива»; «Новое знание», 1999. - 498 с.

38.Калина А.В., Конева М.И., Ященко В.А. Современный экономический анализ и прогнозирование (микро- и макроуровни): Учеб. - метод, пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2003. - 416 с. - Библиогр.: с. 412-414.

39.Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник / Под ред. чл.- корр. РАН И.И. Елисеевой. - М.: Финансы и статистика, 1996. -368 с: ил.

40.Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие для студентов вузов. - К.: МАУП, 2006. - 712 с.

41.Владимирова Л.П. Экономика труда : Учебное пособие. - М. : Издательский Дом «Дашков « К0», 2000. - 220 с.

42.Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'ева МЛ. Економпса праці і соціально - економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

43.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., и доп. / Л.Я. Кибанов., И.Б. Дуракова. - М. : Издательство «Экзамен», 2004. - 416 с.

44.Гавканова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - 2-е изд., исправ. и доп. - X.: ИД «ИНЖЕК», 2005. - 304 с.

45.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - 2-е изд. М. : Дело, 2001. - 800 с.

46.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

47. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446 с.

48. Ульянов К.Є. Принципи побудови системи оплати праці та їх зв'язок з інтересами суб'єктів трудових відносин // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. В 2 т. - Т.1. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2004. - С.351-360.

49. Стратегическое управление персоналом / В.Н.Андриенко, Т.Ю.Беликова, К.Н.Маншилин, Р.В.Прокопенко, А.И.Пушкарь, В.П.Стасюк. - Донецк: ООО «Юго-Восток», 2002. - 196 с.

50. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

51. Рейтер Г. Как и когда внедрять новую систему оплаты труда // Бизнес. - 2003. - № 51 (570) - 15 дек. - С.92-94.

52. Репіна І.М. Концептуальні основи побудови системи оплати праці в умовах ринкових перетворень // Оплата праці і проблеми теорії та практики: Зб.наук.праць. - Луцьк, 2000. - С.91-95.

53. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. - 2002. - №4. - С. 76 -80.

54. Потемкин Л.Н. Динамика рыночной трансформации мотивационных стимулов в промышленности // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие. В 2 т. - Т.2. - Донецк: ИЭП НАН Украины, 2004 - С.225-232.

55. Павловська Н. Удосконалення державного та колективно-договірного регулювання оплати праці // Україна: аспекти праці - 2003. - №5. - С. 15-20.

56. Неруш А. Заработная плата как средство управления персоналом // Персонал. - 2003. - №3. - С.56-57.

57. Мороз О. Мотиваційна модель - важіль успіху і стабільності // Праця і зарплата. -2003. - № 43 (383). - листоп. - С.4-5.

58. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

59. Лобатюк В. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні: про стан виконання заходів щодо її реалізації // Праця і заробітна плата. - 2003. - № 20 (трав.) - С.2.

60. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников.- К.: Ин-т экономики НАН Украины, 2002. - 340 с.

Размещено на Allbest.ru