Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно связаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

- достижение высшего уровня производительности и качества труда персонала;

сокращение потерь и расходов в процессе профессиональной деятельности работников, которые учатся;

приобретение слушателями профессиональных заданий и навыков, которые отвечают сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

формирование ценностей у работников, которые учатся, и установок, которые поддерживают стратегию и цели организации;

- информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Кроме обучения может осуществляться переподготовка рабочих, которая представляет собой профессионально-техническое обучение, направленное на овладение другой профессией рабочими, получившими первичную профессиональную подготовку и повышение квалификации рабочих, которое также является профессионально - техническим обучением рабочих, и дает возможность расширять и углублять добытые знания, умения и навыки на уровне требований производства или сферы услуг.

Нельзя отрицать, что главной целью осуществления программ нематериального стимулирования является максимизация прибыли. Однако нельзя не видеть и того позитивного, что новые подходы к стимулированию привносят в деятельность наемных работников, в удовлетворение их потребностей: они содействуют развитию творческого потенциала работников, содействуют повышению качества трудовой жизни, ведут к демократизации управления производством, способствуют удовлетворению потребностей высшей ступени - потребностей принадлежности и причастности, в признании и самоутверждении, самовыражении.

1.4 Зарубежный опыт применения эффективных систем стимулирования труда

В настоящий момент наряду с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике страны обозначился существенный перелом в сфере управления персоналом. Отечественные государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. Во многих странах Западной Европы и в США важную роль в управлении персоналом компаний играют мотивационные аспекты, методы и опыт которых может быть с успехом перенесен на отечественную почву.

Рассмотрим опыт США. В США размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает лова важных элемента;

дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Значительную роль в США играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным потением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию, специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада, доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компании.

Широкое распространение в американских корпорациях получила система «Рау for Performans» - «плата за исполнение», которая подразумевает использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, чаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты и др., [9].

К гибким схемам оплаты труда относят следующие:

Денежные выплаты за достижение поставленных целей (их используют 61% американских компаний). Эти выплаты адекватны премиям и осуществляются при соответствии работника определенным, заранее установленным критериям (экономические показатели, показатели качества, оценка работника другими сотрудниками).

Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компаниям, в настоящий период; премии «звездам» компании; премии работникам, уход которых «желателен для компании).

Программы разделения прибыли, в соответствии с которыми работники получают либо определенный процент прибыли компании в виде индивидуальных вознаграждений при отличном выполнении работы, либо в виде прибыли, разделенной на всех сотрудников.

Акции и опционы на их покупку. В этом случае работники не получают «живых» денег. Компания лишь предоставляет им возможность безвозмездного получения в собственность определенного числа акций или права приобретения пакета акций на льготных условиях.

Как отмечают специалисты, достоинства системы РFР очевидны, ибо типичная РFР-программа повышает организационную продуктивность на 5-49%. а доходы сотрудников на 3 - 29%.

К нефинансовым вознаграждениям, широко используемым в передовых американских компаниях, относят:

1. Льготы, связанные с графиком работы (оплата праздничных дней, отпусков, периода временной нетрудоспособности, перерывов на обед и отдых, декретных отпусков). Кроме того, работникам предоставляется возможность использования гибкого графика рабочего времени, а также «банка нерабочих дней».

2.Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам

по случаю праздников, дней рождения или как символ важности работника для службы; оплата медицинской страховки; ссуды по льготной программе; скидки на приобретение продукции компании; билеты в театр и т.п.

3.Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или вечеринки «а-ля фуршет» после окончания рабочего дня; экскурсионные поездки за счет компании.

4.«Вознаграждения признательности». К этому типу вознаграждений относят устную похвалу, комплименты сотрудникам, публикации в бюллетенях фирмы статей о достижениях группы с фотографией всех ее членов, вывешивание фотографий на досках почета. У многих компаний есть свои нагрудные знаки и другие отличия и поощрения.

5.Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения.

Японская система управления персоналом существенно отличается от заварной, поскольку она (как, впрочем, и система управления персоналом любой другой страны) основывается на менталитете своих сотрудников. Рассмотрим особенности управления персоналом на японских предприятиях

В течение очень длительного периода времени в Японии действовала политика «пожизненного найма», которая способствовала закреплению квалификационных кадров одной компании и формировала у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Однако после экономического кризиса 1974 - 1975 гг. наметилась тенденция замены традиционной формы занятости более гибкими ее формами, [10, с. 73]

К новым формам найма рабочей силы, постепенно вытесняющим «пожизненный наем», относятся:

обычный наем рабочей силы;

повторный (вторичный) наем.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не гарантирует вновь нанимаемому работнику работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Повторный, или вторичный, наем на новых условиях ранее уволенных работников. Такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

В последние годы в Японии достаточно широко используется набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая «система арбайто», или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

Систему оплаты труда в Японии отмечают множество факторов, однако для практического применения в Украине наиболее ценными являются:

Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. Базовые ставки директоров предприятий, начальников цехов и других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства и других показателей.

Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника. Такой подход обеспечивает высокую эффективность системы мотивации и стимулирования труда.

Использование бонусов. Бонусы выплачиваются дважды в год. Их размер зависит от деятельности компании.

С начала 90-х годов японские компании поставили систему оплаты труда в зависимости от показателей эффективности работника (система годовой оплаты труда- нэнпо-сей.), [11, с. 122]. Сегодня японский менеджмент характеризуют следующие особенности:

около 10% крупных компаний уже ввели систему нэнпо-сей;

компании используют систему нэнпо-сей в основном не среди низко-квадафицированных работников или работников среднего звена, а для поощрения менеджеров и главных менеджеров, а также специалистов в технической области;

основной причиной введения системы нэнпо-сей стала потребность в создании системы индивидуальной оценки показателей эффективности труда отдельного работника.

Должностное перемещение персонала в японских компаниях осуществляется путем:

ротации (передвижения работника от одной работы к другой по горизонтали и по вертикали для расширения его кругозора). В зависимости от числа освоенных профессий работник получает соответствующие доплаты;

персональной оценки результатов труда работника. Для этого применяются специальные формы - анкеты, содержащие в себе четыре блока; способности, опыт работы, перспективы продвижения по службе и пожелания работника;

собеседования с руководством предприятия после подготовки работником письменного отчета о работе;

экзамена на служебное продвижение и занятие вакантной должности.
К методам нематериального стимулирования, широко используемым в Японии, можно отнести активное вовлечение работников в различные производственные движения (за повышение производительности труда, за работу без брака, движение контроля над качеством продукции и др.) и в групповую работу («кружки качества»). К основным проблемам, которые рассматриваются рабочими в «кружках качества» относятся: рационализация производственного процесса, улучшение условий труда, повышение квалификации рабочих и производительности труда. Мотивационный эффект от работы «кружков качества» очевиден: повышается деловая активность, заинтересованность, развивается творческая инициатива, растет самоуважение их участников. Кроме того, прибыль, получаемая от деятельности этих кружков, во много раз превышает затраты на обеспечение их функционирования.

Усилению трудовой мотивации способствуют также разнообразные методы «поздравления работников с днем рождения», поощрения за внесение работниками рацпредложений и др.

Японские фирмы часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса, начала нового года или начала службы пожизненно нанятых служащих, выдающихся рекордов явки на работу и др. Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один или два раза в год -- коллективные туристические поездки.

На китайских предприятиях службами управления персоналом уделяется большое внимание обучению и профессиональной специализации работающих. Обучение, как правило, включает четыре программы:

повышение квалификации;

тренинг способностей управления;

обучение организационной культуре и нормам поведения;

Система стимулирования труда в различных китайских компаниях предполагает целый комплекс мер. Заработную плату обычно составляют три части:

основная заработная плата: ее сумма зависит от уровня образования, рабочего стажа или просто от договора с персоналом;

оплата, связанная с результатами оценки и аттестации работы персонала;

бонусы, зависящие от прибылей предприятия за текущий год.

Кроме первой части (основной заработной платы), две остальные части тесно связаны с результатами работы сотрудников, поэтому система оценки и аттестации работы является ядром данной системы стимулирования. Обычно 30 -70% общей оплаты труда в среднем приходится на эти две части.

Как правило, в компаниях оценка и аттестация персонала проходят ежегодно, а в отдельных компаниях каждые полгода применяют еще и упрощенные процедуры оценки. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работников позволяют оказать им необходимую помощь в переподготовке для исправления их недостатков. Если дважды или трижды по результатам оценки работник занимает последнее место в трудовом коллективе, то компания его увольняет.

Опыт стран Западной Европы. На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В Финляндии действует система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь. В Швеции, Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.

Интересен опыт стимулирования персонала одной из передовых компаний Нидерландов - «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», являющейся одним из лидирующих производителей и поставщиков персональных компьютеров и оргтехники. В компании была разработана собственная политика в отношении персонала, направленная на стимулирование работников к высокопроизводительному труду. Ключевыми звеньями этой политики являются следующие:

стимулирование изобретений и открытий;

непрерывное обучение персонала;

разнообразие работы;

лояльность, доверие к подчиненным на всех уровнях управления;

социальная поддержка персонала;

доступность руководителей, их регулярные встречи и беседы с подчиненными;

объективная система оценки и оплаты труда;

создание благоприятных условий труда и комфортных рабочих мест, соответствующих эргономическим требованиям.

В соответствии с философией компании «НР/Сотраg Соrроrаtiоп», менеджеры должны лично и активно взаимодействовать с работниками, нацеливая их на достижение более высоких производственных результатов. Обязательным для менеджера подразделения является организация встреч с каждым сотрудником не реже двух раз в месяц. Во время бесед происходит обсуждение трудностей, перспектив и достижений работников, намечаются конкретные пути решения возникающих проблем, решаются вопросы о необходимости повышения квалификации, карьерном росте, увеличении заработной платы. Оценка персонала производится один раз в год. По ее итогам работнику дают конкретные рекомендации по усовершенствованию навыков, способностей, знаний, стиля работы, предоставляют возможность прохождения тренингов по ряду направлений.

Таким образом, анализ практики передовых зарубежных компаний, фирм, организаций в сфере мотивации труда свидетельствует, что в странах с развитой, а также быстроразвивающейся рыночной экономикой одним из основополагающих принципов современного подхода к управлению персоналом является ориентация на человека. Чтобы предприятие могло успешно функционировать в условиях рынка, его коллектив должен высокопроизводительно трудиться. Этот общеизвестная истина положена в основу упорной работы администрации передовых компаний по созданию системы эффективного управления персоналом, совершенствованию организации труда, содействию развития заинтересованности, предприимчивости, инициативы работников. Изучение зарубежного опыта и его использование на отечественных предприятиях с учетом конкретных специфических условий является необходимым компонентом работы по созданию действенной системы мотивации на предприятии.

Выводы к разделу 1

На основе изучения фундаментальных научных теорий и концепций определена роль стимулирования труда в системе управления организацией. Поставлена основная цель, системы стимулирования труда, а именно - побуждение работника к более качественной, производительной, творческой работе. Раскрыты его принципы, среди которых выделяют: доступность, ощутимость, постепенность, комплексность, дифференциальность, гибкость и оперативность. Рассмотрены различные виды классификаций системы стимулирования труда в зависимости от потребностей, продолжительности, направленности и соответствия субъектам интересов. На основе чего более детально изучена теоретическая основа материального стимулирования, в рамках которого рассматривается заработная плата как основной способ стимулирования рабочей силы к продуктивному труду. Изучены основные функции заработной платы в условиях рыночной экономики. Определены особенности использования форм и систем оплаты труда. Выявлено, что в основу формирования систем оплаты труда должны быть положены конкретные показатели, характеризующие результаты деятельности, поддающееся учету и достоверно отражающие итоги работы отдельного работника или группы. Рассмотрена роль премирования и компенсационного пакета как одного из видов материального стимулирования работников.

В рамках изучения поставленной проблемы рассмотрены основные формы нематериального стимулирования, которое основывается на различного рода участии работника в управлении предприятием (во владении собственностью, в прибылях предприятия, в управлении производством). Выявлено, что основным механизмом нематериального стимулирования работников в современных условиях является возможность продвижение по профессиональной карьерной лестнице, а также признание творческих и производственных результатов труда работников.

Проведенный анализ зарубежного опыта форм и способов стимулирования труда в зависимости от системы управления персоналом позволил выделить возможные направления усовершенствования его использования на уровне украинских предприятий.

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «СТИРОЛТРАНС»

2.1 Анализ форм и методов материального стимулирования персонала

Полное наименование анализируемого предприятия - общество с ограниченной ответственностью «Стиролтранс». ООО «Стиролтранс» создано на основе объединения средств двух его учредителей ОАО «Концерн Стирол» и ООО «Стиролхиминвест» - юридических лиц с целью ведения совместной хозяйственно - коммерческой деятельности в соответствии с Законами Украины «О предприятиях», «О предпринимательстве», «О собственности». Данное общество зарегистрировано 17 января 2002 года в исполкоме Горловского городского совета.

Цель создания - осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, юридических лиц в производимых работах и услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковском учреждении, а также является самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, выступает от своего имени истцом и ответчиком в суде.

Руководящим органом общества является собрание учредителей. Общее собрание учредителей принимает Устав, избирает председателя.

Что касается предмета деятельности, то в Уставе предприятия перечислено 15 направлений. Однако основными видами деятельности, осуществляемыми обществом с момента образования и по настоящий момент, являлись:

текущее содержание железнодорожного пути;

текущий и капитальный ремонт локомотивов;

ремонт подвижного состава;

погрузочно-разгрузочные работы на железнодорожном кране;

услуги по упаковке и складированию продукции.

Таким образом, основным типом деятельности предприятия является предоставление услуг и работ. В соответствии с целью, определенной этим Уставом, ООО «Стиролтранс» осуществляет и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Украины.

Интересы трудового коллектива в Обществе представляет профсоюзный комитет. Трудовой коллектив решает вопросы социального развития Общества; рассматривает и утверждает проект коллективного договора; определяет и утверждает перечень и порядок предоставления работникам Общества социальных льгот; решает другие вопросы самоуправления трудового коллектива.

Весь персонал предприятия по характеру выполняемых работ можно условно разделить на четыре категории:

инженерно-технические работники;

работники, выполняющие услуги железнодорожного характера;

работники, выполняющие услуги по упаковке продукции концерна;

работники, выполняющие услуги по погрузке и складированию продукции концерна.

Указанные категории работников отличаются между собой не только характером выполняемых работ, но и формой и системой оплаты труда. В связи с этим анализ основных форм и методов материального стимулирования работников предприятия будет производиться с разбивкой по категориям.

Подходя к анализу форм и методов материального стимулирования труда работников Общества необходимо иметь представление о количественном составе указанных категорий, доле каждой категории в общей численности работающих и изменениях, происшедших в них за период с 2006 г. по 2008 г., табл. 2.1.

Таблица 2.1

Анализ среднесписочной численности работников ООО "Стиролтранс" по категориям за 2006-2008 гг.

Категории работников	Среднесписочная	Изменения	Удельный вес к
	численность, чел	2006-2007 гг	2007-2008 гг	итогу, %
	2006 год	2007 год	2008 год	Абсолютное, чел	Относительное, %	Абсолютное, чел	Относительное, %	2006 год	2007 год	2008 год
Инженерно-технические работники	30	32	36	2	6,7	4	12,5	6,7	6,9	7,7
Работники, предоставляющие услуги по погрузке и складированию продукции концерна	92	100	103	8	8,7	3	3,0	20,4	21,5	22,0
Работники, предоставляющие услуги по упаковке продукции концерна	164	167	164	3	1,8	-3	-1,8	36,4	35,9	35,0
Работники, предоставляющие услуги железнодорожного характера	164	166	166	2	1,2	0	0,0	36,4	35,7	35,4
ИТОГО	450	465	469	15	3,3	4	0,9	100,0	100,0	100,0

В структуре общей численности работающих наибольший удельный вес составляет категория работников, предоставляющих услуги железнодорожного характера. Так к 2006 году ее удельный вес составлял 36,4%, что составляло 164 человека. В 2007 году доля этой категории работников в общей численности персонала несколько снизилась до 35,7 %, что связано с увеличением среднесписочной численности работников, предоставляющих услуги по погрузке продукции концерна на 8,7 % и инженерно - технических работников на 6,7 %. В 2008 году в сравнении с 2007 годом удельный вес этой категории работников также незначительно снизился с 35,7 % до 35,4 %, что связано, как и в 2008 году с увеличением среднесписочной численности работников, предоставляющих услуги по погрузке продукции концерна на 3 % и инженерно - технических работников на 12,5 %.

В структуре общей численности работающих работникам, предоставляющим услуги железнодорожного характера, незначительно уступает категория работников, предоставляющих услуги по упаковке продукции концерна, чей удельный вес в 2006 году составлял 36,4 %, в 2007 году - 35,9 %.

В 2008 году удельный вес указанной категории работников составил 35 %, что на 0,4 % меньше удельного веса категории работников, предоставляющих услуги железнодорожного характера.

Работники, предоставляющие услуги по погрузке продукции концерна, хотя и не столь многочисленны, обеспечивают предприятие наибольшим объемом выполняемых услуг. Удельный вес данной категории работников с каждым годом незначительно увеличивается, так в 2006 году он составил 20,4%, в 2007 году - 21,5 %, в 2008 году - 22 %, что связано с увеличением среднесписочной численности работников указанной категории.

Наименьший удельный вес принадлежит категории инженерно - технических работников. В 2006 году он составил 6,7 %, в 2007 году - 6,9%, в 2008 году - 7,7%. Рост удельного веса категории инженерно - технических работников объясняется ростом среднесписочной численности данной категории в 2007 г. на 6,7%, в 2008 г. на 12,5%.

Структура работников ООО «Стиролтранс» по категориям выполняемых работ в 2006 - 2008 годах представлена на рис. 2.1.

На основании проведенного наблюдения можно утверждать: происшедшие изменения 2006-2008гг. значительного влияния на структуру персонала предприятия не оказали, и доля каждой категории в общей численности работников предприятия значительно не изменилась.

Основной формой материального денежного стимулирования на предприятии является оплата труда, которая включает в себя заработную плату, премии, вознаграждения, доплаты и надбавки.

Рис. 2.1. Структура работников ООО «Стиролтранс» по категориям выполняемых работ в 2006-2008г.

Для оплаты труда инженерно-технических работников на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. Руководителям, специалистам и служащим предприятия установлены должностные оклады на основании Положения об установлении должностных окладов, руководителям, специалистам и служащим ООО «Стиролтранс», приложение Б. Положение предусматривает установление окладов согласно схеме, предусмотренной по каждой должности в зависимости от выполнения основных показателей работы.

Премирование руководителей, специалистов и служащих ООО «Стирол-транс» осуществляется на основании Положения о премировании, см. прилож. Б, которое действует в целях усиления материального стимулирования инженерно-технического персонала предприятия в повышении роста объемов товарной продукции, снижении затрат на ее производство, обеспечения стабилизации технологических процессов, достижения устойчивых финансовых результатов при высокой культуре производства.

Кроме этого, с целью усиления материального стимулирования работников в повышении роста объемов товарной продукции, достижении устойчивых финансовых результатов с 01.11.2006 г. введено в действие Положение о материальном стимулировании руководителей и специалистов ООО «Стиролтранс» за обеспечение роста объёмов производства по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, которое предусматривает выплату надбавки к должностному окладу за рост объемов производства.

С целью материального стимулирования работников в повышении деловой квалификации, проведении научных исследований, открывающих новые прогрессивные направления деятельности предприятия, наиболее полного использования творческого потенциала в достижении конечных результатов своего труда в ООО «Стиролтранс» с 01.06.2006 г. введено в действие Положение о материальном стимулировании работников в использовании высокой профессиональной квалификации и творческого потенциала в научной и производственной деятельности, которое предусматривает увеличение должностного оклада работникам, имеющим второе высшее образование, обучающимся в аспирантуре, имеющим ученую степень, звание (Приложение Б).

С целью снижения заболеваемости и эффективного использования работниками полного годового фонда рабочего времени, в ООО «Стиролтранс» с 2005 года введено в действие Положение о выплате вознаграждения работникам ООО «Стиролтранс», не имеющим случаев заболеваемости.

Положение предусматривает выплату вознаграждения работникам, отработавшим полный годовой фонд рабочего времени, не имеющим случаев заболеваемости и состоящим в списочном составе на первое января следующего за отчетным годом.

Кроме вышеперечисленных доплат и надбавок инженерно - технические работники ООО «Стиролтранс» получают стандартные, предусмотренные законодательством доплаты и надбавки: доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное и вечернее время, за работу в праздничные и нерабочие дни, за условия труда, за расширение зоны обслуживания, за увеличенный объем работ, за выполнение особо важного задания и др.

Оплата труда инженерно - технических работников ООО «Стиролтранс» представлена значительным перечнем составляющих, основу которых составляют: оплата труда по окладам и ежемесячная премия, поскольку они имеют наибольший удельный вес в общей структуре оплаты труда на предприятии. Фонд дополнительной заработной платы представлен в основном разнообразным перечнем всевозможных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Значительный удельный вес в фонде дополнительной заработной платы так же имеют доплата за условия труда и оплата за выполнение особо важного задания.

В структуре доходов инженерно-технических работников ООО «Стиролтранс» значительная доля дохода принадлежит оплате груда по окладам, которая в 2005 году составляла 61,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году - 59,0 %, в 2008 году - 54,0 %. Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, которая в 2006 году составила 13,0% от общего фонда оплаты труда, в 2007 году- 13,0%, в 2008 году - 12,0%.

В 2007 году по сравнению с 2006 годом оплата труда инженерно-технических работников возросла на 89,9 тыс. грн., что составило 12,6 %. Такой рост обусловлен прежде всего: появлением доплаты за второе высшее образование, надбавки к окладу за рост объемов производства, вознаграждения по стогам года за отсутствие случаев заболеваемости. Указанное увеличение связано, прежде всего с тем, что в апреле 2007 года было произведено повышение окладов и тарифных ставок работников предприятия и именно в 2007 году были введены в действие основные положения по стимулированию трудовой деятельности инженерно - технических работников предприятия.

В 2008 году произошло увеличения доплаты за второе высшее образование на 14,4 тыс. грн. роста надбавки к окладу за повышение объемов производства на 32,4 тыс. грн., оплаты за выполнение особо важного задания на 23,0 тыс. грн, вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости. Увеличение связано, прежде всего, с увеличением количества ИТР, поступивших в ВУЗы для получения второго высшего образования, ростом объема предоставляемых услуг, снижением уровня заболеваемости.

Оплата труда и премирование рабочих предприятия регулируется Положением об оплате труда рабочих ООО «Стиролтранс». Настоящее Положение разработано с целью усиления материального стимулирования рабочих в достижении высоких конечных результатов труда, повышения качества подготовки обеспечения подвижным составом, своевременной и качественной отгрузки готовой продукции, сокращения простоев подвижного состава, приложение Б.

Рабочим, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой, производится доплата в соответствии с Положением о производственной бригаде. Звеньевым за руководство звеном производится доплата в размере 10% часовой тарифной ставки при численности звена более 5 человек.

Доплата производится при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных заданий в указанные сроки, норм выработки при высоком качестве работ, отсутствием в бригаде случаев нарушений должностных, производственных, технологических инструкций и правил техники безопасности.

С целью стимулирования повышения профессионального мастерства ремонтного персонала, занятого на особо ответственных ремонтных работах подвижного состава, перегрузочных машин, железнодорожных кранов, а также стимулирования квалифицированных дипломированных газоэлектросварщиков в качественном проведении высокого мастерства и усиления материальной заинтересованности, и ответственности за качество выполняемых работ и производственных заданий на предприятии разработано Положение о материальном стимулировании роста профессионального мастерства рабочих и дипломированных электрогазосварщиков ООО «Стиролтранс», см. прилож. Б. Положение предусматривает установление дифференцированных надбавок к тарифным ставкам рабочим за профессиональное мастерство при условии высокого качества работ.

С целью материального стимулирования рабочих в повышении профессиональной квалификации, улучшении качества труда, повышении личной ответственности за конечный продукт труда на предприятии действует Положение о материальном стимулировании рабочих ООО «Стиролтранс», получающих и имеющих высшее образование по специальности (Приложение Б).

Перейдем непосредственно к анализу форм и методов материального стимулирования рабочих ООО «Стиролтранс».

К работникам, выполняющим услуги по погрузке и складированию продукции концерна относится профессия грузчик по погрузке химического сырья и минеральных удобрений. Оплата труда грузчиков производится по сдельным расценкам за выполненный объем погрузочно-разгрузочных работ.

Для оплаты труда указанных работников на предприятии применяется коллективная сдельно - премиальная (бригадная) система оплаты труда, главным преимуществом которой, является заинтересованность всех работников бригады в конечных результатах труда. Произведем анализ основных составляющих оплаты труда работников ООО «Стиролтранс», выполняющих услуги по погрузке и складированию продукции концерна по видам начислений в динамике за период 2006-2008г.

Основу заработной платы грузчиков по погрузке химического сырья и минеральных удобрений составляют: оплата труда по бригадному наряду, ежемесячная премия, оплата за выполнение особо важного задания, оплата за выполнение аккордного задания.

Анализ показал, что в структуре доходов грузчиков значительная доля дохода принадлежит оплате труда по бригадному наряду, которая в 2006 году составляла 63,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году - 59,0%, в 2008 году - 62,0 %.

Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, которая в 2006 году составила 15,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году - 13,0%, в 2008 году - 14,0 %. В 2007 году появилось вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости и составило 1%. Это увеличение связано с введением в действие в 2006 году Положения об отсутствии случаев заболеваемости. Кроме этого произошло увеличение сумм оплаты по бригадному наряду и сумм оплаты за выполнение аккордного задания.

В 2008 году произошло увеличение сумм доплаты за руководство бригадой, которое обусловлено снижением случаев нарушений в бригадах, обеспечением качества работ и услуг, выполнением работы в срок. Доплат за высокое профессиональное мастерство и наличие высшего образования по специальности в данной категории работников нет.

К категории работников, выполняющим услуги по упаковке продукции концерна, относятся следующие профессии: укладчик-упаковщик, загрузчик-выгрузчик сырья, водитель погрузчика, машинист штабелеформирующей машины, транспортерщик, транспортерщик - грузчик. Для оплаты труда указанных работников на предприятии используется тарифная система оплаты труда, использование которой предусматривает применение тарифных ставок и сеток.

Проанализируем изменения основных составляющих оплаты труда работников ООО «Стиролтранс», выполняющих услуги по упаковке продукции концерна за период 2006 - 2008гг.

В структуре доходов указанных работников значительная доля дохода принадлежит оплате труда по тарифным ставкам, которая в 2006г., в 2007г., и в 2008г. составляла 62,0 % от общего фонда оплаты труда. Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, которая в 2006 году составила 17,0 % от общего фонда оплаты труда, в 2007 году -15,0 %, в 2008 году - 15,0 %. В 2007 году произошло незначительное увеличения доплаты за руководство бригадой, появилось вознаграждение за наличие высшего образования и вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости, что составило 1% от общей суммы дохода.

В 2008 году произошло увеличение доплаты за наличие высшего образования на 8,7 тыс. грн., что связано с увеличением количества работников, поступивших в ВУЗ; увеличения вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости на 7,1 тыс. грн. Доплаты за высокое профессиональное мастерство в данной категории работников нет.

К категории работников, выполняющих услуги железнодорожного характера относятся работники следующих профессий: машинист локомотива, составитель поездов, машинист железнодорожного крана, слесарь по ремонту подвижного состава, монтер пути, приемосдатчик груза и багажа, промывальщик-пропарщик. Для оплаты труда указанных работников на предприятии используется также тарифная система оплаты труда, использование которой предусматривает применение тарифных ставок и сеток.

Произведем анализ основных составляющих оплаты труда работников ООО «Стиролтранс», выполняющих услуги железнодорожного характера за период 2006 - 2008гг.

В структуре доходов железнодорожников значительная доля дохода принадлежит оплате труда по тарифным ставкам, которая с 2006 по 2008 год составляла 51,0 % от общего фонда оплаты труда. Вторым показателем по величине дохода является ежемесячная премия, удельный вес которой на протяжении трех лет составлял - 14,0 %. Значительный удельный вес в общей структуре дохода имеет также доплата за расширение зоны обслуживания, которая в 2006 году составила 8,0%, в 2007 году - 7,0 %, в 2008 году - 8,0 %.

В 2007 году произошло незначительное увеличение доплаты за руководство бригадой, доплаты за профессиональное мастерство, вознаграждения по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости. Последние изменения связаны с введением в действие в 2007 году основных положений по стимулированию трудовой деятельности рабочих предприятия.

В 2008 году значительных изменений в структуре заработной платы железнодорожников не произошло.

Составим сводную таблицу, характеризующую методику формирования оплаты труда работников ООО «Стиролтранс» по категориям работающих, см. табл. 2.2.

Кроме заработной платы, ежемесячной премии, доплат и надбавок в ООО «Стиролтранс» осуществляется премирование юбиляров. Так юбилярам, проработавшим на предприятии не менее 2-х лет, при достижении возраста: 50 лет, 55 лет, 60 лет, 65 лет, 70 лет выплачивается премия в размере месячного оклада.

В случае смерти близких родственников работника, а также в связи с операциями и тяжелыми заболеваниями, предприятие предоставляет работнику материальную помощь.

Таблица 2.2

Сводная таблица формирования оплаты труда работников ООО «Стиролтранс» по категориям работающих

Категория персонала	Система оплаты труда	Методика формирования индивидуального заработка	Оплата за дополнительную работу	Стимулирующие надбавки и доплаты, введенные предприятием для стимулирования работников	Компенсирующие надбавки и доплаты, предусмотренные действующим законодательством
Инженерно - технические работники	Тарифная	Оклад + премия	-оплата за выполнение особо важного задания	- доплата за наличие второго высшего образования - персональная доплата - надбавка к окладу за рост объемов производства - вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости	- доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - доплата за работу в вечернее время - доплата за работу в ночное время - доплата за условия труда - оплата за работу в праздничные и нерабочие дни - доплата за расширение зоны обслуживания - доплата за увеличенный объем работ
Работники, выполняющие услуги по погрузке и складированию продукции концерна	Коллективная сдельно -премиальная (бригадная)	Сдельная расценка* объем выполненных работ + премия	- оплата за выполнение особо важного задания - оплата за выполнение аккордного задания	- доплата за руководство бригадой - вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости	- доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - доплата за работу в вечернее время - доплата за работу в ночное время - оплата за работу в праздничные и нерабочие дни
Работники, выполняющие услуги железнодорожного характера	Тарифная	Часовая тарифная ставка * количество отработанных часов + премия	- оплата за выполнение аккордного задания	- доплата за руководство бригадой - доплата за руководство звеном - вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости - доплата за высокое профессиональное мастерство - доплата за наличие высшего образования по специальности	- доплата за совмещение профессий - доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - доплата за работу в ночное и вечернее время - оплата за работу в праздничные и нерабочие дни - оплата за работу в сверхурочное время - доплата за интенсивность труда - доплата за высокое профессиональное мастерство - доплата за расширение зоны обслуживания - доплата за условия труда
				Стимулирующие надбавки и доплаты, введенные предприятием для стимулирования работников
Работники, выполняющие услуги по упаковке продукции концерна	Тарифная	Часовая тарифная ставка * количество отработанных часов + премия		- доплата за руководство бригадой - доплата за руководство звеном - вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости - доплата за высокое профессиональное мастерство - доплата за наличие высшего образования по специальности	- доплата за совмещение профессий - доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - доплата за работу в ночное и вечернее время - оплата за работу в праздничные и нерабочие дни - оплата за работу в сверхурочное время - доплата за интенсивность труда - доплата за высокое профессиональное мастерство - доплата за увеличенный объем работ

Кроме материального денежного стимулирования труда работников в ООО «Стиролтранс» применяется материальное неденежное стимулирование. Так, согласно результатов аттестации и переаттестации рабочих мест по условиям труда, ООО «Стиролтранс» обеспечивает трудящихся, занятых в производствах с особо вредными условиями труда, бесплатным лечебно-профилактическим питанием, а в производствах с вредными условиями труда - молоком или равноценными молочными продуктами.

Многое делается в ООО «Стиролтранс» в отношении заботы о сотрудниках. Так, в концерне существует комплексная система оздоровления. Это и здравпункты, расположенные внутри предприятия, оснащенные всеми необходимыми медицинскими препаратами, и профилакторий, который посещают ежегодно 1400 человек и где оказывается весь спектр медицинских услуг. По результатам 2008 года 122 работника ООО «Стиролтранс» поправили свое здоровье на базе санатория-профилактория ОАО «Концерн Стирол».

В летний период предприятие организовывает заезд матери и ребенка в санаторий-профилакторий концерна. Всем желающим работникам, предприятие предоставляет льготные путевки для оздоровления в санаторий-профилакторий, базы отдыха, санатории, детский оздоровительный лагерь.

Кроме этого, работникам предприятия предоставляются льготные путевки на отдых и лечение, проводится бесплатный медицинский осмотр.

Для обеспечения своим работникам достойной старости все работники концерна с 2007 года являются участниками Корпоративного пенсионного фонда «Стирол».

Особо ценным работникам предприятия предоставляются мобильные телефоны и оплата услуг мобильной связи, производится оплата обучения. Так, по состоянию на 01 января 2009 года за счет средств предприятия обучаются на заочном отделении в ВУЗах 12 работников ООО «Стиролтранс».

Непрямое материальное стимулирование в ООО «Стиролтранс» проявляется в виде предоставления дополнительных отпусков, например предприятием предоставляется работникам предприятия дополнительный оплачиваемый 3-х дневный отпуск, в случаях:

вступления в брак работника;

смерти близких родных (отец, мать, муж, жена, ребенок). Работникам, имеющим детей-первоклассников, предоставляется первого сентября неоплачиваемый отпуск, сроком на один день.

Женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3-х лет и не находящимся в отпуске по уходу за ребенком, к очередному отпуску добавляется 3 дополнительных дня.

Работникам, работающих во вредных условиях труда, и инженерно - техническим работникам, имеющим ненормированный рабочий день, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск.

Для лиц, имеющих на иждивении детей-инвалидов или близких родственников (мать, отца), требующих ухода, предприятием предоставляется возможность выбора графика работы (только днем или посменно), по согласованию с исполнительной дирекцией ООО "Стиролтранс".

Обобщим данные. Для этого произведем общий анализ оплаты труда работников ООО «Стиролтранс» за 2006 г - 2008г. Результаты анализа представлены в таблице 2.3.

На основании проведенного анализа можно утверждать, что система материального стимулирования ООО «Стиролтранс» содержит значительное количество форм и методов материального стимулирования, которые преимущественно представлены премиями, доплатами и надбавками к должностным окладам и тарифным ставкам. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы по предприятию за период с 2006 г. по 2008 г. значительного изменения не претерпели, так в 2006 году удельный вес постоянной части заработной платы составил 59,9 %, переменной - 40,1 %; в 2007 году - 58,4% (постоянная часть) и 41,6% (переменная); в 2008 году соответственно удельный вес постоянной части составил 58,7 %, переменной - 41,3%, рис. 2.6.

Таблица 2.3

Анализ составляющих оплаты труда работников ООО "Стиролтранс" за 2006 - 2008 гг.

Перечень составляющих оплаты труда	Показатели, тыс. грн.	Изменения	Удельный вес к итогу, %
		2006-2007 гг.	2007-2008 гг.
	2006 год	2007 год	2008 год	абсолютные, тыс.грн	относительные, %	абсолютные, тыс.грн	относительные, %	2006 год	2007 год	2008 год
Фонд основной заработной платы
Оплата труда по тарифным ставкам (окладам)	2445,4	2738,1	2986,5	292,7	12,0	248,4	9,1 9,1	38,8	37,3	36,6
Оплата труда по бригадному наряду	1324,8	1549,5	1806,1	224,7	17,0	256,6	16,6	21,0	21,1	22,1
Итого ФОЗП	3770,2	4287,6	4792,6	292,7	13,7	248,4	11,8	59,9	58,4	58,7
Фонд дополнительной заработной платы
Ежемесячная премия	928,4	1030,7	1141,5	102,3	11,0	110,8	10,7	14,7	14,0	14,0
Надбавка к окладу за рост объемов производства	0,0	17,9	50,3	17,9	0,0	32,4	181,0	0,0	0,2	0,6
Доплата за совмещение профессий (должностей)	89,1	94,8	95,8	5,7	6,4	1,0	1,1	1,4	1,3	1,2
Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	24,3	31,2	58,7	6,9	28,4	27,5	88,1	0,4	0,4	0,7
Доплата за работу в вечернее время	74,1	81,6	86,0	7,5	10,1	4,4	5,4	1,2	1,1	1,1
Доплата за работу в ночное время	296,8	325,3	343,6	28,5	9,6	18,3	5,6	4,7	4,4	4,2
Доплата за руководство бригадой	24,5	35,9	47,2	11,4	46,5	11,3	31,5	0,4	0,5	0,6
Доплата за руководство звеном	8,8	9,7	11,2	0,9	10,2	1,5	15,5	0,1	0,1	0,1
Доплата за интенсивность труда	11,8	13,3	16,7	1,5	12,7	3,4	25,6	0,2	0,2	0,2
Доплата за увеличенный объем работ	22,1	23,9	29,2	1,8	8,1	5,3	22,2	0,4	0,3	0,4
Доплата за высокое профессиональное мастерство	63,0	70,8	77,1	7,8	12,4	6,3	8,9	1,0	1,0	0,9
Доплата за наличие второго высшего образования	0,0	5,6	20,0	5,6	0,0	14,4	257,1	0,0	0,1	0,2
Доплата за наличие высшего образования	0,0	4,8	13,5	4,8	0,0	8,7	181,3	0,0	0,1	0,2
Доплата за условия труда	62,5	70,7	82,4	8,2	13,1	11,7	16,5	1,0	1,0	1,0
Доплата за расширение зоны обслуживания	164,8	171,0	194,4	6,2	3,8	23,4	13,7	2,6	2,3	2,4
Персональная доплата	3,6	4,2	4,8	0,6	16,7	0,6	14,3	0,1	0,1	0,1
Оплата за работу в праздничные и нерабочие дни	127,5	132,4	133,6	4,9	3,8	1,2	0,9	2,0	1,8	1,6
Оплата за работу в сверхурочное время	120,4	142,5	141,8	22,1	18,4	-0,7	-0,5	1,9	1,9	1,7
Оплата за выполнение особо важного задания	85,9	135,4	148,2	49,5	57,6	12,8	9,5	1,4	1,8	1,8
Оплата за выполнение аккордного задания	63,1	162,9	140,4	99,8	158,2	-22,5	-13,8	1,0	2,2	1,7
Оплата отпусков	283,5	321,3	279,2	37,8	13,3	-42,1	-13,1	4,5	4,4	3,4
Компенсация за неиспользованный отпуск	69,8	61,6	68,2	-8,2	-11,7	6,6	10,7	1,1	0,8	0,8
Индексация заработной платы	0,0	43,6	63,2	43,6	0,0	19,6	45,0	0,0	0,6	0,8
Итого ФДЗП:	2524,0	2991,1	3247,0	467,1	18,5	255,9	8,6	40,1	40,8	39,8
Прочие поощрительные и компенсационные выплаты
Вознаграждение по итогам года за отсутствие случаев заболеваемости	0,0	56,4	120,9	56,4	0,0	64,5	114,4	0,0	0,8	1,5
Премия к юбилейной дате	2,9	3,1	4,3	0,2	6,9	1,2	38,7	0,0	0,0	0,1
Итого прочие выплаты:	2,9	59,5	125,2	56,6	1951,7	65,7	110,4	0,0	0,8	1,5
Всего:	6297,1	7338,2	8164,8	1041,1	16,5	826,6	11,3	100,0	100,0	100,0

Рис. 2.2. Удельный вес постоянной и переменной частей заработной платы работников ООО «Стиролтранс» за 2006- 2008гг,%

В структуре доходов работников ООО «Стиролтранс» наибольший удельный вес, как отмечалось выше, принадлежит фонду основной заработной платы, который включает в себя оплату труда по тарифным ставкам, окладам, оплату труда по бригадному наряду, и является постоянной частью заработной платы. Вторым показателем по величине удельного веса является ежемесячная премия, которая в общей структуре доходов в 2006г. составляла 14,7%, в 2007г. и 2008г. - 14,0%. Остальные составляющие оплаты труда значительного удельного веса в общей структуре дохода не имеют.