Управление мотивацией персонала на примере фирмы "ОптСтройСервис"

Отличительные компоненты личности характеризуют наиболее яркие свойства человека, по которым можно судить об уровне развития и индивидуальности личности. Это, прежде всего, личностные качества (деловые и моральные), психология личности (темперамент, тип, мотивация), знания и умения (жизненные и профессиональные), интеллектуальные способности и культурный уровень (высокий, средний, низкий).

6. Сферы человеческой деятельности по материальному производству (экономика, экология, наука и искусство) и обслуживанию людей (медицина, физкультура, педагогика, управление) - важнейшие области, в которых происходит воспроизводство материальных благ и собственно человека.

Социальные подсистемы человека образуют специфический мир, в котором происходит становление и развитие личности человека. К ним относят социальные способности, потребности, мотивацию, деятельность, отношения и институты. Это та социальная среда, которая является неотъемлемой частью любого цивилизованного общества.

Социальная типология личностей базируется на классификации уровня потребностей, мотивации, знаний и умений, присущих разным категориям людей. Предусмотрено восемь типов личностей от идеального положительного - «хочу, знаю, умею» до негативного антипода - «не хочу, не знаю, не умею».

Философия выделяет четыре потенциала человечества, которые могут быть переданы и освоены человеком.

1. Экологический потенциал - неживые и биологические системы, образующие естественную окружающую среду: сады, парки, водоемы, реки; животные, растения и т.п. - экологический фонд человечества.

2. Технический потенциал - искусственные материальные системы для человеческой деятельности: здания, сооружения, станки, оборудование, транспорт, одежда, обувь и т.д. - технологический фонд человечества.

3. Генетический потенциал - эволюционно сложившиеся наследуемые биологические качества человеческого рода (антропометрические, биологические, физиологические, психологические) - генетический фонд человечества.

4. Социальный потенциал - исторически созданная система знаний, умений, установок, отношений, культур, потребностей, мотивации человека социальный фонд человечества.

Вывод:

приведенная спецификация понятий дает системный взгляд на человека в динамике его развития и превращения из индивида в личность, определяет социальные сферы и подсистемы человека, что очень важно в управлении социальным развитием. Дает конкретный инструментарий менеджерам в типологии личностей и методы воздействия на различные типы людей.

2.2.2 Сферы человеческой деятельности

Всестороннее развитие личности предполагает определение областей деятельности, в которых происходит развитие личности.

Экономическая деятельность - это деятельность по производству, распределению, обмену и потреблению материальных благ. Она совершается, прежде всего, как преобразование вещества природы и базируется на трудовой природе человека.

Экологическая деятельность - это деятельность по регулированию отношений человека с природой, естественной окружающей средой.

Научная деятельность - это деятельность по познанию законов и свойств реального мира, по генерации знания любого вида и уровня: теоретического и эмпирического, академического и обыденного. Познавательная активность человека базируется на его мышлении, абстрактный уровень которого формирует сферу науки.

Художественная деятельность (искусство) - это деятельность по образному моделированию реального мира, по созданию, распределению, обмену, потреблению произведений искусства. Она базируется на образном мышлении человека. Искусство является универсальной социальной памятью человечества, компенсатором недостатков индивидуального опыта человека, универсальным языком общения людей.

Таким образом, экономическая, экологическая, научная и художественная деятельность направлены на производство вещей в натуральной или знаковой форме.

Перечисленные ниже еще 4 сферы деятельности в качестве главного объекта направлены на производство людей.

Медицинская деятельность - это деятельность по сохранению и восстановлению жизнеспособности человека и человеческого рода. Основной ее объект человеческий род, и она решает две задачи: сохранение (профилактика) и восстановление (лечение) людей. Она ориентирована на биологическую сущность человека (анатомические, физиологические и психические подсистемы человека).

Физкультурная деятельность - это деятельность по развитию физических возможностей человека, по достижению его физического совершенства. Физическое совершенство мы понимаем как оптимальное функционирование всех систем человеческого организма.

Педагогическая деятельность - это деятельность по передаче и освоению социального опыта человечества. Она осуществляется в многообразных формах образования, обучения и воспитания и соответственно самообразования, самообучения и самовоспитания.

Управленческая деятельность - это деятельность по управлению отношениями людей в обществе, по мобилизации готовности людей к деятельности. Управление - это процесс организации и координации людей в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Управление осуществляется по функциям планирования, прогнозирования, нормирования, организации, контроля, учета, анализа и регулирования.

Всесторонне развитая личность, прежде всего, включается в названные восемь видов деятельности общества, это поля ее социальной активности. Но каждая деятельность предполагает готовность к ней, потребность (установки) и способность (знания и умения). Через деятельность человек становится агентом социальных институтов общества (организации, учреждения, общества и пр.), т.е. осуществляется полное овладение сферами общественной жизни.

Если рассматривать общество как целостную систему в единстве способностей, потребностей, мотивации деятельности, отношений и институтов, то и человека как носителя общественной сущности надо рассматривать целостно. Отсюда и важность разработки теории сфер общественной жизни.

Таким образом, управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своем трудовом коллективе.

Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на концептуальной схеме понятий, характеризующих человека, и целевом планировании становления человека как социальной индивидуальности. Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия.

2.2.3 Социальная типология личностей

С точки зрения эффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.

Хочу, отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности. Это естественные социальные потребности и мотивы человека в его стремлении к развитию личности и материальному благосостоянию.

Знаю, характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений, представлений. Знания образуют информационный опыт человечества, которым овладела конкретная личность путем образования.

Умею, отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления конкретной человеческой деятельности.

Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею, свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качестве труда и применение разных стимулов к труду.

Идеальным вариантом личности человека является социальный тип "хочу, знаю, умею", который предполагает наличие высоких духовных и материальных потребностей, самомотивации и самовыражения человека и обеспечивает высокие производительность и качество труда. Этот социальный тип нуждается в поддержке руководства и обеспечении хороших условий труда на производстве. По данным наших исследований, удельный вес людей данного типа не превышает 20% от общей численности трудового коллектива. Его полным антиподом является социальный тип "не хочу, не знаю, не умею" - своеобразный люмпен, который имеет низкий уровень духовных и материальных потребностей и может работать только под жестким контролем "надсмотрщика" и при условии административного, а чаще всего физического принуждения к труду. Результаты труда работника данного социального типа неудовлетворительные: низкие производительность и качество труда ("брак"), постоянные нарушения трудовой дисциплины, хищение материальных ценностей. Эти люди практически не поддаются воспитанию и демонстрируют полную негативность к труду. Их доля в трудовом коллективе зависит от экономического состояния предприятия, социально-психологического климата, уровня трудовой дисциплины, текучести кадров. Между этими яркими социальными типами личностей имеются еще шесть, которые характеризуют различные уровни потребностей, профессиональных знаний и умений людей. Они составляют большую часть общества и трудовых коллективов предприятий и нуждаются в постоянном и всестороннем развитии личности путем воспитания и обучения.

2.2.4 Управление развитием личности

Всестороннее развитие личности человека является непрерывным и целенаправленным процессом воспитания и обучения, в котором основными субъектами выступают человек и его семья, предприятие или организация, где он работает, образовательные и культурные учреждения.

Исходными данными для управления развитием являются:

· социальные подсистемы человека;

· материалы тестирования и диагностики личности;

· социальные нормативы, включая "потребительскую корзину";

· программы образовательных услуг и условия приема.

Процесс управления всесторонним развитием личности человека на предприятии включает в себя ряд этапов:

· постановка целей социального развития; комплексная оценка работников (медицинская, психологическая, физкультурная, профессиональная, эстетическая, экологическая и др.);

· расчет социальных нормативов для конкретной категории работников;

· расчет плановых заданий по развитию личности на перспективу;

· определение необходимых ресурсов и финансовых средств;

· разработка плана социального развития,

· доведение плановых заданий до конкретных подразделений с помощью коллективных договоров;

· организация культурно - просветительской, воспитательной и образовательной деятельности;

· оперативный учет и контроль выполнения коллективного договора и плана социального развития;

· анализ выполнения годовых и квартальных планов повышения квалификации персонала.

Всестороннее развитие личности конкретного человека включает такие этапы:

· постановка жизненных целей на ближайшие 5-10 лет;

· комплексная оценка личности (не реже, чем через 5 лет);

· целевое планирование по сферам человеческой деятельности; культурно-эстетическое воспитание (театры, музеи, выставки, литература, музыка, кино, телевидение и т.п.);

· физическое совершенствование, поддержание здоровья и работоспособности;

· целенаправленное обучение или самообразование для развития личности до уровня плановых параметров.

Показатели всестороннего развития личности человека отражаются в следующих документах:

· образовательных (аттестат зрелости, диплом об окончании техникума или вуза, сертификаты и свидетельства об окончании курсов, дипломы о присуждении ученых степеней, аттестаты о присвоении почетных званий и др.);

· кадровых (характеристика, рекомендательное письмо, трудовая книжка, приказы по личному составу, контракт сотрудника, материалы по аттестации кадров);

· документах по научно - техническому прогрессу (авторские свидетельства об изобретениях, рационализаторские предложения, планы технического развития, научные статьи, отчеты по НИР и ОКР, доклады и сообщения на конференциях, отчеты о работе кружков качества и др.);

· медицинских документах и свидетельствах достижений в физкультуре и спорте: медицинских картах, справках, больничных листах, спортивных разрядах, сдаче комплекса ГТО, дипломах за участие в соревнованиях, грамотах, кубках и медалях за победы в турнирах;

· документах, подтверждающих культурный и эстетический уровень (дипломы за участие в конкурсах и выставках, публикации в газетах, интервью на радио и по телевидению, материалы социологических опросов и т.п.).

Таким образом, управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своем трудовом коллективе. Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на концептуальной схеме понятий, характеризующих человека, и целевом планировании становления человека как социальной индивидуальности.

Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого, формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия. Не случайно и появление новой цели управления персоналом - повышение качества трудовой жизни.

Глава 3. Управление мотивацией персонала отдела продаж фирмы «ОптСтройСервис»

Рассмотрим практическую ситуацию на предприятии: отдел продаж фирмы «ОптСтройСервис».

Результаты работы отдела продаж полностью зависят от активности сотрудников. При равной квалификации их результаты определяются, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, их стратегии, структурой и процессом управления на предприятии.

В качестве мотивирующих средств начальник отдела продаж использует монетарные и немонетарные побудительные системы.

Монетарные побудительные системы.

Один оклад не мотивирует сотрудника вообще ни к чему, за исключением прихода на работу и создания видимости работы. В свою очередь, оклад укрепляет лояльность и стабильность сотрудников, стабилизирует зарплату. У менеджеров по продажам оклад должен составлять меньшую, а проценты большую часть суммарных выплат. Участие сотрудников отдела в прибылях компании связано с вводом двух коэффициентов: планового коэффициента и коэффициента премирования. Расчёт зарплаты производится с их учётом:

З/П = оклад+((20% от своих контрактов) х (плановый коэффициент) х (коэффициент премирования))

Плановый коэффициент зависит от выполнения сотрудником плана продаж. Наоборот, при невыполнении личного плана продаж применяются понижающие плановые коэффициенты.

Пример:

Отстающий сотрудник принес за месяц всего 50000 валовой прибыли -- 33% плана. При этом отдел выполнил план.

Зарплата сотрудника составит:

15 000 + (50 000 х 20 %) х 0,6 х 1,1 = 21 600.

Возникает вопрос: за что его премировать, если он не выполнил личный план продаж? Да, не выполнил. Но он внес свой вклад в выполнение плана отдела. Кроме того, он будет заинтересован помогать тем коллегам, которые продают больше. Если бы у него совсем не было продаж -- премии тоже не было бы.

Вывод: премирование от результатов отдела приводит к усилению взаимодействия между сотрудниками, удовлетворяет социальные потребности человека, повышает его самооценку.

В фонде материального поощрения за счёт прибыли в отделе есть специальная статья для выплаты материальной помощи к отпуску, оплаты оздоровительных услуг, премий к дням рождения, юбилеям, праздникам, а также «касса взаимопомощи».

Немонетарные побудительные системы.

Так же используются немонетарные побудительные системы: психологические, поощрения, партисипативности, групповая организация труда, социальные коммуникации, регулирование рабочего времени…

Наиболее эффективный способ получить от сотрудников максимум отдачи -- сделать так, чтобы интересы компании были их личными интересами. Их можно заставлять работать с утра до вечера. Но из-под палки люди никогда не будут работать даже в полсилы. Только ради того, что нужно и интересно лично им, они будут выкладываться по-настоящему.

Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Поскольку служебная карьера определяет возможность самомотивации и самовыражения сотрудника, руководитель планирует поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров.

Для повышения самооценки руководитель привлекает сотрудников к активному участию в семинарах, тренингах, аттестациях.

Для эффективного управления людьми недостаточно формальных отношений. Мало быть для сотрудников руководителем. Необходимо также быть их товарищем. Кроме отношений «начальник-подчиненный», сотрудников должны связывать также личная симпатия и приятельские отношения. Искусство в том, что производственные и личные отношения никогда не должны совмещаться в один момент времени.

Поэтому руководителю необходимо интересоваться сотрудниками. Что они за люди? Что они представляют собой как личности? Как они живут? Чего они хотят? К чему они стремятся? Когда он это знает, а подчинённый, что начальство заинтересовано лично в нем, -- результаты будут максимальными.

Необходимо ежемесячно проводить с каждым сотрудником особую беседу. Поговорить с ним не как начальник с подчиненным, а как приятель с приятелем. Эта беседа должна проходить с глазу на глаз.

И вместе придумать, чем вы можете помочь. Вы можете узнать, каковы личные интересы вашего подчинённого и его цели в жизни. На какой уровень доходов сотрудник хотел бы выйти в ближайшие полгода - год. И договориться, какой результат он для этого должен обеспечить компании.

Ниже приводится примерный список вопросов, которые задаются сотруднику на ежегодном развернутом интервью. Многие из этих вопросов можно использовать и в ежемесячных приятельских беседах.

1. Определение целей и выявление проблем в работе компании.

Пожалуйста, расскажите о вашей работе (так, как вы сами ее воспринимаете).

Как вы считаете, какие цели у компании, в которой вы работаете?

Какие цели стоят перед вами в вашей работе и как они соотносятся с целями компании?

Как вы видите дальнейший рост компании?

Какие, с вашей точки зрения, наиболее существенные проблемы в работе компании?

Как, с вашей точки зрения, можно было бы улучшить работу компании?

2. Работа и коллектив.

Чего вы ожидаете от работы лично для себя?

Что вам больше всего нравится в вашей работе?

Какие наиболее существенные проблемы в вашей работе? Что вас в ней не устраивает?

Из-за чего, по вашему мнению, чаще всего происходят конфликты на работе?

Каковы, с вашей точки зрения, отношения между сотрудниками компании (внутри вашего отдела и между сотрудниками разных отделов)?

Какова роль руководителя вашего отдела в работе отдела и компании?

Что изменится в работе вашего отдела при отсутствии руководителя?

3. Образование и развитие.

Какое у вас образование?

В каких программах повышения квалификации вы участвовали?

Планируете ли вы повышать свою квалификацию? В каких направлениях?

Как вы относитесь к самоконтролю и управлению временем?

Хотели бы вы участвовать в принятии решений в компании?

4. Интересы, увлечения и планирование доходов.

Что вас интересует в жизни (кроме работы)? Какие у вас увлечения (хобби)?

Какими достижениями вы гордитесь?

Какие у вас были поражения и чему они вас научили?

Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Сколько (примерно) вы ежемесячно тратите на жизнь (но минимуму и в среднем)?

Хотите ли вы зарабатывать больше, чем зарабатываете сейчас? Если «да»:

На какой уровень доходов вы хотели бы выйти и за какое время?

На достижение какой цели (или, возможно, реализацию мечты) вы хотели бы направить ваш дополнительный доход?

Как вы планируете улучшить результаты своей работы для компании?

4.7. Какой вы видите свою жизнь в ближайшие три года?

По итогам бесед руководитель составляет общий план мероприятий: психологических семинаров, график мероприятий по повышению квалификации, внутрифирменное соревнование и др. Так же ведётся мониторинг мотиваций каждого сотрудника для создания планов индивидуальной работы с сотрудниками.

Спецмероприятия по укреплению коллектива.

Поскольку качество трудовой жизни характеризуется психологическим климатом в коллективе, а задача руководителя коллектива состоит в постоянном изучении, учёте индивидуальных особенностей личности сотрудников, он вводит в свой план время для неформального общения коллектива.

После напряженной работы очень важно хорошо отдохнуть. Ничего так не укрепляет чувство локтя, как совместный отдых коллектива. Это могут быть командные виды спорта, тренажерные залы, бассейны. Для этого выделена специальная статья в фонде материального поощрения сотрудников фирмы.

Но самое традиционное и эффективное мероприятие для укрепления коллектива -- это корпоративная вечеринка.

Корпоративные вечеринки, как и любое управленческое мероприятие, проводятся регулярно. Период между ними -- от недели до двух месяцев. Мероприятия планируются в одно и то же время, проводятся по плану. Решение о совместном отдыхе должны принимать сами сотрудники. Это их команда и поэтому их решение. Коллектив определяет время, место, программу и бюджет мероприятия. Деньги собираются с самих сотрудников. Это подчеркивает, что они сами приняли решение о совместном отдыхе со своей командой.

Особенно важно привлекать к таким мероприятиям «новичков», это возможность как для молодого сотрудника присмотреться к коллективу, влиться в общую массу, так и для руководителя - определить психологические аспекты личности нового сотрудника. Для изучения коллектива часто используется такой приём, как игра. Существуют различные типы игр: игра - знакомство, игра - ледокол (от ассоциации - растопить «лёд» в отношениях), игры на создание групп и команд и др.

Не смотря на кажущуюся простоту неформального общения, от руководителя требуется немало выдержки, такта, умения находить общий язык с каждым сотрудником. Он должен помнить, что он всегда под пристальным вниманием подчинённых, неосторожно сказанное слово, взгляд могут перечеркнуть месяцы работы. Поэтому многие руководители опасаются участия в таких мероприятиях. Они боятся, что могут уронить свою репутацию руководителя. На что приведу следующую цитату:

«Мало обладать выдающимися качествами, надо ещё уметь ими пользоваться.»

Ф. Ларошфуко.

Умелое управление мотивациями сотрудников позволяет руководителю улучшить качество трудовой жизни коллектива, повысить их личностную самооценку, улучшить психологический климат в коллективе, что позволяет повысить интенсивность работы и самоотдачу работника, а, следовательно - увеличить темп производства, в данном случае - объём продаж.

Заключение

«Если накладываешь наказания на войска до того, как они стали преданны тебе, они не будут подчиняться. Если они не подчиняются, их будет трудно использовать. Если не накладываешь наказания после того, как войска стали преданны тебе, их нельзя использовать.

Поэтому, если командуешь ими с помощью гражданских методов и объединяешь их военными методами, это называется «уверенно схватить их».

Если приказы постоянно применяются для наставления людей, люди будут повиноваться. Если приказы применяются для наставления людей не постоянно, люди не будут повиноваться. Тот, чьи приказы постоянно выполняются, установил взаимопонимание между людьми.»

Сунь Цзы «Искусство войны»

В системе мотиваций главным является достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Мотив работника формируется тогда, когда у субъекта управления есть блага, необходимые для удовлетворения его потребностей. Вознаграждение - то, что побуждает человека работать. Однако в отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения действуют на него извне, т.е. находятся вне сознания человека и отличаются от мотивов, поскольку мотивы - это внутренние процессы человека, выражающиеся в определённой устремлённости, а вознаграждения - блага, которые в сочетании с соответствующими потребностями способствуют появлению трудовой мотивации.

Важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своём трудовом коллективе, является управление развитием личности человека. Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на схеме понятий, характеризующих человека, и планировании становления человека как социальной индивидуальности. Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия. Не случайно и появление новой цели управления персоналом - повышение качества трудовой жизни.

Неправильное применение системы мотивации может привести к увольнению работников или целых групп, что обуславливает текучесть кадров. Работники принимают решение об увольнении по ряду причин: неудовлетворённости производственно - экономическими условиями в организации; неудовлетворённости качеством жизни; по профессионально - квалификационным мотивам; мотивам личного характера.

Для предотвращения текучести кадров необходимо, чтобы система мотивации в организации не пересматривалась часто, тем более установленные нормы не должны меняться, когда работа уже выполнена. Постоянство в необходимых рамках - одно из важнейших условий эффективно работающей системы мотивации. В противном случае работники просто теряют веру в справедливость, и система мотивации перестаёт быть тем, для чего она предназначена. Система мотивации должна корректироваться плавно, предпосылками чего являются изменения рыночных отношений, структурные и производственные изменения в самой организации.

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ развития организаций.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнёт работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Именно человеческий фактор, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятий.

Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путём побуждения работников к выполнению работ в таком объёме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

Литература

1. А.П. Егоршин «Управление персоналом», Н.Новгород, НИМБ, 1999г.

2. Н.А. Никифорова «Управление персоналом», Москва, ОК-КНИГА, 2008г.

3. Е.Л. Кантор «Экономика предприятия», С-Питербург, ПИТЕР,2007г.

4. К.А. Бакшт «Построение отдела продаж», С-Питербург, ПИТЕР, 2006г.

5. Л. Н. Чечевицына «Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы)», Ростов на Дону, Феникс2000г.

6. Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов «Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом», Москва, Дело, 1993.

7. А.В.Филиппов « Работа с кадрами. Психологический аспект», Москва, Экономика,1990.

8. «Экономическая энциклопедия», Москва, Экономика, 1999г.

9. А.М. Прохоров «Советский энциклопедический словарь», Москва, Советская энциклопедия, 1985г.

Размещено на Allbest.ru