Социально–психологические методы управления

Содержание

1.1 Введение

1.2 Общая характеристика

2. Процессуальные теории мотивации

2.1 Введение

2.2 Теория ожидания Врума

2.3 Теория справедливости

2.4 Модель Портера - Лоулера

2.5 Требования, предъявляемые к менеджеру

3.1 Введение

3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений

3.3 Важнейшие функции менеджера

3.4 Лидерские качества менеджера

1.1 Введение

В условиях жесткой конкуренции между предприятиями за лидерство в производстве, все большее число руководителей этих предприятий, понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы любого производства.

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных принципов и технологий управления сотрудниками предприятия, но неизменным, всегда остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями и потребностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к нему показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важнейшей составляющей любой организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

1.2 Общая характеристика

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социальную среду между работниками предприятия. Описание целесообразно начать с их перечисления.

Одна из общепринятых классификаций:

- моральное поощрение;

- социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения);

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

В рамках данной работы можно дополнить данную классификацию следующими методами:

- формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;

- удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;

Кроме того, существуют несколько методов, позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в целом:

- анкетирование;

- применение специальных тестов;

- хронометраж;

- опросы;

Практика показывает, что умеренное использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это попросту надоедает.

В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.

Цель социально-психологических методов управления - исследование и использование законов управления людьми для оптимизации социально - психологических явлений в коллективе, ради создания наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:

- при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами;

- при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

2. Процессуальные теории мотивации

2.1 Введение

Мотивация - процесс побуждения к труду.

Теории мотивации:

“Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

“Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать.

“Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда.

Разновидности теории:

“Теория мотивации Врума”:

Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность

результаты вознаграждение вознаграждения

“Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.

“Модель Портера-Лоулера”:

2.2 Теория ожидания Врума

Данная теория базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.

Ожидание -- это оценка личностью вероятности определенного события.

В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда -- результаты» мотивация может ослабевать.

Мотивация =	Ожидаемые результаты	* Ожидаемое вознаграждение	* Ценность вознаграждения

Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере, в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей работника и целей организации.

2.3 Теория справедливости

Теория справедливости подрузомивает собой справедливую оплату за разные виды работ. А также, что немаловажно, справедливое отношение к работнику в общении и оценке выполненной работы.

Люди всегда субъективно оценивают меру справедливости вознаграждения за свой труд. Важно так оплачивать труд, чтобы предупредить возможные антипатии, между людьми, на почве денежных масс, выплачеваемых в форме зарплат, премий, и т.д.

Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.

Если ситуация сложилась тем образом, что работник чувствует несправедливость по отношению к себе, то в любом случае есть два пути развития событий:

в первом случае работник всеми силами будет пытаться восстановить справедливость, методами, которые по его мнению наиболее действенными.

во втором случае работник начнет относиться к выполняемой работе с наибольшей халатностью, с наименьшей отдачей. И будет потенциальной причиной зарождения нездорового психологического климата в рабочем коллективе. Что большой минус для любой организации.

2.4 Модель Портера - Лоулера

Модель Портера - Лоулера основывается на интеграции двух теорий:

- теории ожидания;

- теории справедливости.

Эта теория подразумевает собой справедливое отношение к работникам, справедливые вознаграждения, и в тоже время подкрепляется ожиданиями работника. Модель Портера - Лоулера универсальна своей полнотой и рождает новые горизонты исследований, и дополнений к теориям мотиваций.

3. Менеджер и требования, предъявляемые к нему

3.1 Введение

Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

руководителю по отношению к подчиненным;

администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер - дипломат.

Среди навыков и умений менеджера - способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление различных личностных контактов.

Менеджер - инноватор.

Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.

Менеджер-управляющий.

От него в частности требуется:

наличие общих знаний в области управления предприятием;

компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

3.2 Основные стадии подготовки и методы принятия управленческих решений

Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления. Любое управленческое решение проходит через три стадии:

Уяснение проблемы:

сбор информации;

анализ полученной информации;

выяснение актуальности;

выяснение, определение условий, при которых эта проблема будет решена.

Составление плана решения:

разработка альтернативных вариантов решения;

сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами;

оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям;

оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности;

составление программ решения;

разработка и составление детального плана решения.

Выполнение решения:

доведение решений до конкретных исполнителей;

разработка мер поощрений и наказаний;

контроль, за выполнением решений.

Методы принятия управленческих решений.

Методы - это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема:

Декомпозиция. Представление сложной проблем, как совокупности простых вопросов.

Диагностика. Поиск, в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах.

Экспертные оценки. Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются.

Метод Делфи. Экспертам, которые не знают друг друга, даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности.

Метод неспециалиста. Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались подобными проблемами, но являются специалистами в смежных областях.

Линейное программирование.

Имитационное моделирование.

Метод теории вероятности.

Метод теории игр. Задачи решаются в условиях полной неопределенности.

Метод аналогий. Поиск возможных решений проблемы на основе заимствования из других объектов управления.

3.3 Важнейшие функции менеджера

Все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Изучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это самое главное. Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других... и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

3.4 Лидерские качества менеджера

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. На этом необходимо остановиться и рассказать подробней. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы “босса” и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.