Образ руководителя в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Характеристика экономического и социального положения современной России

1.1 Структура экономики в современной России

1.2 Социальная политика и реформы

Глава 2. Качества руководителей

2.1 Профессиональные качества руководителя

2.2 Личные качества руководителя

2.3 Деловые качества руководителя

Глава 3. Деловая репутация руководителя

3.1 Профессиональные знания

3.2 Этика делового общения

3.3 Авторитет руководителя

Заключение

Список литературы

Введение

В сегодняшней России руководитель, это не просто человек на предприятии который отвечает за дисциплину и выполнение плана. От него требуется прорабатывать стратегию и тактику развития, мотивировать персонал, нести ответственность как за результат, так и за организацию рабочего процесса.

Можно сказать, что руководитель - лидер, а значит, должен обладать лидерскими качествами. Однако, далеко не все руководители таковыми качествами обладают. Во многом, это зависит от специфики работы, круга обязанностей, и т.п.

Цель данной работы- создание и характеристика образа руководителя в современной России.

Субъект исследования - руководитель.

Объект исследования - качества руководителя, и факторы которые на них влияют.

Существуют разные определения понятия «руководитель»:

Руководитель - лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В связи с закреплением в ГК различных правовых форм управления организацией применительно к трудовым правоотношениям руководителем в полном товариществе, товариществе на вере может быть признано то лицо, которое в соответствии с учредительными документами уполномочено на управление организацией (так как в этих организациях специальный орган управления не создается). Трудовые отношения руководителя организации регламентируются ТК РФ, а также рядом других законов и иных нормативных правовых актов.

Руководитель - работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления.

Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. Поэтому он должен быть достаточно хорошо подготовлен не только профессионально, но и педагогически.

По мнению Дж. Адера, руководители осуществляют восемь практических функций: постановку заданий, планирование, инструктаж, контроль, оценку, мотивацию, организацию, демонстрацию личного примера. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач, так чтобы они не противоречили друг другу, иначе он не справится со своими обязанностями.

Как можно понять из вышеизложенного, руководитель - является работником компании ( пусть даже он её и возглавляет), он имеет те же права и обязанности что и другие сотрудники, но ответственность за результат всегда лежит на нём.

Соответственно, эти люди должны обладать не только большей степенью профессионализма, чем их подчинённые, но и иметь лидерские качества.

Глава 1. Характеристика экономического и социального положения современной России

1.1 Структура экономики в современной России

Если в конце 1980-х в экономике преобладала промышленность (в 1977 году СССР производил 1/5 часть мировой промышленной продукции и занимал 2 место в мире по объёму промышленного производства[102]), то с начала 1990-х после распада СССР произошла значительная деиндустриализация экономики, доля промышленности в ВВП снизилась до менее чем 50 %, одновременно выросла доля сферы услуг, в основном за счёт увеличения объёмов торговли природными ресурсами. Так, уже в 1995 году сфера услуг (торговля, транспорт, рестораны, гостиницы, связь, финансовая деятельность, операции с недвижимым имуществом, государственное управление, безопасность, образование, здравоохранение, прочие услуги) составила 55 % от ВВП.[103]

C 1995 по 2007 год структура российской экономики не претерпела значительных изменений. Так, по данным Росстата[104] в 2007 году сектор услуг составлял 58 % ВВП (по данным сборника «Россия в цифрах 2008» непроизводственная сфера обеспечивает также 60,9 % занятости), в том числе:

торговля -- 20,2 %;

операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг -- 10,1 %;

транспорт и связь -- 9,2 %;

государственное управление и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение -- 5,1 %;

финансовая деятельность -- 4,6 %;

здравоохранение и предоставление социальных услуг -- 3,3 %;

образование -- 2,7 %;

гостиницы и рестораны -- 0,9 %;

прочие услуги -- 1,9 %.

Промышленность и сельское хозяйство в 2007 году обеспечили 42 % ВВП, в том числе:

обрабатывающая промышленность -- 18,5 %;

добывающая промышленность -- 10,1 %;

строительство -- 5,7 %;

сельское хозяйство -- 4,4 %;

электроэнергетика -- 3,0 %;

рыболовство, рыбоводство -- 0,3 %.

Среди всех отраслей промышленности России наиболее сильными, по отношению к 1991 году, являются производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования, химическое производство, обрабатывающие производства и прочие производства, добыча топливно-энергетических полезных ископаемых; целлюлозно-бумажное производство (лесные ресурсы России -- крупнейшие в мире); издательская и полиграфическая деятельность; металлургическое производство и производство готовых металлических изделий; производство и распределение электроэнергии, газа и воды (по данным до 2006 года).

В 2007--2008 годах очень высокие темпы роста демонстрировали строительство и производство строительных материалов, производство транспортных средств и увеличения производства подвижного состава для РЖД), производство механического оборудования. Экономика России сохраняет значительную зависимость от цен на энергоресурсы. Многие эксперты полагают, что Россия тяжело больна «голландской болезнью», то есть сильнейшей зависимостью экономики от экспорта одного-двух видов сырья. Огромные запасы природных ресурсов мешают модернизировать производство, что превращается в т. н. «проклятие ресурсов».

В 2007 году Россия вошла в группу стран с высоким уровнем человеческого развития.

В целом за 1999--2008 годы рост ВВП составил 93,8 %, промышленности -- 79,1 % (в марте 2008 года Росстат уточнил данные о росте промышленности в 2004--2006 годах: в 2004 году рост составил 8,0 % (ранее давалась оценка в 8,3 %), 2005 году -- 5,1 % (4,0 %), 2006 году -- 6,3 % (3,9 %), сельского хозяйства -- 39,7 %. В результате в 2008 году ВВП страны составил 107 % от уровня 1989 года, промышленное производство -- 85 % (в 1990 году промышленное производство по сравнению с 1989 годом составило 99,9 %, в 1991--2004 сократилось ещё на 30 %, в 2005--2007 выросло на 21,3 %), сельскохозяйственное производство -- 83,6 %.

Российская экономика занимает 7 место в мире по объёму ВВП по ППС (на 2009 год). По данным на 2007 год, доля экономики России в мировой экономике -- 3,2 %.

У российской экономики есть несколько слабых сторон. Одной из них является неравномерное развитие Москвы и Московской области по сравнению с другими регионами России. ВРП Москвы намного превышает ВРП любого из федеральных округов.

Другой проблемой является слишком раздутый государственный аппарат и связанная с ним коррупция. Так, например, по данным на 1900 год количество чиновников в Российской империи было равно 159 476 на 129 млн человек (на одного чиновника приходилось 809 жителей). Для сравнения: Германия -- 714 860 на 56,4 млн человек (79 жителей), Франция -- 700 000 на 39 млн человек (56 жителей), Великобритания -- 505 530 на 42,5 млн человек (84 жителя), США -- 864 740 на 76 млн человек (88 жителей).[100] В советское время государственный аппарат вырос и уже после распада СССР в 2010 году количество чиновников в Российской Федерации составило более полутора миллионов человек (на одного чиновника приходится 95 жителей).

Что касается коррупции, то Россия по различным оценкам занимает последние места. Так, международная организация Transparency International отдала России и другим странам постсоветского пространства меньше 3 баллов, что по оценке этой организации является очень плохим показателем.

1.2 Социальная политика и реформы

В 2000-е годы в России был проведён ряд социально-экономических реформ: налоговая, земельная, пенсионная, банковская, монетизация льгот, реформытрудовых отношений, электроэнергетики и железнодорожного транспорта . В сентябре 2005 в России были запущены «Национальные проекты» для разрешения наиболее злободневных социальных проблем: здравоохранение, образование, жилищная политика и сельское хозяйство. В 2006 на эти программы выделен 161 млрд рублей, в 2007 -- 206 млрд. В 2000--2008 годах в России наблюдался рост российской экономики, инвестиций, доходов населения, чему способствовали проведённые реформы, политическая стабильность, а также повышение цен на товары российского экспорта. С 2000 года в стране проводился политический курс укрепления центральной (федеральной) и ослаблению региональной властей (укрепление вертикали исполнительной власти), национализации некоторых предприятий. Что способствовало укреплению политического влияния федеральных властей. Сложившаяся в начале XXI века российская политическая система, по мнению ряда политологов[обтекаемые выражения], представляет собой разновидность имитационной демократии (псевдодемократии) с элементами бюрократического авторитаризма.

Согласно ежегодному Докладу Фонда ООН в области народонаселения за 2004 год, в России продолжается демографический кризис.

Естественная убыль за январь 2012 года -- 21840 человек

Естественный прирост населения в январе 2012 года зафиксирован в 26 субъектах Российской Федерации (в январе 2011 г. -- в 15 субъектах).

Глава 2. Качества руководителей

1.1 Профессиональные качества руководителя

Профессионально необходимые качества руководителя -- индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя.

К ним относятся:

-- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

-- широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

-- стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

-- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

-- умение планировать свою работу.

Выделяют три группы навыков, составляющие основу профессиональной деятельности руководителя: концептуальную (на высшем уровне ее доля доходит до 50%), межличностную и специальную (техническую). На низших уровнях управления ее доля также составляет около 50%.

Способность концептуально мыслить в сфере управления обусловлена в немалой степени характером образования. Не случайно, что в США лишь 2% высших руководителей фирм -- инженеры, а остальные -- юристы, экономисты, психологи, управленцы (рис. 1). В нашей стране картина обратная: в 2008-2009 гг. 85% руководителей имели техническое образование, 13% -- экономическое, 2% -- гуманитарное (рис. 2).

США (рис. 1)

Россия (рис. 2)

2.2 Личные качества руководителя

Личные качества руководителя в принципе мало чем должны отличаться от личных качество других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание положительными качествами тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Здесь можно упомянуть высокие моральные стандарты; физическое и психологическое здоровье; высокий уровень внутренней культуры; отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям; оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

-- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду;

-- энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

- контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

- целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

- ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их;

- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

- высокие моральные стандарты

- физическое и психологическое здоровье

- высокий уровень внутренней культуры

- отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям

- оптимизм, уверенность в себе.

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших, например, в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высших -- на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

В этих условиях целесообразнее всего ориентироваться на требования должностных инструкций или паспорта рабочего места руководителя.

2.3 Деловые качества руководителя

Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

-способности находить кратчайший путь к достижению цели;

-способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

-способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

-способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

В чем же конкретно обнаруживаются деловые качества?

Обладающий деловыми качествами руководитель должен:

-Уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

-Точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;

-Разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;

-Своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;

Ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

Проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

Оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.

Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Не вдаваясь в их обстоятельный разбор, заметим лишь, что они есть симбиоз (сожительство, помощь одного другому) двух составляющих: компетентности и организаторских способностей (знания и умения).

Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как понимание связей различных явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств достижения намеченных целей.

Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих ситуациях и для принятия по ним обоснованных решений.

Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения.

Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих начальников.

Он, как правило, затрудняется высказывать весомые суждения, предпринимать активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам.

Он нередко вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным действиям.

Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников.

В практике руководства известны и такие случаи, когда руководитель вполне компетентен в специальной области знаний, но в процессе его деятельности возникают вопросы, в которых он несведущ.

При этом он может пребывать в добросовестном заблуждении и искренне не сознавать ограниченности своих знаний. Возможно, он вообще переоценивает себя или испытывает своего рода управленческий синдром: раз назначен начальником, то не имеет права не знать чего бы то ни было. Избыточная самоуверенность не позволяет своевременно почувствовать потребность посоветоваться с людьми при подготовке тех или иных решений.

Организаторские способности руководителя выражаются прежде всего в следующем:

в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;

в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;

в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;

в умении постоянно и эффективно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.

Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, выделить первоочередные задачи и достаточно точно рассчитать сроки их решения.

Особое значение он уделяет рациональному распределению работы между сотрудниками и их инструктированию; добивается реальной персональной ответственности каждого за выполнение возложенных на него функций. Развитое чувство ответственности такого руководителя помогает ему всесторонне взвешивать принимаемые решения и действия, быть собранным, аккуратным и дальновидным исполнителем. При всех обстоятельствах оставаться хозяином своего слова.

Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела.

При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь он отдает себе отчет в серьезности последствий.

Зачастую такой организатор не лишен также «пробивных» способностей, которые помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства решения проблем.

Способный организатор опирается на разум всего коллектива, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.

Организаторская работа немыслима без твердой дисциплины и порядка, иначе большие и хорошо продуманные усилия по улучшению организации деятельности могут быть сведены на нет.

Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя.

Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в процессе учебы и работы.

Таким образом, чтобы стать истинно деловым руководителем, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться в деле и эффективно решать возникающие проблемы. Для реализации самой компетенции и осуществления принятых решений необходимы также организаторские способности, то есть навыки налаживания совместной работы многих людей и умение добиваться выполнения принятых решений.

Глава 3. Деловая репутация руководителя

Деловая репутация означает - обдумывание или размышление, о чьих - либо достоинствах или недостатках с позиции сложившегося общественного мнения. Репутация - это не образ руководителя, а профессиональная сущность личности на социальном фоне общественных отношений. Репутация руководителя любой организации находиться в тех же пределах, что и обычных граждан общества, с учетом его профессиональных должностных обязанностей. Чем выше государственный чиновник или менеджер, тем больше публичный резонанс от его поступка.

Очевидно, деловая репутация руководителя имеет большое значение, т.к. это его авторитет и среди подчинённых, и среди партнеров, и среди высшего начальства. Помимо профессиональных, деловых и личных качеств, руководителю требуются профессиональные знания, этика общения, собственный авторитет, знание психологии и т.д. Всё это в совокупности формирует деловую репутацию руководителя.

3.1 Профессиональные знания

Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах. Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:

выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;

принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;

оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

3.2 Этика делового общения

Умение правильно общаться предполагает прежде всего способность разбираться в людях и на этой основе строить свои взаимоотношения с ними. Для руководителя любого ранга, большая часть рабочего времени которого состоит в общении с самыми разными людьми, необходимо знание не только психологии, но и этики делового общения, которую можно определить как совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности.

Деловое общение - это прежде всего коммуникация, т.е. взаимный обмен информацией, значимой для участников общения. Чтобы способствовать достижению целей партнеров по общению, необходимо правильно использовать средства коммуникации и уметь преодолевать коммуникационные барьеры.

Отдавая распоряжения, руководитель рассчитывает не просто на формальное выполнение подчиненным дела, но и на наличие у подчиненного желания это задание выполнить, поскольку желание - залог выполнения не только данного, но и последующих заданий.

Самым сильным мотивом появления у подчиненного желания выполнить распоряжение руководителя является обеспечение взаимопонимания между ними. Отсутствие или неспособность наладить взаимопонимание между участниками делового общения - одна из главных причин некачественной работы подчиненных.

3.3 Авторитет руководителя

Авторитет руководителя -- это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле -- он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами.

Примеры поступков, которые могут разрушить авторитет руководителя, а значит и испортить его деловую репутацию:

- Сознательная ложь -- особенно если она влияет на благосостояние, семью, статус, карьеру, место работы и пр. членов группы или группы в целом.

- Безответственные действия -- как, например, вождение машины в состоянии алкогольного опьянения, приведшее к аварии, и последующая широкая известность этого факта.

- Скандальный развод -- особенно если это связано с супружеской изменой, приведшей к разрыву отношений и ставшей достоянием гласности.

- Регулярно повторяющееся безжалостное, жестокое обращение с окружающими.

- Личные привычки, которые обычно приводят к действиям, осуждаемым окружающими, -- такие, как алкоголизм, пристрастие к азартным играм, употребление наркотиков, сексуальная распущенность и пр.

В некоторых случаях, деловая репутация руководителя фирмы, прямо отражалась на её рыночной стоимости, как например репутация Стива Джобса, играла главную роль в цене на акции «Эппл». После его смерти, акции компании значительно упали в цене, несмотря на то, что это событие никак не повлияло на производство продукции и спрос на неё.

В современной России, примеров, когда авторитет непосредственно руководителя в большой степени положительно влиял на деловую репутацию фирмы в целом - нет.

руководитель профессиональный качество деловой

Заключение

Вместе с тем понятно, что руководитель не только постоянно думает о разнообразных неодушевленных, материальных объектах и процессах. Нет руководителя без подчиненных. Нет или почти нет руководителей, не являющихся одновременно подчиненными других руководителей.

Профессиональная деятельность руководителя предполагает его обязательное взаимодействие с другими индивидами. Существенная часть профессиональной деятельности руководителя -это совещания с подчиненными, заседания, планерки, летучки, пятиминутки, визиты к начальству, собеседование с кандидатами на вакантные должности. Никакие производственные процессы не идут сами по себе. За ними стоит слаженная, высоко организованная совместная деятельность коллектива, которая и существует как совместная лишь постольку , поскольку есть необходимое для такой деятельности взаимодействие, общение. Более того, никакое производство не функционирует в вакууме. Есть другие производства, ведомства, общественные организации (экологические, культурные, религиозные). Поэтому руководитель не может обойтись без встреч с общественностью, совместных акций с реальными или потенциальными партнерами. Понятно, что заключение контракта, подписание договора, разрешение конфликта, удачное совместное решение следует признать продуктами интеллектуальной деятельности, интеллектуального творчества руководителя. Иными словами, анализ деятельности руководителя дает определенные основания полагать, что интеллект руководителя должен успешно справляться, по крайней мере с двумя разными типами задач:

- задач, связанных с вещами, неодушевленными объектами и процессами, и

- задач, связанных с другими индивидами, личностями, группами, общностями. Успех деятельности руководителя зависит от успешности решения им задач как первого, так и второго типа.

Важно подчеркнуть, что подобное разграничение выделенных двух типов задач возможно только в рамках теоретического анализа интеллектуальной деятельности руководителя. В реальности провести их разграничение вряд ли возможно. Действительно, практически все задачи первого типа руководитель решает во взаимодействии с другими индивидами, т.е. в режиме не индивидуального, а совместного решения, которое отличается от индивидуального решения именно наличием общения со всем спектром связанных с ним проблем - взаимопониманием, взаимоотношениями, эмоциональным взаимодействием.

Единодушие в оценке высокой значимости интеллекта руководителя для успешности его профессиональной деятельности не мешает специалистам придерживаться существенно разных взглядов на природу интеллекта, методы его исследования, способы измерения уровня интеллектуального развития личности.

Кроме всех вышеприведённых качеств и способностей, руководителям в современной России необходимы так же:

Практический интеллект -- способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

Социальный интеллект -- способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

Адекватная самооценка -- выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными. 

Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.

В современной России руководителю необходимы такие качества как стрессоустойчивость, неконфликтность, адекватная самооценка, умение подстраиваться под обстоятельства, и умение выстраивать доверительные отношения с подчиненными, так же готовность нести полную ответственность за работу своего отдела. Эти качества, позволяют руководителю быть не просто «надзирателем» за отделом, но прежде всего - эффективным управленцем, который заинтересован в лучшем результате проделанной работы.

Список литературы

1.Веснин В.С. Практический менеджмент персонала. - С-Пб.: Питер, 2008.

2. Друкер П. Эффективный управляющий. - С-Пб.: Издательство СИУПАК, 2009

3. Карнеги Д. Основные методы обращения с людьми. - М.: Психология и пе-дагогика

4. Кузьмин И.С. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Инфра-М, 2010.

5. Марр Р. Личностные качества руководителя. - М.: Гардарика, 2008.

6. Мраченко И.В. Какой руководитель нам нужен? - М.: Гардарика, 2007

7. Психология управления. Учебник для ВУЗов под ред. Иванченко С.Н. - М.: Бизнес, 2003.

8. Чуприкова Н.К. Правила деловых отношений. - М.: Дрофа, 2007

9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Изд. НОРМА, 2009.

10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МНИИПУ, 2009.

11. Грейсон Дж. Мл., О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. -М.,2011.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.

13. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1998.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, НИМБ, 2008.

15. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. - ИНФРА-М, 2007.

Размещено на Allbest.ru