Задачей любой организации на сегодняшний день является формирование и удержание квалифицированного персонала. Одним из условий этого успешного процесса является эффективная система мотивации, которая позволит привлечь нужный персонал в организацию, сформировать из него уникальный конкурентный потенциал, а также сохранить его.

Цель внедряемых подходов работы - обеспечить эффективное управление развитием мотивационной средой ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245".

Задачи внедряемых подходов:

разработать и внедрить рейтинговую систему оценки результатов деятельности педагогов и использовать ее как основу при материальном стимулировании персонала (этап материального стимулирования);

создать систему развития внутреннего эффективного имиджа ДОО через формирование команды педагогов-единомышленников;

разработать систему морального стимулирования педагогов через внедрение эксклюзивных форм их поощрения (этап признания);

разработать стандарт оснащенности современного учебного кабинета и обеспечить его реализацию не менее чем в 50% учебных кабинетов (этап улучшения условия труда);

создать комфортные условия для педагогической деятельности (этап создания благоприятного психологического климата);

создать условия для поддержания здоровья работников ДОО и членов их семей (этап заботы о здоровье работников гимназии и членов их семей");

создать организационные условия для участия не менее 60% педагогов в процессе совместного принятия решений по деятельности ДОО (этап улучшения корпоративной культуры);

изучить опыт ДОО города, области и РФ по мотивации и стимулированию педагогического коллектива к повышению профессионального мастерства, создать систему стимулирования потребности педагогов в профессиональном росте (этап повышения квалификации педагогов);

разработать модель объективной оценки результатов деятельности педагогов-новаторов (этап повышения объективности).

Предложенные этапы подробно будут рассмотрены в пункте 2.3 данной работы.

Внедрение методики эффективного управления развитием мотивационной среды в ДОО возможно исключительно при соблюдении комплекса рекомендаций, разработанных по результатам проведенных исследований.

Так, руководителю ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245" рекомендуется:

проанализировать предоставленные в работе данные исследования и принять коррегирующие управленческие решения;

на основе полученных данных представленного исследования выработать эффективные мотивационные управленческие схемы работы с педагогическими кадрами;

усилить контроль за реализацией системности и качества услуг на местах.

Специалистам отдела методического обеспечения ДОО рекомендуется:

организовать и провести цикл групповых консультаций/информационных совещаний, направленных на осуществление изменений организационной структуры управления в соответствии со стратегическими приоритетами деятельности ДОО;

организовать и отследить результативность проведенной работы.

Педагогам-психологам ДОО рекомендуется:

проанализировать данные исследования оценки мотивационной среды ДОО;

разработать совместно с заведующим по BMP цикл мероприятий с использованием различных форм работы с педагогами, направленных на нивелирование проблемных зон в воспитательно-образовательном процессе и стимулирования инновационной деятельности;

провести индивидуальные и групповые психологические консультации для воспитателей по результатам диагностики.

организовать систематическую психологическую работу с педагогами ДОО по повышению мотивационной направленности к эффективной деятельности.

Учет предложенных рекомендаций, работа по преодолению выявленных в ходе диагностического исследования проблем позволят оптимизировать мотивационную среду организации и позволит повысить уровень мотивационной направленности педагогов, что позитивно отразится и на качестве образовательных услуг.

Таким образом, мотивационная среда создается благодаря мотивации работы каждого педагога, что позволяет повышать его профессиональные качества нацеленные на положительные конечные результаты учебно-воспитательного процесса ДОО.

Внедрение системы мотивационного управления позволяет освоить новые научные методические и психологические технологии, обеспечивать возможность участия всех членов коллектива в управлении учреждением.

2.3 Результаты опытно-экспериментального исследования

Результатом проведенного исследования является разработка методики эффективного управления развитием мотивационной среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245", которая состоит из нескольких взаимосвязанных этапов, составленных на основании существующих методов управления мотивацией (организационно-административных, экономических и социально-психологических):

материальное стимулирование;

признание;

условия труда;

психологический климат;

здоровье работников и членов их семей;

корпоративная культура;

повышение квалификации педагогов;

объективность.

Данные этапы выделены на основании полученных в ходе проведенной диагностики результатов, направлены на развитие мотивационной среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245" в соответствии с выявленными потребностями педагогического коллектива ДОО, должны быть реализованы в комплексе.

Ожидаемый результат внедрения предложенных методик - формирование благоприятной мотивационной среды за счет эффективного управления ее развитием. Проект рассчитан на пять лет.

Этап материального стимулирования:

разработать Положение о надбавках и доплатах педагогов, участвующих в реализации деятельности ДОО;

разработать Положение о мониторинге деятельности педагогов;

разработать Положение о моральном и материальном стимулировании педагогов на основе результатов мониторинга деятельности;

разработать систему премий для педагогов-новаторов;

разработать Положение о предоставлении льгот педагогам, активно участвующим в инновационных проектах, льгот для детей сотрудников на содержание в детском саду.

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, его заместителей и профсоюзный комитет.

Этап признания:

организация торжественных приемов педагогов-новаторов директором ДОО;

награждение педагогов-новаторов на праздничных мероприятиях;

подготовка информации в городские СМИ об участии педагогов в инновационных проектах;

оформление стенда "Доска почета";

поддержка педагогов - участников профессиональных конкурсов;

проведение фестиваля педагогических достижений;

организация городских семинаров с участием педагогов-новаторов;

учреждение почетного знака (за многолетний труд, активную инновационную деятельность и т.д.);

выпуск фирменных календарей с фотографиями и именами педагогов-новаторов;

информирование о результатах работы педагогов по реализации инновационных проектов на родительских собраниях, совещаниях, конференциях;

информирование о результатах работы педагогов по реализации инновационных проектов в открытом интернет-отчете;

вручение почетных грамот и благодарственных писем ДОО;

подготовка документов для награждения педагогов грамотами главы администрации г. Омска, Министерства образования и науки.

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, заместителей, заведующего хозяйством.

Этап улучшения условий труда:

проведение аттестации рабочих мест;

организация производственного контроля факторов окружающей среды;

создание программы "Современный кабинет";

реализация программы "Современный кабинет" для поддержки педагогов, реализующих инновационные проекты;

создание психологической комнаты песочной терапии;

оснащение компьютерной и множительной техникой методического кабинета и учебных помещений;

создание "зеленых зон" в учебных помещениях;

открытие информационно-методического центра (медиатека, Интернет, периодические методические издания и т.д.);

монтаж локальной сети, объединяющей компьютеры всей ДОО;

подключение локальной сети к Интернету;

обеспечение педагогов возможностью постоянного консультирования по интересующим вопросам со специалистом по информационным технологиям;

проведение капитального ремонта методического кабинета и холла в соответствии с направлениями современного дизайна.

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, заместителей, заведующего хозяйством, специалиста по информационным технологиям.

Этап создания благоприятного психологического климата:

определение обязанностей по работе с коллективом одному из психологов;

проведение тренингов с педагогами на темы "Психологическая устойчивость человека в семье и в коллективе", "Ты и я - одна семья" и др.;

проведение сюрпризных дней ("День белых роз", "День оранжевого настроения", "Самый добрый день", "Шоколадный день" и т.п.);

поздравление работников с днем рождения и семейными праздниками;

проведение тематических вечеров;

вручение фирменных презентов и подарков к календарным и профессиональным праздникам;

организация выходов в кафе для празднования знаменательных событий в ДОО;

приготовление в столовой сюрпризных блюд ("коктейль доброты", "пицца удачи", "шоколадный фонтан") для педагогов.

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, психолога, заведующего столовой, профсоюзный комитет.

Этап заботы о здоровье работников ДОО членов их семей:

реализация программы "Чистая вода" (установка систем очистки воды в производственном цехе столовой, установка кулеров с питьевой водой в методическом кабинете, холле);

программа "Чистый воздух" (установка аппаратов по увлажнению и очистке воздуха);

введение системы бесплатного посещения работниками ДОО и членами их семей тренажерного зала, бассейна в выбранных ими учреждениях культуры, спорта и здравоохранения, кабинета охраны зрения в БУЗОО "ГКБ № 1 им. Кабанова А. Н." г. Омска;

введение системы льготной оплаты за услуги стоматологического кабинета БУЗОО "ГКБ № 1 им. Кабанова А. Н." г. Омска;

проведение диагностики здоровья работников ДОО и членов их семей;

проведение планового УЗИ педагогам в БУЗОО "ГКБ № 1 им. Кабанова А. Н." г. Омска;

организация фитнес-выездов в санатории-профилактории г. Омска и Омской области;

организация систематических приемов терапевта;

организация походов выходного дня.

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, заведующего хозяйством, врача, профсоюзный комитет.

Этап улучшения корпоративной культуры:

разработка программы "Организационная культура ДОО";

реализация программы "Организационная культура ДОО";

создание Этического кодекса ДОО;

проведение конференций на тему "Перспективы развития ДОО";

использование форм коллективного планирования при составлении планов деятельности, утверждения методической темы года, разработки положений конкурсов профессионального мастерства и др.;

реализация принципа коллегиальности в ходе разработки новой редакции "Программы развития ДОО";

разработка программы "Бренд ДОО".

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, заместителей.

Этап повышения квалификации учителей:

проведение конференции "Инновационная деятельность ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245". Определение направлений инновационной деятельности на 2015-2020 гг.;

разработка "Программы инновационной деятельности ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245";

проведение анкетирования педагогов о желании и готовности участвовать в проектах организации;

проведение индивидуальных собеседований с педагогами по выбору направлений инновационной деятельности;

создание информационного банка тематики методических семинаров, практикумов и т.п.;

создание проектных групп педагогов по направлениям, назначение руководителей;

создание плана-графика повышения квалификации педагогов ДОО;

утверждение планов работы инновационных проектных групп;

организация обучающих семинаров, практикумов по тематике инновационных направлений работы;

организация открытых уроков, мастер-классов по тематике инновационной деятельности;

проведение педагогических чтений по тематике инновационной деятельности;

выпуск методических пособий;

создание учебно-методического центра "Призвание";

организация конкурсов профессионального мастерства;

проведение городских семинаров по тематике инноваций;

проведение конференции "Современные образовательные технологии";

проведение анкетирования педагогов о предпочтении тех или иных образовательных технологий в контексте компетентностного подхода;

формирование проблемных лабораторий из педагогов, желающих осваивать и внедрять новые образовательные технологии, назначение руководителей;

утверждение планов работы проблемных лабораторий;

организация компьютерных курсов для педагогов.

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, заместителей, специалиста по информационным технологиям.

Этап повышения объективности:

коллегиальное создание пакета комплексной диагностики результативности работы педагога по реализации деятельности;

утверждение программ комплексной диагностики по инновационным проектам;

проведение педагогической диагностики;

проведение психологической диагностики педагогов;

проведение диагностики результативности внедрения современных технологий в учебно-воспитательный процесс представителями администрации;

проведение анкетирования родителей "Определение степени удовлетворенности условиями учебно-воспитательного процесса";

проведение медико-психолого-педагогического консилиума.

Ответственными за выполнение назначить заведующего ДОО, заместителей, психолога.

Ожидаемые конечные результаты:

1. Создание разнообразной и структурно сложной образовательно-воспитательной среды, предоставляющей коллективу комплекс разнообразных возможностей, провоцируя их на проявление самостоятельности и свободной активности;

2. Проектирование личностных норм, обеспечивающих индивидуальные траектории развития;

3. Формирование уникального личного опыта практической жизнедеятельности каждого участника образовательно-воспитательного процесса;

4. Построение пространства саморазвития и самообразования;

5. Организация сетевого взаимодействия членов педагогического коллектива на всех уровнях;

6. Повышение качества деятельности учителей, администрации ДОО;

7. Развитие здоровье сберегающей среды, способствующей удовлетворению потребности в ведении здорового образа жизни;

8. Развитие системы государственно-общественного управления. Расширение состава педагогического персонала, владеющего технологиями развития и активизации познавательных процессов;

9. Оптимизация системы работы по выявлению и развитию способностей и талантов педагогов; расширение состава педагогов, принимающих участие в исследовательской, творческой деятельности.

10. Расширение состава педагогов, презентующих результаты творческой, исследовательской деятельности на конкурсах и т.д.;

11. Повышение психолого-педагогической компетентности, становление активной позиции педагогов-воспитателей;

12. Создание в рамках ДОО единого информационно-образовательного пространства и организация эффективного взаимодействия всех участников образовательного процесса;

13. Создание в ДОО творческой атмосферы, ситуации успеха, личностного роста, самореализации педагогов. Рост доли внебюджетного финансирования ДОО из различных источников, что является показателем роста уровня мотивированности администрации и педагогического коллектива ДОО;

14. Повышение имиджа дошкольной образовательной организации в социуме.

Важнейшие целевые индикаторы и показатели:

1. Постоянное повышение качественных показателей результативности учебно-воспитательного процесса.

2. Уровень удовлетворенности коллектива созданной мотивационной средой ДОО (по каждому мотивационному фактору).

3. Уровень соответствия созданной мотивационной среды потребностям членов коллектива.

4. Улучшение диагностических показателей.

Таким образом, комплексная реализация предложенной методики должна с высокой степенью вероятности и эффективности повлиять на улучшение управления развитием мотивационной среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245".

Кроме того, данная методика была представлена автором данной работы директору рассматриваемой ДОО и получила одобрение по ее основным положениям. Данный факт позволяет с уверенностью говорить об эффективности, доступности и реальности исполнения предложенной методики управления развитием мотивационной среды дошкольной организации.

Исходя из выявленных недостатков в мотивационной среде образовательной организации, нами выработаны рекомендации для руководителей по созданию условий для развития мотивационной среды в дошкольной образовательной организации

1) формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать: - построение эффективной системы обратной связи подчиненный-руководитель, максимально возможное привлечение сотрудников к управлению, гласность применения в организации поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма при принятии решений. Обязательность реакции на успехи и неудачи сотрудников;

2) внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности: обеспечивается доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников (начальники подразделений, служба персонала) и их посильным решением.

3) интеграция сотрудников в коллектив путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении совместной профессиональной деятельности - культивирование положительных традиций и обычаев в коллективе, организация совместного досуга, профессионально-адаптационные мероприятия. для вновь принятых сотрудников - информирование о достижениях подразделений и организации, формирование осознания значимости деятельности, профилактика и решение конфликтов, использование групповых форм стимулирования.

4) повышение эффективности профотбора с учетом диагностики личностных факторов потенциальной лояльности и психокоррекция личностных факторов сотрудника;

5) совершенствование профессионализма и творческого потенциала сотрудников;

6) вовлечение каждого работника не только в рутинный процесс, но и в процесс принятия решений;

7) оценивание сотрудников исходя из результатов их работы;

5) обогащение методов поощрения, например, фотография на доске почета; - поручение более ответственной работы, представление руководителю организации, как наиболее проявившего себя сотрудника.

Выводы к главе 2

Автором данной работы была проведена диагностика мотивации коллектива ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245", которая позволила выявить существующие проблемы и потребности в отношении развития мотивационной среды. Результаты опроса руководителя ДОО указали на невысокий уровень управления организацией.

В связи с этим была предложена к внедрению методика эффективного управления развитием мотивационной среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245" г. Омска. Результатом проведенного исследования является методика эффективного управления развитием мотивационной среды ДОО, которая состоит из нескольких взаимосвязанных этапов, составленных на основании существующих методов управления мотивацией. Данная методика, при должном исполнении, в соответствии с данными рекомендациями, призвана с высокой степенью эффективности повлиять на улучшения управления развитием мотивационной среды ДОО.

Заключение

В ходе работы было выявлено, что мотивация - это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду, а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивационная среда - совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации. В ходе работы были проанализированы подходы к управлению мотивационной средой с древнейших времен до наших дней. Отдельное внимание было уделено концепциям Ф. Тейлора, А. Маслоу, Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Д. Аткинсона, Л. Портера и Э. Лоулера и др.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. В этом отношении, основная задача руководителя состоит в том, чтобы оценить состояние мотивационной среды организации с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работников в продуктивной работе в интересах организации, и скорректировать ее в нужном направлении. В работе были рассмотрены методы управления мотивационной средой ДОО, комплексно-целевое применение которых позволит руководителю создать эффективное управление.

Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, руководителю следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивационную среду организации.

Проведенная диагностика мотивационной среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245" позволила выявить условия, которые определили направление и величину усилий, прилагаемых педагогическими работниками для достижения общих целей.

Анализ данных, полученных в результате опроса руководителя ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245", свидетельствовал о высокой степени эффективности управления как организацией в целом, так и ее мотивационной средой. Однако, фактические наблюдения и опрос трудового коллектива ДОО позволили говорить о том, что реальное положение дел в организации не соответствует представлениям руководителя, что однозначно влияет на эффективность управления.

В связи с этим была предложена к внедрению методика эффективного управления развитием мотивационной среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245" г. Омска.

Результатом проведенного исследования является методика эффективного управления развитием мотивационной среды ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245", которая состоит из нескольких взаимосвязанных этапов, составленных на основании существующих методов управления мотивацией (организационно-административных, экономических и социально-психологических): материальное стимулирование; признание; условия труда; психологический климат; здоровье работников и членов их семей; корпоративная культура; повышение квалификации педагогов; объективность. Этапы должны быть реализованы комплексно.

Внедрение методики эффективного управления развитием мотивационной среды в ДОО представилось возможным исключительно при соблюдении комплекса рекомендаций руководителю, отделу методического обеспечения, педагогу-психологу, разработанных по результатам проведенных исследований.

Ожидаемый результат внедрения предложенных методик - формирование благоприятной мотивационной среды за счет эффективного управления ее развитием.

Предложенная в работе методика была представлена автором данной работы директору ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245" и получила одобрение по ее основным положениям.

Таким образом, поставленные задачи исследования решены, цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Афанасьева Т.П. Руководство педагогическим коллективом: технологии диагностики и развития // Менеджмент в образовании. - 2002. - №1, 2.

2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Психология", "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Г. Х Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 439 с.

3. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. - М.: Сентябрь, 2005. - 192 с.

4. Баринова Н.Ю. О некоторых аспектах управления в педагогических коллективах // Высшая школа в условиях модернизации образования в России: сборник научных статей. - Уфа, 2004. - С.26-30.

5. Башкардина Л.В. Показатели эффективности управленческой деятельности // Управление современным дошкольным образовательным учреждением: Сборник статей / Науч. ред. Е.И. Касаткина. - Вологда: Изд. центр ВИРО, 2004. - С.84-88.

6. Безруков В.И., Митин С.Н. Теоретические основы проектирования функции стимулирования в управленческой деятельности менеджера образования // Управление качеством образования: сборник материалов научной сессии ФПК и ППРО МГЛУ. - М., 2001. - С.41-45.

7. Белая К. Ю.300 ответов на вопросы заведующего / К.Ю. Белая. - М.: АСТ, Астрель, 2001. - С.400.

8. Борытко Н.М. Диагностическая деятельность педагога: монография / Н.М. Борытко. - М.: Издательский центр "Академия", 2006. - 288 с.

9. Бурыгина Т.В. Системный подход к управлению дошкольным образовательным учреждением // Управление современным дошкольным образовательным учреждением: Сборник статей / Науч. ред.Е.И. Касаткина. - Вологда: Изд. центр ВИРО, 2004. - С.62-66.

10. Варнавская Л.В. Управление инновационной деятельностью в дошкольном образовательном учреждении // Управление современным дошкольным образовательным учреждением: Сборник статей / Науч. ред.Е.И. Касаткина. - Вологда: Изд. центр ВИРО, 2004. - С.107-109.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МГУ, 1995. - 110 с.

13. Волошина Л.Н. Организация здоровьесберегающего пространства / Л.Н. Волошина // Дошкольное воспитание. - М.: Издательский дом "Первое сентября, 2004. - № 1. - С.114-117.

14. Выготский Л.С. Педагогическая психология / Под ред.В. В. Давыдова. - М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 544 с.

15. Государственно-общественное управление дошкольным образовательным учреждением: методические материалы / Сост.е.И. Касаткина; под ред.Е.И. Касаткиной, А.М. Попова; Департамент образования Вологод. обл., Вологод. институт развития образования. - Вологда: ВИРО, 2012. - 136 с.

16. Денякина Л.М. Новые подходы к управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении / Л.М. Денякина. - М: Новая школа, 1997. - 48 с.

17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

18. Ельцова О.В. Организация педагогического процесса в ДОУ // Дошкольное воспитание. - М., 2006. - № 10. - С.7-10.

19. Жиркова З.С. Диагностика мотивационной образовательной среды сельской школы // Вектор науки ТГУ, 2011. - № 2 (5). - С.231-233.

20. Жукова Н.Е. Управление современным дошкольным учреждением // Интернет-журнал "Талантливый педагог". - 2014. - № 5. - http://tfd. ucoz.com/load/internet_zhurnal_quot_talantlivyj_pedagog_quot_5_2014/5

21. Зубарев Г.А. Управление мотивацией. Институциональные проблемы // Вестник ВГУ. - Воронеж, 2010. - № 1. - С.134-138.

22. Каз М.С., Никитин А.А. Мотивационная среда как фактор достижения стратегических целей компании // Вестник ТГУ, 2009. - № 3 (7). - С.45-47.

23. Капитонова В.В. Мотивационный аспект управления развитием промышленного предприятия / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Ижевск, 2013. - 22 с.

24. Киуру Е.А. Теоретические основы управления социальным партнерством // Управление современным дошкольным образовательным учреждением: Сборник статей / Науч. ред.Е.И. Касаткина. - Вологда: Изд. центр ВИРО, 2004. - С.23-27.

25. Кочешкова Л.О. Технология управления инновационной деятельностью в образовательном учреждении // Управление современным дошкольным образовательным учреждением: Сборник статей / Науч. ред.Е.И. Касаткина. - Вологда: Изд. центр ВИРО, 2004. - С.30-35.

26. Крылов А.А. Психология. Учебник. - 2-е изд. - М.: Издательство Проспект, 2005. - 744 с.

27. Кудрявцев В.Т. Инновационное дошкольное образование: опыт, проблемы, стратегия развития // Дошкольное воспитание. - М., 1997. - № 10. - С.114-121.

28. Кудрявцев В.Т. Инновационное дошкольное образование: опыт, проблемы, стратегия развития // Дошкольное воспитание. - М., 1997. - № 12. - С.65-72.

29. Кузнецова Н.В. Мотивационный менеджмент. - Владивосток, Издательство Дальневосточного университета, 2005. - 337 с.

30. Лазарев В.С., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А., Пуденко Т.И. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы / Пособие для руководителей образовательных учреждений / Под редакцией Лазарева В.С. - М: Центр социальных и экономических исследований, 1995. - 153 с.

31. Левшина Н.И. Подготовка педагогов ДОУ к реализации контрольно-аналитической деятельности // Управление дошкольным образовательным учреждением. - М., 2005. - № 1. - С.8-11.

32. Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие / Н.А. Лукьянова. - Томск: Издательство Томского политехнического университета, 2011. - 106 с.

33. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // http://www.maguru.ru/articles/? ID=19

34. Майер А.А. Программа развития ДОУ: построение и реализация. - М: ТЦ "Сфера", 2004. - 128 с.

35. Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд; науч. ред. пер. Е.П. Ильина; пер. с англ.А. Богачев и др. - СПб.: Питер, 2007. - 669 с.

36. Маркова Л.С. Программа развития дошкольного образовательного учреждения. - М.: АРКТИ, 2002. - 80 с.

37. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2006. - 352 с.

38. Менеджмент: учебное пособие для высших учебных заведений / Под ред.В. В. Лукашевича, Н. И Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 256 с.

39. Мотивация персонала в современной организации: / П.А. Бавина и др.; под общ. ред.С.Ю. Трапицына. - СПб.: Книжный дом, 2007. - 239 с.

40. Официальный сайт ДОО "Детский сад компенсирующего вида № 245" г. Омска // http://detsad245. umi.ru/

41. Поздняк Л.В. Управление дошкольным образованием: учебное пособие для студ. Педвузов / Л.В. Поздняк, Н.Н. Лященко. - М.: Издательский центр "Академия", 2000. - 432 с.

42. Пырьев Е.А. Психология мотивации трудовой деятельности: сущность и способы регулирования: учебное пособие / Е.А. Пырьев. - Оренбург: Издательство ОГПУ, 2008. - 135 с.

43. Райзберг Б.А. Психологические основы управления: учебное пособие для студентов вузов / Б.А. Райзберг, А.К. Тутунджян. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 240 с.

44. Реан А.А. Рефлексивно-перцептивный анализ деятельности педагога // Вопросы психологии. - М., 1990. - № 2. - С.26-30.

45. Селиванова Н.Л. Современные представления о воспитательном пространстве // Педагогика. - М., 2005. - № 6. - С.35-39.

46. Сергеева Т.Б., Горбатько О.И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения // Педагогика. - М., 2006. - № 10. - С.11-21.

47. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: курс лекций. - К.: МАУП, 2001. - 168 с.

48. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. - 128 с.

49. Ритчи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

50. Третьяков П.И. Адаптивное управление педагогическими системами: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / П.И. Третьяков, С.Н. Митин, Н.Н. Бояринцева. - М: Издательский центр "Академия", 2003. - 368 с.

51. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 28.06.2014) // Система КонсультантПлюс.

52. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

53. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

54. Фоменко С.Л. Мониторинг профессионального становления членов педагогического коллектива // Педагогика. - М., 2005. - № 5. - С.59-65.

55. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Издательство МГОУ, 2010. - 117 с.

56. Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория управления: учебное пособие. - М.: Издательство МГОУ, 2011. - 91 с.

57. Черкасова И.И. Региональное образовательное пространство (содержание, управление, подготовка педагогических кадров) / И.И. Черкасова. - Тобольск: Издательство ТГТИ, 2006. - 458 с.

58. Шалаев И.К. Мотивационное программно-целевое управление: теория, технология, практика: учебное пособие по психологии управления / И.К. Шалаев. - Барнаул: Изд-во БГПУ, 2001. - 263 с.

59. Шалаев И.К. Повышение эффективности управления образованием: методич. рекомендации. - Барнаул: АКИПКРО, 2007. - 108 с.

60. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Приложения

Приложение 1. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

Уважаемый педагог!

Оцените свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по 7-мибалльной шкале: "полностью удовлетворен" (+3 балла), "в основном удовлетворен" (+2), "скорее удовлетворен" (+1); "и удовлетворен, и нет" (0); "скорее не удовлетворен" (-1);. "в основном не удовлетворен" (-2); "совершенно не удовлетворен" (-3).

Оцениваемые факторы	Баллы
Значимость профессии
Престижность профессии
Вид трудовой деятельности
Организация труда
Санитарно-гигиенические условия
Размер заработной платы
Возможность повышения квалификации
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников
Взаимоотношения с коллегами
Потребность в общении и коллективной деятельности
Потребность в реализации индивидуальных особенностей
Возможность творчества в процессе работы
Удовлетворенность работой в целом

Приложение 2. Методика диагностики мотивационной среды

Уважаемый педагог!

Оцените соответствие предложенных ниже утверждений положению дел в вашем коллективе по 10-балльной шкале, где 0 баллов - полностью не соответствует, 10 баллов - полностью соответствует (обведите соответствующий балл).

Утверждения	Баллы
Ожидаемые от учителей результаты деятельности в организации четко определены	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Эти результаты известны каждому учителю	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Существуют вознаграждения за достижение высоких результатов	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Размеры вознаграждения известны каждому учителю	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Вознаграждения имеют ценность	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Отношение к учителю зависит от его активности в деятельности организации	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Система контроля и экспертизы обеспечивает объективную оценку результатов работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
И каждый учитель уверен в объективной оценке результатов его работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Положительные результаты работы участников профессиональной деятельности будут обязательно известны всему профессиональному сообществу ДОО	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Получаемые вознаграждения соответствуют результатам труда в реализации инновационных проектов	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Учителя не сомневаются в справедливости распределения вознаграждения	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Учителя не сомневаются, что ожидаемые от них результаты соответствуют их возможностям	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Достижение ожидаемых результатов не требует постоянного чрезмерного напряжения	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Учителя не сомневаются, что существуют необходимые для достижения ожидаемых результатов	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
В процессе работы учителя испытывают положительные эмоции чаще, чем отрицательные	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Спасибо!

Приложение 3. Анкета "Определение мотивов трудовой деятельности педагогов"

Уважаемый педагог!

Выберите из списка 5 наиболее важных лично для вас мотивирующих факторов и поставьте напротив "галочку". Затем напротив выбранных факторов в соответствии с их значимостью для вас поставьте цифры от 5 до 1 в порядке убывания (5 - самый значимый для вас фактор, 1 - наименее значимый из пяти выбранных).

Фактор	Выбор	Значимость
Уровень доходов (заработная плата)
Близость места работы к дому
Возможность продвигаться по карьерной лестнице
Возможность профессионального роста
Возможность получения кредитов
Возможность управления другими людьми
Обучение за счет компании
Большие полномочия
Гибкий график работы
Возможность самореализации
Комфортные условия труда
Нормированный рабочий день
Отношения с непосредственным руководителем
Признание, ощущение значимости в компании
Работа по специальности, в соответствии с образованием
Работа ради общения, возможность занять свободное время

Спасибо!

Приложение 4. Тест "Эффективность руководства"

Уважаемый руководитель!

Ответьте "да" или "нет" на следующие вопросы:

Стремитесь ли вы к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области? ДА / НЕТ

Стремитесь ли вы сотрудничать с другими людьми? ДА / НЕТ

Вы говорите с сотрудниками кратко, ясно и вежливо? ДА / НЕТ

Поясняете ли вы причины, заставившие вас принять то или иное решение? ДА / НЕТ

Доверяют ли вам подчиненные? ДА / НЕТ

Вовлекаете ли вы всех исполнителей задания в процесс обсуждения целей, сроков, методов, ответственности и т.д.? ДА / НЕТ

Поощряете ли вы сотрудников проявлять инициативу, вносить предложения и замечания? ДА / НЕТ

Помните ли вы имена всех людей, с которыми общаетесь? ДА / НЕТ

Предоставляете ли вы свободу действий исполнителям в достижении поставленной цели? ДА / НЕТ

Контролируете ли вы ход выполнения задания? ДА / НЕТ

Помогаете ли вы подчиненным только тогда, когда они об этом просят? ДА / НЕТ

Выражаете ли вы свою благодарность подчиненным только тогда, когда они об этом просят? ДА / НЕТ

Выражаете ли вы свою благодарность подчиненному за каждую хорошо выполненную работу? ДА / НЕТ

Стремитесь ли вы найти в людях лучшие качества? ДА / НЕТ

Знаете ли вы, как эффективно можно использовать возможности каждого подчиненного? ДА / НЕТ

Умеете ли вы быть внимательным слушателем? ДА / НЕТ

Благодарите ли вы сотрудника в присутствии его товарищей по работе? ДА / НЕТ

Делаете ли вы критические замечания своим подчиненным наедине? ДА / НЕТ

Отмечаете ли вы хорошую работу своего коллектива в докладе вышестоящему руководителю? ДА / НЕТ

Доверяете ли вы своим подчиненным? ДА / НЕТ

Стремитесь ли вы дать сотрудникам всю информацию, которую получаете сами по административным и управленческим каналам? ДА / НЕТ

Поясняете ли вы сотруднику значение результатов его труда в соответствии с целями предприятия, отрасли? ДА / НЕТ

Оставляете ли вы время себе и подчиненным для планирования работ? ДА / НЕТ

Есть ли у вас план самосовершенствования по крайней мере на один год? ДА / НЕТ

Существует ли у вас план повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями времени? ДА / НЕТ

Читаете ли вы регулярно специальную литературу? ДА / НЕТ

Имеете ли вы достаточно большую библиотеку по специальности? ДА / НЕТ

Заботитесь ли вы о состоянии своего здоровья и работоспособности? ДА / НЕТ

Любите ли вы выполнять сложную, но интересную работу? ДА / НЕТ

Эффективно ли вы проводите беседы со своими подчиненными по вопросам улучшения их работы? ДА / НЕТ

Знаете ли вы, какие качества работника должны быть в центре внимания при приеме на работу? ДА / НЕТ

Занимаетесь ли вы с готовностью проблемами и жалобами своих подчиненных? ДА / НЕТ

Держите ли вы определенную дистанцию с подчиненными? ДА / НЕТ

Относитесь ли вы к сотрудникам с пониманием и уважением? ДА / НЕТ

Вы уверены в себе? ДА / НЕТ

Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны? ДА / НЕТ

Часто ли вы применяете оригинальный творческий подход в принятии управленческих решений? ДА / НЕТ

Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах? ДА / НЕТ

Достаточно ли вы гибки в своем поведении, в отношениях с людьми? ДА / НЕТ

Готовы ли вы изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности? ДА / НЕТ

Приложение 5.

Таблица 1

Результаты диагностики структуры мотивов трудовой деятельности по методике Т.Л. Бадоева

Удовлетворенность работой	Группа1 Стаж 0-5лет	Группа2 5-15лет	Группа3 15 и более лет
Удовлетворены полностью и работой и зарплатой	60%	55%	95%
Удовлетворены, но не полностью работой или зарплатой	30%	45%	5%
Не удовлетворенны ни работой и зарплатой	10%	5%	0%

Таблица 2

Результаты диагностики мотивационной среды на основе материалов Т.Л. Бадоева и К. Замфир;

педагоги	Группа1 Стаж 0-5лет	Группа2 5-15лет	Группа3 15 и более лет
Стремление реализоваться и иметь дополнительный источник финансовой поддержки	70%	25%	80%
Наиболее актуальна только финансовая сторона вопроса	20%	50%	15%
Невозможность и нежелание искать работу с улучшенными условиями или зарплатой	10%	25%	5%

Таблица 3

Результаты диагностики степени удовлетворенности основных потребностей педагогов ДОО

0-5 лет 5-15 Более 15

показатели	Группа 1	Группа 2	Группа 3
1 место	Поддержка коллектива	Поддержка коллектива	Хорошая организация УВП
2 место	Поддержка руководства и хорошая УВП	Привык к коллективу	Привык к коллективу
3 место	Нравится коллектив	Поддержка руководства и хорошая УВП	Нравится коллектив и хорошая обстановка в коллективе

Размещено на Allbest.ru